人力资源管理-东莞新能德科技有限公司员工招聘研究

PAGEResearchonemployeerecruitmentinDongguanNVTtechnologyco.,LTDAbstract:Basedonthecontinuousdevelopmentofthemarketeconomyandthetransformationandupgradingoftraditionalenterprises,humanresourceshavegraduallybecomethecoreresourcesofeveryenterprise,andtherecruitmentofemployeeshasbecomethekeylinkofthecurrententerprisework,whichdetermineswhethertheenterprisecanmaintainlong-termdevelopment.Nowadays,howtoimprovetherecruitmentofemployeeshasbecomethefocusofeveryenterprise.ThispapertakesDongguanNVTtechnologyco.,LTDastheresearchobject.Firstly,itinvestigatesthedevelopmentofthecompanyandthecurrentsituationofitsstaffrecruitment,theproblemsexistingintherecruitmentofthecompanyarefound:(1)Lackofacompleterecruitmentplan；(2)Therecruitmentprocessisunreasonable；(3)Therecruitmentteamisnotprofessional；(4)Recruitmentchannelsarenotflexible.InviewoftheproblemsexistingintherecruitmentofemployeesofDongguanNVTtechnologyco.,LTD.,IputforwardthefollowingmeasurestoimprovetherecruitmentofemployeesofDongguanNVTtechnologyco.,LTD,afterthefieldpracticeandresearchontheenterprise:：(1)Makeareasonablerecruitmentplan；(2)Optimizetherecruitmentprocess；(3)Improvetheprofessionalqualityoftherecruitmentteam；(4)Increaserecruitmentchannels.Keywords：EmployeeRecruitment，RecruitmentChannels，RecruitmentProcess

目录第1章绪论 11.1研究背景和意义 11.1.1研究背景 11.1.2研究意义 11.2文献综述 21.2.1国内研究 21.2.2国外研究 31.3课题研究方法和内容 31.3.1研究方法 31.3.2研究内容 3第2章东莞新能德科技有限公司的发展概况 5第3章东莞新能德科技有限公司员工招聘的现状 73.1东莞新能德科技有限公司现行的员工招聘体系 73.1.1人力资源规划 73.1.2招聘需求 73.1.3员工招聘渠道选择及成本 73.1.4员工招聘流程 83.1.5招聘效果评估总结 93.2东莞新能德科技有限公司员工招聘存在的问题及原因分析 103.2.1东莞新能德科技有限公司员工招聘存在的问题 103.2.2东莞新能德科技有限公司员工招聘存在问题的原因分析 11第4章完善东莞新能德科技有限公司员工招聘的措施 144.1制定合理的招聘计划 144.2优化招聘流程 154.3提高招聘团队的专业素养 154.4增加招聘渠道 16第5章总结 18参考文献： 19致谢 20PAGE20第1章绪论1.1研究背景和意义1.1.1研究背景在这个愈发复杂的市场环境下，招聘是企业获取主要劳动力的重要方式。企业的员工已成为企业确立竞争优势的主力军。企业在发展中需要抓住机遇，才能制定出一系列符合企业发展的战略目标。在绝大部分的情况下，员工招聘的科学与否，将直接影响到企业录用员工的质量，从而对企业的日常运作以及长远发展起着重要的影响。企业进行新员工的招聘，是为了可以在社会中找到那些思想与本企业价值观相匹配的人才，找到那些专业技能、知识素养达到公司要求的人才，招聘更多是为了吸收人才为企业创造更多的价值，推动企业的进一步发展。有效的招聘工作除了可以提升招聘的速度，在完善企业结构的同时兼顾员工招聘的质量，甚至还能起到为企业增添新鲜活力与思想，碰撞产生新的火花这一作用，从而推动企业在技术与管理上取得革命性的进步。然而根据目前企业管理现状进行分析，大多数的企业尚未意识到员工招聘的重要性，更无法进一步意识的招聘的不合理可能带来的风险，而最后的结果往往是企业的人力资源成本不断增加，企业经营的负担日复加重。东莞新能德科技有限公司是一家制造创新类的企业，近年来，该公司在员工招聘中，凭借其自身独特的企业影响力和招聘决策，企业员工的数量和质量也跟随着企业的发展有着质的飞跃。但是有利也有弊，企业在发展初期大规模地招聘员工的初衷是好的，但是在企业不断发展的同时，也逐渐出现了弊端。目前企业招聘方式较为单一，思想比较陈旧，传统的员工招聘模式已经不足以满足该企业未来的发展需求，使得企业在同行业中竞争力较弱，所以为了企业的长远发展，对该公司进行员工招聘的研究是势在必行的。1.1.2研究意义企业的高速发展离不开员工的支撑，现代企业的竞争往往反映为人才的争夺。企业一定要跟紧时代的步伐，及时替换掉旧的招聘观念，采用更加科学、更加先进的招聘模式，需要及时发现并规避招聘中存在的问题，不断加强招聘制度的建立，才能在人力资源竞争日趋激烈的形势下脱颖而出，赢得市场，为企业赢得利润。本文以东莞新能德科技有限公司作为研究对象，在对东莞新能德科技有限公司员工招聘中存在的主要问题及其原因进行深入的分析后，有针对性地提出改进意见和方法。与此同时本文将重点探究企业如何能够构建一个高效员工招聘体系，并随之就如何能够有效地优化员工招聘体系展开分析，继而达到提升企业招聘员工的质量的目的。通过该课题的研究能在一定程度上完善东莞新能德科技有限公司的员工招聘体系，对提高该企业在同行业的竞争力具有一定的现实意义。希望通过本课题的研究进一步了解以及优化制造类行业中的员工招聘工作，为解决该行业在员工招聘过程中普遍存在的问题和不足提供一定的参考意见，同时希望能够引起企业管理层对建立科学合理的员工招聘体系的重视。1.2文献综述1.2.1国内研究吕培进（2015）研究指出，当前我国企业员工招聘实践中还存在着诸多问题，主要包括招聘规划设计制定不完善、招聘渠道的选取不恰当、招聘标准的制定不合理、招聘流程不规范等，提出了通过建立科学规范的企业员工招聘体系解决员工招聘问题的对策，进而提高我国企业员工招聘的效率和效果。王艳娜（2019）研究指出，小微企业员工招聘体系构建中存在的问题，可以总结为缺乏长期规划，以及招聘人员素质偏低等方面。提出了小微企业构建高效员工招聘体系的措施方法，并对优化员工招聘体系的有效性进行分析，为小微企业员工招聘提供有效的措施参照，有利于提升小微企业员工招聘质量。曹玉青（2019）研究指出，招聘有效性是指企业通过采取科学有效的招聘方法和各项测试，招聘到满足企业发展和需要的人才，且招聘的员工为企业创造的价值超过招聘的成本。有效招聘的意义在于，可以为企业减少人员重置资本，减少新员工培训适应过程，尽快适应各种岗位，更好的融入公司，为公司创造效益。1.2.2国外研究爱德华·拉齐尔（2000）认为，招聘与雇佣是根据预先制定的招募、用人、报酬等标准，通过一系列活动，能够使企业以最低的成本吸引、筛选到高质量的又适合该职位的求职者的过程。詹姆斯·斯通纳（2001）认为，从人才库的角度看待招聘，认为招聘就是以人力资源管理计划为依据，建立充足的备选人才库，以在需要时可以从中选拔合适的人才。克劳斯·莫斯（2019）认为，随着网络时代的来临，互联网的普及应用可以为企业员工招聘添加更多的渠道,企业可借助互联网的优势，拓展招聘范围的边界，使企业的员工素质得到进一步的提升。1.3课题研究方法和内容1.3.1研究方法本论文在撰写过程中主要运用了以下三种研究方法：文献研究法：本文主要通过文献研究法对员工招聘的重要性进行分析，从而更加客观地分析东莞新能德科技有限公司员工招聘中存在的问题，完成本课题的研究。调查法：通过在公司实习，翻阅公司的档案资料进行调查，了解东莞新能德科技有限公司员工招聘的现状。信息研究方法：通过网络、询问同事去收集的信息资源，并对其进行加工与整理，能更加具体地了解和分析东莞新能德科技有限公司的招聘存在的问题并提出合理的解决方法，为本论文的撰写提供正确全面的信息资源。1.3.2研究内容本论文一共分为五个部分，具体内容安排如下：第1章：绪论。主要介绍论文的研究背景及意义，分析了东莞新能德科技有限公司需要进行招聘研究的原因，同时对相关企业招聘的文献进行综述，阐述本论文的研究意义。第2章：东莞新能德科技有限公司发展概况。简单阐述了东莞新能德科技有限公司的发展历程、发展现状及发展趋势，对东莞新能德科技有限公司有个初步的了解。第3章：东莞新能德科技有限公司员工招聘的现状。介绍了东莞新能德科技有限公司的员工招聘现状，发现该公司的员工招聘存在的一些问题并作出原因分析。第4章：完善东莞新能德科技有限公司员工招聘的措施。主要针对员工招聘存在的问题提出完善对策，使东莞新能德科技有限公司朝着更好的目标发展。第5章：总结。对东莞新能德科技有限公司员工招聘的研究进行了总结。

第2章东莞新能德科技有限公司的发展概况东莞新能德科技有限公司在2009年9月于东莞市东坑镇正式成立，目前注册资金已达500万美金，现已跻身成为国家高新技术企业以及东莞市倍增企业行列中的一员，在2012年成为香港新能源科技有限公司的全资子公司，是世界顶级的锂电池服务商，专注替消费类电子产品、电动车、智能储能产品和其他新能源项目提供一流的新能源解决方案。在其运营期间该公司一直强调团队的构建，树立着修己、达人、奋斗、创新的核心价值观，遵循着以最优的品质实现客户的市场价值的品质方针。目前东莞新能德科技有限公司雇员大约在6000人左右，且公司目前员工九成以上都是80、90后，年龄结构非常年轻，因此，对员工的管理方式需要相当灵活。其中，该公司的人力资源部主要负责制定公司的人力资源战略计划，监督各个部门做好本职的工作，根据人力资源战略规划，与用人部门协调沟通，完善人力资源管理工作。东莞新能德科技有限公司在建立初期，主要以生产MP3、DVD机的电池为主，该公司在保证产品质量的前提下，满足了客户的种种技术需求，深受外界的好评，同时也得到了ATL集团的青睐，在被ATL集团进行收购后，该公司在ATL集团这位行业龙头的带领下，出货量节节高攀，已经成为锂电池PACK行业的前头部队。其产品也深受各个行业的欢迎，被广泛应用于手机、笔记本电脑、移动电源以及无人机等等商品当中。未来，NVT将会继续研发新技术并不断升级产品的同时，会更加专注对研发成果及相关知识产权的保护与利用，为保持公司竞争优势提供法律保障。此外，NTV将以先进的理念和技术开创清洁能源开发和循环利用的典范，创造一流的科技公司，为新能源事业做出卓越贡献的同时，为全体雇员的精神和物质福祉而努力奋斗。首先，新能源行业是国家当前相当重视的行业，各地政府推出了许多的优惠政策去推动该行业的发展。其次，有许多企业已经把快充，电池容量等性能作为其产品的卖点，ATL集团作为锂电池行业的龙头企业，理所当然地成为了客户的第一选择，订单量也呈现着只增不减的态势，。而作为全资子公司的东莞新能德科技有限公司也从中受益，该公司的锂电池出货量从2009年的4.7millionpcs到2018年260millionpcs，仅仅不到十年，出货量已经翻了几十倍，而为了增加在全球的出货量，公司于2016年在印度建立工厂，2018年开设印度二厂，同年在东莞松山湖高新区开始投入建设千亩智慧园，预计在2020年投入第一期的使用。回顾东莞新能德科技有限公司近十年的发展，不仅是锂电池的产量有了明显的增加，公司的知名度也随着与各大企业的合作得到了提升，许多知名的企业会主动地找到该公司寻求合作，例如苹果，华为，大疆等著名的公司。目前的消费类电池行业和储能电池行业都开始重视起产品电池的性能，OPPO公司的那句著名广告词“充电五分钟，通话两小时”，正是把电池的性能作为了该公司产品的一大卖点，当前智能手机行业的竞争相当激烈，每年都会有上百款的手机新机型推出，各大手机厂家自然不会在电池性能这块落伍下风，因此东莞新能德科技有限公司的未来市场是巨大的，虽然该公司目前还与同行业内的竞争对手有着市场占有额的差距，但是按照目前公司的发展速度，在未来的3到5年内赶超锂电池PACK行业的对手，争取成为行业的佼佼者。

第3章东莞新能德科技有限公司员工招聘的现状3.1东莞新能德科技有限公司现行的员工招聘体系3.1.1人力资源规划东莞新能德科技有限公司所制定的人力资源规划是根据各部门所提出的岗位需求及离职替补而制定的，对于具体的招聘数量，任职要求和条件并没有详细的说明，只是大概的列出，没有准确的标准。该公司的人力资源规划的制定没有集合各个部门一起讨论分析、共同确定岗位需求，而是由部门单独地提出需求，没有结合到企业的整体情况。东莞新能德科技有限公司的人力资源规划主要是采取节约成本为主，完成招聘为辅的模式，管理层过于注重成本的控制而忽视了员工招聘的顺利进行。3.1.2招聘需求东莞新能德科技有限公司当前的员工招聘计划是不完善的，期初没有按照企业战略规划去制定公司总人数达到多少人又或者是人员增幅达到多少人，也没有对相关招聘岗位的具体需求进行深入的分析，这就需要人力资源部门去深入研究分析岗位说明书，并与用人部门沟通岗位招聘需求，通过招聘需求去分析市场上人才的供给情况，然后编制职位信息的文件并发布，通过人员投递简历去对应聘人员进行筛选，去分析和我们制定的招聘是否差别较大，如果差别不大，说明我们制定的招聘需求是合理的，如果差别很大，就要找出原因对招聘需求进行修订。3.1.3员工招聘渠道选择及成本招聘通常分为外部招聘和内部招聘两种。东莞新能德科技有限公司对于员工的招聘，通常采用的是外部招聘和内部招聘相结合的方式。在外部招聘过程中，公司有很多招聘渠道，例如网络、招聘会、人力资源公司等等。当招聘需求量不大时，东莞新能德科技有限公司会通过选择内部推荐，布告法等方式进行招聘；当企业招聘需求量大时，则会启用所有渠道招聘，然后根据招聘渠道去核算招聘成本，为公司降低了招聘的成本。目前东莞新能德科技有限公司的各招聘渠道所对应的招聘成本分别是网络、电话招聘300元/人，人力资源公司500元/人，内部推荐1000元/人，招聘会1000元/人。3.1.4员工招聘流程随着公司办公面积的扩大，对员工的需求量不断扩大，需要从社会上、校园中招聘大量员工，尤其是一线部门员工和中低层管理人员。同时随着公司规模不断扩大，公司组织结构的不断完善，新增了许多的不可或缺岗位，需要招聘大量人员来填补岗位空缺，因此，公司各个用人部门向招聘部提出了大量的招聘需求。（1）外部招聘流程第一步：制定用人计划。年初高层开会商议本年度的招聘用人计划，在年底公司要达到一个目标规模，例如在2020年底，公司计划达到800人左右的增幅。第二步：制定招聘计划。用人部门与招聘部沟通协商的过程中，开会商议怎样完成年度招聘目标，拟定季度招聘计划，拟定的招聘计划需要结合企业战略和人力资源战略去实施。第三步：申请上级批准。用人部门按照自己的招聘需求向公司管理层提出用人申请表，申请通过后需上级在申请表上签字。第四步：向招聘部递交用人申请表。每月月底，向招聘部提交下月招聘需求，待审核通过后，按照部门递交招聘需求表的顺序，逐步为各个用人部门招聘员工。第五步：招聘部开始招聘。招聘过程中需要准备好招聘所需要的物资和面试所需准备的材料，由用人部门派面试官前来面试，凡是面试通过人员，由招聘部电话与面试成功者谈薪资和说明相关的注意事项。对选拔人在选拔评价中的表现进行讨论和评价。第六步：招聘部接待报道人员。负责报道人员的入职办理，待入职手续办理完成候，将报道人员带往培训部进行新员工培训。至此，招聘过程结束。（2）内部招聘流程在东莞新能德科技有限公司中，对于一些特定岗位的招聘，企业不仅进行外部招聘，也会从内部进行招聘，其中内部招聘的具体流程如下：第一步：发布招聘岗位信息。人事部每周在公司的人力资源微信公众号和内部邮箱发布相关有晋升机会的岗位，内部员工看到消息后可自行投递简历。第二步：接收应聘者简历。一般报名接收简历的时间为3天，人事部的同事也会对投递的内部晋升简历进行初步的筛选。第三步：报名结束后的一周内，公司会与用人部门进行沟通，安排面试官对面试者进行面试，通过面试人员即完成内部晋升，相对应地对其薪资和职等进行调整。相比于上面的内部招聘，公司更倾向于内部员工推荐的方式，公司的内部人员都会有自己的朋友圈或者人脉渠道，并且对所认识的人有着更为全面的了解，掌握的资源更加匹配和丰富，在此过程中如果遇到合适的人才，内部员工就会将其推荐到公司，既节约了招聘成本，也降低了人员流失的风险，公司也设置有丰厚的内部推荐奖励，推荐人可获得相对应的推荐费用，增加内部推荐的积极性。3.1.5招聘效果评估总结由于公司目前处于一个飞速发展的阶段，对员工的需求量是相当庞大的，对员工的数量评估是其招聘工作最关注的一个方面。因此招聘完成比则成了每一次招聘效果评估总结的重点，对于一线员工的招聘完成比更是立下了90%以上的目标。通过对招聘完成比的一个评估，招聘部会重新去对下一个招聘周期进行招聘员工数量的预估，重新确定新的招聘目标。一般来说，用人部门会比人力资源部门更加关注面试通过者的到岗时间，因此，对员工的招聘时间评估也是该公司比较关注的一个点。东莞新能德科技有限公司会把岗位划分为一般技术与管理岗位，关键岗位以及战略岗位，每种类型的岗位会有着相对应的招聘周期，例如一般的岗位的招聘周期会设立为45天，关键的岗位会设立为60天，战略的岗位则会设立为90天，对比于外界公司来说，该公司所设立的招聘周期会少15~20天，因此该公司超期的一个招聘状况会频繁出现。在招聘的评估工作中，人力资源部会根据实际的情况对各种类型的岗位进行新的招聘周期的设立，从而提高招聘时间效率。然而，并不是招到的所有员工都是适合公司的。对招聘来的员工进行后续追踪，看录用的员工质量是否达到部门的要求，如用人单位或部门对新录用员工的质量满意度，以及招聘过程的满意度，是否达到招聘部门的要求等。这都是需要人力资源部门对招聘来的人进行考察，以便于对今后的招聘工作进行改善。3.2东莞新能德科技有限公司员工招聘存在的问题及原因分析3.2.1东莞新能德科技有限公司员工招聘存在的问题（1）缺乏完整的招聘计划经调查发现东莞新能德科技有限公司的招聘计划不够完整，具体表现在以下几种情形：①获取人员需求信息的不及时。如企业员工在离职时产生的空缺没有及时做出反馈并补充人员；招聘申请递交的资料要领导签字，由于流程繁琐导致招聘计划无法正常运行。②没有成立专门的招聘小组，造成工作上的责任无法界定。③没有明确的招聘预算。招聘预算对于招聘来说至关重要，公司是否重视招聘，往往取决于是否有足够的招聘预算。而东莞新能德科技有限公司目前的招聘预算工作又没有专人负责，无法为公司提供一个明确的招聘预算需求，导致后续的招聘工作常常因为预算问题而被影响进度。④招聘广告无法吸引候选人。目前该公司的招聘广告仍旧是采用传统的海报张贴和没有设计感的公众号推文推送，而当前吸引人的社交媒体平台，如抖音、快手等，却没有利用起来。（2）招聘流程不合理东莞新能德科技有限公司在进行招聘工作中，其招聘流程的设置不合理，导致招聘效率不高，录用过程比较缓慢，选拔过程也是随机的，面试没有设置相应的标准，没有一定的衡量尺度。因此，招聘进来新员工的素质、能力相对较低。东莞新能德科技有限公司的人力资源管理从一开始起步较晚，由于企业的人力资源的确立的延迟，外部的招聘会出现不完善的机制。在东莞新能德科技有限公司的对外招聘工作中，必须进一步明确企业员工招聘的准则，招聘人员应当明确各部门的综合素质的要求，确定好部门的用人标准，在初试通过后应当让部门负责人进行复试。另外，需对外部招聘制度进行规范化，减少录用前的准备时间，进行随时募集的准备工作，使每一次招聘都能有序进行。（3）招聘团队不专业东莞新能德科技有限公司的招聘队伍数量很少，现有的招聘队近年来很难完成东莞新能德科技有限公司的招聘任务。正常来说，招聘队伍的组建应该由总经理主导，人事部门牵头，通过与用人部门的沟通，从而确定招聘标准以及招聘人员的数量。而东莞新能德科技有限公司的招聘人员大多数都没有接受过专门的技能培训，缺乏专业知识，导致招聘人员的整体专业素质不高，在电话邀约的过程中没有办法检验应聘者的专业知识，往往是通过对应聘者的感觉进行取舍。同时，人力资源部门和其他部门的交流也有问题，很难建立一个全面的招聘队，导致东莞新能德科技有限公司的招聘团队的员工的认可度不高。因此怎样更加强员工招聘的队伍，提高团队素质是公司优化外部招聘的保证。（4）招聘渠道不灵活东莞新能德科技有限公司对于招聘渠道的使用也是不理想的，由于没有充分考虑公司内部人力资源现状、录用需求和招聘成本，导致无法根据公司的发展需求选择合理的招聘渠道，进而影响到招聘的整体效果。公司在近3年的招聘的完成率很低，采用的渠道很不灵活，这对录用的完成度会有影响。企业外部的招聘渠道采用比较传统渠道，以网络招聘和熟人的推荐为中心。东莞新能德科技有限公司的招聘成本预算费用低，导致在招聘过程中花了大量的时间和精力却还是远远没有达到理想的效果，影响招聘的效率。3.2.2东莞新能德科技有限公司员工招聘存在问题的原因分析（1）管理层不重视招聘计划的制定在招聘中，制定招聘计划当属重中之重。东莞新能德科技有限公司的管理层没有意识到完整的招聘计划对企业长远发展的重要性，不重视招聘计划的制定，因此在招聘工作中常常会出现一些纰漏。如招聘信息发布不合理的问题，招聘渠道和途径不全面问题，应聘者的面试考核方案问题，招聘成本的核算和费用预算的问题，招聘周期长短的问题等等。有时候由于招聘时对应聘者的测评考核方案不合理，造成企业招到员工不能胜任工作甚至与岗位不匹配的员工，导致企业又要花费大量的时间、精力、甚至金钱来重新进行招聘，给企业的经营和发展造成了极大的影响。在招聘准备工作阶段，企业应当依据企业的内外部环境，采用科学的策略和方法，制定详细具体的招聘计划。（2）内部缺乏对招聘流程的管理目前，东莞新能德科技有限公司的招聘流程存在着的问题极大影响了招聘的效率，但是却没有人对招聘流程进行系统化的管理和优化。首先，申请的流程重复繁琐，由于公司的系统不完善，候选人在上传了电子版的个人简历后，还需要现场手工填写过往的工作经历，资料之间的不互通，使人选花费过多的时间在填写资料的环节，不利于面试的快速进行。其次，目前的面试还仅仅限定于现场面试，虽然说现场面试的方式可以方便面试官与人选近距离的接触和了解，但是面试的环节又是繁杂的，很多候选人需要花费半天甚至一天的时间在面试上，从初试到复试到终试，每个环节虽然都有其存在的原因，但是每个面试官之间的时间又是难以掌控的，以至于人选会花费大量的时间等待面试，影响候选人的体验。然后，每个面试官对岗位的招聘标准是不一致的，很多时候面试官之间会持有不同的看法，从而导致因面试官之间的看法不一，影响招聘的后续进行。（3）公司内部没有提供招聘技能的培训在东莞新能德科技有限公司中，由于前期公司规模相对较小，并且公司对人力资源的概念界定得不够明确，因此人力资源部门中，组内的员工无论从学历条件、准入门槛都相对来说是比较低，他们大多都是大专、中专学历，缺乏对招聘管理相关概念和专业知识的系统学习，所学的专业与招聘工作不相匹配，并且由于工作经验的缺乏导致招聘者在招聘过程中，对面试者进行面试的时候，大多都是凭借自己微薄的经验，主观的推断来确定应聘者是否合适，是否能被录用，缺乏了科学的人才测评方法和工具。（4）管理层不重视招聘渠道的拓展企业在招聘工作中，应该是要多种招聘渠道相结合，才能获得良好的招聘效果，但是在东莞新能德科技有限公司的招聘渠道中，目前仅仅靠网络招聘去寻求所需要的人才，其原因归根结底就是公司领导对招聘不重视，老板不愿意更多的对招聘进行投入，从而导致其渠道单一，不容易快速找到跟公司岗位相匹配的人才。东莞新能德科技有限公司在招聘管理过程中，因应聘者学历参差不齐，给负责招聘员工在初步甄选阶段造成了极大的困难。而且仅仅采用网络招聘不适用于公司的长远的发展，有一些岗位并不适合采用网络招聘这种方式，如部门主管，东莞新能德科技有限公司对其也是采用网络招聘，从外面招聘主管人选，却不注重自己内部员工的调整和晋升，这种做法严重打击了本企业内部员工的工作进取心和积极性，不利于公司整体的进步和发展。东莞新能德科技有限公司的招聘渠道选用的单一，导致公司的招聘效果差，不仅增加了招聘的整体成本和费用支出，还影响了公司的正常运营和发展。

第4章完善东莞新能德科技有限公司员工招聘的措施4.1制定合理的招聘计划目前东莞新能德科技有限公司的招聘计划与企业的战略目标是脱节的，人力资源部门所制定的招聘计划没有以企业的战略性目标作为依据，人员的编制，渠道的选择，招聘信息的确立以及组织的架构都是比较混乱的，因此人力资源部需要根据企业战略目标去合理制定招聘计划。首先，东莞新能德科技有限公司需要分解自身制定的战略总目标，将其分解成多部分的战略目标。招聘计划一旦脱离了企业的战略计划，那就成了海市蜃楼，最终会变成一个空架子。因此，企业的年度招聘计划必须要与企业的战略性目标相匹配，人力资源部门必须要认真理解企业的战略规划，并且要学会把战略目标分解成各种指标。东莞新能德科技有限公司的管理层在财年的年初定下了明年需要增加利润500万的总目标，那500万的利润以目前的人员编制完成是侃侃而谈，因此必须要增加相应的岗位编制，就需要增人、财、物，这就要通过招聘、财务、采购等部门去合力完成。所以，为了实现企业的总目标，分解企业的战略目标是首先要做的。然后是确定组织架构，经过战略目标分解，这个时候东莞新能德科技有限公司的组织架构图模型就出来了，各个部门中每个岗位的编制基本上也出来了，在这时候需要重新评估企业未来的用人需求，进行合理的定编定岗，确定需要招聘的岗位和人员。最后是需要合理利用招聘渠道。招聘渠道的选择可以决定一个企业能否招到合适的员工。如果仅仅用一种招聘渠道，那么招聘的效果肯定是差强人意的。东莞新能德科技有限公司的员工是分职等的，因此不同职等的员工也要对应选用不同的渠道，例如高层的员工，要善于利用猎头；中层的员工则需要多利用网络；基层的员工则是网络和人才市场及校园招聘等等结合起来，多种渠道的共同使用才能为企业招到更合适的员工。通过完善公司员工招聘计划，除了可以帮助东莞新能德科技有限公司招募到优质的候选人，还有利于控制招聘流程的进度快慢。当招聘任务量较大时，如果缺乏招聘计划的指引，很容易有突发的情况出现，导致招聘流程的延误。拥有一个完整的招聘计划更有利于统筹安排，进行合理的时间管理，在招聘前期就做好协调与沟通，避免意外的发生。4.2优化招聘流程应聘者对一家公司的第一印象就是从招聘这一环节所获知的，招聘流程的好坏，会直接影响到应聘者对公司的长期印象。优化面试流程。目前东莞新能德科技有限公司的面试流程是比较繁琐的，用人部门面试官和候选人的面试时间需要多次协调；HR、部门面试官、高层领导要逐层见面沟通进行筛选，导致了应聘者几次的面试奔波却依旧没有结果，从初次面试到签约入职花费3、4个月更是习以为常。因此优化面试环节、缩短员工引入周期是该公司当前必须解决的问题。增加线上面试的比率，降低线下面试因交通或时间的影响，提高面试的效率，并且基于当前互联网时代的迅速发展，已经可以通过使用各种会议app实现多个面试官同步面试，减少每轮的面试等待时间，同时招聘人员可利用线上面试扩大公司的人才库，物色到全国各地的优秀员工。通过优化招聘流程，不仅可以降低东莞新能德科技有限公司的招聘成本，还可以为该公司招聘到合适的员工。其次，对流程的优化能够整合重复的环节，补充空缺环节，提升招聘效果。最后，对招聘流程的优化，能够减少公司的内部招聘阻力，简化复杂的招聘环节，不断的提升流程运转效率。4.3提高招聘团队的专业素养招聘团队人员作为公司最先跟候选人进行对接的人选，一言一行都代表着公司的形象，对招聘团队成员进行专业的培训，提高其专业素养是迫在眉睫的。当前东莞新能德科技有限公司的招聘团队大部分都还没有接受过专门的技能培训，在进行前期的简历筛选和面试了解时会遇到许多障碍，因此需要为招聘团队的成员提供基本的培训。现阶段，东莞新能德科技有限公司的招聘团队是以岗位职责为重心去匹配人选的，虽然候选人的工作经验与岗位职责的匹配度很重要，但是不应该作为录取的唯一要素，首先招聘成员要坚持正确的招聘理念，最好的不一定是最合适的。优秀的候选人会有很多，但是真正适合公司的可能就那么几个，所以招聘成员不一定要去找各方面都很优秀的，要去找认同企业文化的员工。目前该公司的招聘成员并不熟悉各个岗位的具体要求，对于岗位的招聘标准也只是略懂皮毛，无法在招聘过程中确切地发现候选人的亮点，因此招聘成员在招聘前要做好岗位需求分析，结合岗位说明书，分析岗位具体要求，对症下药，在筛选简历时发现人选的闪光点，面试时提出重点的面试问题。最后，招聘成员要学会运用面试的技巧。通过给招聘成员进行简单的面试技巧培训，如要学习一些交谈的技巧，还有面试问题的设置：如结构化还是非结构化；学习面试的形式：问题式，压力式，情景式，综合式等；还需要学习面试的方式：群体面试还是独立面试。对招聘成员进行培训，让其熟悉在面试中运用各种技巧，从而在面试中能够对面试者能够比较客观的得出面试的结论。提高招聘队伍的专业素养，也就提高了识别候选人的能力，提高了招聘的质量，因此为了东莞新能德科技有限公司未来的长期发展和提高企业员工的素质，对其招聘团队进行专业知识的培训是刻不容缓的。4.4增加招聘渠道利用社交媒体平台。社交媒体网站是现代主要的招聘工具之一。例如，领先的商业和就业网站“领英”是十分有前景的社交媒体平台，截止2019年，该网站注册用户已突破5亿；微信朋友圈是可以面向广大求职者的社交媒体平台，如果公司的招聘范围广，可以选择在微信朋友圈等平台发布招聘信息；企业短期内若不需要找新的候选人，也务必让其社交媒体平台保持活跃，这样才能保持与候选人的联系，丰富潜在的资源。通过在社交媒体平台发布招聘信息，东莞新能德科技有限公司可以获取丰富的一线员工以及文职类员工的资源，为生产提供了重要的人力资源供给。更新网站招聘信息。通过时常更新网站的企业招聘信息，可以吸引到许多对东莞新能德科技有限公司有强烈意向的求职者，更有利于招聘到技术型人才和中高层管理者，同时也让外界人员了解到了公司当前的发展概况，让其更加了解公司。因此招聘部需要时时更新招聘内容，也可以通过添加视频宣传的方式使公司更具吸引力。通过增加多样的招聘渠道，东莞新能德科技有限公司可以在招聘工作中不再处于被动，甚至只需要等待应聘者前来咨询即可。在社交媒介上发布招聘广告，所覆盖面广，可以提升企业知名度，有效宣传企业业务，树立企业形象，对招聘专业技术型员工或中高层员工较为有效，能迅速地找到适合的人员填补空缺岗位，既可以保持用人部门的活力，又可以保证公司的正常运转。

第5章总结二十一世纪的经济核心是围绕人力资源和智力资本为主的新经济。现如今，社会经济高速发展，知识经济也是越来越备受重视，作为拥有知识的员工也越来越得到重用，员工作为企业的核心竞争力，也越来越受到关注。企业拥有了优秀的员工，便赢得了未来。因此企业能够吸引和招聘到优秀的员工，显得非常的关键。企业在进行员工招聘工作的时候，应对企业运行情况设计出相对应的招聘方案，并结合当前的人力配置，以及企业的未来发展规划，按照制定好的招聘计划进行招聘。招聘团队需要与用人部门协商确定岗位标准，并且制定详细的职位说明书，参照说明书的标准去进行招聘，实现人员合理配置。企业也需要采用各种各样的招聘手段和技巧，更好地筛选简历，以及更加全面地了解应聘者的信息。通过采取不同的面试方法对不同岗位的应聘者进行面试，进一