公立医院与私立医院招聘差异比较研究

摘要：招聘工作一直以来就受到各个行业、各个领域的推崇。公立医院和私立医院是我国社会和经济运行过程中的重要组成部分，担负着医疗救治的重要任务。如何保持医院的诊疗工作顺利开展，做好公立医院和私立医院的招聘管理工作要从意识上体制上加以保障，要明确招聘工作的重要性，改革传统的工作方式，建立现代医疗鼓励机制，促进公立医院和私立医院的共同繁荣。关键词：公立医院，私立医院，招聘，差异对比

1绪论1.1研究背景招聘工作在医院的人力资源管理中占有首要地位。医院若要持续发展，就必须保持人力资源的供给，因为医院在发展的任何时期都会需要不同类型、不同数量的人才。只有在进行有效的人力资源的招聘才能充分满足医院发展对人力资源的需要。同时，招聘工作的质量直接影响医院人才引进质量，它是人力资源管理的第一关口。招聘工作的质量将影响医院人员的稳定性。每个医院都希望自己的员工队伍尽可能地稳定，以免很高的人员流动率使医院经济活动蒙受难以估计的损失。一个有效的招聘系统将使医院获得能胜任工作并对所从事工作感到满意的人才，从而减少人才的流动，以上就是对于公立医院和私立医院招聘差异比较研究的现实背景。1.2研究意义21世纪是知识经济时代，在这个时代里，人力资源已经超越了物质资源成为第一资源，因此各类组织对于这一资源的重视程度逐渐加深，对于如何识别、开发和利用人力资源的能力要求逐渐增加。公立医院和私立医院作为最具代表性的卫生行业组织，承担着大量的公共事务，对推动医疗行业进步、社会的快速发展起着重要作用。公立医院和私立医院要寻求更大的发展，对人才的需求也就不断的增加，而招聘是人才引进的源头，因此对公立医院和私立医院招聘问题的研究，有着重要的意义。1.3研究目的本文运用文献综述法对公立医院和私立医院招聘的相关理论进行归纳总结，用实证分析法对北京安太妇产医院、重庆市九龙坡区人民医院、重庆嘉陵医院、重庆龙湖医院等的招聘管理进行研究和分析，希望借助对以上医院招聘问题的深入剖析，为公立医院和私立医院的招聘研究提供参考。通过对以上医院在招聘中存在的问题进行总结和归纳，进而分析以上医院的问题折射出的公立医院以及私立医院招聘中存在的问题，为解决公立医院和私立医院的招聘问题提供了一些建议。1.4研究内容本文针对于公立医院以及私立医院来进行相应的对比分析，首先对于本文的研究背景等方面来进行一定的介绍，随后对本文所提到的相关概念来进行阐述，并且针对于前人所研究的文献以及公立与私立的差异来进行阐述。随后通过具体的几个公立医院以及私立医院的招聘案例来进行阐述，并且通过针对于公立与私立医院的招聘不同来进行分析比较，通过针对于案例的具体分析来得出差别之处。1.5研究方法文献研究法：本文通过对相关于医院招聘的相关资料进行查询，从中来进行分析出私立医院以及公立医院的招聘中的差别所在。比较分析法：本文通过对具体案例中的公立医院以及私立医院的招聘进行分析比较，通过对比来得出两者区别。1.6相关概念1.6.1公立医院的概念公立医院是指政府举办的纳入财政预算管理的医院，也就是国营医院、国家出钱办的医院，也可以理解成国立。公立医院分3个等级，一级是社区医院，二级是县级医院，三级是市级医院。公立医院是中国医疗服务体系的主体，是体现公益性、解决基本医疗、缓解人民群众看病就医困难的主体，矛盾问题比较集中。要加强其公益性，就要扭转过于强调医院创收的倾向，让其成为群众医治大病、重病和难病的基本医疗服务平台。公立医院更应该突出其市场主体的角色，公立医院、公立卫生院等营利性医疗机构可以实现所有权和经营权分开，管办分离，使公立医院享有独立的法人地位和经营自主权，充分享有人权、财权、物权和决策权。政府机构也可借此转变职能，由“办”医院转为“管”医院。而那些非营利性的公共医疗服务机构或公共性质的服务项目由国家投资建立，履行公共服务职能，可以是国家投资建立的公共医疗服务机构具体实施，也可以是通过委托其他医疗法人机构实施，比如公立医院。1.6.2私立医院概念私立医院是指营利性医疗机构，包括中外合资医院、股份制医院和私立医院，它们的医疗服务价格放开，依法自主经营，照章纳税。私立医院是中国医疗体制改革的时代产物。20世纪末，业外资本逐渐介入医疗行业。2001年，中国媒体上频频出现了“营利性医疗机构”和“非营利性医疗机构”两个新概念。私立医院的准入在投资上完全依赖于企业和个人；在目的上期望盈利；在税收上照章纳税；在价格管制上逐步放开；在资产处置上依法自行决定；在资格准入上公平竞争不受歧视和排斥；允许在参与商业性保险和补充保险方面获得筹资来源；医疗服务价格、质量和工作效率接受市场的挑战和非营利性医疗机构的竞争。民营资本投资者在这类医疗机构准入制度面前，应该是平等的，各级政府卫生行政部门的责任是加强监督执法，国家财政不承担任何补偿责任，相反还可以将私立医院的税收用于补助公立医院。一方面，对事关人民健康和生命的医疗行业，不能轻率从事，应当制定严格、甚至是苛刻的准入制度，但如果连准入的大门都不开，就有欠公平；另一方面，国家财政对医疗机构补偿不足，动员社会各方面的力量多渠道筹集资金创办卫生事业是必由之路。将营利性医疗机构让位于民营资本投入，非营利性医疗机构真正做到保防保、放医疗，保科研、放一般，保基本、放特殊，将有助于形成国有资本与民间资本相互接替和补充的办医结构，更快更好地增强我国医疗卫生事业的综合能力。不论是国家财政确保非营利性机构还是将营利性医疗机构推向市场，都是为了使医疗机构的发展更健康，医疗市场更有序。将医疗机构的产权由归属全体社会成员，并作为社会公益性事业来办，政府承担无限的责任，分类成非营利性医疗机构和营利性医疗机构来管理，政府承担有限的责任；部分社会成员或单个社会成员承担市场风险的责任；社会团体和慈善机构等承担部分福利性责任是社会主义市场经济发展的必然选择。在产权结构调整中，把一部分营利性医疗机构归属于部分社会成员或个别成员所有，就会吸引更多的民间资本流进并投入到卫生事业的发展中来，产权所具有的排他性和自然属性，必然产生强大的内在动力，其收益和风险将成为与产权所有者切身利益直接相关的约束力，这样既减轻了国家财政负担，使医疗服务态度和医疗服务质量在多种所有制的竞争中得到改善和提高；使不同医疗需求人群在多种所有制的竞争中得到照顾和实惠，得到发展的将是医疗机构，而最终受益的则是广大人民群众无疑。1.6.3招聘的概念招聘是人力资源管理的工作内容之一，当中过程包括发布招聘广告、二次面试、雇佣轮选等。负责招聘工作的人被称为招聘专员(Recruiter），他们是人力资源方面的专家，或者是人事部的职员。聘请的最终选择权由用人单位所有，他们与合适的应征者签署雇佣合约。在程序上，招聘通常由用人标准及人数确立、信息传播、交流沟通、考核考评、比较选择、试用、录用等构成。用人者制订招聘计划，并通过一定方式对被用者予以录取。招聘，作为一门边缘人文科学，按领域可以划分政治招聘、军事招聘、经济招聘、文化招聘等；按主体可以划分为政府招聘、企业招聘、个人招聘；按招聘的执行方式，可以划分为自主招聘与委托招聘；按应聘者可以划分为老板招聘员工与员工招聘老板，老板招聘员工为主流招聘，员工招聘老板是非主流招聘，2009年7月中国上海出现的一工程师肚皮上写字招聘老板的情况，虽然其以成功的运作与结局，填补了“招聘市场”双轨制的空白，舒畅了打工群体的心理，引起媒体的关注，在社会上激起强烈反响，但在模式上依然属于非主流，属于特殊的个别案例。1.7公立与私立的区别公立所指的是由政府开办的，由政府进行出资，而私立则是由个人或是企业开办，由其进行出资。针对于管理方式而言，公立方面是由政府方面有着一定数量的编制，以编制来进行人员招收、由政府下派人员进行管理；而私立则是通过合同制的方式来对企业进行相应的人员聘用，以此来进行管理。针对于经营方式而言，公立企业必须按照国家规定来进行经营，不可随意进行经营方式的改变，然而针对于私立企业而言，其可以根据消费者的需求以及市场的变化来对其经营模式来进行相应的调整，使得其可以占据更多的市场。2相关理论及文献综述2.1相关理论概述2.1.1木桶原理理论美国管理学家彼得提出了木桶效应理论也被称为短板理论，其核心内容为一只水桶盛水的多少，并不取决于桶壁上最高的那块木块，而恰恰取决于桶壁上最短的那块。要增加木桶的盛水量，必须增加短木板的长度。根据这一核心内容，“木桶理论”还有两个推论其一，只有桶壁上的所有木板都足够高，那水桶才能盛满水。其二，只要这个水桶里有一块不够高度，水桶里的水就不可能是满的2.1.2成就动机理论成就动机理论是美国哈佛大学教授戴维·麦克。在50年代在一系列文章中提出的，他对人的需求和动机进行了深入的研究。他认为人类除了具有一般层次的需求外，还有更高层次的需求。他把人的高层次需求归纳为对成就、权力和亲和的需求。他对这三种需求，特别是成就需求做了深入的研究。麦克利兰认为，强烈成就需求使人渴望将事情做得更为完美。于是认为通过提高工作效率来获得更大的成功。那些具有较高成就需求的人，总是追求在争取成功的过程中克服困难、解决难题、努力奋斗，并将这个过程视为一种乐趣。他们更重视成功之后的个人的成就感，而并不看重成功所带来的物质奖励。麦克利兰认为一个个体所处的经济、文化、社会、政府的发展程度都影响着他的成就需求，而且社会风气也制约着他的成就需求。具有成就需求的人，在工作中很乐意甚至热衷于接受挑战，他们对工作的胜任感和成功有强烈的要求，他们往往为自己树立有一定难度而又不是高不可攀的目标。他们敢于冒险但是也担心失败。他们更愿意通过认真的分析和估计来看待未来而不是通过迷信和侥幸心理来预测未来。他们愿意承担所做的工作的个人责任，并希望得到所从事工作的明确而又迅速的反馈。这类人一般不常休息，他们喜欢将大量的时间和精力全身心的投入到工作中，并通过在工作中获得的成功来满足自身的满足感，但即使真正出现失败也不会过分沮丧。2.2文献综述在医院招聘内容的研究中，吴拥军将公平、公正、公开、透明的招聘原则作为核心论点，认为只有在这些原则的指引下，才能使组织有效的吸引人才。因为公立医院的人力资源管理中选人和用人是关键环节，是人力资源的形成的基础。因此在出现人员需求时，既要善于内部选拔任用，又要面向社会公开招聘。但是无论采取哪种方式，都必须坚持公平原则，做到公开、公正和程序透明。在公立医院在进行内部选拔的过程中，应该注重应聘人员的基本素质和发展潜力己经可供培养的价值而不是仅仅将目光局限于过往的经验和成绩。在对外进行社会公开招聘过程中，要做到公平、公正和公开。努力拓宽用人渠道敢于打破单位、行业、地区界限。在招聘过程中增加透明度，增加公平性，为各类不同的人才提供和创造发展机遇。不论内部选拔还是面向社会公开招聘，都要做到一视同仁。为所有应聘者提供公平竞争的机会，不问其出处，注重其自身价值。竞争和择优就是要允许一个岗位有多人应聘，通过优胜劣汰来选拔与岗位达到最佳匹配的人选。在对招聘过程公平性问题研究中，万希建议设立一个公平的程序，避免内部招聘或提升产生的负面冲击。这样保证了公平和机会平等，大多数人才能够接受失败并保持高效的生产力。在招聘方式的研究中，李玲等把招聘方式进行了分类，明确各种招聘方式的优缺点，为组织选择适合的招聘方式提供借鉴。他们认为传统的招聘方式有社会媒体招聘、校园招聘、通过职业介绍机构招聘。随着知识经济的到来，如猎头组织代理招聘、网络招聘、视频招聘等新的便捷的招聘方式逐渐兴起。他们认为不同的招聘方式，具有不同的功能，组织应该根据自身的特点选择适用的招聘方式。侯健在招聘方式的研究中，对结构化面试进行具体的分析，他认为在医院招聘中采用结构化面试可以避免传统面试中考核内容不统一、评价标准不一致、能力考察不全面等弊端。下蒲皆秀等将招聘中的面试部分分为结构化面试和非结构化面试。结构化面试相对于非结构化面试的优点，是可以对所有求职者按统一标准进行考核，为所有应聘者提供结构与形式相同的信息。而且结构化面试便于分析、比较、减少主观随意性，有利于提高面试工作的科学性和效率，符合招聘方式的发展趋势。在对招聘效果的研究中，廖泉文分析了招聘过程中存在机会成本。招聘的员工如果不能适应组织的需要，就会给组织直接带来了生产力的损失。由于新员工的离职而使得组织承担由于工作延误也会为组织带来的很大损失。有效的员工招聘，就是在保证录用员工素质的前提下，能减少招聘成本。学者Moser（2005）认为，招聘渠道的效果是可以衡量的，能用各种雇佣后表现的变量来进行测量。对于这些雇佣后表现的变量，一般可以分为近期表现和远期表现两种。一些在员工入职后很快可以测量出的，如工作满意度，则为近期表现而如员工流失率，员工工作年限长度等，需要较长时间才能测出的变量，则是远期表现。医院人才具有追求独立性、富有创新精神、流动意识、成就意识以及强烈知识劳动的复杂性等特点，刘长久等建议组织可以按照非程序式有效招聘、差异性招聘管理以及柔性招聘管理去进行招聘，同时要注重招聘者的责任力、知识力、经验力和直觉力的能力激活，从而更有效的实施招聘。

3医院简介及招聘制度介绍3.1重庆市九龙坡区人民医院简介及招聘制度介绍3.1.1重庆市九龙坡区人民医院简介重庆市九龙坡区人民医院是一所国家二级甲等综合医院，承担九龙坡区域120万人的医疗救治任务。现有职工1365人，其中卫生技术人员1128人，正高21人，副高97人，博士5人，硕士55人。区突出贡献专家5人，区名医6人，学科带头人11人。医院功能完善，科系设置齐全，1个市级临床重点专科和4个市级特色医疗专科，5个区级临床重点专科，8个区级医疗质量控制中心。多年来，医院始终秉持“心有德、济天下”的办院宗旨，用心守护生命，自强不息，务实创新，全心全意为辖区居民的健康保驾护航。3.1.2重庆市九龙坡区人民医院招聘制度介绍招聘原则严格执行《事业单位人事管理条例》、《重庆市事业单位公开招聘工作人员实施办法》（渝人发〔2006〕44号）和《重庆市人力资源和社会保障局关于印发〈重庆市事业单位考核招聘工作人员暂行办法〉等6个公开招聘配套文件的通知》（渝人社发〔2011〕327号）等国家和重庆市有关规定，坚持民主、公开、竞争、择优方针，公平公正地为我区企事业单位选拔和补充优秀人才。招聘对象高层次骨干人才、重点高校毕业生人才、基础性事业人才。3.1.3招考流程考点设置及报名考点设置、报名及资格审查考试考核招聘岗位的相关知识（技能）和考生综合素质体检进入体检人员按规定参加体检考察考察合格者确定为拟聘用人员公示考试考核成绩等有关事宜，将在招聘现场适时公布聘用及管理拟聘事业单位工作人员需在区内至少服务5年纪律与监督接受纪检监察机关和社会的监督图4-2重庆市九龙坡区人民医院招聘流程3.2重庆嘉陵医院简介及招聘制度介绍3.2.1重庆嘉陵医院简介重庆嘉陵医院位于重庆市歌乐山下嘉陵江畔中国嘉陵工业园区，具备和超过国家二级甲等医院综合实力的非营利性医疗单位。是重庆市主城区“井、双、童”双碑城市组团最具规模和诊疗技术优势能力的区域中心医院，是重庆市医保、合医、工伤保险、生育保险、120急救网络医院；是双碑、井口、中梁镇社区卫生服务中心定点转诊医院；是沙区居民医保特病鉴定、沙区工伤伤残鉴定指定医院；是沙坪坝区结核病免费定点治疗、孕产妇免费产前检查定点医院；是重庆市大学生就业培训基地、奉节卫生对口支援单位；是两江学院、知行卫校、光华女子学校、三峡医专学生等教学实习医院；是沙坪坝医学影像质控中心，儿科是沙坪坝区重点学科。医院建筑面积30000㎡，开放床位350张，在册员工400余人，拥有高级职称30余名，中级技术骨干人员达80名。同时向辖区内其它中、小型企业医院、社区卫生服务中心和卫生所提供业务技术指导，年门诊人次达20万以上。3.2.2重庆嘉陵医院招聘制度介绍用工原则聘用相关人员保证医院日常工作正常进行和拓展医院工作服务范围。聘任用工审批程序由用工科室提出用人书面申请，被聘人员需填写申请表，相关职能部门组织论证考核，报分管院长签字同意，在院办公会上通报。聘任人员手续被聘人员一经录用需交纳保证金500元、身份证复印件，同时填写录用表。用工期间的管理用工时间超过三个月的人员，实行试用期三个月，然后签订合同，合同时间分为半年、一年两个层次，可续签，对于引进的人才，可不经试用期，考核合格者可直接签订合同。被聘人员须遵守医院规章制度，严格执行合同要求，同时遵守社区管理的有关规定，如流动人员的管理。3.3重庆龙湖医院简介重庆龙湖医院是一家重点综合性医院，立足重庆、辐射整个西南地区，在重庆及西南地区享有较高的知名度。前身是1995年由彭联瑜医生和陈国琴医生夫妻二人共同成立的重庆江北区红旗河沟医院。有医疗业务用房13000余平方米，开放床位近200张。3.4北京安太妇产医院简介及招聘制度介绍3.4.1医院简介北京安太妇产医院国内首家完整按照世界卫生组织(WHO)标准组建的妇产专科医院，拥有国际先进的电子宫腔镜、腹腔镜和介入治疗技术,拥有一流妇科、内分泌专家，安太本着科学、诚信、创新、分享的宗旨，推广温暖无痛，一站式服务;开展WHO标准下的个性化诊疗模式，为多囊卵巢综合症患者推荐最佳方案而不是最贵的方案，不确诊不治疗,对治疗后果负责，拒绝霸王条款，开创“医疗服务承诺制”先河!安太妇产用最精密的仪器、最精湛的技术、最经济的价位还每一位就诊者以最珍贵的健康!2003年3月1日注册成立北京新景安太医疗技术服务有限公司，该公司在北京市朝阳区双井医院四楼设立\o"北京新景安太妇产医院"北京新景安太妇产医院。因医院业务扩展，\o"2007年2月25日"2007年2月25日全院人员及设备迁到北京市丰台区嘉园路，更名为北京安太嘉园医院。医院设有微创妇科、产科、计划生育科、口腔科，外科、内科、儿科、医学影像科、药房、检验科、网络部、客服部。

北京新景安太医疗技术服务有限公司安太嘉园医院是由上海联创卫生基金投资的国有营利性妇产医院是完整按照世界卫生组织(WHO)标准组建的，拥有权和经营权分离，签约治疗，无效退全款的承诺制度在此诞生，实践证明这符合“医疗行为属于商业运营，应该对治疗后果负责”的原则，以内镜微创手术为主，见长于妇科、产科和泌尿科，还设内科、外科、儿科、计划生育科、口腔科、美容整形、助孕、四维超声，数字造影、胃镜室、检验科、血库、艾滋病实验室、净化手术室等。我院拥有腹腔镜、宫腔镜、膀胱镜、胎儿镜、羊膜镜、胃肠镜等，具有不开腹、无瘢痕、感染和粘连少、集诊断和手术于一身等特点。另外我院还拥有立体点子内窥镜16套，手术不开腹率达到98%。

安太推崇医生执业，应对治疗后果负责理念，即在规定时间内达不到治疗目的，应当退全款。拒绝霸王条款，开创“医疗承诺制”先河。3.4.2医院招聘制度一、招聘组织（1）人员招聘流程总图拟定招聘计划拟定招聘计划发布招聘公告筛选面试录用招聘工作评估提出人员需求（2）人员需求，根据医院发展状况及人员配置状况，由各科室与人力资源部共同拟定和调整人员需求，确定招聘人数及具体岗位需求。各科室填写《人员需求计划表》，交由人力资源部拟定招聘计划。（3）招聘计划，招聘计划应包括招聘人数、招聘标准（年龄、性别、学历、工作经验、个性品质等）、招聘形式。3.招聘形式,招聘形式分内部招聘和外部招聘两种形式。招聘形式选择，要根据人才需求分析和招聘成本等因素来综合考虑。（1）内部招聘,鉴于内部职工比较了解医院状况，对医院的忠诚度较高，内部招聘可以改善人力资源的配置状况，提高员工的积极性，医院在进行部分系列人员招聘时，如后勤服务岗位或可替代性较强的岗位，可考虑内部招聘。（2）内部招聘形式,在尊重员工和用人部门意见的前提下，采用推荐、竞聘等多种形式，为供求双方提供双向选择的机会。二、招聘流程①招聘公告,人力资源部根据所需招聘人员的职级，编制工作说明书，并拟定内部招聘公告。公告发布的方式包括院周会、在公告栏发布以及网络公布等形式。内部招聘公告要尽可能传达到每一名员工。②报名,所有在职员工在上级主管的许可下都有资格向人力资源部报名申请。③筛选,人力资源部结合申请人和科室主管意见，根据职务说明书进行初步筛选。对初步筛选合格者，人力资源部组织内部招聘评审小组进行面试及考核，报分管院领导批准后生效。④录用,经评审合格的员工应在规定时间内做好工作移交，并到人力资源部办理岗位调动手续，在规定的时间内到相关科室报到。（4）外部招聘,招聘的主要对象为大专院校应届毕业生及有相关工作经验的各类专业技术人才。（5）招聘组织形式,外部招聘工作的组织以人力资源部为主，各职能部门部及相关用人科室配合。（6）外部招聘渠道,外部招聘要根据岗位和级别的不同采取有效的招聘渠道组合。具体可以采取张榜公告、网络信息发布、网络招聘、人才市场、大专院校毕业生双选会、在职人员推荐和同行业推荐等形式。对关键的管理和技术职位的招聘可通过人才中介招聘。（7）招聘流程①发布招聘信息,招聘信息应含岗位名称、任职资格、人员数量等重要内容。②初步筛选,根据收集到的求职者信息分类建立外部人才库。根据招聘岗位的要求，由人力资源部对库中求职者个人简历和求职表进行初选审查。③面试,人力资源部向初选合格的求职者发面试通知，应聘人员如实填写《应聘人员登记表》,提交学历证书、身份证等相关证件的原件，人力资源部进行审查并复印留存。面试由人力资源部组织面试小组分类别进行：卫生专业技术人员面试主要考核专业知识、技能及综合素质；总务后勤人员面试考核主要考核技能情况；行政管理专业人员面试主要考核专业知识与综合素质能力。④面试分为院级、科级两个层面。院级层面的面试小组由人力资源部、相关职能部门负责人、院领导共计5-7名组成，通过面试官提问，对应聘人员的智力、品德和综合素质以及工作经验与能力进行初试和评价，对某些类别，如专业技术人员、行政管理专业人员的院级面试还包括人力资源部组织的专业知识笔试及英语面试环节；科级层面的面试小组由相关用人科室组建面试小组成员3-5名组成，主要考评应聘人员的专业知识和技能。通过院级和科级的面试，形成《应聘人员面试考核记录单》，确定面试通过名单。三、招聘录用条件（一）机关工作人员1、全日制普通高等院校毕业生，本科学历、学士学位（不含专升本）。2、有一定的文字书写和语言表达能力，能熟练操作计算机；3、有与招聘工作岗位相适应的知识和能力；4、年龄要求在28周岁以下；（二）后勤工作人员1、具备国家承认的大专以上学历；2、能熟练地运用计算机操作；3、有与招聘工作岗位相适应的知识和技能；4、必须执有应聘岗位要求的执业上岗证；5、年龄要求在25周岁以下；（三）临床医、技人员1、应届毕业生应聘条件：全日制普通高等院校毕业生，本科学历（不含专升本和三本），学士学位，临床医学专业或医技岗位的相应专业。2、往届毕业生应聘条件：全日制普通高等院校毕业生，本科学历(不含专升本和三本)，学士学位，必须取得相应岗位的执业资格证，具有二级甲等以上医院工作经历。3、研究生应聘条件：硕士以上学历，具有相应专业的学位证，第一学历为全日制普通高等院校本科毕业。4、必须符合综合性医院执业类别的要求。5、年龄要求：应届本科生28岁以下，硕士生30岁以下，博士生35岁以下。（四）护理人员1、应届毕业生：全日制普通高等院校护理专业大专（三年制）以上学历，大专毕业生年龄要求在23岁以下，本科毕业年龄要求在26岁以下。2、往届毕业生：大专以上学历，护理专业，在县级以上综合性医院从事临床护理工作，有护士执照。护士年龄在25岁以下；护师年龄要求在28岁以下；主管护师年龄要求在30岁以下。四、审批将面试确定的建议录用名单与面试考核结果一并报院办公会审批。五、录用,人力资源部通知被录取者到医院办理录用手续。被录用员工未在规定时间内到医院报到的，可取消其录取资格，特殊情况经批准后可延期报到。六、试用员工试用期原则为1-3个月，视具体岗位及试用情况，经报人力资源部批准，可酌情缩短或延长。试用期人员在试用期间，员工可以随时提出辞职；试用人员如出现违反医院相关规定，身体条件和岗位技能不能胜任本职工作，或工作中出现重大失误等情形，医院有权随时终止试用。七、签订劳动合同①试用三周后，填报《聘用人员考核登记表》，由用人科室填写考核意见，经相关职能科室负责人签署意见后，报人力资源部批准后，签订劳动合同或服务协议。②员工在试用期内，由人力资源部根据岗位性质、员工资历及工作胜任情况，确定工资岗位等级；对经试用不符合岗位录用条件的员工应及时作出继续试用、调岗或解除劳动关系的决定。

4对比医院招聘差异4.1招聘渠道的差异公立医院例如嘉陵医院及大型的民营医院例如龙湖医院招聘通常是通过事业单位考试的形式进行人才招聘，公开招聘事业单位工作人员，是公开选拔优秀人才的重要渠道，对招聘工作中的各个环节，必须严肃人事工作纪律，确保招聘工作顺利进行。通过在各个卫生人才网站、人力资源和社会保障网等发布招考公告，应聘人员通过在网上报名、现场笔试、面试、体检等环节后再到医院报到，招聘采取笔试和面试（专业技能测试）相结合的方式进行，重点测评应聘者的适岗能力，主要考核应聘者的职业道德、专业知识和业务能力，以上各项目通过之后才能到医院开始上班。而民营医院例如重庆白市驿骨科医院会采用内部推荐以及现场招聘的方式进行招聘，内部推荐也是民营医院招募新员工时的渠道之一，在现实生活中也很常见。这是比较有效的一种渠道，主要表现在新员工进入民营医院后离职率低，工作满意度较高，工作绩效较好。这类应聘者多数是民营医院内部员工熟知的亲人或朋友，所以他(她)们对民营医院内部信息和岗位要求也有比较清楚准确的认识，而在另一方面，民营医院内部员工对被推荐者较为熟悉，会根据岗位的要求考虑他(她)们是否具备相应的条件；加之进入民营医院后也可能更快地融入公司内部关系网络，得到更多的帮助和指导，因而在短时间内工作可能会有较好的表现。此外，现场招聘是民营医院招聘常用的一种渠道，在招聘会上，用人企业和应聘者可以直接进行接洽和交流，节省了企业和应聘者的时间，还可以为招聘负责人提供不少有价值的信息。随着人才交流市场的日益完善，洽谈会呈现出向专业方向发展的趋势，比如有中高级人才洽谈会、应届生双向选择会、信息技术人才交流会等等。洽谈会由于应聘者集中，人才分布领域广泛，企业的选择余地较大，通过参加招聘洽谈会，企业招聘人员不仅可以了解当地人力资源素质和走向，还可以了解同行业其他企业的人事政策的人力需求情况。对比来说，公立医院的招聘渠道更能体现民主、公开、竞争、择优的方针，坚持任人唯贤、德才兼备的用人标准，在面试过程中公立医院的招聘面试具有更高的权利距离和更高的不确定性因素规避指数，且更倾向于集体化、男性气质。而民营企业采用的内部推荐方式时也应注意一些的负面影响：一些民营医院内部员工也许纯粹为朋友亲人争取一个职位机会而没有考虑被推荐人是否合格，更有甚者则是有些员工或中高层领导为了栽培个人在民营医院的势力，在公司重要岗位安排自己的亲信，形成几个小团体，这会影响的民营医院正常的组织架构和运作。另外通过现场招聘这一渠道的应聘者多数比较适合民营医院的中基层职位，因为高级人才一般较少参加这种招聘会，所以在招聘的数量和质量上都可能受到较大的限制。4.2招聘侧重点的差异不同类型的医院在招聘方面的侧重点是很不一样的。例如，外资医院的招聘流程非常复杂和正规，而公立医院和私立医院则相对较为简单。外资医院的薪水高，工作强度大；公立医院工作相对轻松，薪水低，但福利比较优厚等。在招聘的时候，对于不同学历的应聘人员，公立医院可能十分看重其中的差别，一些私立医院则并不要求学历的限制，因为私立医院注重的是业绩而不是学历，在充满激情与活力的本科生面前研究生未必有什么竞争优势，甚至在年龄上已经处于劣势了。相对而言，公立医院却较为注重学历，作为研究生有很大优势。而且，去公立医院本身也是“有利可图”的。公立医院具有浓厚的学术氛围，适合潜心钻研，对于研究生来说，从长远看有利于自己所学专业知识的有效延续，公立医院是一个广阔的实践舞台，有利于提高自己的实践能力，研究生转正后可以享受副主任科员待遇，这在起步时就与本科毕业生拉开了差距。大型的民营医院例如龙湖医院，一般有一个非常体系的选人、育人、储备人才的过程，而不是临时缺人抓一个第二天就上班，所以对于这些大型私立医院感兴趣的应聘人员应该经常关注它们的网站，了解公司的发展方向、业务重点和信息，同时争取获取宝贵的公司经验，为自己日后进入该公司或者相关行业进行准备，增加自己的竞争力。综合来说，私立医院的招聘广告还不是特别规范，招聘的时候对岗位的描述一般都较简略，对任职资格的描述也偏重一些硬性的指标，如专业、英语水平。这就要求应聘者从招聘人员、该企业的内部人士等渠道加强对该企业和该岗位的了解，以决定自己是否要将之确定为自己的目标。而大型私立医院和小型私立医院之间又有差别。大型私立医院招收应届毕业生，大都是为了将其作为储备人才来培养；而小型私立医院招收应届毕业生，则是希望应聘人员能够立刻将知识用到自己的工作中去。因此，规模不同的企业招人时所关注的重点是不一样的。4.3工资待遇的差异关于工资待遇问题，公立医院也在跟随市场环境进行改革，目前主要的趋势是逐步取消公立医院行政级别，城市公立医院编制改革试点，在地方现有编制总量内，确立公立医院编制总量，逐步实行备案制，建立公立医院绩效工资动态调整机制。按照“总量控制、备案管理、试点先行”的原则，开展城市公立医院编制改革试点，在地方现有编制总量内，确立公立医院编制总量，逐步实行备案制。有条件的地方建立公立医院编制周转制度，实行动态调整。备案管理人员按照国家规定参加社会保险，实现同岗同薪同待遇。根据服务人口核定床位，结合实际开放床位数、病床使用率等因素综合测算公立医院岗位总量，与医务人员职称评定挂钩，实行竞聘上岗和动态管理制度。关于公立医院事业编制问题，医院事业编制是指医院作为国家卫生单位被列入事业单位，由财政进行差额拨款或自取自收。医院的正式工作人员列入事业编制，其工资和活动经费的开支渠道由国家事业费开支及单位收入组成。工作人员的工作范围及收入分配均按岗位等级决定。针对全国在公立医院层面，医务人员有编制内、编制外两种身份的实际情况。国家卫生计生委有关负责人表示，对编制内和编制外的人员，研究如何在地方的编制总量范围内核定公立医院的编制总量，推行编制备案制。除了养老，在编内和编外人员的待遇执行现有的政策以外，在晋升职称、薪酬水平、学术地位等其他方面要努力做到同岗同薪同待遇。2017年1月24日，人社部、财政部、国家卫生计生委、国家中医药管理局公布了《关于开展公立医院薪酬制度改革试点工作的指导意见》，其中规定，适当提高低年资医生薪酬水平，统筹考虑编制内外人员薪酬待遇，推动公立医院编制内外人员同岗同薪同待遇。近几年，有关取消公立医院事业编的传闻由来已久。不过由于全员取消编制改革触动了医院事业编职工的“蛋糕”，牵涉利益过大，直接导致推进速度十分缓慢。7月25日，国务院办公厅印发《关于建立现代医院管理制度的指导意见》，提出“实行所有权与经营权分离;控制大医院数量，逐步实行备案制;取消公立医院行政级别，卫计委官员不得兼任院领导;医院可以探索实行目标年薪制;可自主公开招聘人才”等诸多举措。尽管意见中未将取消事业编提上日程，但让支持改革者看到了希望的曙光。十八届三中全会相关决定明确提出，加快事业单位分类改革，加大政府购买公共服务力度，推动公办事业单位与主管部门理顺关系和去行政化，创造条件，逐步取消学校、科研院所、医院等单位的行政级别。近几年，关于取消学校、医院等行政机构事业编的呼声不绝于耳。在人社部召开的第二季度新闻发布会上，人社部新闻发言人在介绍事业单位人事制度改革下一步工作安排时曾透露，研究制定高校、公立医院不纳入编制管理后的人事管理衔接办法，配合有关部门做好经营类事业单位改革、部分城市三级甲等公立医院开展编制管理改革等工作。医院事业编会取消吗?由于讨论良久而迟迟未能落地，很多“体制内”职工并不以为然，认为是“雷声大雨点小”，想要真正落地可谓困难重重。而“体制外”的人则认为事业编就好比“铁饭碗”，不但工资收入有保障，而且在晋升、职称等方面更有发展。拥有事业编制除了可以在房补、户口、奖金等方面享受福利外，某种程度上还能“高人一等”。“我们可能是全国为数不多真正全员取消事业编制的公立医院了。”由天津开发区管委会投资兴建的三级综合公立医院泰达医院院长陆芸说。早在2010年，泰达医院就探索全员取消事业编制改革。它基本称得上国内最早开展此项探索的综合公立医院。如今7年过去了，这项改革进展得怎么样，是否取消事业编就会给公立医院及“体制内”职工带来“灭顶之灾”呢?天津开发区管委会及泰达医院相关人士告诉记者，在2007年以前，泰达医院还和国内绝大多数公立医院一样，拥有170多个事业编制。随着滨海新区加快发展，医院进一步做大规模是大势所趋。在初期，医生护士队伍的急剧扩张及编制的紧缺，使得医院不得不按照“新人新办法，老人老办法”的“惯例”，按合同制招聘新员工，同时将剩余事业编制封存，并未对新员工开放。然而，“双轨制”的弊病很快显现。一系列没有事业编制的新员工在听说还有未使用的编制后，多方疏通、争取，甚至不惜向上级卫计委举报。与此同时，个别拥有事业编制“铁饭碗”的职工出现了“干多干少都一样”的“大锅饭”思想，医术不精，对事业缺乏热心，医院发展停滞不前。一片区域最主要的三级综合公立医院发展至此，不但没有在患者口中赢得口碑，也让不少老员工痛心不已。“如果按‘老人老办法’继续下去，取消事业编的过渡期就要长达二、三十年，转型期阵痛的代价太大了。”陆芸感慨。为了真正打破“大锅饭”的旧体制，创造一个相对公平的环境，这位“改革派”院长经过一系列的协调，从2010年底开始，全员取消事业编制的改革大幕真正拉开。原有事业编员工的分流是改革难点。经天津开发区管委会与泰达医院商议，确定了本着自愿原则分流，进入辖区内的社区医疗和公共卫生服务中心的继续享受事业编制、待遇;留下来的纳入医院新管理体系，转为聘任制，收入分配执行新办法。最终，有85人选择到社区工作。更难能可贵的是，面对缺少事业编的“保障”，4名具有专业技术潜力的骨干放弃事业编并留了下来。泰达医院也成为当地首个无事业编制的三级综合公立医院。改革就意味着破除原有利益格局，改革阻力不小。但随着从2011年10月起实现全员取消事业编制，改革的成效立竿见影。一方面，彻底改变事业编人为带来的剥夺感，创造相对平等的人才发展环境。“企业化的管理可以实现人尽其用。我选择留下来既是对自己有把握，更是看好轻装上阵改革后的泰达医院前景。”当初放弃事业编制如今已是药剂科主任的柳钢表示。过去，医院中级职称以上大都是事业编制人员，给了新进年轻人一种只有事业编才能获得发展的错觉。改革后的泰达医院在职务晋升、职称评定、奖金收入上不再论资排辈，真正给了想发展的骨干一个平台。河北某三甲公立医院副院长李青甚至专门辞职应聘到泰达医院，如今已是肾内科主任，他看重的正是宽松、向上的发展环境。另一方面，为医院去行政化创造条件，用人机制更为灵活。全员取消事业编制只是改革的第一步，从泰达医院的经验看，更重要的是配套推进去行政化。与部分医院由卫计委兼任行政院长不同，泰达医院院长由开发区管委会聘任，实行院委会负责制，主任、专家直接参与医院管理，从医院战略发展、人员招聘、药品采购等全程参与。所有中层均通过竞聘上岗选拔。行政职务人员数量大为精简，每个行政部门不超过3人。医院实现自主招聘，不再由地方人社局统一招考。而为了保证公平性，医院成立了面试委员会，共同决策，对选人进人做到互相监督。天津市卫计委副主任申长虹举例说，某地事业单位招考由当地人社局统一负责，医院缺乏自主权。这一招考每年在5、6月份进行，此时优秀毕业生大都找到理想工作，最终被该区录用的人员技术能力良莠不齐。相比之下，医院自主用人权的好处立马显现。再次，专业技术人员的潜力被调动起来，受到的束缚及限制更少。泰达医院对业务骨干采取年薪制和绩效考核的办法。考核重点偏向高风险、高技术、高强度劳动和贡献大的岗位倾斜。医院骨干年薪制收入普遍在20万元左右，在天津市医院体系中处于中等偏上水平。医务人员出国交流的频次、时间也不再受事业编制束缚。医疗收入不再是员工奖金收入考核唯一指标。改革后，有多位开出超常处方的医生受到了行政处罚、严重者暂停处方权。医药收入占医院总收入比被严格控制在43%左右。由于改革公平、保障得当、赏罚分明，改革后的泰达医院并没有出现大规模的人才流失和医院管理的混乱。尽管有人因考核不合格等原因调出，但医院骨干没有一人出走。尤其是在天津港“8.12”重大火灾爆炸事故伤员救治中，泰达医院作为位于爆炸核心区3公里范围内的医院，有164名员工自家住宅受损，但大家基本都坚持在伤员救治一线，体现出的良好风貌丝毫不输给有事业编的公立医院。取消事业编带来的也不尽然是利好。在取消事业编制后，医院发展面临的最大难题是在没有编制的情况下如何吸引更多人才。对于医院管理人员来说希望努力将泰达医院建设成为取消事业编之后公立医院创新发展的榜样，而不是失败的典型，从而激励更多公立医院走上改革之路，让中国的医改不断与老百姓的需求接近，减少医患矛盾纠纷，减轻老百姓的就医负担。从泰达医院的微观案例看，没有了编制，医务人员就应通过向社会提供优质的医疗服务来获得收入。医术高明、服务到位的医院自然会获得更多的收入。与此同时，剥开了编制的束缚更有利于人才流动，有进有出，公立医院都不再拥有“铁饭碗”的优势，编制也不再是阻碍人才流动的障碍。不过，公立医院取消事业编是否就意味着要靠创收来支付转制成本、人工成本?医疗费用大增，最终的负担还是会转移至普通老百姓身上吗?这成为社会各界对于取消编制改革最大的担忧。从已有的改革蓝图中提出的“不纳入编制管理”看，业内更认同取消事业单位编制，但保留事业单位性质。这主要是考虑到公立医院的公益属性，不能完全推向市场化，还要由财政进行差额拨款。其实，泰达医院的改革也离不开政府的兜底支持。天津开发区在先期为泰达医院采购核磁共振等大型医疗设备外，每年还给予拨款，这也是泰达医院在取消事业编后依然能确保公立性的前提。公立医院还有公益性的重要社会职能，只有地方政府做好兜底保障，改革才有可能真正推广。中国劳动学会副会长苏海南也曾公开表示，取消事业编后不应将医院完全推向市场，政府通过保障解除医院及医务人员后顾之忧，才不会加重“看病难”“看病贵”的问题。而私立医院的经费是靠自己盈利的，私立医院的养老保险、医疗保险、失业保险、住房基金等一般都没有，就是有，也是由本医疗机构+个人支付，这样个人支付的就多，私立医院就有医院按照你的能力和给医院创造的价值来定的，而且私立医院具有更强的流动性，如果工作能力不达标很有可能随时被解雇。综合来说，目前是公立医院的福利待遇好，私立医院的工资高，一般来讲，普通的主治医师在公立医院一般就是6~7K上下，这个是10年的一个中等城市的主治医师的月收入。在私立医院一月1W~1.5W上下，这个是在西南某大城市的一家私立医院的主治医师的收入，但是公立医院的福利很好，私立医院有的也有社保医保，但是综合福利稍微差一些。工资待遇这方面主要的区别是公立医院工作稳定福利待遇好，私立医院一般每在一家医院能待2~5年，少数在5年~15年。在公立医院，职工是被当作一个“社会人”看待的，即对职工的工资支付，充分考虑了职工的生活需要，生老病死的保障，养家糊口包括子女受教育即劳动力再生产等方面的需要，即一个国企职工理论工资，足以让他过上一个正常人的生活（此后经营困难，工资发不足的另当别论）；而私立医院呢，则把职工当作一个“自然人”看待，对他的工资支付，只考虑了他作为一个工作人员所干出的工作量，这当中的差距是十分巨大的。此外还有税负问题。作为私企或民企，各地几乎都有很多的地方性政策，以税费优惠的方式支持其发展，但国企则基本上是没有的。垄断性公立医院与私企工资差距过大，且这种工资差距不是医院工作人员自身特征所能完全解释的，即存在公立医院对私立医院的收入分配“歧视”，竞争性公立医院与私立医院工资差距较大的现象没有其他的国营垄断行业那么显著，这可能是由于竞争性公立医院的收入分配机制更加市场化；公立医院内部高管与普通职工的收入差距也非常显著，这种现象不论在垄断性行业还是竞争性医院行业都存在；不论是公立医院与私立医院的工资差距，还是公立医院内部高管与职工的工资差距，根本原因都是国有产权的内在矛盾。另外，公立医院利润上交比例太低是公立医院职工工资持续高于社会平均水平并不断增长的直接原因。所谓的人才管理工作，就是对人力资源的合理配置，即对人与人、人与事物之间的合理分配，以实现一定的目标和管理行为。在新时期，我国的医院人事管理工作存在严重的弊端，亟待解决。追本溯源，发现医院人事管理工作弊端的根，才能找到病症源头，实行有效的方法途径，即具体问题具体方法。我国传统的医院人事管理工作存在的问题：“铁饭碗”问题在传统的话语中，存在着一个代表中国传统社会特点的名词—“铁饭碗”。“铁饭碗”指的是国家公务人员任职的终身化。“铁饭碗”不利于社会公平公正，给社会造成很大的问题。医院工作职位的“终身”化，也同样存在着极大弊端。人事管理工作的重要因素就是人才，而医院“铁饭碗”的存在会造成一系列问题，包括人才更新换代慢，竞争机制瘫痪，工作人员懒惰懈怠，积极性差，医疗服务水平低下等。因此现在在待遇方面，相关部门已经规定按照允许医疗卫生机构突破现行事业单位工资调控水平、允许医疗服务收入扣除成本并按规定提取事业发展基金后主要用于人员奖励要求，结合公立医院功能定位和不同岗位职责要求，优化公立医院薪酬结构，建立适应医疗行业特点的薪酬制度，着力体现医务人员技术劳务价值。建立公立医院绩效工资动态调整机制，对高层次人才集中、公益目标任务繁重、承担科研和教学任务以及需要重点发展的公立医院，在核定绩效工资总量时予以适当倾斜。公立医院可根据单位实际制定体现自身特点的考核、分配和奖励办法。对引进的高层次人才可实行协议工资、项目工资、年薪制等分配方式。5公立医院与私立医院差异的原因5.1医学生就业的影响

5．1．1公立医院应聘难度大、要求高公立医院医疗人才呈饱和状态经过多年的不断培养和补充，公立医院的医疗人才状况得到了根本的改善，大部分出现了饱和或超编。另外，现阶段特别是金融危机以来各医院都在走内涵建设求发展的路线，依靠提高医疗质量或发展特色专科实现效益的提升，而不是盲目的扩大规模，增加病床数量。所以很多公立医疗机构都在进行人事制度改革和调整，用人指标有限，难以大量接受毕业生。而医学生都渴望进入中心城市的大医院工作，但是目前大部分二甲以上医院现有医疗人员数量饱和，要想进入比较困难。大医院对应聘者的学历要求比较高，除了个别岗位和特别优秀的人才，大医院的临床科室人员基本上都要求具有硕士或博士以上学历。由此可见，公立医院对于毕业生的吸引力较高，并且，我国目前的公立医院医疗人才基本处于饱和状态。因此，在招聘上就提高了门槛和难度，使得招聘出现众多应聘者过“独木桥”的情形出现。

5．1．2民营医院吸引力不足民营医院的吸引力得不到体现从就业取向看，大部分医学类毕业生仍然倾向于选择机关、事业单位，青睐公办医疗机构，民营医院受到不同程度的冷落。究其原因，主要是大学生的择业观念很大程度上还停留在计划经济时代，认为在国有单位工作更有发展前途，饭碗比较可靠。事实上，我国民营医院的发展十分迅速，尤其是在经济发达的东部沿海地区，私营经济所占的份额越来越大，已成为当地经济发展中举足轻重的重要组成部分。与国有医疗单位相比，民办医院以及其他相关单位更加渴望医学人才，更欢迎医学毕业生加盟，提供的待遇更加优惠，发展空间更大。而且，随着我国社会保障制度日趋健全，单位都为职工缴纳“五险一金”以及提供其它保障措施，在民营医院工作不再有后顾之忧。可以肯定，今后民营单位将成为大学生就业的主要去向之一。谁先去发展，谁就占主动，拥有更多的发展机遇，更能早实现自己的职业理想。相对于公立医院的应聘难度和门槛，民营医院的待遇优惠相对较好，且门槛相对较低，难度也适中。主要是由于私立医院的高流动性所引起的，并且私立医院对于医学生的吸引力不足，考虑长期的发展以及就业的规划，更多的医学生人才比较倾向于公立医院，多数情况下是因为无法在公立医院就业，才退而求其次。5.2社会因素的影响(1)医学生就业市场尚在建立中，主体之一的公立的卫生系统用人单位基本上属于国有企业事业单位，而我国卫生医疗机构的人事制度和用人机制改革的步伐相对较慢，缺乏人才流动机制，使得就业中的“关系竞争”优于“素质竞争”，导致了医学毕业生“一次择业定终身”的思想观念。而私立医院虽然有较好的发展空间，但是一般情况医学生都会选择发展较为稳定的公立医院，这就间接形成了我国医学生公立医院和私立医院的招聘差异现状。(2)近两年以来各地卫生系统还在逐年增加限制条件，对二级以上医院进人都组织了统一考试，一些医药卫生单位存在着片面追求高学历现象，市级以上单位现一般需求层次都为硕士毕业生以上，这对临床医学等专业本科毕业生就业产生直接影响；同时由于研究生扩招和就业市场竞争的激烈，研究生也开始调整期望值，挤占本科生就业市场。(3)医疗卫生制度的改革，大量民营医院、股份制医院的出现，而相关配套制度的制定相对滞后，医学生前往就业的社会保障体系的不完善以及合同制度的不透明，使得大部分毕业生无法安心选择，同时也缺乏该类就业指导的政策和经验。5.3学校因素的影响(1)高校大规模扩招与就业脱节；由于国家招生政策的调整，从1999年开始，全国范围内进行扩招，医学院校也获得了跨越式的发展。然而，大规模的扩招使得毕业生人数激增，加大了就业压力。(2)学校专业设置不合理；热门专业设置出现一窝蜂现象，导致毕业时同类人才过剩，间接造成医学生就业困难。(3)学校知名度对毕业生就业的影响。在市场经济品牌效应的作用下，对于同专业不同学校的毕业生，许多用人单位乐于追求名牌学校生源，从而对普通医学院校学生就业带来影响。(4)缺乏良好的行之有效的就业指导体系。对医学生就业指导工作滞后，很多学校都还满足于前些年的高就业率，对新形势下医学生就业的特点和难点认识不足，缺乏有力的就业指导措施。5.4管理体制改革的影响5.4.1公立医院聘用体制改革在全国医改中，深圳市率先在新建市属医院全面取消编制，按照岗位管理模式采取全员聘用。深圳市医改任务明确，就是要建立以岗位管理为核心的人事制度，由医院根据职责任务按需设岗、按岗聘用、以岗定薪、同岗同酬。按照人力资源和社会保障部的规划，我国事业单位编制未来将严控总量，只对小学义务教育、公共文化、基层卫生等公益一类事业单位，还会给予一定的补充编制，但要实行严格的审批制管理；对公益二类事业单位中的普通高校、成人高校和公立医院，未来仍保留其事业单位性质，但会逐步取消事业单位编制管理，转为全员合同聘任制。推进公立医院管理体制改革，实行全员聘任制，其根本目的是清除医院传统管理体制的“行政化”弊端，建立起以专业化和公平竞争为核心的文化，消解公立医院长期以来存在的“官本位”倾向。这也意味着，医务人员将不必再通过“铁饭碗”和仕途来体现自身价值。只要努力工作，通过年资积累，就可打破职业发展的“天花板”。再者，破除医务人员“终身制”，优胜劣汰，也可使人才脱颖而出，形成能进能出、良性流动的氛围。在这样的环境影响下，公立医院制度的改革，使得招聘也发生了一定程度的变化，缺乏“铁饭碗”的吸引，公立医院的人才聘用选择更加多元化的同时，也与私立医院的聘用形成了较大的竞争关系。5.4.2私立医院改革方向十七大报告指出“营利性和非营利性分开,强化政府责任和投入,鼓励社会参与”。这就为民营医院的改革和发展指明了方向。民营医院的改革要加强政府的责任,成为非营利性或营利性医院。实行独立法人制度,采用现代化管理手段采取多种所有制形式,如股份,混合,独资等等,使民营医院真正成为一个自负盈亏,优胜劣汰的实体。现阶段医疗服务以公立医院为主在短期内不会改变。在我国人均卫生资源总体不足的情况下,民营医院引进社会资本,不但弥补了国家卫生投入不足,而且带来了竞争。民营医院以市场配置资源,可以提供不同层次的医疗服务,必然成为公立医院的有效补充,增加医疗服务的供给量,为人民群众的身体健康做出应有的贡献。在政府规划引导与有效监管下，私立非营利性医疗机构可以承担与同级别公立医疗机构类似的职能。鼓励、支持和引导民间资本进入医疗市场，一方面可以促使公立与私立医疗机构展开竞争，提高服务效率，促使医疗服务质量提高。另一方面有利于有效配置有限的公共资源。在社会资本愿意进入的区域，政府应做好引导者和监管者的角色，没有必要建立很多的公立医疗机构，这样可以将有限的财政资源用于购买服务或投向社会资本不愿意投入的地方，如农村或郊区，从而有利于保证卫生服务的公平可及。在政府的引导下，引入了市场竞争机制，提高民营医院的准入门槛，促进了私立医院的就业招聘。此外，在政府监管下，吸引民营资本解决国家投入的不足，增加卫生服务的质量，促进医学生毕业的就业率，优化配置医疗卫生机构的聘用制度。

5总结总的来说，公立医院就是国家企业，大股东是国家，一方面具有企业的特征，经营以市场为导向，另一方面具有国家特征，服从国家主管部门的指导和指令，承担部分公益事业和政治任务。公立医院的职工接近于国家公务员，薪资、福利等各方面比较稳定，干得好，职位还能不断晋升。公立医院的晋升之道，有背景，善于和人打交道，善于处理各种人事关系的人，未来可能比较光明。随着市场竞争环境的变化和企业发展战略的创新，企业人力资源管理领域正在发生深刻的变化，很多企业与时俱进进行了多方面的改革。但国有企业因其体制、管理背景等因素，依然停留在传统招聘模式中。公立医院在招聘过程中比较强调学历和专业，专业对口外，学历越高越好。而私立医院就比较简单，注重效率，薪酬待遇方面差一些，延续性也比较弱一点。但相对而言，私企竞争更强，适合有朝气、有闯劲的年轻人，越是困难，往往才越能出成绩，才越会进步。还有部分应聘者如果打算创业，去私立医院可能更好，出众的人才在私立医院中更容易脱颖而出，很快就能独当一面，学习到创业需要的关键性的东西。

致谢岁月流逝，时光如梭，似乎还是初入学校的样子，转眼毕业论文已近尾声。其实时光也并不如梭，两年虽然短暂，但是学习的日子充实而愉快，当自己终于从论文中解脱出来而长长吁一口气的时候，却发现毕业已转瞬及至。一念至此，竟觉得有些恍惚，所谓浮云白日、白驹过隙也便是如此这般了罢。从初入校门到即将离开好像什么也没变，但是已非从前。太多的感悟太多的人与人之间交流心灵的碰撞促进了我的成长。人的成长的过程绝非自己放任而成，这一路上包含了太多太多无私的帮助，热情的鼓励，坚定的支持。而在毕业之际，我还是要向他们一一的表达感激，尽管或许他们并不图报什么。首先应该感谢的是我的家人。感谢我的父母，谢谢你们赋予我生命和健康的体格，使我有机会经历这美好而精彩的人生；谢谢你们的无私的爱和奉献，在我的一步步成长中你们日益苍老，永远不变的却是那关注的眼神和无论何时都在身后的坚定的支持和鼓励；谢谢你们的尊重，使我更好的选择自己人生要走的道路。谢谢你们对于我的爱护和照顾，让我感到人世间最温情的感动，以及成长最大的动力。感谢我的老师们，你们的谆谆教诲，是我这两年获得的最宝贵的知识。更要感谢我的导师，老师为谦和的为人和严谨的治学态度，是我一生都要学习的榜样。这篇论文从选题到结构大纲再到初稿修改最后定稿，老师都给予了我很多宝贵的建议。谢谢我的室友们，你们是我最珍贵的朋友。因为有你们，我们学习上相互鼓励，生活上相互照顾，无话不谈的亲密无所顾忌的开怀，我的硕士生活才充满了一种叫做幸福的色彩。毕