劳动用工中各类工资相关计算公式

劳动用工中各类工资相关计算公式第一部分：职工月工资计算 51.21.75计算来源 52、月工资计算公式 5（1） 举例1： 6（2） 举例2： 6第二部分：加班费计算公式 6加班费计算 6标准工时加班费计算 6综合工时加班费计算 7不定时工时加班费计算 7最高院关于加班费计算常见情形的观点 8第三部分：年休假工资计算公式 101、年休假工资计算 102、新入职和中途离职员工年休假工资计算 103、年休假规定 10第4部分：病假工资计算 111、常规病假工资计算 112、特殊地区病假工资计算 12深圳地区计算标准： 12上海地区计算标准： 13第五部分：城镇职工养老保险：退休养老金算法 141、基础养老金 14（2）计算举例： 143、个人账户养老金 16＝个人账户储存额÷计发月数 16（1）计算举例： 163、过渡性养老金 174、汇总 17第六部分：城乡居民（农保、居保）养老金算法 18缴费方式： 18养老保险待遇： 18基础养老金 19个人账户养老金 19计算举例： 19法规参考： 20第七部分：税计算相关公式 201、解除劳动合同的补偿金税计算方式 202、终止劳动合同的补偿金税计算公式 213、违法解除劳动合同赔偿金的税费计算 214、竞业限制补偿金的税费计算 235、二倍工资差额的税费计算公式 246、汇总 25第八部分：工伤赔偿计算公式 26第九部分：工资相关制度 281、公司工资制定标准 282、岗位级别薪资方案 32岗位级别工资标准 34管理人员考核表 35技术人员考核表 37业务人员考核表 38普通职员考核表 403、等级薪酬制度 42附表一、经理级员工考核表 47附表二、主管组长级员工考核表 49附表三、普通员工考核表 52附表四、等级薪酬工资构成 55附表五、等级薪酬体系职等职级表 56附表六、职位等级薪酬体系一览表 58附表七、薪酬通知单 59附表八、奖金通知单 60附表九、员工工资调整系数表 61第一部分：职工月工资计算1.21.75计算来源根据《全国年节及纪念日放假办法》（国务院令第513号）的规定，一年法定节假日为11天，人力资源和社会保障部《关于职工全年月平均工作时间和工资折算问题的通知》规定：月制度工作日=（365天-104天双休日-11天法定节假日）÷12个月=20.83天月计薪天数＝（365天-104）÷12个月＝21.75日工资=月工资收入÷21.75（月平均计薪天数）小时工资=月工资收入÷（月计薪天数21.75×8小时）21.75”的用途？根据人力资源和社会保障部《关于职工全年月平均工作时间和工资折算问题的通知》，“21.75”只是在计算日工资标准、小时工资标准时使用（计算加班工资的基础）。不难看出，上述折算办法是将折算环境置放于一整年中，一年365天中去除104个休息日，剩下的261天用人单位都是要支付工资的，包括了一年中的11个带薪法定假日。所以，一个年度中，月平均计薪天数就是261÷12月＝21.75天。但实际上，每月的实际计薪天数并不是21.75天。21.75仅是一个平均数的概念！2、月工资计算公式正算法：工资=月薪÷21.75×月计薪天数×（出勤天数比例）反算法：工资=月薪-月薪÷21.75x缺勤天数×（出勤天数比例）月计薪天数=（月出勤天数+法定节假日天数）出勤天数比例=21.75÷（当月应出勤天数+法定节假日天数）（1）1：某员工月薪2175元，7月份有23个工作日，员工缺勤1天，出勤是22天，本月月薪多少？正算法：2175÷21.75×22×(21.75÷23)=2080.4元反算法：21752175÷21.75×1×(21.75÷23)=2080.4（2）2：某员工月薪2175元，5月份有21个工作日，5.1为法定节假日，员工缺勤1天，出勤是20天，本月月薪多少？2175÷21.75×（20+1）×(21.75÷（21+1）2076.14反算法：21752175÷21.75×1×(21.75÷（21+1）2076.14第二部分：加班费计算公式加班费计算（1）标准工时加班费计算根据《中华人民共和国劳动法》规定，安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的150%的工资报酬；休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。标准工时制的加班费计算公式：休息日加班：加班费=加班工资计算基数÷21.75÷8×加班小时数×200%法定节假日加班：加班费=加班工资计算基数÷21.75÷8×加班小时数×300%（2）综合工时加班费计算《工资支付暂行规定》第十三条第三款规定，“经劳动行政部门批准实行综合计算工时工作制的，其综合计算工作时间超过法定标准工作时间的部分，应视为延长工作时间，并应按本规定支付劳动者延长工作时间的工资”。《关于职工工作时间有关问题的复函》（劳部发〔1997〕271）84036（或周）8（40），时间应当不能超过总法定标准工作时间。综合计算工作时间超过法定工作时间的部分，按不低于正常工作时间工资的150%支付加班工资。在法定节假日上班的，按不低于正常工作时间工资的300%支付加班工资。（3）不定时工时加班费计算在不定时工作制中，一般认为不存在支付加班费的问题。《工资支付暂行规定》第十三条第四款规定，实行不定时工时制度的劳动者，不执行上述规定。但对于执行不定时工作制的劳动者在法定节假日工作，是否需要支付加班费，各地司法实践存在不同标准。北京地区认为不需要支付，上海地区、深圳地区认为需要支付。最高院关于加班费计算常见情形的观点情形1：有的法院为了诉讼快捷，避免证明困难等问题，采取无论当事人有无约定，都按当地最低工资标准计算加班费。此种方式的不合理性十分明显，不仅违反了法律关于加班费计算标准的规定，而且在很多场合也违反了当事人的约定。2：如果劳动合同中明确约定了基本工资和加班费的标准，并且约定的加班费的计算基数不低于基本工资的，有的法院按照约定的数额计算加班费，有的法院以基本工资为基数计算加班费。此方式在有的情况下呈现出了不合理性，因为，除了基本工资之外，劳动者的工资报酬还有以津贴或者其他形式体现的。在以基本工资为基数计算加班费时，实际上未将劳动者的工资报酬完全涵盖进来，从而加班费的数额就比劳动者的应得数额少。情形3：劳动合同中约定了劳动者的基本工资，但是没有约定加班费的计算基数，且用人单位实际支付加班费的计算基数低于基本工资的。我们认为，从《劳动法》的规定来看，加班费的计算标准之所以高于平时的工资，主要原因是对劳动者丧失休息时间的一种补偿，具有保护劳动者的立法目的，因而属于强行性规范。在劳动合同没有约定加班费计算基数或者实际支付加班费的计算基数低于基本工资的，应当认定用人单位违反了法定义务，按照基本工资的标准补足加班费的差额。4：劳动合同中没有约定基本工资和加班费。在诉讼中的，根据双方当事人提供的证据能够判断劳动者的工作时间和工资报酬。在此情形下，应当如何计算加班费？一种算法是，将实际发放的工资报酬作为制度工作时间和加班时间的所有工资，计算出每小时的工资标准，以此作为计算加班费的基数。应当看到，此种计算方式是以工资单所反映的工资为劳动者的全部工资报酬为前提的，亦即法官已对实际发放的工资是包括制度工作时间和加班时间的事实产生了确信。但是，如果劳动者有证据证明实际发放的工资并不包括加班费，则不应当按照该方式计算加班费。另外，如果以此方式计算出的每小时工资低于最低工资标准的，则应当按照最低工资标准或者在该企业从事相同或者类似工作的其他劳动者的工资标准计算加班费。情形5：用人单位在劳动合同中约定了基本工资，也约定了加班费的计算墓数以基本工资为标准，但是加班费之外还支付了生活补贴、津贴、奖金。那么，在加班费计算基数补贴、津贴、奖金是否应纳入到加班费计算基数中来。我们认为，要根据补贴、津贴或者奖金的性质分别判断。一般情况下，补贴、津贴是对劳动者制度工作时间内的劳动的其他补偿，并不随用人单位的效益或者其他因素的变化而改变，因此应当计入加班费的计算墓数之内。而奖金的形式有很多，如果奖金是根据劳动者的工作业绩发放的，则应当根据劳动者主张加班费的期间的工作业绩来判断是否计入工资的范围从而作为加班费的计算基准。情形6：劳动合同只约定了基本工资，没有约定加班费计算基数。那么，基本工资之外的补贴、津贴、奖金应否计入加班费计算基数？我们认为，为了防止用人单位以此形式减少其加班费的支付，侵害劳动者的权益，在劳动合同无明确约定的情况下，这些形式的工资报酬都应当计入加班费计算墓数，而奖金的数额可以根据劳动者一定时期内获得的奖金的平均数额计算。——最高人民法院民事审判第一庭编著：《最高人民法院劳动争议司法解释（三）的理解与适用》，人民法院出版社2010年版，第122～124页。第三部分：年休假工资计算公式1、年休假工资计算计算未休年休假工资报酬的日工资收入按照职工本人的月工资除以月计薪天数（21.75天）进行折算。2、新入职和中途离职员工年休假工资计算计算公式为：(当年度在本单位已过日历天数÷365天)×职工本人全年应当享受的年休假天数-当年度已安排年休假天数。3、年休假规定《职工带薪年休假条例》第三条 职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天。第五条第三款单位确因工作需要不能安排职工休年休假的，经职工本人同意，可以不安排职工休年休假。对职工应休未休的年休假天数，单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬。《企业职工带薪年休假实施办法》第十条 用人单位经职工同意不安排年休假或者安排职工年休假天数少于应休年休假天数应当在本年度内对职工应休未休年休假天数按照其日工资收入的300%支付未休年休假工资报酬，其中包含用人单位支付职工正常工作期间的工资收入。用人单位安排职工休年休假，但是职工因本人原因且书面提出不休年休假的，用人单位可以只支付其正常工作期间的工资收入。第十一条 计算未休年休假工资报酬的日工资收入按照职工本人的月工资除以月计薪天数（21.75天）进行折算。前款所称月工资是指职工在用人单位支付其未休年休假工资报酬前12个月剔除加班工资后的月平均工资。在本用人单位工作时间不满12个月的，按实际月份计算月平均工资。职工在年休假期间享受与正常工作期间相同的工资收入。实行计件工资、提成工资或者其他绩效工资制的职工，日工资收入的计发办法按照本条第一款、第二款的规定执行。第4部分：病假工资计算1、常规病假工资计算计算标准：不能低于最低工资标准的80%.参考：《关于贯彻执行＜中华人民共和国劳动法＞若干问题的意见》【劳部发〔1995〕309号】59、职工患病或非因工负伤治疗期间，在规定的医疗期内由企业按有关规定支付其病假工资或疾病救济费，病假工资或疾病救济费可以低于当地最低工资标准支付，但不能低于最低工资标准的80%.《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》(劳部发[1994]479号)第二条医疗期是指企业职工因患病或非因工负伤停止工作治病休息不得解除劳动合同的时限。第三条企业职工因患病或非因工负伤，需要停止工作医疗时，根据本人实际参加工作年限和在本单位工作年限，给予三个月到二十四个月的医疗期：㈠实际工作年限十年以下的，在本单位工作年限五年以下的为三个月；五年以上的为六个月。㈡实际工作年限十年以上的，在本单位工作年限五年以下的为六个月；五年以上十年以下的为九个月；十年以上十五年以下的为十二个月；十五年以上二十年以下的为十八个月；二十年以上的为二十四个月。第四条医疗期三个月的按六个月内累计病休时间计算；六个月的按十二个月内累计病休时间计算；九个月的按十五个月内累计病休时间计算；十二个月的按十八个月内累计病休时间计算；十八个月的按二十四个月内累计病休时间计算；二十四个月的按三十个月内累计病休时间计算。第五条企业职工在医疗期内，其病假工资、疾病救济费和医疗待遇按照有关规定执行。2、特殊地区病假工资计算（1）深圳地区计算标准：不低于本人正常工作时间工资的百分之六十支付员工病伤假期工资，但不得低于最低工资的百分之八十。参考：《深圳市工资支付条例》员工患病或者非因工负伤停止工作进行医疗，在国家规定的医疗期内的，用人单位应当按照不低于本人正常工作时间工资的百分之六十支付员工病伤假期工资，但不得低于最低工资的百分之八十。（2）上海地区计算标准：根据工龄计算病假参考：上海市劳动局《关于加强企业职工疾病休假管理保障职工疾病休假期间生活的通知》【沪劳保发（95）83号】职工因病或非因工负伤连续休假在6个月以内的，企业应支付的病假工资（疾病休假工资）标准为：连续工龄不满2年的，按本人工资的60%计发；连续工龄满24年的，按本人工资的70%计发；连续工龄满46年的，按本人工资的80%计发；连续工龄满68年的，按本人工资的90%计发；连续工龄满8年及以上的，按本人工资的100%计发。职工因病或非因工负伤连续休假超过6个月的，企业应支付的病假工资（疾病救济费）标准为：连续工龄不满1年的，按本人工资的40%计发；连续工龄满13年的，按本人工资的50%计发；连续工龄满3年及以上的，按本人工资的60%计发。第五部分：城镇职工养老保险：退休养老金算法依据《国务院关于完善企业职工基本养老保险制度的决定》，2006年全国统一改革基本养老金计发办法，退休养老金由3部分组成：退休养老金=基础养老金+个人账户养老金+过渡性养老金1、基础养老金=(P+P×i)÷2×n×1%=P×(1+i）÷2×n×1%P：退休上年度当地在岗职工月平均工资i：本人历年缴费指数的平均值（缴费指数=本人缴费工资基数÷社会平均工资）n：本人累计缴费年限（含视同缴费）（2）计算举例：假如，本人退休时上年度在岗职工月平均工资为6000元，本人历年缴费指数的平均值为0.6（60%）。若本人累计缴费了15年，基础养老金= 6000×(1+0.6）÷2×15×1%=720（元）若本人平均指数倍增为1.2，基础养老金=6000×(1+1.2）÷2×15×1%=990（元）若缴费年限倍增为30年，基础养老金= 6000×(1+0.6）÷2×30×1%=1440（元）若平均工资翻了一倍，基础养老金=12000×(1+0.6）÷2×15×1%=1440（元）上面的公式可以看出，基础养老金：与退休时的社会平均工资成正比。与本人缴费年限成正比。与本人历年平均缴费指数成正相关，但是不成正比。灵活就业人员注意：缴费年限比缴费档位（指数）更重要！如果承受能力有限，可以选择更低的缴费档位，但是一定要尽量多交年限！上面的例子中，本人平均缴费指数翻一倍，基础养老金只增加了37.5%，而缴费年限翻一倍，则基础养老金也翻一倍。每次公布社会平均工资的时候，都有一些人抱怨“数据太高了！我拖后腿了！”计算养老金的时候，咱一定希望社会平均工资越高越好！3、个人账户养老金＝个人账户储存额÷计发月数个人账户存储额：主要来源于历年的个人缴费（费率8%）及其利息；计发月数：根据平均寿命计算，50岁退休按195个月，55岁退休按170个月，60岁退休按139个月。这个“计发月数”只是用来计算退休当年的养老金，与实际发放月数无关，实际会终身发放。（1）计算举例：假如本人缴费工资基数为5000元，个人费率8%（灵活就业人员一般费率20%，8%计入个人账户）本年度个人账户存储额=5000元×8% ×12个月=4800（元）假如缴费工资基数不增长，交15年：个人账户累计存储额=4800×15=72000(元)(未计算利息)假如60岁退休，个人账户养老金=72000元÷139个月≈518（元）提示：这里算出来的个人账户养老金，也是终身支付，未领取完的，可以继承。3、过渡性养老金“新人”没有过渡性养老金，1996年之前参加工作的“老人”和其它有视同缴费年限的人员，才有过渡性养老金。各省市自行制订过渡办法，各地办法有差异。4、汇总退休养老金=基础养老金+个人账户养老金+过渡性养老金这里计算出来的养老金，只是退休当年的养老金，基本算法全国统一。退休之后，一般每年都会调整涨一次养老金。国家人社部划定全国统一的人均增长率指标（2020年增长5%，2021年增长4.5%），各省市在指标范围内，自行制定调整办法，一般会体现“普惠增长、多缴多得、长缴多得、高龄倾斜”等原则。第六部分：城乡居民（农保、居保）养老金算法2014和城居保两项制度合并实施，在全国范围内建立了统一的城乡居民养老保险制度。缴费方式：城乡居民养老保险的个人缴费、集体补助、政府补贴，全部记入个人账户，按国家规定计算利息。个人缴费设置若干档次（2003005002000…），实际情况，设置不同的缴费档次，参保人每年可以自主选择不同的缴费档次。地方政府对参保人缴费给予补贴，补贴标准不低于每人每年30元，对选择500元及以上档次标准缴费的，补贴标准不低于每人每年60元，具体标准由地方政府确定。养老保险待遇：60（不分男女）15保险待遇。城乡居民养老金=基础养老金+个人账户养老金（1）基础养老金中央确定基础养老金最低标准，地方政府可适当提高基础养老金标准；对长期缴费的，可适当加发基础养老金，各地标准有差异。（2）个人账户养老金=个人账户累积储存额÷139个月（3）计算举例：10006020个人账户全部储存额=（1000+60）×20=21200（元）(未计算利息)个人账户养老金=21200÷139个月≈153（元）提示：这里算出来的个人账户养老金，也是终身支付，未领取完的，可以继承。最后汇总，城乡居民养老金=基础养老金+个人账户养老金另外，中央政府和地方政府会根据实际情况，不断提高基础养老金标准。（4）法规参考：国务院关于建立统一的城乡居民基本养老保险制度的意见关于2018年提高全国城乡居民基本养老保险基础养老金最低标准的通知第七部分：税计算相关公式1、解除劳动合同的补偿金税计算方式在符合《劳动合同法》第四十六条规定之情形时，用人单位应当向劳动者支付经济补偿。对于该部分的经济补偿金的税费缴纳问题，主要规定见《关于个人所得税法修改后有关优惠政策衔接问题的通知（财税〔2018〕164）第五条“关于解除劳动关系、提前退休、内部退养的一次性补偿收入的政策（一个人与用人单位解除劳动关系取得一次性补偿收入（包括用人单位发放的经济补偿金、生活补助费和其他补助费，在当地上年职工平均工资３倍数额以内的部分，免征个人所得税；超过3倍数额的部分，不并入当年综合所得，单独适用综合所得税率表，计算纳税”。个人与用人单位解除劳动关系，无论是协商一致解除，还是劳动者单方提出解除，在当地上年度职工平均工资３倍数额以内免征个税，超过当地上年职工平均工资3倍数额的部分按照综合所得纳税，对此基本不存在争议。2、终止劳动合同的补偿金税计算公式在《劳动合同法》上，劳动合同终止与劳动合同解除是截然不同的概念。税收体现的是国家的强制力，应该遵循行政法上“法无明文规定皆禁止”的原则，在法无明文规定的情况下，税务机关自行予以免征或少征，其结果是侵害了国家的税收利益。因此，法律规定并未对劳动合同终止的经济补偿金给予相应的税收优惠，劳动者因终止劳动合同取得的经济补偿，不能适用前述解除劳动关系取得的一次性补偿收入的优惠政策。也有相反意见认为，解除劳动关系与劳动合同解除的内涵外延，并不完全一致，注意到《劳动合同法》在第四十六条统一规定了解除劳动合同和终止劳动合同的经济补偿，显示二者在此问题上的法律性质上并无差异，在考察和学习《国家税务总局关于个人因解除劳动合同取得经济补偿金征收个人所得税问题的通知（[1999]178的有关规定可知，国家对“一次补偿收入”的个人所得税进行减免的初衷是“考虑到个人取得的一次性经济补偿收入数额较大，被解聘的人员可能在一段时间内没有固定收入”，这一理由对于终止劳动合同，同样也是适用的。3、违法解除劳动合同赔偿金的税费计算财税〔2018〕164号文件中的“一次性补偿收入”是否应该严格限制在必须有“补偿”字眼范畴？“一次性补偿收入”是否包括用人单位违法解除劳动合同应当支付给劳动者的赔偿金？此点存在较大争议。主张应该包括在内的理由主要是：经济补偿金是用人单位依据《劳动合同法》第四十六条之规定，合法地与劳动者终止或解除劳动合同而支付的“一次性收入”，而赔偿金是用人单位违反《劳动合同法》的规定，违法地与劳动者解除劳动合同而支但对于劳动者而言其后果都是失去了劳动条件和劳动环境，并无本质区别。在弥补劳动者的损失层面，为了平衡双方的权利与义务，适当保护弱势劳动者，且需要对用人单位恣意解除劳动关系的行为进行一定的规制，立法特别规定赔偿金的计算标准是在经济补偿金基础上翻倍。虽然赔偿金具有一定的惩罚性质，但这同样也只是对用人单位而言，对于劳动者仍然是为补偿失去了劳动条件和劳动环境而获得的“一次性收入”，并无本质区别。主张“一次性补偿收入”不应该包括违法解除的赔偿金的理由，与主张“一次性补偿收入”不应该包括终止劳动合同的经济补偿金的理由是相近的：我国的个人所得税政策并未对违法解除劳动合同的赔偿金给予相应的税收优惠。因此，劳动者取得的赔偿金，不能适用解除劳动关系取得的一次性补偿收入的优惠政策。值得一提的是，笔者在国家税务总局公开的咨询信息中，采用“赔偿金”等关键词检索并未检索到相关的咨询和答复（如有遗漏，欢迎指正。但在部分公开的司法2018〕164（2021）519号《执行裁定书》载明，唐山中院向国家税务总局丰南区税务局发函征询。国家税务总局丰南区税务局2021年8月6日作出丰南税函（2021）22号答复函，答复称：经人民法院判决确认的用工单位需向劳动者支付的违法解除劳动合同赔偿金，按工资、薪金所得缴纳个人所得税。在广东省广州市天河区人民法院（2018）0106300号《执行裁定书》载明，“申请执行人根据（2017）0106830号民事判决所取得的违法解除劳动关系赔偿金应按‘工资、薪金所得’项目计征个人所得税”。4、竞业限制补偿金的税费计算属于经济补偿金，按照税收优惠政策征免个人所得税江苏省税务局认为，对于竞业限制补偿金，无论是按月还是按一次性支付，均应当按照解除劳动合同一次性补偿金的算法。【4】深圳市地方税务局（现已撤销）在《深圳市地方税务局关于企业向个人支付竞业限制补偿费征免个人所得税问题的批复》深地税发[2008]416号文件中作出批复：个人因与原用人单位签订竞业限制条款（或协议），在约定的竞业限制期限内，不得从事与原单位相竞争的业务，由此而取得用人单位支付的竞业限制补偿费，属于用人单位发放的经济补偿金，应按照《财政部国家税务总局关于个人与用人单位解除劳动关系取得的一次补偿收入征免个人所得税问题的通知》（财税〔2001〕157）的相关规定征免个人所得税。按照偶然所得征收个人所得税12366算缴纳个人所得税。对与用人单位在劳动合同中约定竞业限制条款的劳动者，其与用人单位解除或终止劳动合同后，从原单位获得的竞业补偿金，依据《财政部国家税务总局关于企业向个人支付不竞争款项征收个人所得税问题的批复》（财税〔2007〕102号）的规定，按照“偶然所得”计算缴纳个人所得税。广州市地方税务局（已撤销）发布的穗地税发[2009]148号文件之第八条规定，竞业限制补偿金是按照“偶然所得”计算征收个人所得税的，即按照20％的税率征收。按照工资薪金征收个人所得税12366企业按月所得预扣预缴个人所得税。有趣的是，厦门市税务局在2019年12366纳税服务中心答复观点认定是按“偶然所得”计税，而在2021年的最新答复则改变了上述说法，是按照工资薪金所得预扣预缴个人所得税计税。综上，结合多数税务局答复的情况来看，按照工资薪金征收个人所得税可以说是主流观点，甚至是“趋势”，作者认为，这点也和竞业限制补偿金赔偿劳动者就业机会损失和保障基本生活收入的功能、性质相一致。5、二倍工资差额的税费计算公式《劳动合同法》中规定了用人单位未与劳动者签订劳动合同的，应当依法支付二倍工资差额。对于二倍工资车的税费问题目前存在两种意见：第一种意见认为，二倍工资差额属工资收入范围。二倍工资差额属于职工工资、薪金收入，且以工资基数为准，公司未签订劳动合同支付的二倍工资差额依然属于工资，仍应与正常工资一样缴纳个税。第二种意见认为，二倍工资差额的法律性质系基于用人单位违法未签订书面劳动合同向劳动者支付的惩罚性赔偿，而非劳动者的工资薪金收入范围。在地方法院判例中，有对于该问题进行相关认定，比如广东省深圳市中级人民法院在（2015）深中法执复字第8920157月6日向深圳市福田区地方税务局去函，深圳市福田区地方税务局函复本院：高某根据生效判决所确定取得的未签订劳动合同二倍工资差额19089.66属于惩罚性赔偿，不视为个人因任职受雇取得的劳动所得，法院判决赔款不属于个人应税所得项目的内容，不征收个人所得税。”6、汇总由于各地税务部门对于经济补偿金、赔偿金、竞业限制补偿金、二倍工资差额是否属于“一次性补偿收入”的认定存在差别，部分地区做法更是简单粗暴，只要是用人单位一次性支付给劳动者的款项都按上述规定缴纳个人所得税，因此建议以实地的税务咨询结果为准。对于在处理劳资纠纷案件时，劳资双方矛盾较为突出，尤其是涉及到大额费用的时候，在庭审过程中、履行生效法律文书前，建议提前与劳动者、审判机关充分沟通税费缴纳问题，比如在诉求金额确认时强调注明“税前”字样。如用人单位根据生效法律文书确定的金额进行代扣代缴并足额发放税后金额后，劳动者再向法院申请强制执行，用人单位可就此提出执行异议，并出示税务机关出具的完税凭证，以及剩余款项已支付至劳动者账户的转账凭证等证据材料。必要时，可建议法官向当地税务机关发协助函，避免错误执行、税源流失等各种风险。第八部分：工伤赔偿计算公式序号工伤赔偿科目费用标准（以江苏为例）承担主体1工伤医疗费以正式票据金额为准工伤保险基金2工伤康复费以正式票据金额为准3住院治疗工伤的伙食补助费住院天数*30-50元/天4到统筹地区以外就医的交通、食宿费以正式票据金额为准5辅助器具装配费以正式票据金额和劳动能力鉴定委员会确认意见为准6生活护理费（需由劳动能力鉴定委员会确认）生活完全不能自理统筹地区上年度职工月平均工资的50%生活大部分不能自理统筹地区上年度职工月平均工资的40%生活部分不能自理统筹地区上年度职工月平均工资的30%7一次性伤残补助金完全丧失劳动能力一级：27个月的本人工资二级：25个月的本人工资三级：23个月的本人工资四级：21个月的本人工资大部分丧失劳动能力五级：18个月的本人工资六级：16个月的本人工资部分丧失劳动能力七级：13个月的本人工资八级：11个月的本人工资九级：9个月的本人工资十级：7个月的本人工资8伤残津贴（一至四级）一级：本人工资的90%二级：本人工资的85%三级：本人工资的80%四级：本人工资的75%9一次性工伤医疗补助金（注：仅在双方劳动关系解除/终止时支付）一至四级：无五级：20万六级：16万七级：12万八级：8万九级：5万十级：3万10丧葬补助金6个月统筹地区上年度职工月平均工资11一次性工亡补助金上年度全国城镇居民可支配收入的20倍（2022年度的标准为948240）12劳动能力鉴定费以正式票据金额为准13供养亲属抚恤金（仅限无劳动能力且由工亡职工提供主要生活来源的亲属）配偶：为职工月工资的40%其他亲属：为职工月工资的30%孤寡老人或者孤儿：在上述标准的基础上增加10%14停工留薪期工资福利待遇工伤职工受伤前的平均月缴费工资*停工留薪期月数用人单位15停工留薪期内护理费1、住院期间有专门护工护理的，按护理费单据载明的金额确定；2、安排有固定收入来源的亲属护理的，按其亲属收入证明载明的金额确定，但不得超过当地上一年度职工社会平均工资；3、安排无固定收入来源的亲属护理的，可按当地一般护工市场价格水平确定。16伤残津贴（五至六级）五级：本人工资的70%六级：本人工资的60%17一次性伤残就业补助金（注：仅在双方劳动关系解除/终止时支付）一至四级：无五级：9.5万六级：8.5万七级：4.5万八级：3.5万九级：2.5万十级：1.5万注：1、若用人单位未为员工缴纳社保，则依法应当由工伤保险基金支付的费用也由用人单位负担；2具体规定为准。第九部分：工资相关制度1、公司工资制定标准公司工资制定标准第一章总则第一条 按照工作站经营理念和管理模式遵照国家有关劳动人事管理政策和公司其有关规章制度，特制定本方案。第二章原则第二条 按照各尽所能按劳分配原则坚持工资增长幅度不超过公司经济效益增长度，职工平均实际收入增长幅度不超过公司劳动生产率增长幅度的原则。第三条 结合公司的经营、管理特点，建立起公司规范合理的工资分配制度。第四条 以员工岗位责任、劳动绩效、劳动态度、劳动技能等指标综合考核员工报酬适当向责任重大、技术含量高、有定量工作指标的岗位倾斜。第五条 构造适当工资档次落差，调动公司员工积极性的激励机制。第三章正式员工工资制度第六条 适用范围。公司正式聘用的所有员工。第七条 工资模式。采用结构工资制。员工工资=基础工资+岗位工资+学历工资+工龄工资+津贴+绩效奖金基础工资1300/将随政府有关文件进行相应调整。岗位工资。根据职务高低、岗位责任繁简轻重、工作条件确定；常务副总——2000元/月行政主管——1000元/月人事主管——1000元/月行政后勤——300/月教师——300/设计人员——300/市场网络——300/3.学历工资大专：100元；本科：200元；硕士：300元工龄工资。按员工为公司服务年限长短确定，鼓励员工长期、稳定地为企业工作，以员工进入本公司时最高学历为准，进入公司之后每年涨幅为40元/月。津贴。交通津贴：100元/月饭补津贴：10元/天，按实际上班天数计算通信补贴：30元/月奖金根据公司工作任务、员工职责履行状况、工作绩效考核结果确定。全勤奖：加2分，每人每月50元，只要发生缺勤，不论事由一律不享受超勤奖：对于员工有大局观念，因公司需要主动在休息日工作、年内多次月调休不足65×80113060%以上（60%）5的（51）33035100510300540100001分、扣减工资30元。自习奖励：1次加1分，全日制员工1次50元，兼职员工1次40元招生奖励：任何员工招新学生入站签订合同，1553%，可以累计完美设计奖励：员工设计作品被公司采用、市场反响强烈并获得领导好评的加3分，1次奖励60元教师课时奖励：讲1节2小时以上的课，加1分，奖励40元加班：加班费20元/小时，1小时为1个班，过50分不足1小时算1个班，0.5分/班值周：值周员工奖励1分，1次奖金30元，应按时开关门窗及电源等，如值周期间发生安全事故，未尽到相应职责，将扣减1分，没有奖第八条 关于岗位工资岗位工资标准的确立、变更公司岗位工资标准经董事会批准；根据公司经营状况变化，可以变更岗位工资标准。员工岗位工资核定1员工岗位工资变更据变岗变薪原则，晋升增薪，降级减薪。工资变更从岗位变动后1个月起调整第九条 关于奖金奖金的核定程序。由行政部向人事部提供各部门员工的出勤和岗位职责履行情况记录；员工效益工资的计算数额；考核结果和奖金计划经公司领导审批后，发放。奖金的发放，与岗位工资一同发放第十条 关于工龄工资1试用期不计工龄工资，工龄计算从试用期起算第十一条 其他注意事项各类假期依据公司请假管理办法，决定工资的扣除；各类培训教育依据公司培训教育管理办法，决定工资的扣除；员工加班、值班费用，按月统计，计入工资总额；各类补贴、津贴依据公司各类补贴管理办法，计入工资总额；待遇，晋升岗位工资等级。第五章非正式员工工资制度第十二条 适用范围：订立非正式员工劳动合同的临时工、离退休返聘人员第十三条 工资模式：非正式员工工资制。第十四条 人事部需会同行政部、财务部对非正式员工的工作业绩、经营成果、出勤各种假期、加班值班情况汇总，确定在其标准工资基础上的实发工资总额。第十五条 非合同工享有的各种补贴、津贴一并在月工资中支付。第六章附第十六条 公司每月支薪日为10日。第十七条 以上工资均为含税工资根据国家税法由公司统一按个人所得税标准代扣代缴个人所得税。第二十一条 本方案经公司董事会批准实行，解释权在董事会。2、岗位级别薪资方案岗位级别薪资方案一、薪酬体系薪酬策略对外，采取适度领先策略，保持在人才和劳动力市场中具有一定的竞争性；对内，采取按责任与贡献取酬策略。目前不宜采取提成方式，售后服务部、销售部采用基本工资+浮动工资+奖金的方式。其他职能部门仍采用基本工资+浮动工资的工资结构，工资结构及比例如下：工资=基本工资（60%）+浮动工资（40%）+奖金+工龄工资+全勤奖奖金董事长批准后实施。工龄工资岗位工龄工资说明经理级100.00入职满12个月后200.00入职满24个月后300.00入职满36个月后主管级60.00入职满12个月后120.00入职满24个月后180.00入职满36个月后普通员工30.00入职满12个月后60.00入职满24个月后90.00入职满36个月后全勤奖当月考勤无迟到、早退、请假、休假、旷工等情况视为全勤，奖励50.00元/月。岗位级别工资级别说明岗位级别工资级别说明试用期按试用期标准入职三个月内初级中级×（80％～90％）转正，三个月内中级见岗位工资标准表转正，三个月后高级中级×（105％～入职12个月后，经总经理、董事长批准三、岗位级别工资标准见附件。四、浮动工资的考核及发放方法：主要从工作业绩、能力、态度、知识等几个方面进行考核，考核方式如下：考核方式：上级考核下级考核周期：每月一次绩效沟通：直接上级必须就考核结果与被考核人面谈，告知被考核人的表现符合公司和部门期望的地方，同时指出被考核人需要提高的方面，并帮助被考核人制订可行的改善计划，指导被考核人提高绩效。最后双方需要在绩效考核表上签名确认。考核申诉：若考核人与被考核人就考核结果无法达成一致认识，被考核人可以就考核结果向考核人的直接上级进行申诉，由考核人的直接上级作出最终考核。加、减分：按照公司有关管理制度的规定，当被考核人对公司有突出的贡献或者做出严重损害公司利益、形象的行为时，直接考核人有权加分或减分。根据不同类型的岗位设计不同的考核方案（附考核表）考核表适用考核对象考核人管理人员考核表主管(含)以上级管理人员直接上级技术人员考核表售后服务部车间员工直接上级业务人员考核表销售人员、售后服务顾问直接上级普通职员考核表办公室职员、文员直接上级五、考核结果应用在浮动工资中的应用考核分数满分为100分，本月考核的得分数作为浮动工资发放的百分比，例如：某岗位的核定工资为3000元，60%基本工资为1800元，40%浮动工资为1200元，他当月的考核分数为90分，那么他就可得到90%的浮动工资1080元，即：当月工资=基本工资1800元+浮动工资1080元=2880元考勤及违反公司规章制度应该缴纳罚款的，从基本工资总扣除。优胜劣汰连续三次考核结果适用措施前20％升职、加薪、额外奖励等激励措施中间70％维持原职位及待遇不变后10％职位、待遇调整；辞退附件岗位级别工资标准：序号部门岗位/职务转正（中级）试用期奖金工龄工资全勤奖1财务部财务部经理3,500.003,000.000112财务部出纳2,500.002,000.000113财务部会计2,500.002,000.000114财务部收银员1,600.001,200.000115采购部采购主管2,500.002,000.000116客户服务部客户服务部经理3,500.003,000.000117客户服务部俱乐部主管2,500.002,000.000118客户服务部现场满意度调查专员1,600.001,200.000119人事行政部人事行政部经理3,500.003,000.0001110人事行政部网络管理员2,500.002,000.0001111人事行政部行政专员1,600.001,200.0001112人事行政部人事专员1,600.001,200.0001113人事行政部司机1,500.001,200.0001114人事行政部文员1,200.001,000.0001115人事行政部保安1,100.00900.0001116审计部审计部经理3,500.003,000.0001117市场部市场部经理3,500.003,000.0001118市场部广告及促销专员1,600.001,200.0001119市场部市场调研专员1,600.001,200.0001120售后服务部售后服务经理6,000.004,000.0011121售后服务部备件经理3,000.002,500.0011122售后服务部车间主任3,000.002,500.0011123售后服务部技术主管3,000.002,500.0011124售后服务部生产副主管3,000.002,500.0011125售后服务部售后部副经理3,000.002,500.0011126售后服务部钣金大工2,800.001,800.0011127售后服务部机电大工2,800.001,800.0011128售后服务部喷漆大工2,800.001,800.0011129售后服务部调度员2,500.001,800.0011130售后服务部精品主管2,500.001,500.0011131售后服务部备件计划员2,000.001,500.0011132售后服务部售后外勤2,000.001,500.0011133售后服务部钣金中工1,800.001,200.0011134售后服务部机电中工1,800.001,500.0011135售后服务部喷漆中工1,800.001,500.0011136售后服务部设备管理员1,800.001,500.0011137售后服务部售后服务顾问1,800.001,200.0011138售后服务部索赔员1,800.001,500.0011139售后服务部美容工1,500.001,000.0011140售后服务部售后内勤1,500.001,200.0011141售后服务部仓管员1,500.001,200.0011142售后服务部精品工1,500.001,200.0011143售后服务部洗车工800.00700.0011144售后服务部学徒工600.00500.0011145售后服务部实习生500.00200.0001146销售部销售经理3,500.003,000.0011147销售部库管员1,600.001,200.0001148销售部订单计划专员1,600.001,200.0001149销售部展厅销售主管1,500.001,800.0011150销售部销售外勤1,200.001,500.0011151销售部销售顾问1,000.001,500.0011152销售部网点销售专员1,000.001,500.0011153销售部集团销售专员1,000.001,500.00111说明：1、奖金栏填“0”表示该岗位无奖金，填“1”该岗位有奖金。2、工龄工资栏填“1”表示该岗位有工龄工资。3、全勤奖栏填“1”表示该岗位有全勤奖。管理人员考核表（适用对象：主管(含)以上级管理人员）部门： 岗位名称： 被考核人姓名： 日期： 考核项目及内容分值考核得分领导能力15%善于领导下属提高工作效率，积极达成工作计划和目标15灵活领导下属顺利达成工作计划和目标13～14尚能领导下属勉强达成工作计划和目标11～12不得下属信赖，工作意愿低，态度消极7～10领导方式不佳，常使下属不服或反抗7以下计划能力15%工作计划性强，工作安排井然有序15工作有计划，工作安排有条理13～14工作有计划，但条理性不足11～12只能做交办事项，不知改进7～10缺乏计划能力，须依赖他人7以下工作任务及效率15%能出色完成工作任务，工作效率高15能胜任工作，效率较高13～14工作不误期，表现符合标准11～12勉强胜任工作，无甚表现7～10工作效率低，时有差错7以下责任感15%有积极责任心，能彻底达成任务，可放心交代工作15具有责任心，能达成任务，可交付工作。13～14尚有责任心，能如期完成任务11～12责任心不强，需有人督导，亦不能如期完成任务7～10无责任心，时时需督导，也不能完成任务7以下沟通协调10%善于上下沟通平衡协调，能自动自发与人合作10乐意与人沟通协调，顺利达成任务8～9尚能与人合作，达成工作要求7协调不善，致使工作较难开展5～6无法与人协调，致使工作无法开展5以下授权指导10%善于分配权力，积极传授工作知识，引导下属达成任务10灵活分配工作或权力，有效传授工作知识达成任务8～9尚能顺利分配工作与权力，指导下属完成任务7欠缺分配工作权力，及指导下属之方法，任务进行偶有困5～6不善分配权力及指导下属之方法，内部时有不服及怨言5以下工作态度10%品德廉洁，言行诚信，立场坚定，足为楷模10品行诚实，言行规矩，平易近人8～9言行尚属正常，无越轨行为7固执己见，不易与人相处5～6私务多，经常利用上班时间处理私事，或擅离岗位5以下成本考核10%成本意识强烈，能积极节省，避免浪费10具备成本意识，并能节约8～9尚有成本意识，尚能节约7缺乏成本意识，梢有浪费5～6无成本意识，经常浪费5以下加分项事实说明减分项综合考核得分总经理： 人事行政部： 考核人： 核人： 技术人员考核表（适用对象：售后服务部技术人员）部门： 岗位名称： 被考核人姓名： 日期： 项目及考核内容分值考核得分工作任务30%能时时跟进，追踪工作，提前完成任务30能跟踪，按期完成任务25～29在监督下能完成任务15～25在指导下，偶尔不能完成任务15以下工作质量20%出色、准确,无任何差错20完成任务质量尚好,但还可以再加强15～19工作疏忽,偶有小差错10～14工作质量不佳,常有差错10以下工作技能10%具有极丰富的专业技能，能轻松完成本身职责10有相当的专业技能，足以应付本身工作8～9专业技能一般，但对完成任务尚无障碍7技能程度稍感不足，执行职务常需请教他人5～6对工作必需技能不熟悉，日常工作难以完成5以下工作态度与责任感15%任劳任怨，竭尽所能完成任务15工作努力,主动，能较好完成份内工作13～14有责任心，能自动自发10～12交付工作需要督促方能完成7～9敷衍了事，无责任心，做事粗心大意7以下协调性15%与人协调无间，为工作顺利完成尽最大努力15爱护团体，常协助别人13～14应他人要求能帮助别人10～12仅在必要与人协调的工作上与人合作7～9散漫，不肯与别人合作7以下纪律性10%自觉遵守和维护公司各项规章制度10能遵守公司规章制度,但需要有人督导8～9偶有迟到，但上班后工作兢兢业业7纪律观念不强,偶尔违反公司规章制度5～6经常违反公司制度,被指正时态度傲慢5以下加分项事实说明减分项综合考核得分-总经理： 人事行政部： 考核人： 核人： 业务人员考核表（适用对象：销售人员、售后服务顾问）部门： 岗位名称： 被考核人姓名： 日期： 项目及考核内容分值考核得分工作业绩30%能时时跟进，追踪工作，提前完成工作任务30能跟踪，按期完成工作任务25～29在监督下能完成工作任务15～25在指导下，亦不能完成工作任务15以下成本意识10%成本意识强烈，能积极节省，避免浪费10具备成本意识，并能节约9尚有成本意识，尚能节约8缺乏成本意识，稍有浪费3～7无成本意识，经常浪费3以下工作能力客户满意度15%有强烈的服务意识和规范的服务行为，多次受到客户的赞赏15服务意识良好，服务行为符合公司要求，受到过客户的表扬12～14具有服务意识，服务行为能达到公司的最低要求，没有受到客户的投诉7～11服务意识一般，受到客户的投诉7以下产品认识10%对产品及相关业务知识的掌握全面而深刻10对产品及相关业务知识的掌握很面8～9对产品及相关业务知识的掌握比较全面5～7对产品及相关业务知识的掌握能应付5以下工作态度职业道德5%职业行为规范执行很出色5职业行为规范执行基本不出错4职业行为规范执行时有违反现象2～3职业行为规范执行不认真2以下信息管理10%收集，整理客户或者市场信息很出色10收集，整理客户或者市场信息积极主动8～9收集，整理客户或者市场信息基本完成5～7收集，整理客户或者市场信息做得较少5以下合作精神10%与他人或部门沟通协调很有成效10与他人或部门合作有效8～9与他人或部门时有合作5～7与他人或部门很少合作5以下纪律性10%自觉遵守和维护公司各项规章制度10能遵守公司规章制度,但需要有人督导8～9偶有迟到，但上班后工作兢兢业业7纪律观念不强,偶尔违反公司规章制度5～6经常违反公司制度,被指正时态度傲慢5以下加分项事实说明减分项综合考核得分总经理： 人事行政部： 考核人： 核人： 普通职员考核表

（适用对象：办公室职员、文员）部门： 岗位名称： 被考核人姓名： 日期： 项目及考核内容分值考核得分工作任务30%能保质保量，提前完成任务30能保质保量，按时完成任务25～29在监督下能完成任务15～25在指导下，偶尔不能完成任务15以下工作能力处理能力10%理解力很强，对事判断非常正确，处事能力很强10理解力强，对事判断正确，处事能力强8～9理解判断力一般，处理事务基本没有错误7理解较迟钝，对复杂事务判断力不够5～6迟钝，理解判断力不良，经常无法独立处理事务5以下工作技能10%在工作作业改善方面，经常有创意性建议并采纳10有时在工作方法上自觉改进8～9偶尔有改进建议，能完成任务5～7工作技能基本没有改善，勉强能完成任务5以下工作协调10%与人协调无间，为工作顺利完成尽最大努力10爱护团体，常协助别人8～9应他人要求能帮助别人6～7仅在必要与人协调的工作上与人合作5散漫，不肯与别人合作5以下责任感15%任劳任怨，竭尽所能完成任务15工作努力，能较好完成分内工作13～14有责任心，能自动自发10～12交付工作需要督促方能完成7～9敷衍了事,态度傲慢，无责任心，做事粗心大意7以下工作质量15%无工作错误，并经常自觉提高15无工作错误亦无改善建议12～14需在指导下才能保证较高的工作质量7～11工作质量低，在指导下工作仍有错误7以下纪律性10%自觉遵守和维护公司各项规章制度10能遵守公司规章制度,但需要有人督导8～9偶有迟到，但上班后工作兢兢业业7纪律观念不强,偶尔违反公司规章制度5～6经常违反公司制度,被指正时态度傲慢5以下加分项事实说明减分项综合考核得分总经理： 人事行政部： 考核人： 核人： 3、等级薪酬制度等级薪酬制度第一章、总则（。三、等级工资制的薪酬构成：1、基本工资（实发基本工资由行政部按员工考勤汇总；2、绩效工资；3、综合补贴；4、奖励工资；5、福利与保险；6、单项奖励计划；7、总经理特别奖；8、其他。四、员工薪酬的等级评价（公司内部不同部门的人员关系也是一种客户关系的评价所得出的结果而评定（具体细则另行规定。1、新员工进入公司的试用期工资按照所属工作系列的最低等级工资标准执行，使用期限由所属工作性质、应聘岗位以及应聘谈判所决定。2、新员工试用期过后进行工作评价考核，由人力资源会同上司、同事和公司内部客户组成评价小组进行考核。考核结果决定员工去留以及薪酬等级。3、享受等级薪酬的员工每半年进行一次工作评价考核考核等级和公司整体业绩完成情况决定自己下半年绩效工资的发放标准。4、享受等级薪酬的员工年终进行年终考核，年终考核的成绩由上下半年的考核成绩相加得出。年终考核的成绩决定员工薪酬等级的晋升和下降，以及下半年的绩效工资发放比例。第二章、等级薪酬管理办法一、等级薪酬制划分9等37级。相应等级工资见附表。二、等级工资共7个系列，见附表。x五、工资调整系数的调整，主要根据主要劳动市场调查的数据和公司六、工资调整系数与考核等级的关系见附表。30%…50%。1、调职：根据调整后的职等职级支付职位工资；2、调等：根据考核结果，在所在职等系统内调整职等，并按调整后的职等支付职位工资；3、调级：根据考核结果，在本职职等内调级，并按调整后的职级支付职位工资；4、工资调整系数：根据员工工作考核等级调整（详细比例见附表。薪酬通知见附表。九、绩效工资1x2、绩效工资的实际支付比例按上一季度公司整体业绩完成情况和员十、奖励工资1、年度结束后，从当年经营产生的净利润中提取15%的比例，并根据员工的年度考核结果进行发放。具体计算方法为：该岗位薪酬等级标准x工资调整系数x年度考核系数某岗位人员奖励工资=————————————————————————x奖励工资总额∑（岗位薪酬等级标准x工资调整系数x年度考核系数）考核等级A、卓越考核等级A、卓越B、优秀C、良好D、称职E、基本称职F、不称职年度考核分数91---10081---9071---8066---7061---6560分及以下3、工资调整系数根据年度考核等级来确定，年度考核系数为员工本人的考核分数的百分比。奖金通知见附表。十一、员工的考核等级与晋级、晋等、晋职的关系1、 同一职等内，每经过一次年度考核为A者，可以再本职等内升一个职级，当职级在本职等内为最高者不再晋级；2AB升一个职等。3、等级制员工的降级：每经过一次年度考核为D者，降一级；同一职等内，级次最低者降一等，享受新等级内最高级次。4EED力资源状况和个人意愿报总经理审批另行安排工作岗位，薪酬等级按照调整后的工作职级执行。5、 等级制员工的解约：每经过一次年度考核为F者，公司将于他/她解除劳动关系。6、根据考核结果和公司人力资源的需求状况，符合条件者可以晋职；具体由公司人力资源部根据实际情况拟定，呈报总经理审批后执行。（根据工作评价结果最终确定，不存在无限制的晋级和晋等空间。级对责任人做出相应处罚（具体细则另行规定，并不得丧失评考核等级A、B、CD。十六、对有特殊贡献的员工，办法总经理特别奖。销售员提成的前提是完成业务的任务量，详细规则另行制定。十八、享受工资等级制度的员工，加班工资按国家规定执行。第三章、附则一、本制度未尽事宜另行规定，或参照公司其他相关制度执行。二、本制度由总经理核准颁发。三、本制度自颁发之日起执行，修改亦同。附表一、经理级员工考核表项目评价因素评分标准得分备注业绩40分工作质量15工作出色15工作良好，有保证10有小失误5有较大失误0工作数量15超额完成15按计划完成10完成91%以上5完成81%以上0工作方法5方法得当，效率高5方法稍好，效率尚可3方法一般，效率低2方法失当，有违纪行为0工作品质5行政事务管理堪称模范5行政事务管理尚可3行政事务管理有小差错2行政事务管理很差0能力20分统率力5分合理安排工作，超额完成目标5合理安排工作，基本完成目标3工作安排一般，下属有意见2分工不当，下属意见很大0激励力5分知人善任，下属工作积极、突出5能识别人才，下属工作尚可3用人有小问题，下属工作能完成2用人不当，下属不满0判断力5分能把握问题关键，解决重大问题5基本抓住问题重点3尚能解决一般问题2无法解决问题0表达工作指令条理清楚，有凝聚力5工作指令能让人理解3力5分工作指令含糊，但能执行2下属无所适从0品性10分协作性5分能积极同他人合作5能积极配合3被动配合2不配合0威望度5分深受爱戴，是榜样5尚且能让部属信服3部属有意见2难以让人信服0学识10分管理常识5丰富、精通，并且能应用于工作5较丰富，部门秩序良好3一般，管理有困难2缺乏，部门无管理0行业常识5丰富、精通，并且能应用于工作5较丰富，肯钻研3一般，工作慢2缺乏，工作困难0影响20分影响性20分对公司的长期业绩和发展有重大意义20对公司的整体业绩和总体发展有显著影响15影响业绩，对部门业绩发展有影响10影响职责范围内的工作和业务流程5无大的影响，短期内即可被代替0合计事病婚娩丧公休迟旷考核最终得分合计： 日 时受奖加分分受罚减分分考核人签字/日期被考核人签字/日期复核人签字/日期附表二、主管组长级员工考核表项目评价因素评分标准得分备注业绩50分工作质量10工作出色10工作良好，有保证8有小失误5有较大失误0工作数量10超额完成10按计划完成8完成91%以上5完成81%以上0工作方法10方法得当，效率高10方法稍好，效率尚可8方法一般，效率低5方法失当，有违纪行为0工作品质10行政事务管理堪称模范10行政事务管理尚可8行政事务管理有小差错5行政事务管理很差0安全生产10落实到位，无事故10措施尚可，无事故8措施不全面，无事故5措施混乱，有事故0能力15分领导力5分合理安排工作，完成部门目标5合理安排工作，但需协调下属关系3工作安排一般，下属有意见2分工不当，下属意见很大0判断力5分能把握问题关键，解决重大问题5基本抓住问题重点3尚能解决一般问题2无法解决问题0表达工作指令条理清楚，有凝聚力5工作指令能让人理解3力5分工作指令含糊，但能执行2下属无所适从0品性10分协作性5分能积极同他人合作5能积极配合3被动配合2不配合0进取心5分工作积极负责，热情较高5工作负责，认真度尚可3被劝工作2消极怠工0学识10分管理常识5丰富、精通，并且能应用于工作5较丰富，部门秩序良好3一般，管理有困难2缺乏，部门无管理0行业常识5丰富、精通，并且能应用于工作5较丰富，肯钻研3一般，工作慢2缺乏，工作困难0影响15分影响性15分对公司的长期业绩和发展有重大意义15对公司的整体业绩和总体发展有显著影响12影响业绩，对部门业绩发展有影响8影响职责范围内的工作和业务流程5无大的影响，短期内即可被代替0上司系数合计事病婚娩丧公休迟旷考核最终得分合计： 日 时受奖加分分受罚减分分考核人签字/日期被考核人签字/日期复核人签字/日期附表三、普通员工考核表项目评价因素评分标准得分备注业绩60分工作质量12分工作出色12工作良好，有保证9有小失误5有较大失误0工作数量12分超额完成12按计划完成9完成91%以上5完成81%以上0工作方法12分方法得当，效率高12方法稍好，效率尚可9方法一般，效率低5方法失当，有违纪行为0自我检查12分自觉进行工作质量检查12在领导督促下进行检查9偶尔有自我检查5无检查0工作交期12分提前完成12准时完成9有时准时5有误期限0能力10分执行力5分出色完成5能自己完成3靠支持完成2有时不能完成0理解力工作能举一反三5能理解工作意图35分理解较慢2不能理解0品性10分团队意识5分能积极同他人合作5能积极配合3被动配合2不配合0进取心5分工作积极负责，热情较高5工作负责，认真度尚可3被劝工作2消极怠工0学识10分管理常识5分丰富、精通，并且能应用于工作5较丰富，部门秩序良好3一般，管理有困难2缺乏，部门无管理0行业常识5分丰富、精通，并且能应用于工作5较丰富，肯钻研3一般，工作慢2缺乏，工作困难0影响10分影响性10分对公司的长期业绩和发展有重大意义10对公司的整体业绩和总体发展有显著影响8影响业绩，对部门业绩发展有影响5影响职责范围内的工作和业务流程3无大的影响，短期内即可被代替0上司系数合计事病婚娩丧公休迟旷考核最终得分合计： 日 时受奖加分分受罚减分分考核人签字/日期被考核人签字/日期复核人签字/日期附表四、等级薪酬工资构成基本工资绩效工资综合补贴福利与保险工资标准奖励工资单项奖励特别奖其他职级24000面议37240004400064005600800003616500302504400385055000351200022000320028004000034900018000240021003000033750012500250025002500032600010000200020002000031510085001700170017000304500750015001500150002952005200130013001300028480048001200120012000274400440011001100110002640004000100010001000025320032008008008000242800280070070070002324002400600600600022250015005005005000212400144048048048002023001380460460460019210012604204204200182000120040040040001719001140380380380016180010803603603600151600960320320320014150090030030030001314508702902902900121350810270270270011130078026026026001012507502502502500911506902302302300811006602202202200710506302102102100610006002002002000595057019019019004900540180180180038505101701701700280048016016016001附表五、等级薪酬体系职等职级表职级面议3780000365500035400003430000300003325000322000031170003015000150002913000281200027110002610000100002580002470002360002250005000214800204600194200184000400017380016360015320014300030001329001227001126001025002500923008220072100620002000519004180031700216001一职等二职等三职等四职等五职等六职等七职等八职等九职等职等附表六、职位等级薪酬体系一览表系列职级普工系列技工系列行政系列销售系列财务系列技术系列管理系列职等37九职等36353433八职等32313029七职等28272625六职等24232221五职等20191817四职等16151413三职等1211109二职等8765一职等4321附表七、薪酬通知单姓名部门日期调整事由原执行状况职务名称薪资等级执行日期停止日期调整后执行状况职务名称薪资等级执行日期备注 部门意见：人力资源部意见：总经理核定意见：签章：签章：签章：日期：日期：日期：注：本通知单一式三份，人力资源部、财务部和个人各一份。附表八、奖金通知单部门半/年度日期奖金事由姓名考核分数本人月基本工资标准 部门意见：人力资源部意见：总经理核定意见：签章：签章：签章：日期：日期：日期：注：本通知单一式三份，人力资源部、财务部和个人各一份。附表九、员工工资调整系数表公司总体绩 业效 绩完等 工 成资支级 付比例91%以上81%-90%71%-80%61%-70%60%以下F、不称职00000E、基本称职90%80%70%60%40%D、称职95%85%75%65%50%C、良好100%90%80%70%60%B、优秀100%95%90%85%75%A、卓越100%100%100%100%90%第十部分：各地产假、陪产假相关工资计算国家具体内容：女职工生育享受98天产假，其中产前可以休假15天；难产的，应增加产假15天；生育多胞胎的，每多生育1个婴儿，可增加产假15天。女职工产假前工资的标准由用人单位支付。文件参考：《女职工劳动保护特别规定》第七条第一款、第八条第一款北京产假具体内容：女方除享受国家规定的产假外，享受延长生育假六十日（日是指自然日，生育假期一般连续享受。女方经所在单位同意，可以再增加假期一至三个月。得降低；法律另有规定的，从其规定。（（女方自愿减少延长生育假的，男方享受的陪产假可以增加相应天数）文件参考：《北京市人口与计划生育条例》（2021）第十九条天津（产假（假）六十日。（产假待遇按照国家和本市生育保险有关规定执行（育儿假为工作日，不包括法定节假日和休息日；生育假（产假、陪产假、护理假为自然日，包括法定节假日和休息日）陪产假具体内容：男方享受十五日的陪产假。孩生育政策十问十答》河北产假具体内容：除享受国家规定的产假外，生育第一、二个子女的延长产假六十天，生育第三个以上子女的延长产假九十天。产假待遇：享受与在岗人员同等的待遇。陪产假具体内容：给予配偶护理假十五天文件参考：《河北省人口与计划生育条例》（2021）第二十五条山西础上，奖励延长产假六十日。产假待遇：享受与在岗人员同等的待遇。文件参考：《山西省人口和计划生育条例》（2021）第二十五条内蒙古产假具体内容：女方除享受国家规定的产假外，再增加产假六十日。产假待遇：休假期间的工资、福利等待遇不变。陪产假具体内容：给予男方护理假二十五日。文件参考：《内蒙古自治区人口与计划生育条例》（2019）第三十六条辽宁产假：男方享有护理假二十日。产假待遇：休假期间工资照发，福利待遇不变。陪产假：女方除享受国家规定的产假外，增加产假六十日（2021）吉林请，单位同意，可延长产假至一年。工龄。陪产假：可以获得延长护理假奖励，具体办法由省人民政府制定。文件参考：《吉林省人口与计划生育条例》（2021）第四十二条黑龙江产假：女职工享受产假一百八十日。劳动保护条例》执行。（2021）第三十四条上海产假：女方除享受国家规定的产假外，还可以再享受生育假六十天。产假待遇：生育假享受产假同等待遇；遇法定节假日顺延。陪产假：男方享受配偶陪产假十天。文件参考：《上海市人口与计划生育条例》（2021）第三十一条江苏产假：女方在享受国家规定产假的基础上，延长产假不少于三十天。期。陪产假：男方享受护理假不少于十五天。文件参考：《江苏省人口与计划生育条例》（2021）第二十四条浙江长产假九十天，自生育之日起按照自然日计算。（包含国家法定节假日、休息日和职业假）陪产假：男方享受十五天护理假。文件参考：《浙江省人口与计划生育条例》（2021）第二十二条安徽产假：女方在享受国家规定产假基础上，延长产假六十天。产假待遇：享受其在职在岗的工资、奖金、福利待遇。（20