如何吸引和留住人才

如何吸引和留住人才

薪酬制度是现代商业银行公司管理模式的重要组成部分。完善公司治理结构的最主要的目的就是形成对银行内部人员有效的激励和约束机制。薪酬制度的设计直接关系到员工的生活水平,可以有效地调动员工的工作积极性,成为激励员工的一种手段。一、绩效工资比重不断增加我国商业银行员工的基本薪酬制度已从计划经济时期的完全固定工资制逐步转向基本工资加绩效工资制。1993年我国在全国范围内全面推行工资制度改革。银行业按事业单位进行工资制度改革,实行“行员等级工资制”。其工资构成主要由行员等级工资、奖金和特殊职位津贴构成。随着我国金融体制改革的不断推进,银行业现代企业制度的逐渐建立,银行业的薪酬制度改革也在不断探索和改进。部分商业银行和股份制银行已实行年薪制等较为科学的薪酬分配制度,加大了对银行经营管理者和员工的激励。在20世纪90年代后期以前,大多数商业银行员工基本工资的比重较高(约60%),绩效工资的比重甚低(约40%),激励作用甚微。近几年,绩效工资的比重逐步提升,奖励系数有较大提高,绩效工资的激励作用逐步显现。但在不同体制类型的商业银行之间差异较大。股份制商业银行,特别是上市银行绩效工资比重较高,而国有商业银行的绩效工资比重仍较低,难以发挥有效的激励作用。二、中国银行的薪酬激励机制1.份制银行存在较大差距我国国有银行的资产规模和员工人数远远超过股份制银行,但员工平均薪酬却与股份制银行存在很大差距。以工商银行和浦发银行2007年为例,工商银行资产规模是浦发银行的9.5倍,员工人数达27倍,而员工平均薪酬只有浦发银行的三分之一。这说明目前我国国有商业银行确实存在着机构庞大、人员众多的根本劣势。2.普遍薪酬较高。在高据已发布2007年年报的银行统计,各家银行高管薪酬均呈现激增情况。最高税前薪酬达2285万元,2006年中国银行业高管最高薪酬只是900多万。但各家银行高管薪酬差距较大,国有银行或者地方政府影响较大的股份制银行的高管收入明显较低,普遍在100万元~300万元之间。而国外引进的高管以及市场化程度较高的股份制银行高管,普遍薪酬较高。例如深发展董事长纽曼薪酬2285万元,约是深发展2007年净利润26.5亿元的0.9%。中国银行在2007年4月通过全球招聘引进的信贷风险总监詹伟坚以900多万元收入成为中行收入最高的高管,大大超过了中行董事长肖钢(税前合计仅为167.5万元)。招行26位本年度在公司领取报酬的高管税前薪酬支出共计5319万元,其中100万~300万之间有8人,300万~500万2人、500万~1000万4人,另有12名高管年薪在100万以下。民生银行高管税前薪酬在1000万~2000万之间的有2人、500万~1000万7人、100万~500万3人、100万以下20人。但另一方面,部分银行的高管收入则是相形见绌,以三大国有商业银行为例。工行董事长报酬总额税前179.5万元,行长171.1万元。交行董事长195.18万元,行长187.83万元。中行董事长税前合计167.5万元,行长171.6万元。3.商业银行员工收入与员工工资劳动计算与高管相对应的员工费用来看,浦发、兴业、招行的平均员工费用(员工费用除以期末员工人数简单计算)较高,浦发人均费用40.8万元,民生银行人均费用35.3万元,兴业银行人均费用31.6万元。其次为招行人均员工费用27.9万元,华夏银行人均27.1万元,深发展人均费用24.8万元。最后,则是工行人均费用14.4万元,交行13.5万元,中行人均费用15.3万元。一些银行高管最高收入与员工最低收入已经超出了40多倍。这种差距的扩大,是商业银行高级管理人员与普通员工承担的责任、风险、付出的劳动和做出的贡献的差异的体现,不过这种差距与国际同行相比并不是很大,还有继续扩大的空间。4.股权激励制度市场化的薪酬体系包括除了工资、奖金福利之外,还有长期激励。目前美国银行高层管理人员的长期激励收入已占收入的主要部分,并且已有愈来愈多的收入是依赖于长期激励计划的。一般认为,重视对总裁的长期激励,这是美国银行业能够成功发展的重要原因。与美国同行相比,我国上市银行在长期激励上还处于探索阶段。较早实行股票激励的是交行,根据2005年董事会决议交行实施长期激励计划,初次授予股票增值权方案,初次授予对象为2005年全职服务并领薪的董事长、行长、监事长、副行长、首席财务官、首席信息官、董事会秘书等,第二次授予对象为2006年11月3日在集团全职领薪的集团高管人员。交行就股票增值权于2007年所确认的支出总额为1900万元(2006年为人民币1700万元)。这与交行2007年高管的传统薪酬水平相比,是比较大的激励支出。招行的股权激励制度与交行大致相当,但行权价较高。首期授予共129万份,其中,马蔚华获增值权30万份,占23.26%,另外四位副行长各15万份,分别都占总量的11.63%,行长助理、技术总监、稽核总监、董事会秘书也获得增值权。这个激励设定了两年行权限制期,并且行权限制期满后四年,每年的生效可行使权额度为当期授予总额的25%。中行在2005年11月通过了长期激励政策,其中包括管理层股票增值权计划和员工持股计划,但年报显示,截至目前,该行管理层股票增值权和员工持股计划尚未具体实施。中行子公司中银香港控股的股东批准了认股权计划及股份储蓄计划两项股票期权计划,但到2007年末,中银香港控股尚未根据上述两项计划授予任何股票期权。由于目前财政部正在制定国有金融企业股权激励管理办法,因此股权激励都要暂停。因此交行的1900万元支出并未实际支付到高管。三、中国银行薪酬体制改革的方向1.发展效办法研究所谓“以岗定薪”,就是根据岗位本身的价值,确定它的薪酬标准。“以岗定薪”的有效办法是职位分析评估。即搜集、研究银行内部各个职位的相关信息,确定各个职位所需要的技能和职责。通过比较分析,对各个职位在银行整体运营的作用和重要性予以评价,确定不同的价值等级,形成一种自上而下的职位体系。这也是形成不同薪酬水平的基础。2.加强绩效薪酬管理,提高绩效待遇薪酬制度应该能够充分反映员工个人的价值,使员工获得的报酬与其付出的劳动相一致,其核心目标应该是将员工的薪酬与其绩效挂钩。以绩效薪酬为主,一方面必须大幅度的提高绩效薪酬的比重。另一方面,绩效薪酬必须真正与其工作绩效相联系,有奖有惩。目前我国的商业银行对员工实施的绩效考核,与现代人力资源管理的标准还存在较大差距。应借鉴西方商业银行业绩考评工作的经验,同时结合自身实际,尽快全面采用以效益指标为主的业绩考评体系,激发广大员工的工作热情和创造性。3.薪酬激励机制的选择在当前中国