【S酒店人力资源流失现状、原因及优化建议分析12000字（论文）】

S酒店人力资源流失现状、原因及完善对策研究摘要随着社会的进步和发展，中国酒店业已经发展了20余年。作为劳动密集型行业，酒店行业的市场竞争更多的是以人为中心的竞争。由于酒店行业发展过程尚浅，人才管理制度不完善，以及严峻的市场竞争，目前经济型酒店的人力流失现象非常严重，人力资源的过度流失会降低酒店的服务质量。这会给酒店的品牌形象带来负面影响，最终导致酒店在行业中的竞争力下降。因此如何打破人力资源流失与经营发展之间的限制，成了经济型酒店发展的重中之重。本文立足于经济型酒店行业，以S酒店为例，对社会，酒店，员工个人进行分析，研究经济型酒店人力资源流失的因素及对策，为提高经济型酒店的人力资源管理水平，减少人力资源的损失提供帮助，为酒店的可持续发展奠定基础。目录TOC\o"1-3"\h\u25002摘要 VI第一章绪论1.1研究背景自酒店业发展至今已经有二十余年，经过这些年的发展，中高端酒店已经得到了规范的发展与国际接轨，而S酒店作为经济型酒店，就商业运作模式仍然与国际脱轨，没有规范的战略规划，没有规范的人力资源管理，这就导致的经济型酒店的人力资源情况不容乐观，员工看不到发展前景，对比中高端酒店的发展形势，显然更具备良好的发展前景。[[]]据最近五年的数据显示，酒店行业员工的流失率占行业基数的70%，这个数值在人力流失率中已经相当严重了。其中酒店高职位员工在酒店工作时长达到一年以上的有15%，工作两年以上的占20%，三年以上的仅有4%，而酒店的普通员工能够在酒店中工作时长满三年的只有1.66%，能够长期在酒店行业工作的则更是仅有13%，从这些数据中，我们更能够清晰的感受到酒店行业人才流失的严重，更能体会到规范的人力资源管理对酒店的重要性。随着旅游业的迅速发展和人们经济水平的提高，给旅游酒店市场带来了巨大的潜力，这决定了酒店发展的多样性。而作为经济型酒店的S酒店，其主要的目标市场就是大众旅游者以及商务出行的消费者。随着城市经济的发展，旅游业等多方位的快速提升，酒店业作为旅游的重点，同样有着不错的发展前景。S酒店面临着低档酒店与中高级酒店的市场局面中，与已经进入成熟阶段的中高档星级酒店相比较，S酒店作为经济型酒店具有更多的发展机会，这就意味的它需要更多的优秀人才，来支持酒店的发展计划，而经济型酒店的管理制度，经济模式，发展理念，服务方式，都服务于市场的实际发展条件。酒店人力流失严重，管理层缺乏后继力量，新生代的缺乏就导致了酒店青黄不接。而作为员工，本身就是以自身利益为主体，当自身利益和酒店的利益互相冲突，员工对酒店的管理方式和经营理念难以共鸣，酒店也缺乏完全成熟的企业文化，价值观和责任感的理论导向，员工就难以在企业发展下去，酒店的人力跟不上发展的需求，就会导致酒店人才缺失，无人可用的状况。1.2研究意义完善酒店的人力资源管理制度能够有效的减少酒店的人力资源流失问题。在酒店的管理体系中人力资源管理占据着重要地位，，对酒店的竞争能力具有关键作用。保持酒店的人力资源管理有利于酒店培养服务型和管理型人才，确保酒店进行可持续发展，所以，坚持以人为本是酒店在激烈的市场竞争环境中占据稳定地位的重要条件。为了保证酒店能够拥有可持续发展的人力资源，通过对人力资源流失的研究，为S酒店的可持续发展提供行之有效的解决方案。本文以S酒店为主体，对S酒店的发展状况进行深入分析，以确保所分析的人力资源流失的对策符合当地的实际发展条件。一方面，帮助酒店管理人员深入了解酒店的发展状况，从而制定出有效的可实施的计划方案；另一方面，深入酒店行业的以人为中心的核心理念，关注人力主体，降低人力资源流失，控制人力成本。1.3研究方法对于本文研究的主题而言，真实的研究资料以及正确的研究方法是课题研究所要具备的基础条件。本文以S酒店为研究主题，通过对酒店人力资源管理进行深入的分析，通过搜集大量的相关文献资料，从而进行相应的分析工作。找出S酒店人力流失严重的问题，并对该问题进行分析，提出有效的解决方案。1.3.1文献资料法文献资料法就是以课题为中心，以各种方式进行有效的资料收集。在收集过程中，充分利用互联网，图书馆等有效资源，进行数据收集，进而对收集到的收据进行分析，以人力资源管理为中心进行相关的数据调查和总结。1.3.2案例分析法案例分析法就是指把现实工作中出现的较为典型的问题作为案例，并对这些案例进行分析和研究。本文主要针对我国酒店人力资源流失的影响因素及对策分析，以S酒店为例，深入分析问题，并提出相应的解决方法。1.4研究综述1.4.1关于员工流失概念的研究综述国内不少学者认为员工流失就是指在企业中处于被动地位的员工主动离开企业。赵曙明、张弘（2000）把员工流失定义为员工改变工作状态的过程。张翼（2002）认为员工流失实际上被认为是微观个人的非常规，不理想的流动。张帆（2007）则认为劳动者的脱离是指从组织获取金钱报酬的个体与组织之间成员关系的断绝，其结果是组织失去了对该劳动者的相关权利。综上所述，所谓员工流失是指从组织中获取薪酬利益的个人与组织成员关系终止的过程。1.4.2关于员工流失影响因素的研究综述目前国内学者对酒店员工流失的影响因素的研究主要是通过社会，企业，员工个人进行分析。具体研究如下所示：王寅在《酒店员工流失的影响因素研究综述》中认为，关于影响酒店员工流失的因素有很多，其中大致体现在三个方面，即社会因素，酒店因素，员工因素。崔卿曌在《分析中国酒店员工流失原因及解决方法》中提到，关于酒店员工流失影响因素有社会因素，酒店因素，员工因素等问题导致的。张锦平（2014）认为是社会因素，酒店因素，人才自身因素所导致的员工流失。唐玮（2016）从酒店环境和社会环境分析了影响酒店员工流失的因素。综上所述，员工流失影响因素分为三个方面：社会因素，酒店因素以及员工个人因素，本文从这三个方面分析了酒店员工流失的影响因素。1.4.3关于降低员工流失对策的研究综述目前国内学者对降低员工流失对策的研究主要从酒店内部入手，如完善酒店的薪酬福利制度，健全企业文化等措施。具体研究如下所示：谈秀丽（2014）详细分析和总结了员工流失的原因，并提出降低员工流失的对策，净化恶劣的社会竞争环境，使员工对企业产生更强的认同感。重视酒店的企业文化建设，完善薪酬福利待遇[2]。冯国华（2016）认为员工忠诚度很重要，建议通过培训来提高员工的企业忠诚度[3]。李琳琳和宋明在《浅谈降低酒店员工高流失率的人力资源管理对策》中提到关于降低员工流失对策从三方面解决：第一是加强企业文化建设；第二是合理的设计员工工作；第三是科学的进行招聘。综上所述，降低员工流失的对策，就要对问题进行多方面的分析和研究，针对影响员工流失的因素，提出各方面的解决对策。第二章S酒店人力资源流失问题现状分析S酒店作为一个致力于提供温馨便捷居住服务的经济型酒店，其宗旨是为大众提供标准化，简单舒适的酒店住宿服务，为大众旅游，商务出行的宾客提供舒适便捷的住宿服务。2.1S酒店的概况在目前国内经济型酒店中S酒店算是影响力较大的一个品牌。S酒店自发展以来，一直以提高顾客满意度为服务核心。以“大众住宿业领导者”的头号为发展目标，向世界展示宾至如归的服务理念。纵观整个中国的经济型酒店市场，S酒店目前还处于一个发展的上升期，旅游业的发展定会促进酒店行业的发展，S酒店的发展线路从沿海城市发展到内陆大城市，再到中心城市，旅游城市，最后发展到中小型城市。S酒店在目前的行业中已经趋近成熟，结构也趋于完善，但以S酒店为例的经济型酒店的发展，仍有许多的欠缺之处。酒店内部采用扁平式组织结构，这就表示每个层次的人力资源都需要承担更多的责任。S酒店保留了原有低端酒店的特点，增加了连锁经营的优势。然而，随着旅游业和经济的快速发展，S酒店在人力资源配置和人力管理方面还存在着很多的问题，从总体发展情况来看，S酒店作为一个经济型酒店，经济型酒店最早由日本和欧美发展而来，目前已进入成熟的发展阶段，宗旨是提供物美价廉的住宿服务给大众消费者，对于经济型酒店来说，在自身发展过程中会注重成本控制，取消一些不必要的附加服务，使其与传统的酒店形成明显的不同。其主要顾客定位为价格敏感型顾客，通常除了提供简单的住宿服务外，仅能提供有限的餐饮服务。2.2人力资源流失对S酒店的影响2.2.1对酒店层面的影响酒店的经济效益来源于人力资源创造的服务价值。如果人力资源流失严重，人力资源创造的整体价值将大大降低。人才流失率高，不仅会影响酒店的企业形象和正常的管理运营，还会增加人力资源部门的工作量。一方面，要对招聘的人才进行技术和能力的培训，投入大量的成本，另一方面，新的人力资源加入，也需要一定的时间，去磨合与周围人的关系，如果与员工关系出现矛盾，或者工作效率没有达到预定目标，定会影响团队的工作绩效，影响整体的服务质量。因此，站在经济效率的层面，减少人力资源流失，就是降低组织整体经济效益损失的重要方面。酒店人力流失严重，会使酒店人力资源的工作心境产生动摇。如果流动的人力资源得到了更优良的发展机会，拥有了更光明的发展前途，则人力资源出现跳槽的心理会更加强烈。从而影响到整个人力资源的工作效率，从长远来看，不利于酒店的长期发展。从另一方面来说，酒店人力资源的流失，就会对酒店日常工作中员工之间的配合，工作岗位之间的分配，以及人与人之间的人际关系交往产生影响。伴随着人力资源的流失越来越严重，酒店的人力资源部门需要消耗时间金钱人力去招聘和培训新的人力资源，同时还要员工的默契程度，对酒店的忠诚性。这不仅仅增加了酒店人力资源部门的工作量，还会导致酒店损失大量的优秀人才。2.2.2对酒店顾客的影响不同的酒店会制定不同的会员制度，来保障酒店老顾客的回头率，这样就能够使老顾客对酒店的忠诚度得到提高。而S酒店作为经济型连锁酒店，自然对于不同的会员等级制定了相应的的福利制度，使酒店可以拥有超过一半的回头客。前台的接待人员，餐饮服务人员所提供的服务会使顾客真实的感受到酒店“宾至如归”的核心理念，从而提高顾客的回头率。作为酒店的老员工，在接待顾客，处理突发事件上更能得心应手，而且高回头率的会员顾客在接受熟悉的酒店员工的服务时，会更有安全感，才能真正的让顾客体验到家的感觉。而高的人才流失率会使酒店的员工更换更加频繁，老会员在酒店遇到越来越多的新面孔，更享受不到之前所拥有的安全感和归属感，会大大减少老会员对酒店的忠诚度，不利于酒店的可持续发展。所以人力资源部不仅要对新员工的技术水平进行培训，还需要完善酒店的人力资源管理机制，优化酒店人力资源结构，减少员工流失，保证酒店员工团队的稳定性，为顾客提供更优质的服务。2.3酒店人力资源流失现状2.3.1高素质人才流失严重造成这种情况的主要原因有两个。一方面，不同教育水平的人做着同样的工作，拿着同样的工资，这导致了高学历人群之间的心理差距。另一方面，受过高等教育的人无法接受酒店基层的辛苦工作而选择辞职。学历越高的人才对工作待遇的要求越高。当他们很长一段时间没有得到晋升，或者觉得自己的薪酬和期望不匹配时，他们通常会选择离开。然而，级别更高的员工通常是经理。他们有更好的薪水和晋升机会。一旦他们离开，他们就很难找到薪酬相同的工作，所以他们也就不太可能离开。2.3.2年轻员工流失严重酒店一直以来在人们的认知里都是吃青春饭的一个职业，其实的确是这样。在酒店的招聘中都是刚毕业的大学生，或者是30岁以下的员工。不仅如此，在酒店如果想有更高层面的发展，甚至需要消耗更多的时间。而这种消耗对于刚步入职场的年轻人来说，已经打退了他们在酒店工作的想法。根据相关数据显示，目前酒店内一线工作者的年龄大都处于18-30岁之间，这个年龄段的人刚踏入社会不久，资历尚浅，心性尚不稳定，他们对自己事业定位不高，对未来的工作充满期待，当他们现有的工作待遇和自己所期望的工作待遇落差较大时，他们会对工作产生消极心理，进而选择辞职。酒店工作晋升难，消耗的时间也使得大多数年轻人望而却步。2.3.3忠诚度不高的老员工流失严重酒店发展追求的是可持续发展，这个可持续不只是在酒店的发展计划上，更是体现在酒店的员工上。一般在酒店工作三年及以上的员工就算是老员工了，如果酒店想要留住并使老员工能够真正的把自己当作酒店的一员，还需要酒店的管理层付出真心，有付出才有回报。当酒店拥有的老员工越多，酒店的服务人员工作状态可以保持在一个稳定的状态。那么对于酒店的好处是毋庸置疑的。如果酒店只是把“员工就是家人”当作口号，只有精神激励，员工长时间也会精神疲倦。目前酒店内约有64%的基层人力资源并不倾向于酒店行业，酒店对于基层老员工没有什么团体培训，不能让员工感受到自己可以提升自己。希望未来能够选择其他职业[4]。这部分人占据酒店人力资源的大部分，在有其他职业选择的情况下，他们对现有的酒店工作并没有很高的认同感，对整个酒店行业也没有较高的忠诚度，因此员工流失更严重。第三章S酒店人力资源流失的影响因素分析3.1社会因素3.1.1社会对酒店行业的传统偏见长期以来，酒店业一直被公众视为下等人行业。人们普遍认为从事酒店业的人员地位低下，轻视酒店工作人员，尤其是基层服务人员的工作。酒店业作为服务性质的工作，在一定程度上决定了酒店的发展模式和招聘要求。人们对酒店业的了解和酒店培训跟不上当前酒店发展的步伐。因此，这也是酒店业人力资源流失的一个重要因素。3.1.2我国酒店业整体市场环境复杂随着我国酒店业的兴起和快速发展，酒店的数量逐渐增多，酒店业的竞争日趋激烈。我国对酒店业的政策支持还不够。比如，在税收的压力下，酒店不能给员工更高的工资和福利。国外酒店员工的福利待遇水平高于中国本土酒店，加剧了中国酒店员工的流失。酒店业激烈的市场竞争以及整体市场环境的复杂也是影响员工流失的因素之一。3.1.3提供给员工可选择就业信息增多在科技迅速发展的信息社会，报纸，杂志尤其是网络的普及，足不出户知天下，一部手机一台电脑可以得到很多自己想要得到的信息。信息传播渠道增多，为员工提供了丰富的就业信息，扩大了他们重新择业的范围，如果员工有重新择业的意愿，而酒店的管理制度又不完善，员工有理由根据网络提供的丰富的就业信息去选择重新就业。3.2酒店因素3.2.1酒店的发展空间较小，缺乏严格的晋升机制酒店招聘的岗位大多数都是员工与顾客之间频繁打交道的基层职位。中高层岗位稀少，基层员工发展空间小，酒店员工想要晋升较为困难。[5]酒店招聘的员工年龄一般在18～30岁之间，这个年纪的员工对自己的职业生涯有较高的抱负和期望，酒店内部没有非常清晰明确的晋升机制，缺乏晋升机会，员工对自己的未来发展道路丧失信心。因此增加酒店员工的流失率。3.2.2酒店工作条件差，工作强度大在酒店业竞争激烈的背景下，酒店给员工安排高强度的工作。[6]大多数酒店实行的都是早班中班夜班三班倒的工作制度，多数员工不愿意上夜班。员工的工作环境生活环境也比较差，主要表现在：基层员工大多都是体力活，面对顾客的刁难只能忍受，住宿条件恶劣，餐饮标准低等多方面问题。在恶劣的工作环境和工作强度的共同影响下，员工难以扛住生活和工作的双重压力，难免身心俱疲，出现人力资源大量流失的情况。3.2.3酒店招聘培训存在问题由于酒店人力资源流失较严重，所以酒店只能采取扩大招聘的方式来加大招聘力度，但是由于降低招聘的门槛，造成了员工素质参差不齐，招聘效率过低，容易造成资源浪费[7]。为了能够尽快地产生经济效益，酒店的培训工作往往只进行简单的岗位介绍以及岗位培训，没有达到预期的培训效果，就让员工快速的融入工作当中，导致员工难以适应工作，工作效率低。3.2.4酒店薪酬福利待遇差酒店员工多从事前台服务、客房服务、餐饮服务等基层岗位。这些基层岗位的酒店员工实际付出的劳动和期望企酒店管理者给予的薪酬与实际相差甚远。大多数酒店员工的工资相对较低，对酒店给予的薪酬感到失望。根据期望理论的核心，即管理者期望员工的行为，员工期望管理者的奖励。当员工获得的奖励与内心期望的差距过大时，就会导致工作热情的丧失。据相关数据显示，外资酒店企业给员工的劳动报酬比国内酒店高，因此员工更愿意去外资酒店工作，导致国内酒店员工流失增加。3.3员工个人因素3.3.1员工个人缺乏科学的职业生涯规划员工个人缺乏科学的职业生涯规划，大多数的员工对自己的职业生涯没有进行科学合理的规划[8]。初入社会，对自己的期望不切实际，没有制定出和自身发展相匹配的职业生涯规划，就会对自己的工作发展感到迷茫，进而影响到自身的工作状态，降低工作的积极性。3.3.2员工心理承受能力差酒店招聘的员工大多是刚毕业的大学生，面对来自工作的压力，管理者的压力以及顾客的压力会产生不良影响，员工心理压力过大，会对工作产生消极影响，长此以往，导致士气低落，工作效率下降进而发生离职的情况。3.3.3个人沟通能力差，难以融入团体部分员工性格较为内向，沟通能力弱，很难准确的表现出自己的内心想法，与人交往，难以沟通，在酒店这种需要集体团队合作的地方，很难真正融入团体，长此以往，会不再表达自己的想法，心里产生隔阂，影响工作情绪。会产生离职的想法。第四章减少酒店人力资源流失的对策4.1酒店方面的对策4.1.1改善薪酬福利待遇薪酬福利是企业给员工发放的报酬，给对企业有贡献的员工的补助，主要在节假日或者重大活动时发放。[10]马斯洛的需要层次理论中指出：人有五个层次的需要：对生理的需要，安全的需要，社交与情感的需要，尊重的需要以及自我实现的需要，只有当低层次的生理需要得到满足后更高一层次的需要才会出现。想要改善人力资源流失问题，首先，增加员工的工资，满足员工目前最迫切的需要。酒店拥有着高于同行的工资和好的福利待遇可以很大程度的吸引到优秀人力资源。需要注意的是，如果单纯依靠调整薪酬收入方式，无法真正满足酒店竞争能力，简单的理解，就是酒店不能完全通过涨工资的方式，留住人力资源，希望通过调整薪酬管理策略，提高人力资源稳定性，可以将特殊津贴加入到薪酬管理体系中，其中包括学位津贴及人力资源的个人学历达到一定发展水平后，可以得到特殊补贴，间接提高了人力资源整体收入水平。将人力资源离职率控制在一定的范围内，其次还可以通过提高精神奖励水平方式，对为夜间入住客人提供服务的人力资源给予一定物质奖励，包括对工作态度好，工作无怨言的人力资源发放一部分奖金，进而确保人力资源长期保持较高的工作热情。需要层次理论中指出，要正确认识被管理者的需要层次，对多层次的需要，应科学分析区别对待，防止片面性，另外努力将管理手段和条件与被管理者的不同层次的需要联系起来，最大限度地满足不同员工的需要。[11]最后要分析和寻找不同人的优势，需要有针对性地进行激励。酒店为每一个员工考虑，给员工争取更好的福利待遇，人人购买“五险一金”，使酒店员工能够与其他行业的员工拥有同样的待遇，社会保障金，养老金，住房公积金，使他们能够在城市购房，增强城市归属感，减少人员流动。企业给员工发放薪酬福利待遇，是为了增加员工的凝聚力。员工是否满意企业发放的福利待遇以及企业发放的福利是否满足员工的期望，会直接影响到员工在工作过程中的工作效率，从而影响公司效益。4.1.2完善绩效考核制度完善绩效考核制度，绩效是管理人员为员工能够完成企业的计划目标而设计的一套绩效考核制度，绩效考核主要是让企业可以了解到总目标的完成情况。绩效考核是对个人或者团队员工设定的目标，使员工可以有清晰的方向去朝着目标努力工作。同时，人力资源部门可以通过查看绩效目标的完成情况，对完成目标的员工进行奖励，对没有完成目标的员工进行激励。[12]在绩效考核中激励机制是很重要的，员工为了企业的目标而努力工作，如果自己的努力没有得到任何有价值的回应，员工就会失去努力的欲望，并渐渐的对企业失去信心。管理人员通过绩效来了解员工工作情况，必要时给予员工一定的支持和鼓励，从而使员工在工作中能够更有动力。4.1.3重视招聘工作，注重员工培训运用优势理论，科学的进行招聘工作。优势理论从选人用人方面来说。一般情况企业选人看的都是经验，学历，接下来就是职业道德，人品等，而忽略了员工是否具备在该岗位上的优势。用人方面除了一些标准的流程，其他流程企业不必机械化硬套，按照固定模式约束员工，员工可以根据当时具体情况，采取不同的方法来解决客户需求，为客户提供满意的服务，企业可以鉴定结果，只要结果是好的，员工服务过程中的方法可以参考。酒店可以与学校进行合作，由学校培养优秀人才。通过学校的系统学习，使大家能够清晰的了解酒店的相关技能和行业环境。学校配备有相关的酒店设施，学生也可以早早的接触到酒店的实操，这样就为酒店的后续培训减轻压力。同时，学校也拥有了可以为优秀毕业生提供实习的好去处，学校向酒店输送新鲜血液，酒店为学校的毕业生提供实习工作实现双向共赢。对员工进行有组织的学习，提高员工的专业知识和工作能力，能够最大程度的发挥员工的工作潜能，促进员工的工作效益，在新员工刚进入企业时，对一切都不熟悉，这就需要人力资源管理部门对员工进行培训，根据酒店目前的发展需求，对新员工实施有针对性的培训，提高员工的工作技能，使员工尽快的投入工作，并融入其中。开发员工的创造力，团队协作等综合能力帮助员工在事业道路上可以走的更远。4.1.4帮助员工制定职业规划，完善晋升机制给员工提供完整的培养计划，职业规划和发展计划。很多学校的学生并不清楚实习工作中一线的操作流程，也不清楚在一个岗位上的工作时间及发展前途，而学校也没有给学生做一个针对性的培训计划，职业规划，发展计划。企业也没有针对实习生的专业，性格，优缺点合理的分配岗位，所以，酒店更应该提供一个完整的培养计划来吸引和激励实习生。[13]晋升机会是给予员工升职加薪的希望，酒店应该充分利用这些机会为酒店创造更多的资源。酒店需要根据不同岗位的实际人员情况完善晋升机制，严格按照制度晋升员工。当需要破格晋升员工时，也应基于相应的晋升机制，充分列举晋升依据，本着公平公开公正的理念给予员工相等的晋升机会。4.1.5改善工作条件，调整工作强度在酒店发展的过程中，要不断改善工作环境，为员工提供更好的工作条件，留住员工。同时，酒店应在不影响酒店正常运营的前提下，适当调整工作强度，减轻员工的工作压力，提高员工的工作满意度。首先要从住宿、餐饮等方面为员工提供更好的工作待遇，让员工充分感受到辛勤工作的回报，增强对酒店的忠诚度。其次，根据实际情况，从劳动强度和时间长度两个方面对现有的工作机制进行调整和优化，以减少员工因工作而产生的疲劳，使员工在工作中始终保持良好的身体状况。最后，在满足顾客需求的前提下，对员工进行有组织的培训，引导员工养成正确的服务意识以及良好的服务能力。4.1.6加强酒店管理者的人力流失危机意识酒店也应加强管理人员的人力流失危机意识，建立员工流动预警机制，对于新加入的员工丰富的教育和培训，使员工的个人目标与酒店目标相一致，达到共赢[14]。对于老员工要投入更多的关怀，使他们感受到酒店对他们真正的关怀他们才会更好的为酒店工作，对酒店更忠诚，对于有离职倾向的员工，要及时了解原因，根据员工的需要，趋利避害，及时止损。4.1.7健全企业文化，坚持以人为本的管理理念现在全球倡导人性化建设，在酒店也中更是如此，人性化不仅是多发工资，更是为员工提供一个舒适的工作环境和真诚的人文关怀。企业文化与价值观会很大程度的影响员工的行为。酒店企业文化的建设需要体现酒店业的特点和酒店的特色，优秀的企业文化可以显著的提高员工的忠诚度进而增强企业的凝聚力。构建以人为本的企业文化不是一句空话，要落实在实处就要从各个方面入手加强对员工的重视，从招聘环节开始，到员工培训，再到管理员工的方法，最后善待员工。只有让员工切实的感受到企业的关怀，才会发自内心的拥护企业，才能让员工对企业产生依赖感。企业经营的一部分就是要保持酒店的员工士气，员工有了士气，才能更好的服务顾客，给企业带来利润，企业才能获得收益。所以要去研究，像研究顾客一样研究员工，这是一个紧密的逻辑关系，没有忠诚的员工就没有忠诚的顾客，就不会有企业的效益。酒店作为劳动密集型企业，同时又是服务型企业，员工面对的是客户，服务不到位，客户就会反馈，员工就会有情绪，这就需要酒店管理人员去发现，去解决。人力资本，第一是员工的知识储备，第二是员工对企业的忠诚度，第三就是员工的岗位。同样一个员工，由于管理人员的关注，研究，尊重，开发，他就可以给酒店带来更大的收益，对员工进行一对一管理，因人而异，调动了员工的积极性，每个员工的工作效率就得到了提高，相对节省了人力成本，不能靠控制成本，减少员工薪酬福利来提高经济效益，而是要加大对员工的人性化管理。管理者要注意沟通的技巧，既能让员工感受到酒店的关怀，又能是员工畅所欲言，这样有利于建立一个良好的工作氛围，多倾听员工的意见和建议。按照卡耐基《人性的弱点》中的观点，人性首先都是喜欢被关注被承认的，所以一分钟的赞美比十分钟的批评效果要好得多。[15]美国心理学家赫兹伯格的双因素理论中也指出，所谓激励因素就是能够给人们带来满意感的因素，而保健因素则只能消除员工对工作的不满，但不会增加员工对现有工作的满意感。激励因素就是表扬员工做的好的地方和优势所在，而不是去批评员工的缺点，没有人是十全十美的，这样会让员工自尊心受到伤害，所以企业在管理当中，一定要发挥员工的优势，然后去激励员工使其更有工作热情，才会为酒店创造更大的收益。还有就是关注员工的生日，让员工有中温暖被关心的感觉，提高员工对酒店的认同感。同时，管理人员要注意倾听员工的想法和建议，了解员工对酒店的期望。另外，年度体检也是不可缺少的，年度体检是对员工健康的关心。有专家提到对员工健康投入的每一块钱都会给企业带来3.6倍的收入，员工健康了才能快乐，快乐了才能高效率的工作。4.2员工个人方面的对策4.2.1制定科学合理的职业生涯规划员工个人初入职场，需要对自己的后续发展制定一个科学可行的职业生涯规划，在贴合目前发展需求的同时，还指明了后续的发展方向和道路。科学的职业生涯规划对个人来说，不仅可以减轻初入