中小企业员工激励机制研究

I中小企业员工激励机制研究——以X有限公司为例摘要由于全球经济形势变化不断加快，我国的中小企业在参与市场竞争时，所遇到的竞争形势也变得更加严峻。在大众创业、万众创新的新常态下，我国中小企业作为重要载体，无论是在推动国家经济发展、扩大就业，还是在促进技术创新、维护社会稳定等方面都具有一定的影响力，对于国家、社会而言，中小企业的发展状况有重要意义。对大部分中小企业来说，由于规模较小、实力不足等原因，中小企业必须更加重视企业自身的建设，才有机会在激烈的市场竞争中占有一席之地。员工是企业实现有序生产经营的重要主体，采取完善有效的激励机制能够充分调动员工的工作积极性，确保企业顺利达成发展战略目标。本文以X有限公司作为研究的案例，对该公司现行员工激励机制进行分析，找出机制中所存在的问题并分析成因，进而提出完善X有限公司员工激励机制的具体措施，以期为我国中小企业激励机制的发展提供一些建议。关键词：中小企业；员工激励；激励机制；X有限公司AbstractWiththeaccelerationoftheglobaleconomicsituation,thecompetitionsituationofoursmallandmedium-sizedenterprisesisbecomingmoreseverewhentheyparticipateinthemarketcompetition.Underthenewnormalofmassentrepreneurshipandmassinnovation,smallandmedium-sizedenterprisesinChina,asanimportantcarrier,havecertaininfluenceinpromotingnationaleconomicdevelopment,expandingemployment,promotingtechnologicalinnovation,maintainingsocialstability,andsoon.Forthecountryandsociety,thedevelopmentsituationofsmallandmedium-sizedenterprisesisofgreatsignificance.Asasmallandlimitedcompetitivesmallandmedium-sizedenterprise,ifwewanttotakeaplaceinthefiercemarketcompetition,wemustpaymoreattentiontotheconstructionofourcompany.Employeesplayanindispensableroleintheprocessofnormalandorderlyproductionandoperationofenterprises,andadoptingperfectandeffectiveincentivemechanismcanfullymobilizetheenthusiasmofemployeestowork,andensurethattheenterprisecansuccessfullyachievethedevelopmentofenterprises.ThispapertakesXco.,ltd.asacasestudy,analyzestheproblemsexistingintheemployeeincentivemechanismofXco.,ltd.inatargetedway,andthenproposesspecificmeasurestoimprovetheemployeeincentivemechanismofsmallandmedium-sizedenterprises,andstrivestoprovidesomeSuggestionsforthedevelopmentoftheincentivemechanismofsmallandmedium-sizedenterprisesinChina.Keywords:Smallandmediumenterprises;Employeemotivation;Incentivemechanism;XLTD.

目录TOC\o"1-3"\h\z\u26141119第一章绪论 112671230451.1研究背景及意义 120891736631.1.1研究背景 113841255911.1.2研究意义 114559436331.2研究方法 116159659131.2.1文献资料法2.2问卷调查法 219558684301.2.3案例分析法 27485183811.3研究内容 23892253411.4相关理论概述 24751174251.4.1相关概念 29543624291.4.2相关理论 34139847601.4.3企业建立完善员工激励机制的必要性 42142328687第二章文献综述 514074168072.1国外研究现状 520693871912.2国内研究现状 516928559722.3综述小结 51966965948第三章X有限公司的员工激励机制现状与调查分析 74334261183.1X有限公司概况 73282346023.1.1X有限公司基本情况 719009503183.1.2X有限公司组织架构 711577782073.1.3X有限公司人力资源结构 84289995823.2X有限公司员工激励机制现状 810933716953.2.1薪酬激励 82805104863.2.2员工个人成长激励 98131330373.2.3工作环境激励 918885069983.3调查问卷统计分析 93288127263.3.1接受调查员工基本情况 98800621513.3.2可靠性统计 1014846949683.3.3统计结果分析 101655832683第四章X有限公司员工激励机制存在问题与成因分析 153393217084.1X有限公司员工激励机制存在问题分析 1514108635714.1.1政策制定与执行脱节 1520170912704.1.2激励模式与管理层结构不匹配 1510761233484.1.3人力资源投入与个人发展需要矛盾 152978348024.1.4忽视精神员工精神需求 1520726197044.2X有限公司员工激励机制问题成因分析 161871271414.2.1各项规章制度未落实责任督导 1611297995794.2.2家族式经营管理模式的阻碍 164911174794.2.3管理者素质不高，缺乏战略眼光 161431814132第五章X有限公司员工激励机制完善措施 1719458518895.1调整薪酬激励结构，增加技术岗位层次 1720517219075.2完善绩效考核制度，加强执行力度 1711451710705.3注重精神激励，展开人文关怀 1711417290765.4注重员工职业培训，提高员工技能水平，增强企业实力 181274194387第六章总结 19678134425参考文献 20709566346致谢 21704885431附录一X有限公司员工激励机制调查问卷 22第一章绪论1.1研究背景及意义1.1.1研究背景近年来，通过各方的不懈努力，我国在市场经济体制建设方面取得了令世界赞叹的效果。在这种背景下，我国中小企业也凭借我国经济高速发展的“东风”不断发展壮大。无论是在推动国家经济发展、扩大就业，还是在促进技术创新、维护社会稳定等方面，中小企业都具有一定的影响力，是我国民经济与社会发展的主力军，其发展状况对于国家和社会而言都具有重要意义。据资料统计，在我国的数以万计的企业中，中小企业的占比高达90%以上，中小企业对我国的经济发展的贡献是不容忽视的。但是，随着我国各个领域经济建设的持续进行，中小企业所遇到的市场竞争也越来越残酷。相关数据信息明确，我国中小企业存活五年的概率不足七成，存活十年的不足两成，每年都有数不胜数的中小企业宣布破产。人力资源在推动中小企业健康稳定发展方面发挥着重要作用，各中小企业要想在激烈的外部竞争中占领优势，在企业内部构建各项完善的机制是首要任务。2015年3月，中共中央国务院印发《关于深化体制改革加快实施创新驱动发展战略的若干意见》，提出要以人才为先，以人为本。在各类企业中，人才是创新的第一资源，要创新人才培养模式，重视对人才的培养。同时也要注意正确用人，以促进人才的合理流动，优化人才配置。另外，企业要重视与加强员工激励机制的建设，尽可能给予科技人员更多的福利与各种形式的激励。意见中还提出，鼓励各类企业通过股权、期权、分红等激励方式，调动科研人员创新积极性[1]。1.1.2研究意义在现代企业管理的版图中，人力资源管理是不可或缺的一块拼图。在激烈的市场竞争中，中小企业想要存活下来并且取得最终胜利，强化人力资源管理，积极提升管理水平，都是有力的武器。建立完善有效的激励机制，有利于满足员工的个人需求，充分调动员工的工作积极性，最大程度激发员工的潜能，促使员工为企业创造更高的价值，从而确保企业顺利达成发展战略目标。1.2研究方法1.2.1文献资料法文献资料法是从网络、图书馆等途径收集大量与中小企业员工激励机制建设相关的书籍、期刊、论文等资料，采用精读和泛读相结合的方式，从理论层面认真学习和了解中小企业、激励机制的相关知识，为研究提供理论支持。1.2.2问卷调查法问卷调查法是通过向X有限公司员工发放激励机制相关调查问卷，收集企业员工对激励机制影响因素的相关数据资料。再通过SPSS数据统计分析软件对所得数据进行处理与分析，为研究提供数据支持。1.2.3案例分析法案例分析法是以对X有限公司的员工激励机制为案例，分析该公司现行员工激励机制，找出该公司员工激励机制中存在的问题并分析问题的成因，为提出X有限公司员工激励机制优化措施提供依据。1.3研究内容第一章是阐明研究前提的绪论，由四个小部分组成，分别为论文的研究背景与意义、研究方法、研究内容以及相关理论概述。第二章是国内外关于中小企业激励机制研究的文献综述。第三章是X有限公司的现状介绍与数据分析，现状介绍包括公司背景和组织架构、人员情况以及激励机制现状，数据分析是问卷调查数据分析。第四章是结合调查的情况，提出X有限公司员工激励机制中存在的问题，并对问题成因进行分析。第五章是完善X有限公司员工激励机制的措施提出。第六章是本研究的总结。1.4相关理论概述1.4.1相关概念（1）激励的定义在管理学中，激励是利用各种各样科学的方法、方式对员工的工作积极性进行有效激发，使员工的工作热情得到充分释放从而达到工作目标的过程。对企业内部员工实行激励机制，是为了充分调动员工的自身潜力，让员工体会到积极工作的乐趣，促使企业和员工形成一个具有共同利益诉求的整体，一起努力，最后双方都能得到符合各自需求的利益。（2）激励机制的定义激励机制，是指企业通过有针对性的利用各种激励因素，促使激励的主体与客体两者发生相互作用的方法。企业管理者可以通过不同的激励手段，使企业内部员工的不同需求得到满足。在这个过程中，企业员工的心理状态会逐渐发生改变，朝着企业制定的目标不断努力。在企业中，激励机制的建立可以对人才进行有效的吸引，并且使企业员工的潜力和工作积极性得到有效的激发，营造出一个良好的工作氛围，使得企业经济效益最大化[2]。1.4.2相关理论激励理论是能够满足个体需求、激发个体创造性以及调动个体积极性的方法和原则的总称。以下是在管理学中具有较强代表性与影响力的激励理论。（1）需求层次理论马斯洛（1943）提出人的需求能够区分为五大层次水平的需求层次理论，理论中强调，各个层次水平的需求表现出明显逐渐递进的关系，最基本的需求是生存需求，最高级的需求是自我实现需求，中间三项需求从低到高分别为安全需求、社交需求和尊重需求。需求层次理论又将个人的需求划分为三类，分别为基础需求（生存与安全），高层次需求（社交与尊重），最高层次需要（自我实现）。激励措施之所以能够达到一定的效果，从本质上来说就是个体的需求得到了有效满足。（2）双因素理论赫茨伯格（1959）双因素理论也被称为双因子理论，他认为影响工作满足的因素称为激励因素，即成就感、受赏识感、工作本身、责任感、成长及升迁，这些都是影响工作满意的内在因素；影响工作不满足因素称为保健因素，它们是政策和管理、领导艺术、薪酬、同事关系、工作环境，这些是影响工作不满足的外在因素。（3）期望理论维克托·弗鲁姆（1964）在其著作《工作与激励》中提出的期望理论又称为效价-手段-期望理论。员工根据自身经验在对其行为动态做出预估判断，得出结果对员工有一定的吸引力时，员工就会对这种行为产生意愿，并利用这种行为使具有吸引力的预估结果能够更加接近。企业如果想通过对员工的激励产生显著效果，就必须让员工们清楚地认识到工作内容可以给予员工哪些方面的帮助，以及能够满足他们哪些需求，这些内容均和绩效有着密不可分的关系。企业需要根据员工自身努力程度对绩效目标进行科学拟定，同时在拟定科学绩效目标的条件下促成合情合理的薪酬体系，从而达到满足员工需求的目的，使得员工工作积极性被充分调动。（4）公平理论公平理论，也称为社会比较理论，由亚当斯（1965）提出，在其著作《工人关于工资不公平的内心冲突同其生产率的关系》、《社会交换中的不公平》等中均有所涉及。公平理论的主要内容，一方面是研究员工劳动收入的公平性、合理性，另一方面是不同分配方式对员工工作积极性的影响。亚当斯认为员工的工作热情与其工资绝对值并没有直接的必然联系，而是与员工对工资分配是否感到公平有着密切的关系。当判断自己工作收入是否合理时，员工会将自己的工作报酬与工作投入的比例与公司内其他员工进行主观比较，比较结果将直接影响员工的工作态度。通过比较，倘若员工认为自己的工资是公平的，员工心里便会平衡，进而摆正工作态度，努力工作，反之，若员工认为公司所发放的薪酬福利是不公平的，则会降低工作积极性，甚至消极怠工。1.4.3企业建立完善员工激励机制的必要性（1）激励机制增强企业向心力每个人都有区别于其他人的专属个性，这与每个人的家庭情况和受教育情况等不同有关系。因此，企业在进行管理的时候，要根据各员工的不同特点，因人而异，进行差异化激励，使员工能够团结，最后成为一个工作效率强大的队伍。其中，作为团队建设和发展的重要条件，企业的向心力的有效形成至关重要。因为具有向心力可以使员工在面对困难工作的时候，仍然保持不懈奋斗的工作动力。员工激励机制的建立和实施，员工能够充分掌握企业的经营计划，促使员工接受企业理念，从而在精神层面上使员工能够真正的为了企业的经营目标的实现进行奋斗。(2）激励机制提升企业吸引力企业要想实现核心竞争力的提升，人才管理是非常关键的一步。企业需要对人员进行合理的补充，吸引优秀的人才加盟企业，并且给予专业优秀人才在企业中良好的发展空间，使得员工特别是优秀人才对企业产生归属感。因此，要在企业内部对激励机制的建立进行充分的论证和研究。利用各种各样的合理有效的的制度条件，一方面使员工得到满意的福利待遇，另一方面使员工的自身的价值能够实现不断的提升，得到应有的尊重，这样才能对优秀的人才形成巨大的吸引作用，从而使他们能够为企业的发展奉献最大的力量。（3）激励机制激发员工潜能企业建立员工激励机制，有助于充分调动员工的工作积极性。通过合理有效的激励机制，企业员工能够充分的发挥自身的创造能力，从而使自身的工作效果大幅提升，进而圆满的完成企业的经营计划。企业通过建立良好的员工激励机制，员工在工作时拥有美好的期望，发挥最大的潜力，自身的能力也在不断的提高。在对自身潜力持续挖掘的过程中，员工的工作效率不断提高、工作经验不断累积，员工彼此之间的合作关系也在变得默契，企业员工的整体素质不断提升，这也有利于企业生产效率的不断优化，最后实现企业经营效益的最大化的目标。（4）激励机制降低员工离职率在企业中建立科学的激励机制，可以对优秀的人才形成巨大的吸引作用，同时还可以对企业员工的潜能形成持续的挖掘，并且使员工团队的实力不断增强，最重要的是可以使优秀的人才对企业有一种归属感和忠诚感。企业建立合理的激励机制，企业员工离职率降低的同时为企业节省了大量的因为员工流失而重新招聘和培训员工的费用。因此，企业管理者需要学习掌握先进科学的管理观念，对员工的合理需求充分的满足，并根据情况对企业激励机制进行适时的调整改变，从而使员工激励机制能够更加的适应环境的变化和员工的需求[3]。第二章文献综述2.1国外研究现状国外有关员工激励机制方面的研究历史悠久，成果显著。HackmanJR（2018）提出企业制度制定的基础是企业的发展战略目标，需要经由制度创新的方式来实现人力资源的整合与优化控制，形成企业发展的凝聚力，进而在行业竞争中拥有强大的竞争优势[4]。BobNelson（2012）指出，口头表扬、对员工的尊重与认同等非传统意义的激励策略也能够带给员工显著的激励效果，并且这些激励措施需要的成本投入相对较少，需要面临的实施难度也更低[5]。StephenWinokur（1971）在其强化理论中明确，外界环境对于人的行为起到决定影响，经由外界的强化因素能够对人的行为进行塑造，其核心内容是有针对性地选择激励因素[6]。AnneBruce（2003）经由实地调研的方式，总结得到包括充分授权、组建高能团队以及实时更新战略动态信息等24种激励策略[7]。LaurenCaldemeyer（2016）经由研究分析提出，自我效能感、物质激励以及领导支持等因素能够对员工激励带来重要的影响，帮助维护企业良好的经营发展，推动企业顺利达成发展目标[8]。2.2国内研究现状国内当前员工激励机制相关的理论成果多数是源自国外，并且联系国内实际情况进行丰富与完善。胡晓琳、刘胜文（2017）提出，中小企业在实现的员工关系管理期间出现缺乏共同愿景、企业激励机制不健全以及员工工作压力大等相关问题，需要由强化有效沟通等方面着手来优化员工激励机制，改善员工关系，实现良好的工作与发展[9]。张秀平（2019）明确企业的薪酬管理是其增强凝聚力、保障企业顺利发展的重要力量，中小企业需要联系自身的发展特点以及存在的人力资源管理问题，制定更加科学的薪酬激励机制[10]。余亦麟（2011）着眼于科技型中小企业员工的激励因素，明确影响科技型中小企业员工最主要的激励因素包括报酬回报因素、个人发展因素和组织环境因素。在企业中，为了有效地激发人的潜力，建立符合企业实际情况的企业文化至关重要[11]。2.3综述小结我国的激励机制研究主要是在国外研究的基础上，再结合中国实际情况得到，目前整个激励体系还不够完善。国内外学者对于激励机制在中小企业中重要性的研究和激励理论的研究火热，尤其是对于中小企业管理以及留住核心技术人员相关的激励机制、激励策略以及激励影响因素方面的研究颇丰，为系统地展开中小企业员工激励机制研究提供坚实理论基础。第三章X有限公司的员工激励机制现状与调查分析3.1X有限公司概况3.1.1X有限公司基本情况X有限公司成立于2011年，是一家专业提供软件开发、计算机技术等综合性服务公司。公司主要从事的是程序和软件开发、计算机网络建设、安装调试、电脑维护等服务。（1）企业核心发展目标技术创新（2）企业经营理念以质量保证为首要发展任务（3）企业文化公司坚持“以人为本、务实创新、严谨高效、积极进取”的企业精神。以人为本：为员工提供值得信赖、可以依靠并为之打拼的事业平台。务实创新：以务实诚信推进企业发展，以开拓创新赢得客户满意。严谨高效：严格要求，慎重决策，严谨行事，高效工作。积极进取：营造团结协作，积极向上的企业氛围。3.1.2X有限公司组织架构图3.1X有限公司组织架构图3.1.3X有限公司人力资源结构表3.1X有限公司人力资源结构类别人数占比总人数198性别男13568.18%女6331.82%年龄30岁以下11558.08%30-40岁6130.81%41-50岁168.08%50岁以上63.03%学历大专及以下42.02%本科14271.72%硕士3819.19%博士及以上147.07%司龄小于1年2613.13%1-3年8542.93%3-5年6130.81%5年以上2613.13%截止2020年1月31日，X有限公司共有员工198人，公司属科技型中小企业，其中本科学历142人，占比71.72%，硕士及以上学历占比26.26%，整体学历水平与一般企业相比较高。其次，公司中男性员工135人，占公司总人数的68.18%；30岁以下员工115人，30-40岁员工61人，分别占公司总人数的58.08%、30.81%，可以明显的看出，公司平均年龄趋于年轻化，是以男性为主年轻团体，此类员工大多乐于接受新鲜事物，喜欢面临挑战，具有较强的活跃性。另外，从司龄来看，任职3-5年和5年以上的员工共占公司总人数的43.94%，此类员工任职时间较长，已成为公司中流砥柱，公司正处于在发展期向成熟期过渡的阶段，需要建立起人才管理机制以留住优秀人才。3.2X有限公司员工激励机制现状X有限公司成立于2011年，至今已有十年，公司各项规章制度日渐完善，员工激励机制初步建立。3.2.1薪酬激励X有限公司员工薪资主要由基本工资、绩效工资、各类津贴、年终奖金构成，针对不同的岗位类别，所执行的薪酬标准有所区别。基本工资是参照地区行业平均水平，根据不同岗位类别、等级划分不同级别；绩效工资与个人业绩挂钩；津贴包括出勤津贴、岗位津贴等；年终奖金分为固定数额奖金、浮动奖金，依据岗位类型划分。员工福利方面包括法定的社会保险（五险一金）以及补助福利，例如住房补贴、交通补贴、伙食补贴等。3.2.2员工个人成长激励员工培训分为两个部分，第一部分是新员工入职培训，是所有员工都需要参加的，作为转正必备条件之一，培训内容包括公司制度、企业文化、工作流程等。第二部分是技术研发人员的一年导师带教培训，技术研发人员入职一年内会有公司优秀老员工负责带教。员工岗位异动主要有两种方式，分别为纵向晋升、横向发展。纵向晋升是指员工岗位职级的晋升，专业领域不变；而横向发展是对员工岗位进行调整，即员工调整到合适的、能发挥自身特长的岗位。除此之外，公司内部有职位空缺时，优先考虑内部人员。3.2.3工作环境激励X有限公司为员工创造了舒适干净的办公环境，工作所需的办公用品亦十分齐全。员工间人际关系较为和睦，工作氛围良好。3.3调查问卷统计分析为了深入的了解X有限公司员工激励机制情况，笔者于2020年3月2日-3月5日对X有限公司员工进行了不记名线上问卷调查。调查问卷共分为三个部分，第一部分是员工的性别、婚姻状况、年龄、司龄、受教育程度、岗位类别等基本信息，第二部分是员工对公司激励机制因素的满意度调查（公司前景、工作环境、工作成就、团队合作等），第三部分是员工对公司员工激励机制的意见或建议。本次问卷调查共计回收问卷52份，其中判定为有效问卷的有46份，回收问卷有效率为88.46%，回收问卷有效率较高。3.3.1接受调查员工基本情况表3.2接受调查员工基本情况表频率百分比有效百分比累积百分比性别男3065.265.265.2女1634.834.8100.0总计46100.0100.0婚姻状况已婚24未婚1941.341.393.5离异36.56.5100.0总计46100.0100.0年龄小于30岁3269.669.669.630-40岁1021.721.791.341-50岁48.78.7100.0总计46100.0100.0司龄小于1年71-3年2656.556.571.73-5年613.013.084.8大于5年715.215.2100.0总计46100.0100.0最高学历大专及以下本科2860.960.969.6硕士及以上1430.430.4100.0总计46100.0100.0岗位类型技术研发人员2554.354.354.3销售人员1328.328.382.6职能部门人员817.417.4100.0总计46100.0100.0根据被调查员工基本信息（表3.2），我们不难发现，参与此次问卷调查的男性员工占比将近三分之二，这与公司员工男女比例占比相吻合，年龄、司龄、学历亦是如此，因此，此次问卷调查所抽取的样本可以映射出公司员工对公司员工激励机制的整体满意度。3.3.2可靠性统计表3.3可靠性统计表克隆巴赫Alpha基于标准化项的克隆巴赫Alpha项数.734.71425Cronbach'salpha克隆巴赫系数是检视\t"/Users/byul00/Documents\\x/_blank"信度的一种方法，它是指不同项目之间，在某一个维度内的一致性程度。用数据统计分析软件SPSS对调查样本进行检验，信度系数大于0.7，说明信度较好（表3.3）。3.3.3统计结果分析表3.4各因素满意度描述统计N均值标准偏差个人成长463.4203.48906工作氛围463.5109.38354工作环境464.5362.36837工作回报462.8975.52222工作内容463.5072.53398企业条件463.1870.26800有效个案数（成列）46表中是将调查问卷因素分成六个维度的描述性分析（表3.4），有表可知，满意度由高到低排序为：工作环境（4.5362）>工作氛围（3.5109）>工作内容（3.5072）>个人成长（3.4203）>企业条件（3.1870）>工作回报（2.8975），调查结果中，员工满意度最高的是工作环境，员工满意度最低的是工作回报，总体满意水平较高。（1）个人成长表3.5个人成长因素满意度描述统计N均值标准偏差我的工作内容对于我来说是具有挑战性的463.9348.64643公司会有针对性地组织对我有所帮助的职业技能培训462.3478.89981我的个人能力和特长在公司能够得到发挥463.9783.88164有效个案数（成列）46（2）工作氛围表3.6工作氛围因素满意度描述统计N均值标准偏差公司内部人际关系比较和谐，上下级之间能感受到尊重与信任464.2391.60313在工作中我与上级、同事有交流意见的机会，能及时地得到工作反馈464.4348.58318在工作中，我与同事进行良好的团队合作463.3043.78513上级关心我的生活462.0652.77179有效个案数（成列）46（3）工作环境表3.7工作环境因素满意度描述统计N均值标准偏差我认同公司的企业文化464.2391.56509公司的办公环境干净整洁，让我感到舒适464.5870.68560公司为我配备了工作所需的办公用品，提供的硬件资源（如设备、设施等）能够满足我的工作需求464.7826.46729有效个案数（成列）46（4）工作回报表3.8工作回报因素满意度描述统计N均值标准偏差我在工作中取得的进步与成绩能被领导发现，得到认可并获得奖赏462.4783.72232工作出色我会拥有晋升、加薪的机会462.50001.20646我能在工作中获得成就感463.6522.70608我对自己目前所得薪酬感到满意462.6087.85578我对公司的福利待遇感到满意463.0435.63093我的工资报酬与工作投入成正比463.1304.90942我的生活幸福美满，生活质量较高462.8696.74859有效个案数（成列）46（5）工作内容表3.9工作内容因素满意度描述统计N均值标准偏差我有机会参加一些会议并发表自己的意见462.13041.10772我的工作内容是我感兴趣的，我能在工作中体会到乐趣464.0217.64941我享有与工作相对应的权力464.3696.53161有效个案数（成列）46（6）企业条件表3.10企业条件因素满意度描述统计N均值标准偏差我认为公司发展前景良好463.9130.62632我认同公司管理层的工作作风与管理思想463.8261.43738我认为公司的管理制度科学完善464.13041.03092公司的管理制度能够得到有效的执行和实施462.2174.71829在工作之余我能有足够的休息、休假时间461.8478.63131有效个案数（成列）46（7）数据分析小结在个人成长方面，X有限公司在招聘员工时注重人岗匹配，员工的工作内容对员工来讲或多或少都具有一定的挑战性，这也使得员工的个人能力和特长在工作中能够得到发挥。因此，工作内容与员工个人能力和特长的发挥两种因素在问卷调查中的个人成长维度是员工满意度较高的。但是，培训因素的满意度是相对较低的，公司管理者没有意识到培训的重要性，对员工技能提升以及新兴技术的学习缺乏重视。在工作氛围方面，可以明显地感受到，X有限公司的人际关系、团队合作是非常良好的，员工在工作中大多数时候能及时的从上级、同事处得到工作反馈，从而及时化解矛盾解决问题，提升工作效率。但是，上级对下级的生活缺乏关心，生活水平质量会对员工的工作动力、工作效率等方面产生影响。在工作环境方面，无论是从企业文化环境还是办公环境，X有限公司员工的满意度相对较高。在工作回报方面，X有限公司的员工满意度普遍偏低，薪酬福利待遇无法达到员工满意的水平；员工在工作中取得进步，公司没有做到及时的进行奖赏表扬。在工作内容方面，员工较低满意度是体现在决策参与权，适当地提高员工决策参与权有利于提高员工的工作积极性。在企业条件方面，公司管理制度的执行实施、休息休假制度是员工满意度低的两个因素。公司员工尤其是技术研发人员，长时间加班加点完成工作，但是没有足够的补休、调休，导致员工身心俱疲。第四章X有限公司员工激励机制存在问题与成因分析4.1X有限公司员工激励机制存在问题分析4.1.1政策制定与执行脱节合理的绩效考核机制是使激励机制发挥作用的关键因素。X有限公司虽然制定了薪酬体系，并配合有绩效考核机制辅佐，但是在进行运作的时候并没有做到严格公平公正地执行。公司在对员工进行绩效考核的时候，公司的各个部门的主管起到决定性的作用，而这些主管对员工的工作表现情况往往是通过自己的主观印象来判定，这就导致了评定结果不客观、不合理。X有限公司管理层以外的员工都是季度考核，于是，在每季度末的时候，部分员工对绩效考核结果存在不满，认为自己工作的付出与结果不成正比，从而导致员工生产积极性下降、工作效率下降甚至出现逆反心理。4.1.2激励模式与管理层结构不匹配X有限公司内部的薪酬体系的制定是按照岗位来划分的。这意味着在公司中职务越高，所获得的薪酬就越多。员工要是想获得更高的工资，就需要通过职位的晋升来实现。公司想利用这种薪酬体系来提高员工的积极性，从而实现工作职务的晋升。但是，通过对X有限公司的管理层构成进行分析可以看出，公司高层管理人员有5人，而中层管理人员也仅仅只有8人，两者相加占到公司员工总数的6.57%左右，而剩下的都是属于基层员工。可以看出，X有限公司内部的员工想要升职加薪的难度较大。因此，一些优秀的技术人才，例如计算机程序开发技术精湛的员工，可能因为自己的贡献与得到的薪酬不相符而对公司产生不满，从而造成人才流失。4.1.3人力资源投入与个人发展需要矛盾对于员工来说，自己所得的薪酬的多少是比较重要的，而对于企业来说，技术水平的提高是重要的考虑因素。所以，对员工进行科学的有针对性的专业技能培训对企业的发展非常重要。但是，X有限公司在进行人力资源管理时，为技术人员提供的培训仅仅是入职培训以及入职后的导师带教；为销售人员提供的是新员工入职培训以及每年一次的优秀销售人员分享讲座；为职能部门人员提供的只有新员工入职培训。员工若想得到进一步的技能提升，只能通过自学，公司对员工培训投入很少的理由是担心员工技能水平提高会被其他公司挖角。由于这种个人发展受到极大限制的情况存在，因此很多优秀的上进员工一有机会就会选择到其他的公司另谋高就，这种情况对公司的发展造成了极大的影响。4.1.4忽视精神员工精神需求俗话说，“留人先留心”，让员工感受到关爱，感受到尊重，员工自然会更加卖力地工作，“跳槽”的可能性也会降低。X有限公司在精神激励方面较为欠缺，没有满足员工的尊重需求。员工在工作中取得进步或成绩时，上级领导者即便是注意到也不会公开奖励或表扬，如此一次两次，员工的生产积极性便会大打折扣，认为成绩取得与否都不重要。另外，公司上级领导极少关心工作之外的事情，极少关心员工的个人生活，人文关怀不到位。4.2X有限公司员工激励机制问题成因分析4.2.1各项规章制度未落实责任督导X有限公司成立至今十年间，各项规章制度逐步建立，但却忽略了制度落实执行时的管理。在制度的宣传与监督执行中，各级管理者扮演着不可或缺的角色和承担着重要的责任，如果规章制度未落实到实处，那规章制度就是形同虚设，毫无意义。制度的督导检查需要持续进行，需要各级管理者与责任部门发挥作用，严格执行各规章制度。X有限公司在进行员工绩效考核时，人力资源部门未充分发挥督导检查的作用，大部分上级管理者的主观意识强于客观事实，造成考核不公事件的发生，使得制度形同虚设。4.2.2家族式经营管理模式的阻碍家族式经营管理模式的排他性使得家族外的员工即便拥有更全面的管理知识和专业知识，也会被排除在决策之外，降低员工的归属感以及存在感，对员工激励造成负面影响。虽然建立起较为规范的组织体系，但是关键的决策权和经营责任的高度集中，难以调动中层干部和员工的积极性。员工晋升渠道单一，无法激励员工，这也是X有限公司人才资源配置、人力资源结构存在的重大难题。没有合理有效的晋升激励，公司的人力资源价值无法充分发挥，对员工工作自主性和创新精神激励更是挑战。4.2.3管理者素质不高，缺乏战略眼光X有限公司大部分管理者原本是公司的专业技术人员，缺乏专业管理知识，管理水平较低。行为短期化是现代中小企业的常见弱点，管理人员缺乏长期考虑，目光较为短浅不够长远，安于现状。管理者激励艺术的高低会直接影响员工激励管理能否有效实施，管理者只注重企业员工的眼前价值，较少考虑为员工提供充足的发展机会，无法留住人才。第五章X有限公司员工激励机制完善措施5.1调整薪酬激励结构，增加技术岗位层次在企业刚开始发展的时候，薪酬体系可以按照岗位的不同来划分。但是，随着企业不断的发展壮大，按照岗位来划分薪酬无法适应企业发展的新形势的变化，因此，必须结合企业技术要求和工作性质等因素，进行充分的考虑，并作出相应的调整，建立绩效和岗位制度相结合的方式制定薪酬。从X有限公司的实际情况出发，第一，为了使具有专业技术的员工能够实现自己的价值，可以在中层管理人员和普通员工之间另外设置一个技术岗位等级。第二，对岗位工资比重慢慢的降低，重视绩效因素，形成岗位工资加绩效工资的模式。根据不同层次的的员工，岗位工资和绩效工资的比重应有所侧重，层次越高，绩效工资所占比重越高，增强分配的合理性。5.2完善绩效考核制度，加强执行力度随着企业的不断发展，企业应该对自身的特点进行判断，建立完备的规章制度作为对岗位设置的依据，并且对职位的责任进行明确的划分，使工作岗位的指派混乱性得到有效解决，避免招聘、用人时盲目性，同时也为公司能够公平公正的实行员工绩效考核打下坚实的基础。面对X有限公司绩效考核方面当前存在的问题，以下措施可以进行完善：第一，对考核标准和细则进行更改和完善，在全公司进行公示。第二，为了防止部门领导凭借自己的主观印象对员工进行绩效考核评定，利用员工自我评价、回想评价进行改善，人力资源部门加强绩效考核过程的监督。第三，在每季度末进行考核时，公开绩效考核结果，公示绩效考核优秀员工，绩效考核成绩与年终奖金挂钩。5.3注重精神激励，展开人文关怀中小企业在对员工进行激励的时候，往往给员工进行物质激励为主，缺少精神激励方面。X有限公司在精神激励方面往往是对员工进行升职，但是公司由于规模的原因，管理岗位不足，导致这种激励没有产生效果。所以X有限公司可以通过以下措施进行改善：第一，对职业通道的建设要实现多元化，对员工的职业发展进行规划。面对企业自身管理职务少的情况，X有限公司可以增加技术发展相关的职位，使员工的发展空间得到拓展。第二，对员工实行人文关怀。在X有限公司工作的员工大部分不是本地员工，每当过年的时候回家就是非常困难的问题，X有限公司可以通过替员工提早订票、提早放假等措施，增强员工对企业更加具有归属感。第三，进行榜样激励。对工作积极的员工、工作中取得成绩的员工进行公开奖励和表扬，颁发奖章荣誉，设立员工光荣榜等，鼓励其他员工积极工作，从而促进企业整体工作效率的提升，充分调动全体员工的工作积极性。5.4注重员工职业培训，提高员工技能水平，增强企业实力从X有限公司来看，技术人员在公司的作用十分重要，对公司的未来发展起到促进作用。公司归属于信息行业，必须及时对新信息技术进行学习，而对员工进行相应的职业培训，可以使公司员工掌握最新的信息技术，促进公司业务的发展。在进行培训的过程中，要做到以下几点，第一，要大力的推进传帮带的做法，以师带徒，并利用团队以及项目的设立，使员工之间能够互相的学习，同时交流技术经验，实现共同提高。第二，要对员工进行积极的鼓励，并采取一定的奖励措施，鼓励员工参加比赛，促使员工不断学习，不断进步。第三，对公司一些表现优异的员工进行表彰，使他们成为公司的学习典型。最大限度的提供他们出国深造以及相关技术培训的机会，使他们能够学习到最新的信息技术，以及对最新的信息发展方向进行了解，通过学习能从员工个人的技术能力得到显著的提高。公司的员工通过相关的职业培训学习，使自身的综合素质以及技术能力得到了显著的提高，加快公司的发展脚步，并形成有利于员工发展的优良环境。若公司担心员工培训得到技能水平提升之后便离职，可以通过与员工签订培训服务协议等方式来保障公司利益。第六章总结随着经济发展的不断深入、竞争对手的不断增多，作为规模较小和竞争力薄弱的中小企业来说，要想在残酷的市场竞争中得到一席之地，就必须建立完善企业中各项有机制并根据市场经济发展状况进行适时调整。人才是企业发展最大的动力，要想留住优秀的人才，中小企业就必须要建立完善的科学的有效的员工激励机制，充分激发员工的积极性，让员工个人的发展与企业发展紧紧的结合在一起，从而使企业员工的整体工作效率和工作水平取得提升，进而为公司在市场竞争中获得一席之地打下牢固的基础。根据企业不同发展阶段的实际情况来对企业内部的激励机制不断的完善，充分激发企业员工的工作动力，使企业的实力和竞争力不断的增强。在我国中小企业中建立有效的科学的激励机制，可以促进我国中小企业可持续发展，充分发挥中小企业在我国经济发展中的重要作用，为我国经济的发展提供巨大的动力。参考文献[1]新华社.中共中央国务院关于深化体制机制改革加快实施创新驱动发展战略的若干意见[G].2015-03-13.[2]陈一男.浅谈科技型企业综合激励机制的建立［J］.科学之友，2016(07)：135-136.[3]郭佳励.浅析米其林企业员工激励机制研究［J］.品牌月刊，2016(09)：79.[4]BethHennessey，SeanaMoran，BethAltringer.ExtrinsicandIntrinsicMotivation[M].JohnWiley&Sons，Ltd，2015.[5]BobNelson.1501WaystoRewardEmployees[M].NewYork:WorkmanPublishing，2012.[6]余江敏.斯金纳的强化理论及其在教学中的运用［J］.曲靖师范学院学报，2001(01)：92-94+109.[7]AnneBruce.HowtoMotivateEveryEmployee[M].CITICPUBLISHINGHOUSE,2003.[8]