片区人力资源计划书

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据中国劳动力市场信息监测中心的最新数据显示，全国劳动力就业形势依然是供大于求。特别是金融危机发生以来，这一差距更是拉大；再加上国家现在对城乡剩余劳动力职业技能培训的支持和对学生职业技术教育的扶植，使得待业人群逐步扩大。然而，在此形势下，依然有很多企业会出现招工难甚至是找不到工的现象，大部分企业也没有更多的精力去开展人力资源开发，此时不得不依靠中介的帮助。这样，人力资源公司的作用也就凸显出来了。

二、行业现状

人力资源服务业是保证现代市场经济特别是劳动力市场能够高效运转的支持系统之一，它随着市场经济的发展而产生，反过来又对市场经济的发展起到了巨大的促进作用。随着劳动力市场的不断完善，人力资源服务业的地位和作用日益凸显，特别是在促进社会就业方面，起到了积极的推动作用。自改革开放以来，人力资源服务业取得了长足发展，在促进劳动力市场经济发展、促进劳动力就业、缓解社会就业矛盾等方面发挥了重要作用。

从总体上看，我国的人力资源服务业仍处于起步阶段，从长远看，整个行业还有很大的发展空间。而且，随着经济回暖后，企业对劳动力的需求也会逐步扩大，人力资源服务将迎来一个新的发展阶段。我公司此时进入人力资源行业，应该是一个较好的时机；当然，所面临的竞争必然是激烈的，这就要求我们必须以准确的市场定位、创业的

1业务模式、高明的营销策略、规范的内部管理来应对未来的竞争。

三、市场调查

1、政治环境

党中央、国务院十分重视大学生就业问题，相继出台了一系列促进就业的政策。2009年2月27日颁布的《国务院办公厅关于加强普通高等学校毕业生就业工作通知》指出：“强化高校毕业生就业服务和就业指导”，“调整大学生就业预期”，“大力组织以促进就业为目的的实习实践”。

2、市场环境

随着金融危机的肆虐，国内的实体经济收到严重影响，企业经济利益的减少导致用工需求急剧下降，这样势必会具体影响到一些竞争能力较差的机构经营。如此供大于求的市场格局，形成了多个机构同时强攻同一家企业的局面，在此形势下，不适应竞争的、实力差的、经营不善、管理混杂的机构必将被淘汰出局。再加上相关部门的行政干预政策，因此，预计未来会出现新一轮的重新洗牌。如何把握这次机会，是我们应该考虑和应对的重点。

近年来，由于沿海地区产业升级，以及劳动力等成本不断上升，一些劳动密集型产业开始逐渐向内地转移。在人力资源市场中，这一趋势表现为内地市场供求增长速度加快。预计这一趋势将继续延续并更加明显。

2市场中企业的用人需求主要集中在制造业、批发和零售业、住宿和餐饮业、居民服务和其他服务业、租赁和商务服务业、建筑业。受季节性因素和投资等影响，历年数据显示，制造业的用人需求处于上升趋势，这表明，目前我国人力资源市场中的用人需求仍以生产性用工为主，这与我国的经济结构密切关联。

3、同行竞争调查

通过对周边同行业的分布、市场占有率、盈利水平预测等调查，了解到酉阳在线主要以服务当地企业为主，其他劳务公司主要为政府机关单位服务，对于城乡剩余劳动力还没有形成规范路线和市场，值得开发。

4、市场细分

从经营范围来分，人力资源市场分综合性和专业性经营两个市场，而我们的方向在第一阶段则是致力于部分大学生和就业难的人群，偏向于专业性方向。从商业的角度来看，每个项目又属于单独的市场。细分市场调查就是针对每个业务项目的盈利空间、市场前景、市场价值以及市场份额进行调查分析，从而判断出公司将来需要开展哪些业务项目，哪些项目可以盈利，哪些项目有附加值，剩余市场空间有多大等一系列决定公司今后发展的决定性因素。

5、目标市场

我公司定位于18—50岁中国公民。公司初期，致力于高校学生和农村剩余劳动力（18—40岁）的招聘市场和社会上就业困难人士（18—40岁）招聘市场；公司发展期将进入企业人力资源服务市场

3和中端以上的人力资源、专业方向的人力资源服务市场。

6、市场定位

一、根据人力资源劳动贡献值及服务对象的不同，将人力资源服务类型分为四个类型，即：高端人才服务、中端人才服务、低端人才服务和专项人才服务。

二、公司创业期间，主要致力于中端人才服务和低端人才服务。主要以中介机构或职业培训介绍机构的形式开展业务。业务项目有：求职推荐、技能培训、人事代理、人才引进、劳务引进及输送等。

开展此项服务的优点有：1）业务周期短2）业务订单产生几率大3）单项运作成本较低

4）对从业人员综合素质要求不高，培训成本较低

开展此项服务业务的缺点有：1）总投资较大，成本回收周期较长2）单项利润空间较小

3）机构设置较大，需要很大的办公场所，办公费用和场地租赁费用支出较高

4）需要配备很多工作人员，人工费用支持较高5）组织结构相对复杂，管理风险较大

一、公司发展阶段，将会逐步扩大服务范围，进军高端和专项服务项目。高端人才业务项目：高级人才寻聘、职业指导、职业测

4评、人力资源咨询顾问、高级人才引进等。专项人才服务主要针对某一职业、岗位或工种开展业务，也可以专门针对某一行业开展业务。此业务不但融合了高、中、低端人才服务业务的优点，还具有针对性强、项目运作效率高的特点，属于人力资源行业中的新兴业务。

综上所述，考虑到目前条件和实际情况，初步将公司目标市场定位在对中、低端人才服务或专项人才服务业务上。再结合市场调查，最终作出市场定位的准确判断。

5第二章市场营销策略

一、经营计划

（一）品牌形象

1、对外树立公众形象。

可以通过加入行业协会组织、取得相关认证、定期举办公益招聘会、不定期举办校企供需洽谈会、不定期举办劳动法规讲座，面对社会树立正面的、亲善的、高大的公众形象。

2、对内树立企业形象

1）建立良好的形象识别系统，树立专业、统

一、正规的形象

2）建立健全的、科学的、高效的内部管理运作机制，树立高效、规范的形象

3）跟踪、维护客户关系，展开客户服务，及时、快捷的解决客户问题，树立诚信形象

4）对员工加强服务意识、专业知识培训，提升人员素质

3、职业形象：专业、规范、素养、热情、高效、诚信

4、企业精神：守法诚信、创新进取、追求效益

5、经营宗旨：面向市场，服务大众，以客户需求为导向，守法经营，持续发展

6、管理方针：

为用人单位和求职者搭建便利高效快捷的交流平台，一心为用人单位和求职者服务，全力发展人力资源服务事业，促进社会就业和经济发展

7、目标：一流的服务，一流的品牌，一流的团队

品牌营销示意图

（二）宣传推广

1、建立门户网站

2、在人流密集场所（车站、码头、大型商区等）树立户外广告牌（前期主要以小广告为主）

3、创办人才信息公众号

4、利用报刊、横幅标语、印制品、平面媒体投放招聘广告等

5、向客户发放小价值赠品，并在赠品上印制广告

6、向求职者举办求职抽奖活动

7、到工业区或人流密集地区发放宣传单

8、公交车身及座椅广告宣传

（三）业务模块

7公司将开展以下几个模块，每个模块又包含几个不同的项目：

1、招聘求职

现场招聘

为用人单位和求职者提供招聘求职场地。现场招聘要做到一定的规模才有盈利，虽然初期肯定会有一定的亏损，但作为公司与用人单位保持有效沟通的渠道，这是不可割舍的。因此可以用其他的业务收入来弥补这项亏损。举办现场招聘会要从分期举办向天天举办过渡，现场招聘收益要经历四个阶段----免费（亏损）---象征性收费（半亏损）---提高收费（持平）---正常收费（盈利）。初期阶段每期只举办一场，待公司发展成熟后可经常举办。

2、求职招聘

接受用人单位的招聘委托，为用人单位推荐符合条件的求职者。此项服务对象是文职、专职、技工、管理类（都为中低端）工作求职者。有这类需求的求职者在专门窗口缴费登记后，由专门人员为其查询合适的招聘信息并开面试推荐函，凭函到企业参加面试。面试不成功的继续服务，但有次数或时间限制。推荐成功后，在向企业收取一定的服务费。

此项服务为用人单位和求职者节省了时间和成本，极大地提高了聘用效率。

3、劳务引进及输送

开展此项业务可以有效解决各地劳动力就业问题，满足企业的用工需求，也为企业节省劳动力开发成本。

8就业安置

为专职技校学生和地方剩余劳动力提供就业安置服务，安排到合适的企业及岗位务工。此项服务的重点是劳动力资源提供方。

在企业资源充足的情况下，可以考虑与学校签订长期的或有固定期限的就业安置代理协议或委托协议。签订代理协议利益趋向于我方，这样可以去的代理权，保障公司利益；而签订委托协议则利益趋向于合作方主体（学校），我方不占主动。因此要是具体情况而决定签订什么协议。还有就是按照政策要求，为当地户籍失业人员和就业困难者提供就业安置服务。

4、择业指导

择业指导不同于职业指导。原则上，所有的人员在安置上岗之前都应当进行择业指导，这样利于人员安置的稳定性，进而树立公司的形象和口碑。向企业输送普工者时，必须对输送对象进行免费的、简单的择业指导；向企业推荐文职、专职、技工、管理（都指中层以下）类工作求职者时，按照尊重与自愿原则，有偿为其提供专业的择业指导，提高面试成功率。

择业指导包括：

1）如何正确树立人生观、价值观和职业观2）端正工作态度，先就业再择业

3）从实力与自身职业发展的工作，多培养自身职业发展所需的综合能力

4）关于应聘的各种技巧

95）如何快速融入到新的工作环境6）职业咨询及职业发展规划7）提出培训改善建议8）其他利与就业的因素

7、职业培训

职业培训项目不属于人力资源中介经营项目1）对于较为容易就业的职业工种或岗位，和国家政策鼓励的技能型、专业型人才需求，开展职业教育培训，再通过公司的中介资源推荐就业。

开展职业教育培训需要先去的相关培训资质2）与具备培训资质的教育机构或培训机构展开合作，再通过公司的中介资源推荐就业。

3）拓展用人单位内部人力资源培训业务，提供企业内培训、固定场所培训及到本公司自办培训机构培训等有偿服务。

（四）、阶段性战略目标

创业期（1-3年）

全年任务200个，酉阳30多个乡镇，每个乡镇只要找到7个人即可完成。捎带介入中端人才，为企业推荐，赚取微薄利润，为后期高端人才打下基础。

中期（4-6年）

10累计大学生1000名，形成培训联盟，为大学生提供全面的培训与输出服务，全面开展大中小型企业的人才人力资源计划。为后期为企业打造专业人才奠定基础。

后期（6-10年）

拓展面变宽，除发展前业外，拓展为专业岗位打造专业人才.

第二篇：人力资源计划书人力资源计划书

一、目的

人力资源的计划是本公司战略规划的重要组成部分，它着眼于为未来的公司生产经营活动预先准备人才，并为公司人力资源管理活动提供指导。

二、内容本公司人力资源计划包括。人员晋升、配备、培训、职业发展、工资和奖金等方面。

三、基本程序

1.核查现有人力资源

核查现有人力资源是人员供给预测的基础，它的关键在于弄清现有人力资源的数量、质量、结构及分布状况。

人力资源核查资料至少应包括：

（1）个人自然情况；

（2）录用资料；

（3）教育资料；

（4）工资资料；

（5）工作执行的评价；

（6）工作经历；

（7）服务与离职资料；

（8）工作态度；

（9）安全与事故资料；

（10）工作环境资料；

（11）工作或职务情况；

（12）工作或职务的历史资料等。

2.预测人力资源需求

可与人力资源核查同时进行。主要根据公司发展战略规划和内外条件选择预测技术，然后对人力需求的结构和数量进行预测。

预测具体程序为：

（1）预测企业未来生产经营状态；

（2）估算各职能工作活动的总量；

（3）确定各职能及各职能内不同层次类别人员的工作负荷；

（4）确定各职能活动及各职能活动内不同层次类别人员的需求量。

3.预测人员供给量

人员供给量预测包括两个内容：一是内部拥有量预测，根据现有人力资源及其未来的变动情况，预测出现在各规划时间点上的人员供给量；另一是外部供给量预测，确定在各规划

时间点上各类人员的可供量。

4.确定纯人员需求量

即比较预测到的各规划时间点上的供给与需求，确定人员在数量、质量、结构及分布上的不一致之处，以获取纯人员需求量。

5.制定匹配政策

制定匹配政策以确保需求与供给的一致，即制订各种具体的计划，包括晋升计划、补充计划、培训开发计划、配备计划等，保证需求与供给在各计划时间点上的匹配。

6.确定执行计划

在各分类计划的指导下确定具体实施计划的工作方案。

7.反馈调整

目的在于为总体计划和具体计划的修订或调整提供可靠的信息，以便对规划进行动态的调整

（我现在以广西南宁烟草（集团）有限责任公司人力资源顾问身份书写人力资源计划书）一，企业背景

广西南宁烟草（集团）有限责任公司创立于1995年9月，是广西首家跨地区的烟草企业集团，由XX市、南宁地区和百色地区的31个烟草工商成员单位组成，集农、工、商、贸于一体，集团母公司为南宁烟草（集团）有限责任公司。公司全面负责XX市和南宁、百色两地区的烟叶种植、收购和卷烟生产、销售工作到1999年底止，共有在册员工3993人，其中大专以上文化程度999人，专业技术人员831人；总资产19.18亿元；固定资产原值7.53亿元；净资产4.92亿元；工业现价产值9.17亿元。

二，swto分析

s优势分析

集团自成立以来，所辖的南宁、百色二地区的10万亩国家级优质烟叶基地主产的优质烟叶为集团创名牌产品提供了坚实可靠的原料保障。集团下属的南宁，武鸣二个卷烟厂，拥有从德国、意大利、英国等国引进的具有国际90年代先进水平的制丝、卷接、包装和检测设备，年生产卷烟能力达45万箱主导产品除广西唯一的“国优”品牌“刘三姐”系列特制长咀刘三姐、特醇新品刘三姐、硬盒刘三姐、特醇刘三姐和普通刘三姐外，还有“真龙”，“金花茶”、“高峰”“槐花”、“达妮”等广西名优品牌，产品除在广XX县区内销售外，还销往北京、上海、辽宁、江苏、浙江、XX省等十几个省、市、自治区。“名烟刘三姐，好味人人知”风靡大江南北。

w劣势分析

企业虽有自己的文化，但是并没有真正影响到每一个员工。人力资源充分，员工素质结构层次明显，但由于企业管理制度不尽合理，一定程度上影响了员工工作积极性未能发挥最大能力。在薪资方面问题较多，员工对薪资的分配不满意。没有明确的员工培训计划，对企业长远发展不利。生产设备和工艺改进进度较缓慢。

t机会

企业下半年工作计划即将出台，向年底生产目标的冲刺开始。可抓住时机进行改革，确保年底完成任务。

o竞争

一线竞争主要是滇产名优卷烟、湘产名优卷烟、沪产名优卷烟与国际名牌卷烟之间的竞争。

企业产品主要是参与

二、三线区域竞争。在区内主要消费群体为一般人群，主要竞争项目为40元以下的滇产名优卷烟、湘产名优卷烟、沪产名优卷烟与国际名牌卷烟。

人力资源管理策划内容：

三，针对以上分析，我对广西南宁烟草（集团）有限责任公司的人力资源管理策划如下：

（一）、企业文化策划

“人和业诚”是广西南宁烟草（集团）有限责任公司的核心价值观。应该将企业的核心价值观植入员工心里。

①每周末各部门应举办学习会，员工之间相互交流工作经验、上级文件精神。

要求。部门主管、负责人主持，全员参加，考勤登记。

②每月召开职工大会一次，总结并表彰当月杰出员工。

要求。总结当月工作、表彰以当月考评为准。

（二）、制度策划

⒈指定岗位说明书，让岗位上的人能够清楚自己的职责并了解自己应该做到什么程度。⒉各生产线负责人对部门主管负责，部门主管对总经理负责，总经理对公司负责。严格按照行业操守规范管理制度，人力资源部门直接对各部门进行考核，不合格者按照奖罚制度处理。要求：①各部门自行考核，并上交人力资源部审核统计。

②抽签方式决定考核具体单位，以此威慑各部门认真对待考评工作。

⒊制订职位说明书，将岗位职责明确到各生产环节的负责人。

要求。制订依据为行业标准及国家有关劳动法规。

（三）、薪资策划

以原合同书为基础确定职位工资，主要改革方向为绩效管理，增加绩效工资对工作质量进行薪资量化分配。为有效构建绩效管理和薪酬之间的联系，我们应把年终涨薪的幅度在管理制度里做一个明确的规定，比如，绩效评价结果分为a、b、c、d、e五个等级，其中，考评等级为a的员工占员工总人数的10%，年终涨薪幅度为15%，考评等级为b的员工占员工总人数的60%，年终涨薪幅度为10%，考评等级为c的员工占员工总人数的10%，年终涨薪幅度为7.5%，考评等级为d的员工占员工总人数的10%，年终涨薪幅度为5%，考评等级为e的员工占员工总人数的10%，年终涨薪幅度为0。

（四）、奖励策划

⒈以职工考评为准，每月每部门考评出职工总数的10%的优秀员工，按薪资30%奖励。⒉考勤记录对当月出勤率、工作绩效为基础对职工总数5%进行处罚。

⒊以季度为阶段，对员工进行综合考评。职工总数10%的优秀员工可获得培训机会。

（五）、培训策划

本着发展自我，服务企业的精神。我们设立技能培训、管理培训两种培训类型。培训期为15天，需要笔试结业，成绩可作为年晋升考核参考。培训目标：中层管理人员、考评优秀员工培训方式：自由选择培训类型

（六）、对外招聘策划

针对目前企业战略规划及企业人力资源结构，指定对外招聘计划

⒈通过猎头公司直接联系招聘目标：中级管理人才、技术研发人才等

⒉在各大技工学校招收技工类人才。

⒊在各大人才网发布招聘信息。

⒋与高校联合举行假期实践合作，发掘有潜力的大学毕业生。

（七）、晋升机制策划

以年为阶段，对全年获得优秀员工奖的员工进行综合比较，其中50%可获得岗位晋升考试机会。考试分为笔试与面试，考核人员的10%可获得晋升，作为岗位更替的储备。“晋升”

包括“纵向晋升”和“横向晋升”两种可能性。同一等级的专业技术人员与管理人员的工资待遇基本对等。

第三篇：人力资源计划书酒店人力资源战略与计划

又到了岁末年终，酒店也即将迎来接待的高峰，在这行业繁荣的背后，如何促进酒店长足后续发展，也是一个关键时机。而其中，科学、实用的制订酒店的人力资源发展战略和实施计划将是至为重要的一环。战略性的人力资源管理对于酒店及其管理者来说一直是一个挑战。我们首先要弄清人力资源战略的含义——它通常是指一年到五年的规划，包括酒店人力资源的整体政策和具体事宜。制订酒店的人力资源战略通常从五大方面来进行考虑。这五大方面包括：

1、决策方面。即酒店的人力资源政策如何更好的为酒店整体战略进行服务，他的决策过程如何更科学地发现、提出、被论证以及制订实施。当然很重要的一个环节是酒店选择什么样的绩效评估体系，因为它不仅仅是关乎员工利益，而将影响酒店的资源分配。

2、领导艺术方面。作为企业领导者，他必须清醒地认识本酒店人力资源的现状和发展程度，清醒的认知劳动关系的环境和发展走势，才不会使酒店在人力资源管理上与正确的方向背道而驰。

3、组织发展方面。主要指通常人力资源部门的工作战略，包括员工的招聘、薪酬和福利等，不能提供在未来人力资源市场上诱人的报酬和福利待遇，将丧失招聘竞争力，而这适足以影响酒店战略目标的实施。

4、培训计划。培训是一个系统过程，无论是员工还是管理层，它的定位应着眼于发展，应该视作酒店的一个长期投资的过程，同时是战略计划的重要组成部分。

5、激励方面。对于酒店来说，问题在于关键性或重要人才的流失率一直居高不下，而员工流失率低的酒店大多都有正规的留住核心员工的战略，以帮助酒店降低成本和保证服务质量。这些关于降低流失率的制度的制订同样仍是一个酒店资源分配的计划，它的侧重点应该在人力资源战略中得以细化。

酒店人力资源战略的制订过程按照pdca循环的精神，可以分为六个步骤

有了战略，重在执行。通常说来，酒店编写人力资源计划的典型步骤包括：

1、制定职务编制计划

根据酒店发展规划，结合职务分析报告的内容，来制定职务编制计划。制定职务编制计划的目的是描述未来的组织职能规模和模式。但通常若非进行大的结构调整这一部分可以裁减。

2、制定人员配置计划

人员配置计划要求不仅明确酒店的人员编制，对于酒店人力资源的永续发展也提出要求，例如员工的职位晋升和空缺预计以及补缺方法等。实际上，预测人员需求是整个人力资源规划中最困难和最重要的部分。因为它要求以富有创造性、高度参与的方法处理未来经营和技术上的不确定性问题。

3、制定培训计划

培训计划中包括了培训政策、培训需求、培训内容、培训形式、培训考核等内容。培训是一个持续的过程，但是培训又不断面临着新的问题，培训计划保证了在理论上酒店培训的真实和有效。

4、制定人力资源管理政策调整计划

计划中明确计划期内的人力资源政策的调整原因、调整步骤和调整范围等。其中包括招聘政策、绩效考评政策、薪酬与福利政策、激励政策、职业生涯规划政策、员工管理政策等等。

5、编写人力资源部费用预算

其中主要包括工资总盘扩大比率、招聘费用、培训费用和福利费用等费用的预算。

6、风险预测及对策

在计划期内人力资源可能遇到哪些风险，例如招聘困难、员工薪酬不具吸引力等，应进行战略预测，以及这些问题如何应对。

人力资源计划编写完毕后，应先积极地与各部门经理进行沟通，根据沟通的结果进行修改，最后提交酒店决策层审议通过，重要的不仅仅是结果，更重要的是战略和计划制定的思想同化过程。

总之，人力资源战略和计划将帮助酒店规划好人力资源的发展，破除人力资源管理的盲目性，为酒店的永

续发展提供巨大的支持

第四篇：人力资源工作计划书人力资源工作计划

根据这两个月的工作情况，发现人事方面存在很多的不足，现就结合目前公司发展状况和今后趋势，特制定以下人事工作计划：

1.进一步完善公司的组织架构图，确定和区分每个技术主管与技术员的权责，争取做到组织架构的科学适用。基于稳定、合理、健全的原则，确定和区分每个职能部门的权责，使每个部门、每个职位的职责清晰明朗，做到既无空白、也无重叠，争取做到组织架构的科学适用，保证公司的运营在既有组织架构中的运行良好、管理规范、不断发展。

2.完成公司各职位的工作分析，为人才招聘与评定薪资、绩效考核提供科学依据（职位分析是公司定岗、定编和调整组织架构、确定每个岗位薪酬的依据之一，通过职位分析既可以了解公司各职位的任职资格、工作内容，从而使公司的工作分配、工作衔接和工作流程更加精确，也有助于公司了解各个区域的发展情况）。

3.完成日常人力资源招聘与配置。尽可能地节约人力成本，尽可能地使人尽其才，考虑到公司目前正处在发展阶段，人事行政对人事招聘与配置工作需要做到三点：满足需求、保证储备、谨慎招聘。

4.推行薪酬管理，完善员工薪资结构，实行科学公平的薪酬制度；

5.充分考虑员工福利，做好员工激励工作，建立内部升迁制度，做好员工职业生涯规划，培养雇员主人翁精神和献身精神，增强企业凝聚力。

6.大力加强员工岗位知识、技能和素质培训，加大内部人才开发力度。

注意事项：

1、人力资源在制订年度目标时，按循序渐进的原则进行。如果一味追求速度，人力资源部将无法对目标完成质量提供保证。

2、人力资源工作对一个不断成长和发展的公司而言，是非常重要的基础工作，也是需要公司上下通力合作的工作，共同做好的工作项目较多。因此，需要公司领导予以重视和支持。自上而下转变观念与否，各部门提供支持与配合的程度如何，

都是人力资源工作成败的关键。所以人力资源部在制定年度目标后，在完成过程中恳请公司领导与各部门予以协助。

具体实施方案：

1.确定职位调查项目和调查方法，如各职位主要工作内容，工作行为与责任，所必须使用工具、机器，每项工作内容的绩效考核标准，工作环境与时间，各职位对担当此职位人员的全部要求，目前担当此职位人员的薪资状况等。

2.2010年9月底前完成公司现有组织架构图、职位说明书、公司人员编制方案，人力资源负责整理成册归档。

3.行政人员应根据公司人力需求预测数量做好后勤保障的准备。

4.我觉得总公司与项目部有区别，薪酬管理就要以能激励员工、提高士气、留住人才为支点。要充分体现按劳取酬、按贡献取酬的公平原则，所以前期工作要做扎实，确定职位工资，要对职位进行评估，确定技能工资。这样，有助于公司对职员的工作进行适度有效的监督和评估，使员工有一个心理上的平衡。

5.乌当项目绩效考核工作存在着很多不足，我建议对现行的《绩效考核具体要求》进行相关的修改，目标管理与绩效考核分离，平行进行。建立科学、合理、公平、有效的绩效评价体系。在操作过程中难免会出现一些意想不到的困难和问题，在操作过程中注重听取各方面人员的意见和建议，及时调整和改进工作方法。

6.乌当项目部平时注意培训课题的研究与开发，及时搜集培训公司的讲师资料、培训课目资料，结合本身的需求，不定期地向有经理推荐相关培训课题信息。但是培训不能形式化，要做到有培训、有考核、有提高。外出培训人员归来后必须进行培训总结和内容传达，把培训资料交回项目部人事存档。项目部要注意员工培训后工作绩效观察，考核结果存入员工个人档案，这可以作为员工绩效考核、升迁和调薪的依据之一。

7.全年度保证与涉及相关工作的每一位员工签订员工聘用合同，并严格按合同执行。

8.要严格审查聘用人员的资历，不仅要对个人工作能力进行测评，还要对诚信资质、品行进行综合考查。

第五篇：人力资源月度计划书人力资源管理月度计划书

人力资源规范制度化管理初步进程

新东方大酒店行政与人力资源部

2011年11月3日

浅谈人力资源管理的规范制度化管理

酒店是一个集多种功能于一体的消费场所，商务旅游、住宿、亲朋聚会、大型会议的举办，等等；出入人员繁杂，流动性大，因而需要规范化、标准化、流程化的管理。在人力资源结构方面，酒店人员数量庞大、分工细微、流动性强，再加上酒店主要以提供服务为主，因此在酒店的人力资源管理上，更加需要精细化的人员分工、明确清晰的岗位定责、科学规范的制度流程和奖罚分明的激励考核。我认为，酒店人力资

源的科学化管理，应该从酒店的规范制度化管理开始。

一、什么是规范化管理和制度化管理

规范化管理强调的是在管理的过程中，要充分体现人的价值，在对人的本质特性准确把握的基础上，通过建立一套价值观念体系来引导下属员工的意志行为选择。

制度化管理则要求从领导班子开始，制定建立一套科学合理、符合实际的规章制度；建立奖罚分明的绩效考核机制，通过一系列标准规范的制度条例约束，从而确保工作的高效执行。人们往往将企业的规范化管理和制度化管理看做是一个概念，其实不然，尽管规范化管理最终也要落到制度层面上，通过规章制度来实施，但制度化管理仍远不等于规

范化管理。制度仅是形式，任何一种形式管理都可以以制度的形式予以界定和贯彻。

二、规范制度化管理的行为标准

决策程序化、考核定量化、组织系统化、权责明晰化、奖惩有据化、目标计划化、业务流程化、措施具体化、行为标准化、控制过程化。

三、规范制度化管理的特征

1、系统思考。贯彻整体统

一、普遍联系、发展变化、相互制衡、和谐有序、中正有矩六大观念。

2、员工参与。让每一个员工都参与到游戏规则的制定过程中来，以保证其理解、认同和支持。

3、体系完整。有完整的思想理论，对企业管理的方法和技术进行整合和协调。

4、制度健全。有能构成企业组织运行游戏规则，健全组织成员行为激励诱导机制的管理制度。

四、规范制度化管理所追求的目标

决策制定零失误、产品质量零次品、产品客户零遗憾、经营管理零库存、资源管理零浪费、组织结构零中间层、商务合作伙伴零抱怨、竞争对手零指责。（八零目标）。要通过事事有章可循的制度

化约束、人人科学合理的规范化操作，来实现企业的每一个岗位、每一个活动、每一份资产、每一个时刻，都处于受控之中。

五、现阶段酒店在人力资源管理方面存在的不足

我来到新东方大酒店人力资源管理部门工作已经有三天的时间，在这三天的时间里一直在整理接收以前的人力资源管理工作，通过以前留存的劳务、人事数据及资料，再通过侧面的观察体会，我发现在阶段酒店在人力资源管理方面存在以下几个方面的问题：

1、组织结构不明确，人员结构层次定义模糊，各部门内，部门与部门之间的权与责、组织分工方面存在交叉和混淆不清的地方；

2、酒店员工的人事档案管理部规范，还没有建立系统清晰的员工人事档案，无法对员工的人数、岗位分工、流动情况等进行明确了解和掌控；

3、企业的劳务关系和人事制度还未建立。劳务关系是指公司和员工签订的法律规定的劳务合同关系