薪酬管理例题

薪酬管理1整理ppt薪酬能做到的:驱动行为化做结果让员工对企业的结果感兴趣支持\吸引人的工作环境薪酬不能做到的:定义企业战略决定企业文化代替领导力留住核心人才使员工持续的投入工作2整理ppt设计薪酬结构的一般程序：通过岗位评价，确定每个职位的相对价值；通过对所有职位定级定等，将类似职位归入同一薪酬等级；市场调查和结果分析了解公司薪酬策略和财务支付能力确定每个薪酬等级的中点薪酬标准确定各薪酬等级的薪酬差距确定各相邻薪酬等级间的重叠局部的大小确定每个薪酬等级的薪酬幅度和档次确定具体计算方法3整理ppt什么是卓越的薪酬体系?1.明确的价值报酬原那么2.公平公正公开的分配方式3.有竞争力的收入水平4.鼓励员工的工作热情4整理ppt企业需要什么样的薪酬体系？1.一个反映企业文化与价值观的薪酬体系２．一个将本钱效益最大化的薪酬体系３．一个全面支持人才战略的薪酬体系4.以企业经营战略为核心“随需而变〞5.快速反响战略转化为行动方案与实施方案6.薪酬政策代表公司与员工双方利益5整理ppt薪酬设计的五项根本原那么公平原那么(内部,外部,制度…)鼓励原那么(价值观,个人与团队相结合的政策)竞争原那么(领先,多元化)经济原那么合法原那么(政府法规,法规与企业制度的平衡)6整理ppt薪酬方案设计的四个根本点1.市场定位2.整体薪酬模式-薪酬总额，现金总额3.薪资架构4.员工薪资水平现状分析7整理ppt薪酬框架设计流程

职位匹配薪酬框架设计数据分析与市场定位薪酬调查找出市场可比性的职务,比照工作内容,工作职责进行全面的薪酬调查,数据收集详细分析数据,比照差距,确定位置根据公司支付能力,确定薪资架构8整理ppt薪资架构的组成

Theelementsofpaystructure职位级别中值级差级宽／幅度9整理ppt薪资结构图工作评价点数1234510020030040050050,00040,00030,00020,00010,000薪给金额薪资曲线点数区间(职级)薪资全距职等最大薪给率最小薪给率10整理ppt级差Paysteps:级差－中点到中点之差11整理ppt薪资全距SalaryRange1300Maximum1000Midpoint700Minimum最高值最高值中值最低值SalaryRange

1300Maximum1000Midpoint700Minimum最高值最高值中值最低值SalaryRange12整理ppt幅宽设计方法一:

RangeSpread方法一:Midpoint=1000Maximum=1000*(1+20%)=1200Minimum=1000*(1-20%)=800Range=(1200-800)/800=50%或

=1200/800-1=50%MaximumMidpointMinimum10008001200+20%-20%Rangespread50%13整理ppt幅宽设计方法二:方法二:

Midpoint=1000Minimum=Midpoint/(1+½*N%)(expectedspread)Maximum=Min*(1+N%)Minimum=1000/(1+0.5*50%)=800Maximum=800*(1+50%)=1200 Range=800*(1+50%)/800=50%

MaximumMidpointMinimum10008001200Rangespread50%14整理ppt薪资架构样本

SampleBasePayStructure客户服务JoblevelMinimumMidpointMaximumStepRangeSpreadE0124000300003600015%20%E0227600345004140015%20%E0331740396754761015%20%E0436500456265475115%20%E0541975524696296315%20%职位级别低值中值高值级差级宽15整理ppt薪资架构PayStructure

职位价值EntryMiddleSenior职位级别10%15%20%16整理ppt设计薪资框架:

DevelopPayStructure1.设计薪资架构先从职位薪资中点开始

Startfrommidpoint2.由中点确定幅度%Definetherangespread%3.找到最低点与最高点

Definethemin.&max.4.分析中点-中点(级差)趋势

Developthepaysteps17整理ppt18整理ppt什么是实际薪资水平Comp-ratioComp-ratio是个人或一组人实际薪资在薪资全距中的水准计算公式:Comp-ratio=ActualSalary/Midpoint例，某人实际薪资为９５０元，企业此岗位薪资中值是１２００元，那么其Comp-ratio＝950/1200=79.2%19整理ppt调查目的确定调查范围选择调查方式统计分析调查数据一、薪酬市场调查工作程序：如图；*整体薪酬水平的调整*薪酬制度结构的调整*薪酬晋升政策的调整*岗位薪酬水平的调整*确定调查的企业*确定调查的岗位*确定调查的数据*确定调查的时间段*企业之间相互调查*委托中介机构调查*采集媒体公开的信息*问卷调查通信调查*数据排列*频率分析*回归分析*图表分析20整理ppt计算题某工程师岗位的薪酬调查数据如下：请根据以上的调查结果，计算出25％点处、50％点处和75％点处的工资水平21整理ppt被调查企业平均月工资ABHDEFGCI39005200520048004300560039003500320022整理ppt1．按平均月工资按由低到高的顺序进行排列：被调查企业平均月工资排序（由高到低）FBCDEAGHI56005200520048004300390039003500320012345678923整理ppt2．各点处的工资水平分别为：25%点处：390050%点处：430075%点处：520024整理ppt薪酬制度设计程序薪酬调查比较分析增资实力薪酬策略薪酬结构岗位评价绩效考核特殊津贴长期鼓励调资政策评估调整了解同行业、地区市场水平及员工薪酬满意度掌握市场水平线与企业工资水平线的关系了解董事会认可程度，公司的增资额度确定企业薪酬的市场定位、构成、奖励重点确定不同员工的薪酬构成及比重确定薪酬等级及固定薪酬-岗位/能力工资确定浮动薪酬——奖金或年终分红确定津贴工资——个人津贴确定长期鼓励方式以及鼓励力度确定薪酬制度调整的条件、调整制度等执行薪酬制度、调整不合理之处25整理ppt例题以下图是三个处于成熟期的薪酬设计示意图，其中，竖轴表示薪酬等级水平的上下，而横轴表示岗位等级的差异。26整理ppt27整理ppt请答复以下问题：(1)分别说明三个企业薪酬设计的特点。(2)对这三种薪酬设计的优劣进行分析。28整理ppt答案要点：(1)各企业的特点：①企业l的特点是高级别岗位与低级别工作岗位的薪酬水平差距小，各等级员工薪酬水平有较大的重叠，各薪酬等级内部各档次之间的差距相等。②企业2的特点是高级别岗位的薪酬水平明显高于低级别岗位，各等级之间薪酬水平有适度的重叠，不同薪酬等级内部各档次之间的差距相等。③企业3的特点是高级别岗位的薪酬水平明显高于与低级别岗位。各等级员工薪酬水平有一定的重叠，低等级岗位之间的重叠局部较大，等级内各档次之间的差距相等，且相对较小，而高级别岗位之间重叠局部较小，等级内档次数相对较小，各档次之间差距不等且档次差距较大。29整理ppt(2)综合分析①由于岗位级别越高，岗位之间劳动差异越大，工作价值的差异越大。因此，高级别岗位之间的薪酬级差要大一些，而低级别岗位之间的薪酬级差要小一些。通常情况下企业3相对合理。②企业l所对应的薪酬设计容易导致“大锅饭〞的平均主义，无论是在各薪酬等级之间，还是各薪酬等级内部，均无法对员工有足够的鼓励作用。③企业2的薪酬设计在各薪酬内无法对员工产生足够的鼓励作用。30整理ppt例题通过薪酬调查，得到A、B、C、D四个规模大小相似的同类生产企业的薪酬曲线图31整理ppt32整理ppt请分析各企业在薪酬管理方面的特点，阐述其优势和缺乏是什么？33整理ppt答案要点：(1)企业A：薪酬水平全面显著高于其他同类企业的平均水平，基层员工之间薪酬差距较大，而高层岗位间差距较小。这可能导致人工本钱太高，不利于企业取得竞争优势，较低等级岗位之间薪酬水平差距大，而中高级岗位之间差距反而较小，不利于激发高层人才的工作积极性。(2)企业B：基层员工的薪酬水平低于市场一般薪酬水平。中高级员工的薪酬水平高于市场一般薪酬水平，等级低的岗位和等级高的岗位之间的薪酬差距相同，中高级岗位之间的差距拉不开，可能会影响相应员A的工作积极性。(3)企业C：基层员工的薪酬水平高于市场一般薪酬水平。中高级员工的薪酬水平低于市场一般薪酬水平，等级低的岗位和等级高的岗位之问的薪酬差距相同。基层岗位和中高层岗位之间的薪酬差距很小。这不利于留住中高层人才，平均注意的色彩比较浓厚。(4)企业D：薪酬水平全面显著低于同类企业的平均水平，岗位评价等级高的岗位之间的薪酬差距较大，而等级低的岗位之间差距较小。由于薪酬水平太低，容易导致人流失。但从其薪酬等级及级差来看，有利于鼓励员工尤其是中高级员工的工作积极性。34整理ppt例题某企业员工的薪酬由根本工资和绩效工资两局部组成。最近，该企业进行了市场薪酬调查，并将本企业的薪酬状况与市场薪酬调查结果进行了出较，其各个薪酬等级的根本工资及薪酬总和与市场平均薪酬水平的比较结果35整理ppt36整理ppt请答复以下问题：(1)该企业的薪酬水平和薪酬结构各有什么特点(2)对这种薪酬结构的评价。37整理ppt答案要点：(1)．该企业的薪酬水平和薪酬结构①从薪酬水平来看，该企业薪酬的总体水平高于市场平均水平约5％—12％。根本工资那么在低于市场4％到高于市场5%左右变动，级别较低岗位的根本工资水平高于或接近于市场平均水平，而级别较高岗位的根本工资水平那么低于市场的平均水平。②从薪酬结构来看，对于薪酬级别较低的员工来说，薪酬以根本工资为主，其绩效工资接近于市场的平均水平。随着薪酬级别的增加，该企业的绩效工资在薪酬工资总和的比例与市场水平相比，呈逐渐上升的趋势。38整理ppt(2)．对这种薪酬结构的评价①在这种薪酬结构中，低层人员的根本工资高于市场平均水平，而绩效工资占比重较低，有和于普通员工的工作平安感的形成和队伍的稳定，但企业负担偏重。②高层人员的绩效更明显地与组织的成果紧密联系。因而，随着岗位级别的增加，其绩效工资总和中鼓励工资逐渐增加，从短期来看，这有利于调动其工作积极性。然而从长远开展来看，中高层管理者稳定的根本工资，特别是当其根本工资水平较高时，更能稳定队伍，使他们关心企业的可持续开展。39整理ppt例题是某公司不同年龄段员工可供自由选择的薪酬福利偏好的调查结果。这4种不同薪酬福利费用大致相同，它们分别是：

A、每周工作时闻从40小时缩短到37。5小时而不减少报酬；

B、每月增加l00无用于员工的退休基金；

C、为员工及其家庭提供相应的医疗保险；

D、每年员工工资的增幅不低于5％。40整理ppt41整理ppt请答复：(1)请对该图的调查结果进行分析。(2)此调查结果对企业薪酬福利设计有何启示?42整理ppt答案要点：(1)分析：①人们对不同薪酬福利类型的偏好程度并不相同，从整体上来说，与缩短每周工作时间相比，人们更偏好加薪、医疗保险、退休基金。②不同年龄阶段的人们对同一薪酬福利方案偏好程度不同，其中最为明显的是年龄较大的人对退休补贴的偏好较高，而对其它类型的偏好那么相比照较稳定。③从图中D的结果可以看出，它受到所有人的欢送，这说明直接薪酬是一种十分重要的鼓励手段。43整理ppt(2)启示：①同样的薪酬福利本钱由于设计的鼓励方式不同，对不同类型的员工导致的鼓励效果不同⑤对全体员工使用单一的薪酬福利制度并不是最好的选择。②影响人们对不同薪酬福利类型偏好差异的因素是多方面的，不仅包括年龄方面的因素，还需要考虑其它更多的因素。44整理ppt例题请仔细观察以下图，分析A企