企业内部和谐人际关系对员工绩效考核的影响

PAGEPAGEII企业内部和谐人际关系对员工绩效考核的影响摘要：企业人际关系指企业中的所有成员，在同一群体或不同群体中相互了解、相互交流而形成的一种心理关系，这种心理关系是长期形成的，并且带有明显的感情色彩。企业中的人际关系是不断变化的，会随着企业的发展而得到改变，在一个企业中，和谐的人际关系会促进企业的不断发展和绩效的改善，研究企业内部的人际关系，了解其对员工绩效的影响机制，能够帮助管理者制定相应措施，利用人际关系激励员工为企业服务，从而使企业得到持续发展。在企业的实际经营过程中，员工彼此之间的关系不融洽会影响工作，而受计划经济的长期影响，在人际关系复杂的国有企业中，这种情形更是十分常见。很多员工虽然在表面上没有与同事产生较大的矛盾，但由于彼此之间的关系不够和谐，影响了信息的交流与沟通，无法在工作中进行很好的配合，直接影响了员工的工作效率和工作结果，对企业的绩效表现和良好企业文化的形成也产生较大影响。因此，对这一问题进行研究，分析实际中企业内部人际关系对员工绩效的影响机制，有利于找出原因，从而对症下药，寻找解决方法。关键词：人际关系；和谐关系；内部关系；绩效考核

目录1前言 12人际关系和员工绩效的概述 12.1人际关系 12.2员工绩效 23研究设计 23.1理论模型和总体设计 23.2问卷设计 33.3问卷调查和数据收集 34数据分析 44.1样本分布情况统计 44.2信度分析 44.3效度分析 64.4描述性统计分析 64.5相关分析与回归分析 74.6研究结果分析 105企业内部和谐人际关系的员工绩效考核的对策 115.1提升企业“正能量” 115.2增强员工的亲密程度 115.3增加员工的认可与信任 125.4打造企业共同愿景 12结论 14参考文献 15PAGE91前言人际关系指人们依赖一定的媒介，通过个性交往而形成的思想、物质与情感交流关系，它直接反映了人类的社会关系，是人类社会关系的具体表现。企业人际关系，顾名思义，与企业相关的人际关系，强调了这种人与人之间交往关系发生的场所一一企业，企业人际关系是企业中的所有成员，在同一群体或不同群体中相互了解、相互交流而形成的一种心理关系，这种心理关系是长期形成的，并且带有明显的感情色彩。企业中的人际关系是不断变化的，会随着企业的发展而得到改变，在一个企业中，和谐的人际关系会促进企业的不断发展和绩效的改善，对企业而言是一大竞争优势。因此，本文以企业内部人际关系对员工绩效的影响为研究主题，通过全面、系统地考察企业内部人际关系对员工绩效的影响，可以更加系统、完整地展示二者间的关系，发现企业内部人际关系在企业中所能发挥的效能、影响员工个体行为选择和价值发挥的根本原因，以及企业内部因为人际关系这一要素所导致的员工个体的行为和行为结果，具有一定意义。2人际关系和员工绩效的概述2.1人际关系人际关系是人与人之间在交往时，面对共同的工作、生活和学习，通过相互作用、相互满足、相互影响所产生的各种关系的总和，属于一种心理关系，直接变现形式为社会交往中，一个人对其他人的吸引或排斥、接近或远离的心理倾向和行为。关于人际关系的定义大多从心理学角度出发，也有学者从行为学角度入手，或者将心理和行为联系在一起，探讨其产生的根源。例如，陈国海等（1999）认为，人际关系是指人们在人际交往过程中，彼此间相互影响而形成的一种心理上和社会上的联系。总的来说，研究者普遍认为，人际关系离不开人与人之间的交往，从心理学角度出发，人际关系由三种成分构成:认知、情感和行为。这三种成分相互联系、互为因果，任何人际关系的发生、发展和改变，都是这三种成分相互作用的结果。其中认知成分指的是个体对人际关系状况的评价，是人际关系形成、发展和改变的基础，建立在交往双方知觉的基础上;情感成分体现了交往双方在情感上的满意程度和亲疏关系，反映了人们对交往现状的满意程度，是对交往现状的一种体验;而行为成分是指交往双方所表现出的各种行为，如语言、手势、举止、风度、表情等，以及这些行为中所表现出的个性和传达信息的行为要素，它是建立和发展人际关系的交往手段与形式（陈国海等，1999）。2.2员工绩效“绩效”一词单纯从语言学的角度来看，包含有成绩和效益的意思，既表示了直接的结果，也表示了这种结果会给组织和个人带来的利益。在经济管理活动方面，绩效指社会经济管理活动的结果和成效;在人力资源管理方面，绩效指主体行为或者结果中的投入产出比;在公共部门中，则是用来衡量政府活动效果的一个包含多元目标在内的概念。管理学上的“绩效”是一个组织期望得到的结果，是组织为实现其目标而展现在不同层面上的有效输出，包括员工绩效和组织绩效两个方面。组织绩效的实现必须建立在个人绩效实现的基础上，但个人绩效的实现并不一定保证组织是有绩效的。如果组织的绩效按一定的逻辑关系被层层分解到每一个工作岗位以及每一个人的时候，只有当每个人都达成了组织的要求，组织的绩效才能实现，因此，员工的个人绩效对企业的经营表现而言十分重要。传统的员工绩效通常只考察员工是否能够在规定的时间内完成其岗位工作，以及完成的质量;随着经济的发展，企业的经营内容发生变化，对员工的评价也与以前不同，员工绩效的内涵就变得宽泛起来;采用不同的评定方法和测量方法，从不同的角度进行考察，会对同一个员工的绩效表现得出不同的评价结果。3研究设计3.1理论模型和总体设计根据前面的理论研究，笔者构建出如下理论模型，以体现各变量之间的关系。如图3.1所示，该模型描绘了国有企业内部人际关系与员工绩效之间的理论关系，即国有企业内部人际关系中，密切程度、认可、信任、共同愿景和环境这五个因素对员工的工作态度产生影响;信任、共同愿景和环境又会影响员工的工作能力;工作态度会影响员工的工作结果和员工贡献，工作能力则会影响其工作结果和工作创新;国有企业内部人际关系通过影响员工的工作态度和工作能力来影响员工态度，工作态度和工作能力是国有企业内部人际关系和员工绩效作用机制里的中介变量。图13.2问卷设计本研究问卷的设计是建立在对相关文献研究和探讨的基础上，为确保测量工具符合信度和效度的要求，本研究参考了Levinet（2006）在研究中使用并经验证的成熟量表，针对国有企业中的实际情况对部分问题加以适当的修改和调整。在问卷定稿并进行大规模调查前，本研究先选取长春一家国有企业的15名员工进行预调研，并对参与调研的员工进行一对一访谈，根据预试者的意见对本问卷进行修订。3.3问卷调查和数据收集本调查以国有企业的员工为研究对象，以实地发放和邮件的形式进行调研。为保证结果的真实性，正式调查开始之前进行了预调查，先对长春市一家国有企业的15名员工进行了问卷发放和相关问题回收，并且通过一对一访谈的形式，收集了受访者对问卷的问题和看法;在对回收后的问卷进行修改后，对长春市4家国有企业进行正式调研，每个企业选择50人，共发放200份问卷，回收163套，问卷回收率为81.5%0选择的4家企业分别属于汽车、通信、百货、资源四个行业，受访者的工作年限从1年-10年以上不等，具有一定的代表性。对于回收的调查问卷，进行了初步筛选，对于问卷题目填写不全、一个题目有两个以上答案或所有题目的答案相同的情况，视为无效问卷。进过筛选，最终获得有效问卷149份，问卷的有效回收率为74.5%。4数据分析4.1样本分布情况统计对被调查对象的统计结果如表4.1所示，在性别方面，男性占84.67%，女性占15.33%;在年龄方面，50岁以上占7.38%,40-50岁占18.12%,30-40岁占55.03%,占比最高，这也是企业中员工人数最多的年龄段，30岁以下占19.46%;在所有的调查者中，工作年限在1年以下的员工占11.41%，工作年限在1年-3年的占19.46%，工作3年-5年的占5.71%，工作5年以上的占13.42%。表4.1样本分布的情况背景变量选项频数百分比性别男12684.56%女2315.44%年龄50岁以上117.38%40-50岁2718.12%30-40岁8255.03%30岁以下2919.46%工作年限1年以下1711.41%1年-3年2919.46%3年-5年8355.71%5年以上2013.42%4.2信度分析信度分析是对问卷进行分析时要进行的第一步。信度指在同样的调查条件下，同一个调查对象进行多次重复测量，每次测量结果的相互符合程度。信度能够体现测量数据的可靠度，因为重复测量可以剔除偶然因素的影响，从而发现被调查者的一般规律。根据信度检验的不同目的，可以把信度检验分为客观信度检验、精确信度检验、和谐信度检验和重测信度检验四种类型;客观信度和精确信度检验主要用于考察实施调研的人的可靠性，和谐信度和重测信度则是用于考察采用的调研工具和测量工具是否可靠。调查问卷的信度指问卷在针对不同的被调查者时，所获得的结果的一致性和稳定性的程度。一致性针对同一题项，体现了被调查者对该题的普遍看法;稳定性则针对调查的时间跨度和地点跨度，在不同时期针对同一调查者时，是否会出现结果上的偏差。常用的检测问卷信度的是Cronbacha是目前最常用的信度系数，它属于内在一致性系数，即它的结果只与问卷本身的各个题项有关，体现了各个题项之间得分的一致性，而与被调查者、调查时间和调查地点无关。Cronbacha系数值介于0与1之间，数值越大，则表示问卷不同题项之间的相关性越好，内部一致性可信度越高。一般而言，大于0.8表示内部一致性极好，在0.6-0.8表示较好，而低于0.6表示内部一致性较差，问卷得出的数据不适合用作分析。本文采用SPSS19.0软件对问卷的一致性信度进行检测，分别测量员工之间的密切程度、相互认可、相互信任、组织的共同愿景、环境、员工的工作态度、工作能力、工作结果、工作创新和员工奉献各个维度中不同题项之间的相关性，结果如表4.2所示。表4.2信度分析维度密切程度认可信任共同愿景环境工作态度工作能力工作结果工作创新员工奉献信度a0.7100.6920.6270.6010.4470.6830.6230.6680.7760.669从上表可知，除“环境”这一维度外，问卷中密切程度、认可、信任、共同愿景、工作态度、工作能力、工作结果、工作创新和员工奉献的信度系数a均超过0.6，结果比较理想，因此删去“环境”这一维度。删去后，其余维度下所有项目的一致性较好，研究所采用的测量工具具有较好的信度，通过这些题项所获得的数据具有分析的价值。因此，保留问卷各量表中除环境外的每个题项，并进行接下来的分析。4.3效度分析如下表4.3所示，KMO的验证值为0.633，根据KMO测度取值要求的标准检验结果中等，比较适合做因子分析;Bartlett's检验同样具有较好的检验结果，因可以对该变量的指标进行因子分析，并且可以用作模型假设研究的验证。表4.3“员工密切程度”的KMO和Bartlett检验取样足够度的Kaiser-Meyer-Olkin度量。.713Bartlett的球形度检验近似卡方88.581df3Sig..000由表4.4可知，通过主成分分析法的验证，只得到一个特征值大于1的特征值，它的方差率为63.336，综上所述，由于只涉及到一个成分变量不需要进行因子旋转，这意味“密切程度”是一个单维度变量，从表4.5可以看出，其各指标的因子载荷值全部超过0.5的标准，可见，指标选取情况较好，将“员工密切程度”所涉及的三个题项全部保留。表4.4“员工密切程度”解释的总方差成份初始特征值提取平方和载入合计方差的%累积%合计方差的%累积%11.90063.33663.3361.90063.33663.3362.67422.46385.7993.42614.201100.000提取方法：主成份分析。4.4描述性统计分析根据本文的研究目的，笔者接下来主要进行描述性统计分析、方差分析、相关分析和回归分析，通过这几类分析对国有企业内部人际关系对员工绩效的影响进行讨论。对样本的企业内部人际关系、工作能力和工作态度、员工绩效分别做了如下描述性统计，结果如表4.5所示:表4.5企业内部人际关系描述统计量N极小值极大值均值标准差密切程度1491.335.003.6063.71979认可1491.335.002.8479.67170信任1491.754.503.1191.63710共同愿景1491.005.003.1029.75526有效的N149根据上表统计结果显示，密切程度的频次最高，平均值达到3.6063，且其标准差（SD=0.71）也较低，这表明被调查员工彼此之间的密切程度比较高。其次是员工的信任和共同愿景，平均值为3.11和3.10，认可的值最低，平均值为2.85。表4.6工作能力和工作态度描述统计量N极小值极大值均值标准差工作能力1493.004.673.7226.43393工作态度1491.675.003.7606.49332有效的N149根据上表4.6统计结果表示，工作态度的均值为3.76，表明相对于对员工工作能力的影响，企业内部人际关系更能影响员工的工作态度。表4.7员工绩效描述统计量N极小值极大值均值标准差工作结果1492.005.003.6779.51358工作创新1491.004.332.6957.68108员工奉献1491.674.673.6957.48851有效的N149根据表4.7的统计结果表示，员工奉献的均值为3.70且标准差最低，因此企业内部人际关系影响员工奉献的均值比较高。4.5相关分析与回归分析（1）相关分析在“国有企业内部人际关系”与“工作能力和工作态度”两个变量进行相关分析时，从表4.33可以发现，国有企业内部人际关系与工作能力和工作态度整体的相关程度比较高，分别达到0.371和0.404，可以发现在公司中，内部的人际关系会影响员工的工作积极性，并影响其学习新知识的欲望，因此会对员工的工作能力和工作态度产生明显的影响，并且对工作态度的影响会大于对工作能力的影响，国有企业内部的人际关系与员工的工作能力和工作态度都具有相关性。就具体维度来看，国有企业内部人际关系中，员工之间的密切程度和信任与工作能力具有较高的相关性，而共同愿景与工作能力的相关性一般，认可这一维度与工作能力的相关性较低，我们认为该结果并不能验证假设;另外，国有企业内部人际关系中，相互信任与工作态度的相关性达到了0.280，具有较高的相关性，而共同愿景与工作态度的相关性为0.180，相关性较低，我们认为该结果并不能验证假设。（2）回归分析以工作态度为因变量，国有企业内部人际关系（密切程度、相互认可、相互信任、共同愿景）为自变量对式1进行线性回归，省略常数项进行中心化处理，并且采用逐步筛选法，显著性水平定为0.1。此次回归为多元线性回归，修正判定系数值为0.864,拟合优度较高，具体结果如表4.8所示:表4.8国有企业内部人际关系与工作态度的回归分析回归系数t值概率P-值密切程度-工作态度0.1963.3410.001相互信任-工作态度0.3765.4770.000共同愿景-工作态度0.2982.0990.001即线性回归方程为AT=0.196C+0.376T+0.298D由此回归方程可知，认可未能进入关于员工工作态度的回归方程，也就是说认可对于员工的工作态度并没有显著的直接影响。以工作能力为因变量，互相信任和共同愿景为自变量对式2进行线性回归，省略常数项进行中心化处理，并且采用逐步筛选法，显著性水平定为0.1。此次回归为多元线性回归，修正判定系数值为0.793，拟合优度较高，具体结果如表4.9所示:表4.9企业内部人际关系与工作能力的回归分析回归系数t值概率P-值相互认可-工作能力0.2993.1080.002相互信任-工作能力0.3235.4270.000即线性回归方程为:AB=0.2998+0.323T由此回归方程可知，认可和信任均进入关于员工工作能力的回归方程，也就是说认可和信任对于员工的工作态度都有显著的直接影响。以工作结果为因变量，工作能力和工作能力为自变量对式3进行线性回归，省略常数项进行中心化处理，并且采用逐步筛选法，显著性水平定为0.1。此次回归为多元线性回归，修正判定系数值为0.762，拟合优度较高，具体结果如下:表4.10工作态度和工作能力与工作结果的回归分析回归系数t值概率P-值工作态度-工作结果0.2993.1080.002工作能力-工作结果0.3235.4270.000即线性回归方程为:RR=0.299AT+0.323AR由此回归方程可知，工作能力和工作态度均进入关于员工工作结果的回归方程，也就是说工作能力和工作态度对于员工的工作结果都有显著的直接影响。以工作创新为因变量，工作能力为自变量对式4进行线性回归，省略常数项进行中心化处理，并且采用逐步筛选法，显著性水平定为0.1。此次回归为多元线性回归，修正判定系数值为0.644，拟合优度较高，具体结果如下:IN=0.644AR结合以上四个公式可以得出RE=0.299AT+0.323AR=0.299（0.196C+0.376T+0.298D）+0.323（0.2998+0.323T）=0.0586C+0.0891D+O.09668+0.779TIN=0.644A8=0.644（0.2998+0.323T）=0.1938+0.208T即工作结果与员工密切程度、认可、信任和共同愿景有相关性，工作创新与员工认可和员工信任有相关性。4.6研究结果分析从得到数据支持的假设检验结果来看，构成企业内部人际关系的各个因素对员工工作态度和工作能力的影响程度不同，而工作态度和工作能力对员工工作结果、工作创新和员工贡献的影响程度也并不一样。（1）从对员工工作态度的影响来看，员工间相互信任对员工工作态度的影响系数最大，可以达到0.376;员工有共同的愿景对其工作态度的影响次之，为0.298;企业内部人际关系亲密程度对员工工作态度的影响最弱，影响系数为0.196.这说明员工间互相信任、有共同愿景和企业内部人际关系亲密程度在影响员工工作态度上的重要性，一个亲密、彼此信任且有共同目标的工作团队会对团队中成员的态度产生很大影响。（2）从各要素对员工工作能力的影响来看，一方面，员工间相互信任对员工工作能力的影响系数为0.323，这说明相互信任在提高员工工作能力方面的重要性;另一方面，员工间相互认可对员工工作能力的影响系数为0.299，这说明相互认可对员工工作能力也会产生比较明显的正向影响。（3）从中介变量对员工绩效的影响来看，员工的工作态度与工作结果正相关，影响系数为0.299，正向影响同样比较明显;员工的工作能力与工作结果和工作创新都有正相关关系，影响系数分别为0.323和0.644，工作能力对工作创新的正向影响比较明显。对于没有得到数据支持的研究假设，可能存在如下原因:（1）实证研究的结果表明，环境对员工工作态度和工作能力的影响没有得到证明，主要原因是问卷中关于环境的定义主要偏重于心理上的感知，而这些方面由于不好量化，题项之间的联系和对环境这一维度的覆盖没有得到受访者很好地理解，导致环境这一维度没有通过效度检验，但这不代表其对员工的工作态度和能力没有影响，这也是今后的研究中应该关注的一方面。（2）员工认可与工作态度之间的正相关关系、员工的共同愿景与工作能力之间的正相关关系，以及员工的工作态度与员工贡献之间的正相关关系假设没有得到证明。这说明员工认可不会直接影响其工作态度，可能的原因是员工认可更多的强调对同事的评价，而工作态度受员工自身的影响较大，因此没有得出比较明显的结果;员工的工作愿景会直接影响其工作态度，工作能力强调实际工作中知识的获取和能力的提升，因此这种精神上的向心力对工作能力的影响就没有那么直接;工作态度对工作结果的影响比较明显，而对员工贡献的影响没有得到验证，这可能是因为员工贡献会受到员工本人性格特征、责任感和环境等其他因素的影响，所以该假设不成立，但这并不意味着工作态度不会影响员工贡献，可能还存在其他中介变量对而这二者之间的关系产生影响。5企业内部和谐人际关系的员工绩效考核的对策5.1提升企业“正能量”（1）营造情绪氛围，提升个体感受。企业的管理者应当定期组织员工集体活动，或培养各种兴趣小组，组织员工拓展等。这些活动可以强调员工每个人的参与，从而增加员工与同事之间的了解，增加对组织的归属感，为后续工作中的良好沟通和交流打下基础。（2）优化企业文化，理顺组织情绪。如果企业文化中有一个员工愿意为之奋斗的愿景使命，一种被员工认同的价值观和企业精神，这个企业就能够激励员工超越个人情感，以高度一致的情绪去达成企业的目标愿景。（3）开放沟通渠道，引导员工情绪。企业必须要营造良好的交流沟通渠道，让员工的情绪得到及时的交流与宣泄，如果交流沟通渠道受阻，员工的情绪得不到及时引导，这种情绪会逐步蔓延，影响到整个团队的工作。（4）培训情绪知识，增强员工理解。情绪心理学家指出:情绪知识在决定人们的行为结果时可能起到调节作用。情绪知识是员工适应企业的关键因素，企业可以通过针对性的“情绪知识”培训，增强员工对企业管理实践的理解能力，激发员工的工作动机以适应组织的需要。5.2增强员工的亲密程度（1）增加员工之间的了解和互动。人属于群居动物，本能上会倾向于向自己熟悉的人靠近，因此增加企业中员工的亲密程度，首先要做的是增强员工之间的了解，让他们发现彼此在生活、工作方面共同的兴趣爱好，增加共同语言;同时，增进了解后，员工对同事和领导的个性和做事方式也有了一定了解，在工作中就会避免出现很多不必要的误会。增加员工的了解和互动，一方面可以采取定期座谈和茶话会的方式，在平等、轻松的氛围下聊天;另一方面可以采用户外的素质拓展活动，让员工通过合作和互帮互助，增加彼此之间的了解和信任。（2）建立有效的沟通机制。在企业中，由于沟通机制不够健全，员工往往无法通过正常的渠道来获取一些信息，这样就增加了与同事和上下级领导之间的猜疑，不利于员工正常的工作。建立有效的沟通机制，如在企业中设立意见箱、公告栏，采用定期广播短息等形式，还可以利用现代化的沟通手段，如使用微博、微信等网络渠道，增加员工意见表达的渠道，便于收集员工的想法，对员工态度的改善会有很大帮助。5.3增加员工的认可与信任在企业中，员工对同事的帮助和对领导的服从首先建立在对公司和同事的认可上，只有认可了组织的经营理念和同事的个性特点和工作方式，才能真正全心投入到工作中，才会在同事需要的时候给予帮助。同时，信任也是如此，只有对同事和领导的完全信任，才能让员工在工作时乐于与他人分享自己的工作经验和工作成果，才能促进组织中良好的合作氛围。认可和信任由于属于员工心理上的感受，所以无法通过具体的手段来统一要求。但是，企业的管理者可以从自身做起，增加对下属员工的认可，经常对员工进行表扬，让他们意识到自己在组织中的存在感和重要性;同时要充分信任自己的下属，“用人不疑，疑人不用”，交给下属工作时要给他们足够的自主权，这样，员工感受到上级对自己的认可和信任后，会感到被重用，并会把这种感受传递给自己的同事和下级在整个组织内形成互相认可、互相信任的氛围。5.4打造企业共同愿景（1）培养共同语言与人与人交往时会产生共同语言相似，组织中也会有自己专属的共同语言，它指在这个组织中，所有成员一致使用的语言，包括表达习惯、用词习惯和特定语言等。共同语言是打造企业共同愿景，进而改善员工绩效表现的一个重要手段，因为首先共同愿景本身就是用组织成员所认可和理解的语言来表达的，共同语言会增进员工对企业愿景的理解和认同;其次，共同语言是在一定范围内使用的语言，能够增加这个范围（即某个组织）中成员的归属感。例如，企业可以使用自己专有的口号，每天提醒员工一次;使用企业专有的手势，组织中每个员工在见面时，通过特有的手势就能够迅速拉近彼此之间的距离，增进关系，促进合作的进行;企业还可以定期组织活动，如谈话活动、素质拓展活动，培养员工在生活和兴趣爱好上的共同点。（2）开展团队学习企业中共同语言的形成，需要建立在组织成员共同学习的基础之上。在一个组织中，最小的单位不应该是个体，而应该是团队，即由若干人聚集在一起，形成的为完成某项工作或特定目标的小团体。在这个团队中，成员可以形成固定的学习习惯、共同话题，进而促进整个组织中学习氛围的建立。对于建立组织愿景来说，团队学习发挥着十分重要的作用，因为一方面，通过团队学习，组织的共同愿景被细化为一个个具体的任务，这些任务分配给每个团队，就成为团队在某段时间内努力的目标，有利于避免团队中个人主义和个人利益的存在，有助于组织共同愿景的执行和实现;另一方面，通过团队学习，组织中的成员对企业的共同愿景有了更好的理解，能够通过共同的交流和讨论，促进思维的碰撞，发现更好的想法，形成共同语言。（3）进行深度会谈与日常的讨论不同，深度汇谈会强调谈话的深入性，它会要求每个参与者打开自己的内心，头脑风暴，充分表达自己的见解和观点，碰撞出思想的火花，为组织贡献更多更好的想法。深度汇谈是发现组织成员个人愿景和组织共同愿景相同之处的很好机会，因此需要轻松、和谐的氛围，以平等的方式进行谈话，让参与者在完全放松的状态下畅所欲言，表达出自己的观点并进一步发展这些观点，增进员工对共同愿景的理解，增加其对组织本身的认同和归属感。（4）实现自我超越。自我超越指员工在工作中，不仅仅局限于完成自己的本