人力资源管理第七章-薪酬设计与福利

第七章员工薪酬与福利【学习目标】1、把握薪酬的概念以及组成2、员工福利的根本内容3、把握薪酬制度设计的影响因素4、把握薪酬制度设计的原则5、把握工作评价的主要方法一、薪酬概述问题一：一下子就给员工加工资，是不是会没东西好加了？问题二：削减员工工资就意味着降低本钱了吗？(一)薪酬的概念企业对员工给企业的奉献，包括他们实现的绩效、付出的努力、时间、学识、技能、阅历与制造所付给的相应的回报或答谢薪酬=工资+嘉奖+福利1、工资：是企业薪酬的主要形式，是企业依据国家的法律规定和劳动合同，以货币形式直接支付给雇员的劳动酬劳。工资总额：根本工资+岗位技能工资+工龄工资+国家政策性津贴

2、嘉奖与员工个人绩效挂钩或与团队、部门乃至整个企业效益结合的奖金、佣金、计件等福利多以实物或效劳的形式支付的补充性酬劳

(二)薪酬的构造美国薪酬治理专家乔奇等人认为：薪酬是指员工从组织所得到的金钱和各种形式效劳和福利，它作为给员工的劳动回报的一局部，是劳动者应得的劳动酬劳。所以，薪酬既包括货币形式的“财务回报”，也包括非货币形式的各种各样的福利等。是组织对员工回报或酬劳的一个组成局部。全面的薪酬外根本薪酬〔工资〕在嘉奖薪酬〔奖金〕薪附加薪酬〔津贴〕酬员工福利内在工作的成就感薪受重视的感觉酬

(三)薪酬的本质企业依据员工劳动合同的规定，对员工为企业所供给的奉献、以及工龄、学问、技能、体力和工作表现等支付给员工相应的薪酬。所以，薪酬的本质是一种交换或交易。

〔三〕健全合理的薪酬制度公正性竞争性鼓励性经济型合法性二、薪酬安排的公正性和鼓励功能〔一〕保证企业安排的公正性明确全都的原则指导，统一的可说明的标准做依据薪酬制度要有民主性与透亮性领导要为员工制造时机均等、公正竞争的条件，并引导员工留意时机均等〔二〕公正标准和安排原则奉献律：主见按奉献大小、成比例的安排薪酬平均律：主见人人均等需要律：主见按需安排〔三〕鼓励功能短期鼓励功能：使员工们做好当前的工作，实现优良的绩效长期鼓励功能：培育员工对企业的认同与归属感、忠诚与责任心三、薪酬制度的影响因素外国家或地方法规和政策企业的经济实力内部员部影劳动力市场供求工企业性质影响薪响因行业工资平均水平酬因素素当地居民生活水平企业治理理念四、企业工资制度的合理设置〔一〕根本过程１、制定付酬原则与策略２、职务设计与工作分析３、职务评价４、工资构造设计５、工资状况调查及数据收集６、工资分级与定薪７、工资制度的执行掌握与调整〔二〕职务评价方法职务评价：找出企业内各种职务的共同付酬因素，依据既定的评价方法，按每项职务对企业奉献的大小，确定其具体的价值４种：排级法、套级法、因素比较法、评分法１、排级法以职务说明与规格做根底，把全企业的全部职务逐一配比照较，按各职务对企业的相对价值或重要性，排出挨次以确定职务的凹凸1、排级法优点：本钱低，简洁缺点：主观成分大适用于规模小、构造简洁、职务类型少、员工对本企业各项职务都很了解的小型企业2、套级法需预先制定出一套供参照用的等级标准〔标尺〕，再将各待定等级的职务与之比照〔套级〕，从而确定待定级职务的相应级别2、套级法优点：简洁易行缺点：难于进展准确评比适用于小型的、构造简洁的企业3、评分法〔计点法〕先开发出一套供作比较评价标准用的尺度，找出这些职务中共同包含的付酬因素并进一步分解为不同数量的次级因素，然后再将这些因素分解为为假设干个等级，对每一个因素的总体及各等级分别以简要的说明予以界定，由职务评价专家制定评分标准。3、评分法优点：一旦标准制备，操作简洁而简洁缺点：本钱高，过程简单适用于大中小型企业4、因素比较法在本企业中找出假设干有代表性的关键职务做职务评价时的参照物，直接用相应的具体月薪来标示各职务的价值。因素比较法6环节〔1〕确定关键职务〔2〕选择付酬因素〔3〕依次按所选各付酬因素将关键职务排序〔4〕为各关键职务按各付酬因素安排薪酬〔5〕比较按薪额及按因素排序〔6〕比照因素工资比较表对非关键待评定职务进展评价4、因素比较法优点：先难后易，无需做“分数-工资”转换缺点：因素赋值过程影响重大而技术繁杂适用于大中小各类型企业〔三〕工资构造设计1、工资构造线是一个企业的工资构造的直观表现形式。清晰地显示出企业内各个职务的相对价值与其对应的实付工资之间的关系直线型——酬劳正比于奉献折线形——兼顾鼓励或公正感2、工资分级方法把众多类型的工资归并组合成假设干等级，形成一个工资等级系列原则：职级数目不能少到相对价值相差甚大的职务都处于同一个职级而无大的区分，也不能多到价值稍有不同便处于不同职级而需作区分的程度工资范围确实定与工资等级数的多少相关联3、工资的调整嘉奖性调整生活指数调整效益调整工龄调整五、嘉奖制度的设置嘉奖是企业付予员工的薪酬中除工资和福利以外的另一种形式，有更直接的物质刺激性，以阶段性绩效考核为根底主要嘉奖制度的类型及特点1、计件制2、奖金制3、佣金制4、集体嘉奖制5、股权嘉奖制1、计件制酬劳正比于产量工作酬劳=生产产品数×计件率适用于一线生产工人2、奖金制是单位对员工超额劳动局部或劳动绩效突出局部或节省资源局部所支付的嘉奖性酬劳超额奖、节省奖、质量奖、综合奖、特殊奖3、佣金制主要用于销售人员单纯佣金制、混合佣金制、超额佣金制4、集体嘉奖制嘉奖对象俄日团队而非个人〔1〕团队嘉奖制〔2〕企业全员嘉奖制5、股权嘉奖制多用于对公司高级治理层的长期鼓励，其动身点是要使受鼓励的人和企业形成一个利益共同体，削减股份公司的代理本钱，并聚拢一批优秀人才，实现企业的持续、快速、稳定进展六、员工福利员工福利是薪酬的间接组成局部，通常与员工个人工作业绩没有直接关系，也很少以现金形式表现，是组织通过福利设施和建立各种补贴，为员工生活供给便利，减轻员工经济负担的一种非直接支付。其目的是提高员工对组织的种程度，激发员工的工作热忱和制造力。〔一〕员工福利的内容经济性福利：额外金钱性收入、超时酬金、交通性福利、饮食性福利、教育培训性福利、医疗保健福利、意外补偿金、带薪休假、文体旅游性福利、金融性福利、其他生活福利〔一〕员工福利内容非经济性福利：询问性福利、爱护性福利、工作环境保障、特殊福利(二)员工福利的重要作用1、为员工供给安全保障2、招募和吸引优秀的员工3、降低员工流淌率4、鼓励员工，提高员工的绩效5、节省本钱(二)员工福利的内容员工福利的内容很广，主要包括：员工食堂、工作餐、子女教育津贴、社会保险、工作服、通信和交通费、医疗费、带薪休假、带薪旅游、带薪培训等。案例２００３年３月，小赵被某机械厂聘请为劳动合同制工人，双方签订了为期三年的劳动合同，试用期为６个月，在试用期内每月工资４００元。三个月后，小赵了解到当地的最低工资标准是４６５元，便找到老板，恳求依据最低工资标准支付工资。老板认为小赵还在试用期内，不算企业的正式职工，最低工资不适用于试用期职工，拒绝依据最低工资标准发给小赵工资。问题：企业的做法正确吗？最低工资是指劳动者在法定工作时间内供给了正常劳动的前提下，其所在企业应支付的最低劳动酬劳。《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉假设干问题的意见》第５７条规定：“劳动者与用人单位形成或建立劳动关系后，试用、娴熟、见习期间，在法定工作时间内供给了正常劳动，其所在的用人单位应当支付其不低于最低工资标准的工资。”因此，尽管在试用期内，用人单位也必需执行国家关于最低工资的规定。用人单位应当依据当地政府公布的最低工资标准支付小赵的试用期工资并补发小赵前３个月的工资差额。小赵可以向当地劳动仲裁委员会申请仲裁，维护自己的合法权益。七、薪酬制度的新进展宽带薪酬制指对多个薪酬等级以及薪酬变动范围进展重新组合，从而变成只有相对较少的薪酬等级以及相应的较宽的薪酬变动范围潜在假设：精彩的专业技术人员可能比业绩平凡的高层治理人员对企业的价值更高；高技能的工人技师的奉献可能高于车间主任宽带薪酬制的特征支持扁平型组织构造引导员工重视个人技能的增长和力量的提高有利于职位轮换和培育组织的跨职能成长与开发支持团队文化有利于提升企