如何做好薪酬体系搭建

如何做好薪酬体系搭建优秀薪酬体系通常而言，对内具有激励性，对外具有竞争力，适合企业发展，可执行。要设计一个科学合理的薪酬系统，主要有以下步骤：制定薪酬策略、工作分析与工作评价、员工能力评估、薪酬调查、薪酬结构设计和薪酬体体的实施与控制。01、

薪酬策略制定薪酬策略应从企业总体发展战略出发，要根据企业文化、不同发展战略、不同市场地位和发展阶段，选择不同的薪酬策略，达到有力地支持企业发展。它包括对职工本性的认识，对职工总体价值的评价，对管理及高级专业人才所起作用的估计等核心价值观，以及由此衍生的有关薪资分配的政策和策略，如薪资等级间差异的大小，薪资及奖励与福利的分配比例等，目的是最大限度的发挥薪酬对企业战略的支持作用。薪酬策略要明确的是企业的薪酬导向、薪酬市场水平、薪酬结构类型。02、工作分析与工作评价工作分析是是一种重要的人力资源管理工具，工作分析是薪酬设计不可或缺的基础。

通过工作分析，搜集相关的工作信息，形成工作说明书，确定工作的性质、结构、主要工职责、业绩标准、任职资格要求等基本因素。工作分析方法：

进行工作分析的方法很多，但常用的主要有问卷调查法、面谈法、观察法、工作日志法等。在实际运用中，可以采用几种方法相互配合进行。工作分析流程：

工作分析是一项技术性很强的工作，需要做周密的准备，同时还需要具有科学、合理的操作程序。工作评价作为确定薪酬结构的一个有效的支持性工具，可以清楚地衡量职位间的相对价值，工作评价的目的在于消除因工资支付结构和水平造成的内部不公平情况。常用的有四种方法：排列法、分类法、因素比较法和评分法，排序法和分类法属于非量化评价方法，因素比较法和评分法属于量化评价方法。岗位价值评估是指评价人员根据岗位价值模型的评价标准，将各岗位对企业贡献价值的大小进行分析和量化评估的一种管理活动。其目的有二：一是比较企业内部各个职位的相对重要性，得出职位等级序列；二是为外部薪酬调查建立统一的职位评估标准。

由于岗位价值评估工作的公平性、公正性和客观性会对整个薪酬系统的质量带来直接的影响，因此企业在进行岗位价值评估工作时要做好充分的准备工作，并遵循合理的操作程序。03、员工能力评估员工能力评价是实施薪酬方案的关键步骤，能力模型是从胜任岗位工作的角度出发，全面规定了完成某一岗位职责所需要的能力素质要求。员工能力模型是人力资源管理系统的基础内容之一。按照能力模型对员工进行实际能力素质的评估，是判断员工对该岗位是否胜任或胜任程度的重要手段。

对员工进行能力素质评估有三个目的：一是判断某一员工是否胜任该岗位；二是判断该员工胜任该岗位的程度；三是完成对该员工的薪酬定位。

不同企业的员工能力模型是不同的。大多数企业的员工能力模型都包含以下几个基本要素：知识、经验、技能和职业素质。

对员工能力素质的评估，评价方式非常多，企业可根据实际情况进行选择。现在被大多数企业所接受并广泛使用的方式是“三人小组评价法”，顾名思义，就是由员工本人、员工的直接上级和部门经理(或副总经理)组成三人小组，一起开展对员工面对面的评价工作。

在对员工的评价过程中，类似于岗位价值评估，有以下几个问题需要特别注意：第一，每个评价者要和员工进行充分的交流，在全面认知员工的基础上进行评价；第二，避免比较心态、排序心态、主观印象偏差和自私心态，保持公平公正和客观的心态进行评价；第三，在评价过程中，可能会发生被评价者不认可某些评价项目的争执，这要求评价者能以事实为依据，做到有理有据。

对员工的能力素质评价结束后，绩效与薪酬管理委员会应对评价数据进行全面的审核，若发现评价结果明显与事实不符或收到员工对评价的投诉，应安排相应的人员进行调查或重新评价，以确保评价结果的客观、公正和公平。04、薪酬调查与定位薪酬调查就是通过各种正常的手段，来获取区域劳动力市场（相关企业，如竞争对手、同行等）的薪酬水平及相关信息，并通过薪酬调查结果的统计和分析，为企业的薪酬管理决策提供有效依据，从而确保企业薪酬水平的外部竞争力。为确保企业薪酬的竞争能力，为公司薪酬理念和薪酬系统的制订提供依据，对外部劳动力市场的薪酬水平、行业公司的薪酬水平、地区公司薪酬水平进行必要的调查是不可或缺的。薪酬调查的原则

第一，被调查者同意原则，在被调查者知情的情况下获取薪资信息。

第二，准确性原则，调查的资料、数据要准确可靠。

第三，更新原则，企业的薪酬水平随着内外部环境变化，所以调查的资料要随时更新。薪酬水平的确定薪酬水平是指企业内部各类职位和人员平均薪酬的高低状况，反映了企业薪酬的外部竞争性。根据企业的生命周期的不同阶段选择不同的薪酬水平策略，一般分为领先型策略、跟随性策略、成本导向型策略、混合型策略。05、薪酬结构设计薪酬策略以一定的结构为基础，薪酬结构从宏观上讲主要是指总体薪酬中因定薪酬和浮动薪酬所占的比例，比例不同，所体现的薪酬设计策略也有很大的差异。一般来说，薪酬组成模块可以根据差异性和稳定性来进行分类。通常分以下三种薪酬模式：第一，高弹性薪酬模式，绩效薪酬是薪酬结构的主要组成部分，基本薪酬占比非常低。第二，高稳定性薪酬模式，绩效薪酬和基本薪酬各占一定比例。第三，折中模式，基本薪酬是薪酣酬结构的主要组成部分，绩效薪酬占比非常低。薪酬结构设计可依据时下流行且很有代表性的“4P”薪酬管理模型来设计，该模型也可以理解为：“以岗位为核心，以资质为基础，以市场为导向，以绩效为依据。”以上，资历工资、岗位工资、技能工资相对固定，我们归入固定薪酬部分，绩效工资或奖金的数额以实际的绩效考核结果为依据，我们归入浮动薪酬部分。也有的企业将技能工资归入浮动薪酬部分，这要看技能/能力评定的频率。

综合起来说，确定基本工资，需要对职位进行分析和评估；确定绩效工资，需要对工作表现做评估；确定公司的整体薪酬水平，需要对公司盈利能力、支付能力做评估。每一种评估都需要一套程序和办法。06、薪酬系统实施与控制世界上不存在绝对公平的薪酬方式，只存在员工是否满意的薪酬体系。经过一段时间的发展，原来薪酬制度适合的条件就会产生变化，所以一个薪酬体系运行几年后就要根据现有的情况进行调整，否则原有的薪酬体系就会存在制约公司发展的负作用，起