提高企业员工培训有效性的对策

摘要随着我国移动通信市场的不断发展，移动通信业的竞争日益激烈。而在知识经济时代，人力资源已经成为第一资源，是公司培育核心竞争力的重要组成部分。安徽通服马鞍山分公司要在残酷的市场竞争中立于不败之地，就必须重视人力资源的开发和管理，吸引优秀员工，留住核心员工，培训是开发人力资源的核心内容，通过优化公司培训机制，强化培训职能，提高员工的整体素质，以提升公司的整体竞争力，促使公司更为健康的发展。员工培训作为继续教育的一种形式，是企业所要承担的主要职责之一，也是企业进行人力资本投资的重要形式，更是企业健康可持续发展的必要内容。拥有一个完善的培训体系，是企业培训管理的灵魂和支柱，能够增强员工培训的计划性，提高员工素质，从而持续提升组织业绩，增强企业竞争力，实现企业发展战略。因此，对员工培训体系改进策略进行研究具有一定的理论和现实意义。本文首先对员工培训理论进行了阐述，然后分析了安徽通服马鞍山分公司员工培训体系现状以及存在的问题，最后对安徽通服马鞍山分公司员工培训体系存在的问题提出了相对的解决对策。关键词：员工培训；现状；问题；解决对策

目录一、绪论 一、绪论（一）研究背景和意义随着我国移动通信市场的不断发展，移动通信业的竞争日益激烈。而在知识经济时代，人力资源已经成为第一资源，是公司培育核心竞争力的重要组成部分。要在残酷的市场竞争中立于不败之地，就必须重视人力资源的开发和管理，吸引优秀员工，留住核心员工，培训是开发人力资源的核心内容，通过优化公司培训机制，强化培训职能，提高员工的整体素质，以提升公司的整体竞争力，促使公司更为健康的发展。在现代企业管理实践中，员工培训占有相当重要的地位。建立科学合理的员工培训体系，可以有效提高员工的职业道德水准和职业能力，规范员工行为；同时，有助于塑造企业形象，促进积极企业文化的形成，提高企业的整体实力；有利于企业推动降低生产成本、节能环保和安全生产工作，提高企业业绩；有利于增强企业的“机动能力”，使企业有能力依据市场需求变化及时调整经营目标与经营策略。企业员工培训，对提高企业管理水平，提高企业生产效率，提高企业的核心竞争力，有着举足轻重的作用。本文通过对安徽通服马鞍山分公司的培训研究，提升公司培训的管理能力。同时，对国有企业培训管理工作有实践性的借鉴意义。（二）国内外研究现状雷蒙德·A·诺伊认为，培训是指公司有计划的实施有助于员工学习与工作相关的能力、知识、技能、创造工作绩效的行为活动，是创造智力资本的一个途径。托马斯·S·贝特曼认为，培训包括两个层次：一般性培训重在使教育水平低的员工知道如何完成本职工作；发展性培训重在提高管理人员与专业人员的技能，使之既能做好现在的工作，又能胜任未来的工作。高明（2012）指出我国企业培训的普遍问题为：未能树立正确的员工培训观，企业培训的目的性不强缺乏规划，培训形式单一、内容落后，社会和企业尚未形成员工参与培训的激励机制等，并把这些看作是企业培训不力的根源。肖力维（2011）、苏秉原（2010）则集中探讨了制约企业培训的心理问题与机制。丁桂香（2014）的专著则分析了不同行业、不同单位性质、不同地域、不同年龄和工龄、不同性别、不同学历的职工学习行为的差异，从而揭示了员工学习的动力因素。二、员工培训相关概述（一）员工培训的定义和特点1.定义美国学者霍尔认为，培训是一个效果的获取过程，员工可以在该过程中发展适当的习惯、技能、知识和态度，企业要在该过程中为员工提供帮助。米尔克维奇和邦德鲁认为，培训是一项通过改变员工现有的行为、知识结构和工作动机等使员工能够具备更加符合工作要求的个人特性的系统化的工程，培训的目标是改进员工的知识水平和技能、提高员工的工作质量，从而最大程度地发挥员工效能，实现企业的最终目标，为了实现培训目标，企业需要提供有计划、有组织的教育学习活动。国内的一些学者也对培训进行了研究，他们普遍认为培训是一个动态的过程，该过程建立在公司发展和员工个人的职业要求的基础上，培训的对象是从一般员工到组织高层的各个层级的员工，以各种知识、技能和行为规范为内容，最终的目的是推动员工接受、更新和巩固新的知识和技能，从而改进员工工作态度、提升个人能力和组织绩效。本文中，培训是一个有计划、持续的系统过程，企业根据公司的整体发展和个人的职业要求，为员工提供更新和巩固新知识和技能、提高个人素质的学习机会，其直接目的是缩短员工与岗位要求之间的差距，最终目标是实现企业和员工个人的共同发展。2.特点（1）以企业战略和个人发展为基础企业运转的最终目标是取得较好的工作绩效，实现企业的永续发展，企业的所有行为都是为了这一目的服务，员工培训也不例外，因此，员工培训必须建立在企业战略的基础上，培训需求的分析、目标的整合、计划方案的制定和实施以及培训绩效的评估考核等各个环节都要围绕企业整体战略开展。另外，员工参与培训的积极性直接决定了培训的效果，而只有符合个人发展要求的培训内容和方式才能够最大程度地提高员工培训的积极性，因此企业培训必须建立在员工个人发展的基础上。（2）层次性和协调性一方面培训要根据培训对象的知识水平和工作岗位要求的不同，制定不同的培训内容；另一方面，培训模式、内容，培训时间和地点等各个环节要基于经营战略的需要和受训者的数量、结构等确定，同时要相互协调，从而确保整个培训体系的正常运转。（3）实用性和实践性培训是通过企业投入获得相应产出的活动，目的是促进企业竞争力的提升，因此具有实用价值；培训的效果需要在实际工作中进行检验，只有有助于提升工作绩效和员工个人素质的培训才是有效的，因此培训也具有实践性。（二）培训体系的内涵、重要性和特征1.培训体系的内涵企业培训体系，是指在企业内部建立一个系统的培训管理体系、培训课程体系以及培训实施体系，与企业的发展以及人力资源管理相配套。培训管理体系包括培训制度、培训师团队管理、培训信息搜集反馈与管理、培训评估体系、培训费用管理、培训与绩效考核管理等一系列与培训相关的制度。培训课程体系是指建立并完善包括入职培训、在职培训、晋升培训等一系列具有本企业特色的培训课程。培训实施体系则包含了确保企业培训制度实施，并通过培训活动的有效组织和落实、跟踪和评估、改善和提高，体现培训价值的一整套控制流程。建立和完善有效的企业培训体系，是培训管理工作的重要任务。培训体系是否有效的判断标准是，该培训体系是否为企业竞争力的提升、实现企业的战略目标提供了最优秀的人力资源。2.建立培训体系的重要性（1）减少培训投资的浪费企业培训管理体系不健全，使得企业在培训投资过程中发生了很多问题，造成了培训投资的浪费。这也是许多企业的管理者在培训经费的投入方面犹豫不定的原因之一。因此，要想使企业继续在培训方面投资，使企业的培训工作真正实现激励员工，促进企业发展的作用，就必须从基础培训工作做起，一步步地将培训的管理工作做到实处，建立起一套完善的培训体系。（2）通过提升员工的技能来提高工作绩效提高工作绩效可以使员工更加专注于培训，并且得到物质的满足和职务的提升，职务的提升又将会产生新的培训需求等，它们是一个无限的循环过程，因此企业需要根据自身的实际情况在这些职能之间找到衔接点，完善人力资源管理系统，使培训激励能够长久地持续下去。（3）使培训目标与企业经营战略更好地结合企业的经营战略是一项综合了企业的目标、政策和行动计划的规划。战略能够影响到一个企业运用实物、金融和人力资本的方式。经营战略在很大程度上影响着培训内容、数量及所需要的资源，还影响着企业所需要的各种技术的类型和水平，影响到企业在培训计划，为了使企业获得发展，培训工作应该辅助企业实现其经营战略，使培训工作不仅着眼于当前所需知识和技术，更着眼于企业未来的发展和壮大。而建立一个系统完善的培训体系便可以解决这些问题，只有培训方式具有战略性、计划性和长期性，才能更好地将培训活动与企业的发展战略相结合，使培训真正符合企业的需要。3.有效的培训体系应当具备的特征（1）以企业战略为导向企业的培训体系根源于企业的发展战略和人力资源战略体系。企业只有根据自身的战略规划，结合自身的人力资源发展战略，才能量身定做出符合自身持续发展的高效培训体系。（2）着眼于企业核心需求有效的培训体系不是临时抱佛脚的工作，而是应该深入寻找企业的核心需求根据企业的战略发展目标预测企业对人力资本的需求，提前为企业需求做好人才的培养和储备。（3）充分考虑员工的自我发展的需要根据马斯洛的需求层次论，人的需要分为五个层次的，其最高需要是自我发展和自我实现。按照自身的需求接受教育培训是对自我发展需求的肯定和满足。培训工作的最终目的是为企业的发展战略服务，同时也要与员工的个人职业生涯发展相契合，实现员工素质与企业经营战略的匹配。这一体系将员工个人发展纳入企业发展的轨道，让员工在服务企业、推动企业战略目标的同时，也能按照明确的职业发展目标，通过参加相应层次的培训，实现个人的发展，获取个人成就。另外，激烈的人才市场竞争也使员工认识到，不断提高自身的技能和能力才是在社会中立足的根本。有效的培训体系应当肯定这一需要的正当性，并给予合理的引导。三、安徽通服马鞍山分公司员工培训体系现状分析（一）安徽通服马鞍山分公司简介中国通信服务股份有限公司（简称中国通信服务，中通服）是经国务院同意、国务院国有资产管理委员会批准，在国家工商行政管理总局登记注册成立的大型企业，由中国电信集团公司、中国移动通信集团公司、中国联合网络通信集团有限公司三大电信运营商控股，在全国范围内为通信运营商、媒体运营商、设备制造商、专用通信网及政府机关、企事业单位等提供网络建设、外包服务、内容应用及其他服务，并积极拓展海外市场。（二）安徽通服马鞍山分公司员工培训体系现状培训工作是一项庞大而繁杂的系统工程。安徽通服马鞍山分公司的培训工作流程如下开展：首先由各部门人员填写《公司员工培训需求调查表》，人力资源部的相关工作人员根据调查的统计和分析结果，可以得到公司各级部门和各类岗位的培训需求分析，如果对这着调查数据进行更深层次的分析和研究，可以得到诸如各年龄段员工培训需求、男女员工培训需求趋势、岗位分类培训需求分析、学历分类培训需求分析等相关的深层次息。基于以上数据的支撑，公司主管培训工作的部门可以依据当前企业的长远发展战略目标和当前公司的实际情况，找到员工心目中理想绩效和其工作中得到的实际绩效之间的差距。另外也能在公司宏观层面和微观层面一起共同分析对企业而言和对员工而言的具体培训需求之间的差异。有了这个基础之后，人力资源部就可以制定具有针对性的专项培训计划，计划中可以选择培训方式，而在培训计划的具体实施过程中，可以列举培训步骤和环节，最后在培训结束以后，还可以开展长期的评估和调查工作，使培训效果真正得到贯彻于整个公司的实际工作情况中。从而达到总结培训经验和改进培训计划的目的。在任何培训结束以后，人力资源部门都可以要求受训学员填写《培训结果评估表》，这个表格主要是针对培训计划和讲师培训的效果进行打分；除此之外，人力资源部门和受训员工所属的各级部门可以联合起来对受训员工进行笔试或者是实际操作等培训现场就可以进行的考试，从而可以考核受训员工在这次培训中是否达到了预期的培训效果。上述培训过程如图1所示。填写填写个人分析调查表培训培训需求分析制定制定培训计划培训评估培训评估总结评价总结评价图1培训系统流程四、安徽通服马鞍山分公司培训问题分析（一）培训需求调研不全面培训需求调研往往不能完全满足公司的业务发展需求，员工真实的课程需求无法体现在培训调研当中。导致培训需求调研不完善，使培训需求调研流于形式。在进行培训需求分析时单一的与部门经理沟通，获取业务需求、任务需求信息，而忽略了组织目标、人员情祝分析、绩效分析等诸多因素。目前公司的培训需求调研仅仅局限于与部门经理沟通，了解部门技术培训需求，结合上一年度培训计划的完成情况，制定出当年的培训计划。由于是研发型企业，技术培训在培训计划中的比例较大，忽略了其他方面的培训，对其他方面的培训需求也不曾进行需求调研。因此造成培训需求调研方向狭窄，不全面。没有完全调研出员工在技术、思想、办公等多面多角度的培训需求，使培训计划中的通用基础类培训多流于形式。例如2010年公司培训计划中有针对提升办公效率的EXCEL办公培训、提升企业对外形象的商务礼仪培训、提升初级管理者的新任经理的培训。但是此次培训效果都不好，因为培训内容没有进行充分调研，培训内容与员工的需求并不十分符合，员工想知道和了解的内容，培训内容当中并未体现。外聘内训的管理课程，也不曾有训前调研，导致每期培训都是同样的内容，但是新任经理的培训需求并不尽相同，导致新经理对该项培训的热情不高，培训效果自然也不好。（二）培训软硬设施不全面随着企业办公软件的不断更新，培训学习的软件也应运而生，但是目前公司的培训仍以面授为主，其他工具为辅。目前较为常使用的工具有OCS通信工具、会议电话工具。但是这两种工具只能针对现场授课、讨论使用。不具备课下再学习的需求。另外前面提到的通用基础类课程，大部分都是具有重复性，可以录制播放，而不用反复组织，浪费人力、时间、费用。但是公司目前缺少相应的学习平台。例如目前很流行的E-LEARNGING学习平台，原来公司有段时间在使用，最后由于个中原因放弃了。目前再没引进任何相应的设施，来弥补这个缺失，当有较全面的软硬件培训设施时，不但可以让学员对重复课程可以上线自行学习，同时对不重复课程，也可以进行录制，让不能现场参加的学员，课后自行学习。即能提高学习参与率，也能间接提升培训效果。但是目前这方面的培训设施欠缺，需要考虑增加提升培训效果。（三）培训的组织与实施问题导致培训计划不准确在组织与实施部分，针对培训的计划而设定培训的时间、地点、培训讲师、培训对象、培训方式与培训内容的预先设置并进行实施。培训的组织与实施是动态过程，是根据现实情况与预先设置随时调整实施的过程。目前安徽通服马鞍山分公司的培训组织主要是根据培训计划选拔相应的培训讲师、设计培训课件、挑选授课对象，选择培训合适的地点、采取相应的培训方式进行培训计划的组织。在培训组织的过程中，由于讲师对听课对象在授课前无法全面了解，因此课件的编写与听课群体的知识层面匹配存在矛盾。公司培训的软、硬件设施也不尽完善，导致无论大小规模的培训都只能在一个培训地点进行，由于场地规模的限制，导致无法满足需求参课人员全部参加，而增加员工因无法参加培训产生的不满情绪。公司的培训方式主要以面授为主，也同时存在OCS培训方式。但是目前的培训方式己无法满足培训的所有需求，由于通用基础类课程的重复性较强，主要以公司的规章制度、公司的企业文化、办公技巧、工作行为类课程为主线，由于缺少有效的软件培训设施，例如E-LEARNING软件，导致该类课程反复授课，由于公司人员近年人员流动率大，造成培训工作中重复该类课程的人员组织与实施。降低了培训效率，浪费培训成本。在培训数据的统计汇总过程中，由于培训评估为参训人员必填，密集的培训率与大量的人员参加基数，同时缺少电子化评估平台，使培训专员耗费大量的培训工作时间，在人力录入数据方面，而无暇投入更多精力在培训的其他重要工作上面。（四）培训激励机制不健全公司缺乏把培训同使用、待遇、晋级等联系起来的保障制度，选人用人上重人情，讲关系，在分配晋升上论资历，而不是能力，不是所有的员工都可以平等地通过培训获得所希望具备的任职资格，或通过竞争获得相应的待遇和职位，缺乏以能力为本，以贡献为主要评价标准的公平、科学的激励机制，严重削弱了职工工作的积极性，而且使他们失去了主动获取知识的主动性。（五）培训考核评估制度不完善公司对培训效果的评估方式较为简单，运用最多的是考试，考试合格率高，就认为培训的效果好；反之，合格率低，就认为培训不到位。另外，常采取的另一种评估方式是召开座谈会了解员工培训后的工作情况。每次培训活动的评估情况缺乏系统的记录，评估所用的方法、学员完成情况、测试的结果能够完整记录在案的情况不多。没有对培训方案进行整体的评价，对具体的培训活动的效果评价也较少。这不利于对培训的效果进行有效的分析，不利于下一步培训工作的开展。同时，公司的人员缺乏专业的员工培训评价知识和技能，培训效果评价不能及时发现职工培训中存在的问题和不足，或者发现了却不能及时整改，造成培训的效率低下。目前，公司的培训检验仅仅局限于培训过程中，没有在实际的工作中进行，造成了培训与实际生产服务脱节，在极大程度上影响到职工培训工作的开展和培训效果的提高。五、完善安徽通服马鞍山分公司培训的对策（一）完善培训需求分析体系第一，培训需求分析的依据。安徽通服马鞍山分公司的培训要满足公司的发展需要，充分考虑各培训要素间的关系。因此公司的需求分析依据主要包含：公司的经营战略规划、员工的人力资源规划（技术管理人员培训规划、技术人员培训规划、非技术人员的人力培训规划）、公司经营目标、人员的任职胜任能力。第二，培训需求分析的方法。安徽通服马鞍山分公司的培训需求分析方法应包含访谈法、问卷调研法、绩效考核分析法、大事件分析法。可以根据实际情况混合使用，也可以单独使用。在进行问卷调查的时候要注意主观题与客观题的合理设计。在进行问题分析时要把握组织原则，避免将个人的培训需求纳入培训计划当中。（二）构建有效的课程体系课程体系构建是内部培养和开发员工的重要问题，是公司在同行业竞争中具有核心竞争力的重要基石。有效的课程体系构建将与员工对培训课程的需求相符合，使员工在有效的课程中获得重要成长，促进部门间的融合，推动公司的积极发展与变革，推进公司的战略与发展。在课程体系的建设和实施过程，学员在与员工间的知识接受、传递、分享的过程，就是企业文化品牌的输出过程。符合公司战略的课程体系，将向外界传递出企业目前的文化教育层次与水平，是战略伙伴了解企业发展状态的动态指标。有效的课程体系也是公司产品服务输出的重要资源池与关口，符合客户需求的技术人员多层次多类别的培训将是建立良好客户关系、优质技术服务于客户的关键点。有效的课程体系是企业资源关系发展的基础。企业发展在于建立各种企业资源关系，在不同的关系中，将有各种形态的工作技巧需要员工掌握。因此及时根据企业发展的情况来组建和更新课程体系是培训工作中的重点内容。针对目前安徽通服马鞍山分公司的课程体系，课程虽有分类，但没有形成有效体系，虽有不同类型课程，但是并不完全符合企业当前的学习需求。课程课时虽多，但是员工的学习兴趣较低，学习结果在工作中的使用率不高。因此，针对这些问题，构建有效的课程体系就变的尤为重要。在新的课程体系构建中，安徽通服马鞍山分公司的有效课程体系构建思路将以市场为驱动力，围绕市场需求开展课程体系服务。（三）培训方案的设计与实施1、培训目标的设定。通过需求分析，找到了员工现有能力与岗位要求之间存在的差距，消除这个差距就是培训目标。安徽通服马鞍山分公司目前面临前所未有的机遇和挑战，对知识型员工的需求越来越大，这就要求公司在进行培训计划制定时，要有一个明确的目标，防止培训目标仍是以领导意愿和人力资源部培训管理员的想法为目标的做法。分公司培训目标应是在认真贯彻落实省公司培训工作指导思想基础上，围绕公司战略和经营发展目标，以员工队伍建设为关键，兼顾员工个人成长与发展，持续保持公司人才优势，为公司全面、协调、持续发展提供强有力的人才支持和智力支持。确定了培训目标后，就要把培训目标进行细化、具体化，越具体的目标操作性越强。培训目标确定后，受训员工明确了学习目的，培训管理部门也可以制定教学计划，从而达到减少人力、物力、时间和精力的浪费，提高培训成果。2、培训内容的选择。在明确了培训目标和培训效果后，就需要紧紧围绕目标，对培训内容进行梳理，明确培训内容的大致要点，列出培训提纲。同时要根据培训内容明确培训方式。为了让培训内容能符合分公司各层级、各岗位员工需要，将其分为三个层次即应知应会知识培训、技能技巧培训和态度培训。3、培训讲师选择。根据培训内容及可利用的教师资源明确培训讲师，是外聘讲师还是由本单位的内训师担任，并明确培训讲师的数目。公司内训师，重点可以给员工进行一些实际操作的培训，由于他们是公司各岗位的领导或骨干，具有宝贵的工作经验和丰富的专业知识，加之又是对本公司的员工进行培训，所以培训能较好地与合工作实际相结合，同时，能够将团队精神及企业文化也就潜移默化的交给的受训人员。外聘专业的培训教师重点是对员工进行技能技巧和态度培训，通过外聘教师可以为员工带来更新的观点，更开阔的视野，加之熟悉成人学习理念，可以保证培训的效果，但外聘教师也有其不足，他们对公司内部情况不熟悉，有可能不能将理论与公司实际结合起来，造成培训效果转化较差，所以企业在进行培训时要根据培训内容及目标合理选择是用内训教师还是聘请外聘教师。4、培训对象确定。培训需求分析一经明确，也就确定了不同的培训内容，从而大体上对参加培训的对象进行了区分。比如入职培训，其培训内容主要是让新员工尽快熟知公司的企业文化、发展战略、规章制度及岗位职责，让其尽快适应环境，所以岗前培训的内容决定培训对象是新入职的员工。在进行培训实施过程中，在明确参加培训的对象时，要分清培训对象是全体员工还是某个部门、某个岗位、某个职级的员工参加，同时要从培训对象的角度看其是否适合培训。一旦培训对象确定，各单位要一改以往工作第一、培训第二的观念，积极选送符合条件员工参训。5、培训方法选择。在对员工进行培训过程中，培训方式方法的选择是一个重要的部份，目前分公司30岁以下员工占58.5%，大专学历以上占80%，市场营销类员工占63%，他们思想活跃、对新鲜事物有强烈兴趣，这就要求公司在组织培训时，要选择适合他们特点的培训方式方法。而一套好的培训方式应遵循适用、经济和匹配的原则。适用原则即在进行培训设计时要充分考虑培训与公司战略的及员工个人发展的结合度、充分考虑培训对象的现实情况、充分考虑成人学习的特点及参与培训的目标等，选择适当的方式。经济原则要求无论是在教师选择上还是培训组织上用最低的培训成本达到最好的效果。匹配原则是要考虑培训方式与培训目标之间、培训讲义与培训内容之间，培训教师与受训对象之间的互相配合程度。在培训时，培训教师还应根据培训目标、内容、对象、环境等选择合适的培训方式，综合运用讲授法、指导法、案例法、分析法、多媒体法等各自的特点，达到培训效果的最优化。6、明确培训时间。在明确了培训对象后，接着就要明确培训时间及课程安排。公司原有培训经常安排在晚上或周末，员工本身上班压力较大，下班后确实没有更多精力投入培训，所以在制订培训时间时要根据培训对象的作息时间来合理安排培训的日程及时间，并根据培训内容参考培训讲师的建议安排培训各课程表。7、明确培训地点。根据培训内容及方式，确定培训地点及培训设备。公司原有培训基本利用会议室，其优点是节约成本，缺点是员工培训时经常被领导安排回办公室处理紧急事务，影响培训效果。今后培训中应尽量利用租用培训场所。并考虑解决好培训地的交通是否方便，培训需要的设施、设备是否能满足需要。8、明确培训预算。在明确了上述培训要素后，就可以造培训预算了，授课费、场租费、交通费、住宿费、资料费等，要根据全年培训费用计划使用。同时，由于分公司经费紧张，要多与省公司培训中心沟通，争取送外培训名额，并做好送外培训人员回公司的二次培训工作，二次培训是如果参加培训员工不认可的不予报销相关费用。（四）健全培训奖惩机制1、继续推进职业技能鉴定，逐步实现全员持证上岗公司应加强对员工，特别是业务人员的职位资格的规范力度，将职业资格证书作为员工上岗的必要条件。同时，建立相应的激励机制，将职业资格证书作为公司岗位分配的重要依据，与绩效考核、调薪、晋升相衔接，激发员工不断进取的意志，从而提高各岗位人员的业务水平，改变员工能力与岗位不相匹配的现象。2、将培训与薪酬福利相联系规定未完成培训任务的员工，转入待岗，领待岗基本工资，福利全免，视下一期的培训完成程度决定是否恢复原来待遇；完成培训任务，但考核未达标者，工资降一级，给予重新考核机会，如达标，恢复其原先待遇，如未达标，转为待岗，领待岗基本工资，福利减半，重新培训，视培训考核程度决定是否恢复原先待遇。连续三次培训考核未达标，公司将终止与其的劳动合同。如培训考核优秀者，给予本期加30%福利的奖励，同时，加考核分3分。另规定公司员工竞争上一层次岗需连续两次培训考核优秀。如此，将培训和考核作为员工上岗、下岗和晋升的必要依据，促进员工参与培训的自觉性和积极性。（五）加强员工培训结果考核管理1、做出培训结果考核的决定做出培训结果考核的决定首先要对评估的可行性进行分析，即确定实施培训结果考核的必要性和价值性。一定要确定培训的项目具有价值意义，培训的目标明确，考核的结果能应用于实际工作中，能保证考核的时间、质量和资源。其次是要明确培训结果考核的目的。一般而言，员工培训结果考核重点要研究和解决四个问题：一是员工的态度和行为是否发生了变化；二是这些变化是否由培训导致的；三是这些变化是否有助于组织目标的实现；四是下一批受训者在完成相同的培训后是否会发生相同或相似的变化。加强员工的培训结果考核管理应从以下几个方面进行。2、制订培训结果考核方案制订培训结果考核方案的工作包括确定培训考核的方法、培训考核实施的时间、培训考核的参与人员、地点和培训考核的标准和步骤。考核方案一定要全面考虑公司的管理者、培训的实施者、考核者以及培训结果的应用者的意见，以确保制定的培训考核方案科学有效。3、收集培训结果考核的信息培训结果考核的信息收集是考核的重要环节，能否保证数据的质量直接影响培训结果考核的有效性。对数据的收集应首先做好收集的计划，确定数据收集的进度，收集的渠道和方法，以及收集的工作分配，为了防止数据的错漏，还应对数据进行核实，保证所收集数据的全面、真实、有效。为下一步的数据分析工作做好准备。4、培训考核信息的分析整理培训考核者应所收集来的数据进行审查、检验、加工，将收集到资料进行整理合并，提出无效资料。应用相应的统计方法进行归纳整理统计，对统计结果所显示的出趋势进行分析总结，用科学的方法反映培训工作的结果。5、撰写培训结果考核报告撰写考核报告目的在于向公司的领导、培训的管理者以及培训结果的应用者等不同的需要者提供考核结论，并做出解释和建议。促使培训结构根据考核报告有针对性地调整或重新设计培训项目。

结束语近年来越来越多的企业开始实施员工培训,以提高企业竞争力,但是很多企业仅限于口头层面,在实际落实过程中,培训实施面临着重重阻碍。企业高层领导不重视,一些企业领导认为培训就是组织员工进行理论学习和思想政治教育,或者将员工参加的职业资格考试就简单的认为是培训,企业缺乏战略层面、可持续发展层面和员工激励保留层面的考虑,直接导致企业培训只停留在理论层面上。本文通过对安徽通服马鞍山分公司员工培训现状和存在问题的分析，提出了改善对策，力图为提高企业员工培训有效性做出一些努力。

参考文献[1]贾璐璐.新时期下完善公司员工培训管理制度的必要性及途径——以A公司为例[J].现代营销(下旬刊),20