通钢改制失败的原因分析

通钢改制失败的原因分析

2009年7月24日，由于诸多因素的影响，吉林通钢集团的主要管理人员被殴打致死，导致国有企业转型不容易发生。深入思考和分析这一事件,对国有企业在经济体制转型时期改制重组具有极其重要的意义,可以使我们的资产经营工作在实践中少走弯路,使改制的步伐走的更稳。一、通钢悲剧的成因2009年7月24日,吉林通钢集团因建龙集团重组控股引发大规模群体性事件,导致通钢集团高管人员被围殴致死,造成吉林国资委无奈宣布:“建龙集团永不参与通钢重组”,事件才逐步得到控制、平息。此事件的发生,是在我国经济体制由计划经济向市场经济转型过程中,由于缺乏对企业实际情况的深入了解,缺乏对企业职工作为企业改制主体重要作用的认识,以主观愿望判定改制的基本要素,忽视职工群众的基本利益,错把减员增效、调整股东结构做为主要矛盾,致使操作手段简单化,宣传不到位,没有与职工形成共识,取得职工的理解与支持,导致改制失败。看似偶然,实际有其发生的必然性。首先要看到,通钢集团改制失败的根本原因不在于改制的本身。作为原来计划经济体制下的一个以炼钢为主业,兼有许多辅业的大型企业,通钢集团在当地自成体系,并承担着一些企业办社会的功能。在经济体制转轨的过程中,国家对曾经是国家重点工业项目的钢铁生产和与其相关的原材料采购、产品销售不再统购统销,而是全面放开,并且很多民营资本开始进入这一领域。在市场经济条件下,象通钢集团这样的传统国有大型企业,除了比民营企业背负了更多的社会职能以外,比宝钢、首钢还缺少了适应市场经济的经营和管理的理念,导致了它在市场经济环境中的诸多不适应,造成了企业效益日渐萎靡。通钢集团若想在市场经济中焕发新生,走企业产权改制重组的道路是必然的。也就是说,通钢改制是市场经济的要求,是企业自身生存和发展的要求。其次,作为出资人的吉林省国资委,既然找到了制约通钢集团发展的症结,为通钢引进民营的战略投资者以改变企业的被动局面,方向是对的。但是,由于在操作过程中缺乏扎实有效的指导;缺乏对改制重组的重视;没有充分的与企业班子研究改制方案与操作流程;特别是没有使企业职工对改制缺乏认识,形成共识,是通钢悲剧发生的主要原因之一。第三,作为战略投资人的建龙集团,在国有企业改制重组时介入进来,将其对市场经济的敏锐感知力,以及对经营甚至是管理的一些新理念带入到他们参股的企业中来,也是企业适者生存的体现,无可厚非。问题是建龙集团在2005年参股通钢集团之初,追求企业润最大化的时候,不是从解决困扰企业发展难题的经营和管理上找原因;不是从企业的产品如何适应市场要求,管理体制和机制如何适应企业发展战略作深入调研;没有通过生产要素的调整与重组,激活企业潜能,解决企业的生存与发展问题上找原因;没有把企业职工做为改制的主体,充分调动职工的积极性,群策群力搞改制,而是把“减员增效”、调整股东结构作为建龙集团参股通钢集团以后的第一改革举措,致使近7000名职工被内退和下岗,在岗职工也由于国内钢材市场的波动变化,收入下浮。因而在通钢集团的职工中撒下了不信任的种子,形成民怨,为日后发生的通钢悲剧埋下祸患。而且,建龙集团在参与通钢重组后,在2008年遇到钢材市场波动时,不是想办法让企业从困境中解脱出来,而是要与通钢集团进行股权分立,其实质是要避开建龙集团自身资本投入的风险。这又一次让通钢集团的职工认识到民营资本的逐利行为,对其彻底失望。因而当钢材市场回暖以后,吉林国资委根据省政府决定加大和深化老国企改制重组进程,宣布建龙集团将出资10亿元现金和部分股权,向通钢集团增资扩股达到65%时,职工对建龙集团的不信任逐步演变成对建龙集团的愤怒,进而爆发成为通钢悲剧。第四,通钢悲剧的当事一方通钢职工,在企业生存产生危机的时候,由于企业对改制重组的宣传以及引导不到位,造成对企业改制重组的必然性认识基本空白;再者,由于通钢集团作为计划经济体制下的老牌大型国企,属于拥有学校、医院,公安等各种设施的“大而全”企业,对几十年大锅饭已经习以为常,他们固有的意识是:“保住通钢,就保住了饭碗”。企业原有的用工机制,造成了一家多人,甚至几代人都依附于通钢生存,进一步增强了职工对通钢的依存性。况且一直以来,钢铁产业享受国家的产业政策的保护,职工可以享受高薪、高福利,同时也产生优越感。通钢的职工仿佛生存于通钢集团这座钢城内,基本与外界隔绝。他们对于实行市场经济后企业发展受到的困扰没有充分的思想准备和心理承受能力,更没有认识到企业会在市场竞争中逐步走向衰败。上述几个因素,是通钢悲剧发生的必然性之先决条件。而建龙集团在改制中的“减员增效”和再次增资扩股,则是通钢悲剧发生的导火索。通钢改制悲剧告诉我们:不能以对立的方式处理劳动关系,企业的改制主体是职工群众,而不是简单的资产组合。那些把“减员增效”作为主要矛盾,盲目的用“减员增效”来“甩包袱”,提升企业的竞争力的做法是不科学的。应该明确,“以人为本”不是口号与说辞,是改制成败与否的核心。保障职工的合法权益,确保整体的改制进程中政策的公正、公开、公平,走群众路线,相信群众、依靠群众、发动群众,群策群力,是改制成功的基本保证。二、鼓励投资和运营(一)存在合法权益混乱的隐患当前,在我国央企改制(破产)工作中,存在着以下一些不足和需要调整的问题:1.现有政策在现实操作中的滞后问题。央企在改制重组(破产)工作中,一般依据的都是1994-2003年间的政策,其中对于政策颁布以后出现的新问题没有涉及到,更没有相关的后续政策去补充说明。因而在操作上就很困难。比如,至今为止的政策性破产法规中均未涉及到拖欠职工的住房公积金应如何处理以及职工被安置后,达到法定退休年龄时的独生子女奖励的资金在何处列支问题,更没明确此项开支可以列入破产经费,而这又是必须解决的涉及职工切身的合法权益问题,处理不好就是不稳定的隐患。2.对企业职工的身份界定问题。由于在社会发展的不同时期出现过不同的用工方式,造成了同一个企业内的职工有不同的身份,就是既有原国有企业的固定工,也有合同工,还有集体工,而这三类不同的人员在企业政策性破产时,有不同的安置办法,既:固定工发安置费,合同工发补偿金(一年一个月,上不封顶),集体工也发补偿金(一年一个月,有最高12个月的封顶),就造成了拿钱少的人的心理不平衡。他们认为,都在一个企业,一样的工作,同工不同酬。此类问题处理起来非常困难。3.对历史拖欠认定的政策界限不明确,职工认为自己的权益受到侵害,操作团队制定的安置方案及现行政策很难得到认可。对于认定职工拖欠的项目,中央政策也没有明确是否执行,比如《计划生育法》中的独生子女一次性奖励如何列支;再比如政策规定历史拖欠只有拖欠的工资与集资款可以认定为历史拖欠给予补发,其他的都不能认定为历史拖欠。困难企业涉及到的历史拖欠名目很多,且大多都是中央和地方政策规定的福利项目,很多福利项目不能认定为历史拖欠,职工不接受,常常通过各种方式和渠道“维权”,成为不稳定的隐患。由于政策滞后与上述问题没有确切的政策界限,造成职工对企业改制破产工作产生抵触,甚至会发展成为怨恨,在没有明确的政策支持给予解决时,进而形成劳资冲突,频频引发上访、闹访事件,甚至于引发群体性事件。而这样的上访,或者群体性事件,不从政策层面进行根本解决,仅凭思想政治工作,甚至以稳定工作责任制的单一手段作为处理措施,不仅不能从根本上解决,而且适得其反。(二)地方政策执行不力我国央企改制、重组(包括破产)的历程已有二十年之久,其中既有成功的经验,也有失败的教训。总结央企改制成败与否的关键环节,一是职工安置,二是稳定工作。然而要做到职工理解支持、企业稳定关键取决于政策面的支持。目前企业改制的难点及突出矛盾,集中体现在政策与企业实际不协调,反差太大。1.现行的职工安置政策滞后。目前央企改制(破产)所执行的政策滞后,与企业职工安置的实际需要差距悬殊。我们在央企改制(破产)工作中所执行的基本政策有60%为十年以前的政策,40%为五年以前的政策,执行起来难度很大。我国国民经济十年的平均增长速度并不低于8%,物价指数每年递增,但职工安置政策却多年不变。企业职工很难接受在滞后政策框架内所形成的安置方案。2.中央政策与地方政策不一致。央企职工安置是按中央政策执行的,但央企的所在地基本都在地方的地域内,地方政府为了社会稳定,不断出台一些企业改制(破产)政策,而央企确无法执行地方政策。这就形成了同一地区、企业之间安置职工的不同政策及标准。企业职工很难理解由于企业隶属关系不同,而形成的同一地域企业的安置标准差异很大的现状。央企安置职工政策高于地方的,职工乐于接受,低于地方的职工就会受到抵制。例如某厂破产终结,离退休人员移交地方时,中央政策是要求预留近900万元,而地方社保接收的标准是近9000万元,中央政策与地方政策标准相差10倍。3.政策滞后与稳定和谐形成反差。央企改制(破产)的关键是职工安置工作,因此,必须明确改制(破产)工作的主体是职工群众。其前提必须是企业职工理解支持改制(破产)工作,才能保证在改制(破产)全过程中企业的稳定。然而,政策滞后会给企业改制(破产)的具体操作造成极大的困难,甚至酿成流血事件,威胁社会的稳定和谐。例如,有的央企历史悠久,有的是“三线”企业。这些企业远离城镇,自成体系。他们为国民经济发展做出过巨大贡献,但产品落后、设备陈旧、结构失调、体制滞后、机制僵死等诸多矛盾,不适应市场经济的要求,必须走改制(破产)全面调整之路。然而,滞后的政策与职工群众的要求相差甚远。央企按现行政策安置职工的政策标准,上限为6.8万元/人,下限为4.5万元/人左右。试想困难企业的职工既无住房的保证,又远离城镇,安置后基本没有再就业的渠道,几万元的安置费能维持多久?他们拿到安置费后的心理状态如何?如无法理解和接受这样的安置标准又会引发什么行为?又如,有的企业一家三代同在一个企业就业,遇到企业减员,职工长期待岗,全家仅靠老一辈离退休金如何维持生存?当企业走向解体时,他们会提出什么样的诉求?会采取什么方式来维护他们生存的需要?企业改制(破产)的结局会是成功还是失败?目前,在企业改制(破产)的过程中,劳资冲突已成为主要矛盾。操作团队经常因固守政策界限被愤怒的职工围攻甚至殴打。职工认为国家提倡和谐社会、关心民生,而操作团队不理解他们的苦衷,从而形成对立。面对不稳定事件的发生,政府、公安部门既认为政策不能突破,又认为职工确实有实际困难,因而分不清职工闹事的性质是正当“诉求”还是“无理取闹”,导致束手无策,无法“依法维稳”。上述事实说明,由于政策脱离实际,使企业改制(破产)工作在具体操作中困难重重。按国家政策执行,则政策滞后很难得到职工的理解与支持;不按政策执行,突破政策界限则有“国有资产流失”之嫌,甚至要负法律责任。这告诫我们:定政策的部门与执行政策的部门要建立对话机制,政策要贴近实际才有操作性;政策滞后是否该及时调整。假设政策制定者、政策执行者、政策执行的监督者、享受政策者四方都能做一下换位思考,依据企业实际去调整完善政策,则央企改制将会减少很多麻烦。三、建立和完善相关的配套政策制度“政策和策略是党的生命,各级领导同志务必充分注意,万万不可粗心大意”。目前,政策滞后所带来的弊端已经成为和谐与稳定的严重障碍。只靠单一的“思想政治”工作说服教育企业职工,很难取得他们的支持与理解,通钢的悲剧还会重演。如果继续下去,和谐和稳定就会变成空话,“以人为本”、“让人民群众得实惠”等号召也无法体现。社会不断进步,国家逐渐富强,央企改制政策要与企业实际相匹配,必须用科学发展观指导资产经营工作,使之在实践中稳步前进。为此,提出如下建议:1.建议国家有关部门尽快补充、完善中央企业破产、改制、重组中涉及到职工合法权益的政策、法规。要对不符合现实企业状况的要及时修改完善,使政策更加符合职工安置的实际;对界限不清楚的立即发文界定,以避免执行中的盲目性。2.建议国家有关部门协调好各地方的政府机构,力争中央政策与地方政策相互一致,以避免由于地方政策与中央政策的不一致。如果中央政策与地方政策调整一致,则可以解决企业改制重组以后,原来企业办社会时所承担的社会职能能够移交到地方的问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