企业员工离职率高的成因和对策分析

企业员工离职率高的成因和对策分析

摘要：21世纪是知识经济占主导地位的经济,人力资源成为企业各种资源中最重要的因素。相对稳定的、高忠诚度的人力资源是企业的核心竞争力所在,决定着一个企业的兴衰成败。如何打造一支富有竞争力的人才队伍，如何留住自己所需要的人才，是一件关乎企业生存和发展的大事。因此，职员的离职率一直是困扰企业单位的一个难题，在对本企业一定的调研的基础上，对该问题的成因进行了归纳，尽量简化这一覆盖面极广的理论和实践课题，对产生的后果进行了分析，从而提出可行的对策。关键词：人力资源；竞争力，离职，离职率；忠诚度

前言

当今社会，企业越来越强调员工忠诚的塑造，重视通过种种手段予以保证核心员工的留驻。但是，总是会有人对企业的现状不太满意，一个行动就是选择离职。适当的员工离职率对于企业发展和保持活力是有益的，过于频繁的离职可能会影响到企业的稳定发展，反映出企业人力资源管理在员工管理和沟通方面等方面存在的问题。在现实工作中，离职率过高的现象在企业中并不少见。正如每一位管理者知道的那样，要招到优秀员工已属不易，要留住他们更是难上加难。那么，怎样才能留住所需要的人才呢？本文从理论与实际操作的角度出发，对造成企业较高离职率的原因和应该采取的对策进行研讨。

根据长期的研究，员工所叙述的离职原因和实际造成他们离职的原因之间并没有多大的关系。员工常常说是为了更高的报酬而离开企业，那是因为他们认为这是一个可以让人接受而且体面的理由。如果他们说是因为不满公司的治理机制而离开，就容易得罪那些有朝一日对自己有用的老东家。实际上，员工尤其是优秀员工的离职是企业综合管理体制与市场之间差距所造成的结果，是市场而不是企业最终决定着员工的流动。企业无法消除市场的吸引力，也无法将员工隔离起来，让诱惑十足的机会和无孔不入的招聘者无从下手。企业只有从自身着手，让组织充满魅力和吸引力，这样才能够在激烈的劳动力市场竞争中拥有更多的选择权和话语权。

但是，本文将提供一套留住人才的系统解决方案供企业参考。

1企业员工离职率高的原因

企业员工的离职率应有一个合理的界限，大多数学者认为10％左右为宜。但目前有许多企业，尤其是民营企业和外资企业，人员的离职率却远远高于10％。很多人认为，企业离职率高的原因是因为工资水平低或者没有必要的劳动保障，但事情并非那么简单，还有更深层次的原因。个人与组织融和的过程，本身就是一个不断匹配达成同化的过程。根据对一些企业和员工的调查，产生冲突造成员工离职的主要原因有：一、员工入职前就撬动员工的心

留住人才的前提是招聘到合适的员工，错误的雇用是人才流失的真正原因。很多公司的经验表明，雇用什么样的人对企业能否留住人才有着重大的关系。

连续多年分别蝉联“亚洲最佳商务酒店”和“亚洲最佳雇主”冠军的上海波特曼丽嘉员工流失率每年平均只有18%，而同市四星级以上酒店的员工流失率均为22%以上。在酒店行业里，丽嘉的招聘条件是非常严格的，正如其总经理狄高志说：“在决定聘用一个人之前，我们会花很多心思和精力介绍丽嘉酒店的文化，了解他们的真实感受和想法。”；同样，在咨询过程中工作中，我们也发现那些与企业价值观和文化相匹配的员工，其流动的概率明显比其他的员工低。

1.1人员聘用上采取宽进宽出的方法

宽进宽出往往是招聘工作不细致的直接结果。招聘工作不细致一般表现在以下几个方面：（1）对岗位的任职条件缺乏明确的认识。一个岗位的任职条件基本应该包括学历、工作经验、知识技能、个性特征，是否拥有从事不同岗位所需要的特殊天赋，其个性和价值观是否与企业文化相符合等条件。任职条件的确定需要借助于工作分析，但相当多的企业没有开展这项工作。（2）对应聘者的甄选方法单一，面试凭印象。许多企业在招聘新员工的时候仅仅采用面试一种手段，没有根据岗位要求编制系统的、有针对性的面试题目。（3）招聘工作的简单化与制式化造成把关不严，选人不准。

1.2没有为员工提供充分的发展机会

在人才市场谋求职位的人，绝大多数是35岁以下的年轻人。他们不但看重物质待遇，更看重在新的岗位上能否得到发展。而能否得到发展主要体现在以下两点：（1）企业是否有一个合理的、明确的晋升制度；（2）企业能否为员工不断提供培训机会，使其不断提高自身素质。当今时代，知识更新很快，不学习就会落伍，甚至被淘汰。如果企业做不到上述两点，员工会感到自己在这个企业中没有前途，甚至担心自己的位置有一天被外来的人员代替，于是产生另谋出路的念头。

1.3缺乏优秀的企业文化

很多人是感觉到自己难以融入这个企业而选择离开，主要是因为企业的文化不统一，整个企业没有一个统一的良好风气。沟通与协调也存在很多的问题，工作交流少，相互合作少，一些有助于工作的信息未能很好地共享，从而使员工感觉自己好象很孤立，好象和这个企业没有什么关系一样。

1.4员工对企业的前途缺乏信心

曾经有报纸针对“求职者偏爱什么样的企业”这一问题做过调查。在对1217人的，选择“企业有发展前途”的人最多，占总人数的22.84％。优秀人员更看重自身才能是不是能在企业得到充分的发挥，有自己创造施展才能的空间。他们不仅看重其现有的工资福利，还看重企业的发展，一个新员工来到企业一段时间后，往往会根据自己的了解对这个企业的前途作出判断。如果他认为这个企业没有前途或自己在其中没有发挥空间时，很可能会作出辞职的决定。

除上述一些原因外，个人收入分配不公，奖惩不当，考评晋升不公正，企业人际环境等也是造成企业员工离职的原因。2企业员工离职率高的后果

2.1增加企业的经营成本，影响工作正常进行

员工非正常离职的成本到底有多大？美国《财富》杂志曾研究发现：一个员工离职以后，从找新人到顺利上手，光是替换成本就高达离职员工薪水的1.5倍，如果离开的是管理人员则代价更高。员工欲离职前一段时期士气低落绩效不佳花费成本，招募新人需要成本，训练新员工接替上手需要成本，万一员工带走技术与客户，投奔到竞争对手那里则是更大的成本损失。而掌握核心技术的员工离职，企业可能无法立刻找到可替代的人选，可能导致企业关键岗位的空缺，这势必影响企业的整体运作，甚至可能对企业形成严重的损害。

价值观熏陶，十分必要而迫切。（1）推广“以人为本”的民主管理原则，适度放下决策权，强调团队建设和工作自主，尽可能凸现个体在团队中的作用，适度淡化管理者的作用，从而使两者逐步趋于平衡。（2）个人职业生涯与组织生涯的逐步同化。职业生涯需要进行设计和管理，组织建立职业通道，依据组织成员各自的才能与愿望制订定向培养计划，以适应各工作岗位的需要，帮助人才充分发挥自己的潜能，达到应有的职业生涯高峰,并且与组织发展生涯相协调。

3.4重视员工的培训

培训和开发是降低员工离职率的法宝之一。对北京、上海和深圳人才市场的最新调查表明，组织提供给员工的培训机会和“再学习”机会是影响员工离职率的重要因素之一。通过培训开发的实施，可以保证员工和企业发展的同步，可以使员工感受到组织对他们的关心和照顾，增强归属感。制度化的、经常化的培训可以使员工的素质不断提高，以适应社会和企业的需要。20世纪80年代开始，就业关系从一位雇主的长期安全雇佣转化为几个雇主的“就业能力的雇佣”，从永久雇员转化为核心员工和外包服务，因此，如果组织想留住最好的员工，就必须培养他们另谋高就的能力，提供充足的机会以增强其就业能力和推动其职业发展，而那些不能为员工提供学习与发展机会的企业越来越难以留住优秀人才，加速人才流失的做法，莫过于不给员工提高自身就业能力的机会。在与企业的实际接触过程中，我们也发现留在公司最长且忠心耿耿的，是公司为其提供充足的机会从而增强其就业能力、推动其职业发展的那些人，即使工作没有保障也是如此；而那些做出提高就业能力承诺却不采取行动的公司最为糟糕，不仅直接降低了员工的忠诚度，而且加大了他们的不安全感，削弱他们的敬业精神，加速员工的离职。正如美世咨询亚洲区总裁马洛仕所说：“增加员工的阅历和提高其市场竞争力会给员工充分的理由留下来，从而延缓了他们的跳槽行为。”

3.5使员工树立对企业前途的信心

除了确定濒临倒闭、没有前途的企业外，员工对企业前途缺乏信心，应当从管理上找原因。看看是不是宣传的不到位，员工并不了解企业现行的发展状况；看看该企业是不是个人决策的企业，企业的兴衰系于经营者一身，无疑加大了企业的经营风险。针对这个问题，应采取下列措施：（1）开办内部刊物，宣传企业文化，让员工了解企业的发展目标和取得的成就。（2）推行民主管理。比如建立企业发展部、企业策划部之类的职能部门辅助经理决策，或者合理授权，让有能力有思路的员工参与到企业的经营发展中来。

正如我们在前面所论述的那样，员工尤其是优秀员工的离职是企业综合管理体制与市场之间差距所造成的结果。因此，企业千万不要把离职责任全部归到员工身上，必须正确地对待员工的离职，才能显示出公司的气度和风范。正确对待离职员工，会让在职员工感觉到温暖和信任，有利于企业文化、企业品牌的建立。因此，善待离职员工，就是善待公司的在职员工，也就是善待公司的现在和未来。

员工下定决心离开公司时，企业首先应该承认他们对公司的贡献，对员工的辞职行为表示尊重、惋惜，然后在一个宽松的环境与打算离职的员工进行坦诚的交流，了解他们辞职的真正原因并进行挽留，而对去意已决的员工，要笑着送他们离开。千万不要对离职的员工持敌视态度，否则，将会给人以寒心，恶化公司的形象，加速人才的流失。员工离职后，企业要经常与离职多联系，欢迎他们有空常回家看看，以实际行动感动在职员工，感化潜在的离职员工。留住人才没有捷径，也没有什么灵丹妙药。它是系统性的艺术工程，需要企业从基础做起，完善管理体制和机制，提高企业的综合魅力指数。谁先在这些基础工作上有所动作，谁就在留才方面领先一步。最后,我要感谢在论文写作中给与我支持的各位公司领导给我的调查工作提供顺畅的平台以及老师给我提供的各类资料,让我的论文顺利完成,在此表示衷心的感谢.

参考文献

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［2］毛春儿.关于员工流动的文献综述［J］.科技创业月刊,2006,(7).

［3］李剑志.让员工感受重视［J］.中国人力资源开发,1998,(9).

［4］王忠民,陈继祥.试论影响员工离职的若