人力资源薪酬预算与薪酬管理

1预算与薪酬 但凡无法衡量的，就无法治理。——德鲁克第一节薪酬预算概述其次节薪酬预算的编制方法第三节薪酬预算的监控、使用与评估2第一节薪酬预算概述一、薪酬核算的目标二、薪酬预算的两大特征三、薪酬预算的三维技术框架3

一．薪酬核算的目标作为下一年度薪酬和财务安排的根底。猜测由于绩效增长、晋升增加带来的实际年度费用、下一财政年度每一部门每一雇员的总薪酬，供给年度薪酬信息的比照数据。为治理者供给从一个年度至另一年度的员工薪酬安排信息，以及制订下一预算年度新老雇员平均薪酬本钱的具体打算。4二、薪酬预算的两大特征

薪酬预算的人力资源治理特征薪酬预算的难点不在于预算的编制，而在于预算实践所反映出的组织构造和薪酬设计的错综简单。薪酬预算影响着组织权力的安排，是人力资源部门与财务部门、运营部门的功能结合。薪酬预算作为一个沟通工具，它供给了调和组织内部部门冲突的手段，薪酬预算传递着组织的治理风格和权威，有助于形成特定的组织气质。薪酬预算的敏捷性特征强调准确区分固定本钱和可变本钱5三、薪酬预算的三维技术框架

员工因素：明确员工平均薪酬水平状况比率〔compa-ratio〕薪酬政策线考察员工薪酬增加的可能性〔1〕员工的绩效状况如何？是否存在着改进绩效的可能性？〔2〕员工薪酬与绩效水平是否全都？〔3〕员工的晋升状况和分级状况如何？考察员工流淌状况，明确员工数量的增减状况〔1〕预算年度可能的休假？有谁打算退休？〔2〕新雇用人数显著吗？单位雇员削减数量明显吗？流淌效果：年流淌率×估计平均增长率6企业因素企业支付力量：主要考虑营业收入、利润等财务指标。企业本年度薪酬增长：将本年度薪酬增长作为下一年度薪酬预算的参照，有利于保证企业不同年度薪酬政策的全都性和连贯性。企业薪酬战略：不同的战略类型反映不同的预算趋势。企业劳动力需求：区分可能的雇用替代、新增雇用需求两局部，这两局部导致薪酬预算的增加程度是不同的。企业组织设计：工作构造是否最正确？假设转变工作内容企业整体绩效是否会提高？假设存在这种状况，那么薪酬预算应当相应做出肯定的调整。7环境因素社会生活本钱变动：生活本钱与员工的消费模式、婚姻状况、赡养人数和年龄、个人偏好等相关，对生活本钱的测量比较困难，不同的员工有不同的生活本钱，不行能对每个雇员的个人开支进展逐一测量。一个较为简便的方法是将消费价格指数CPI作为衡量生活本钱的指标。劳动力供求状况：当劳动力市场需求大于供给时，企业为稳定或获得劳动力，会提高薪酬水平，这将直接导致企业薪酬预算增加，反之企业薪酬预算削减。8其次节薪酬预算的编制方法一、薪酬预算的编制原则二、薪酬预算的编制方法9一．薪酬预算的编制原则薪酬预算的编制时间

薪酬预算的重点虽然薪酬预算也关注绩效和晋升方面的信息，但是薪酬预算的重点是整体根底薪酬。 本财政年度下一财政年度1月5—6月确定当前年度下半年的预算；准备下一财务年度的初期预算11—12月最终确定下一财务年度的预算1月10二．薪酬预算编制方法方法一：自下而上法 由治理者猜测下属每一个员工下一年度的薪酬水平。然后，将这些个体数据进展渐渐汇总得到整个企业的薪酬预算。方法二：自上而下法： 首先对公司的总体业绩指标作出猜测，然后确定企业新的薪酬总额，最终再依据肯定的比例安排给各个部门的治理者，由治理者负责进一步安排到具体的员工身上。11〔一〕自下而上法1.实施步骤：1、告知经理薪酬政策和技术2、安排猜测说明书和工作表3、为经理们供给询问4、核查数据和编辑报告8、监控预算和实际的增加7、为治理者供给反响6、与治理层共同回忆并修正猜测与预算5、分析猜测12〔一〕自下而上法2.薪酬预算报告薪酬预算初期报告薪酬预算最终报告13〔二〕自上而下法1.薪酬总额确实定薪酬比率推算法盈亏平衡点推算法劳动安排率推算法人工本钱比重基准法2.薪酬增长幅度确实定平均及最大/最小原则绩效—回报原则强制分布原则3.预算的安排14两种方法的比较自下而上法的最大优点在于它对员工的绩效水平进展了详实的考察，其缺乏之处则是工作简单、不准确、周期长，治理者的决策通常是短期的，不能将组织长期进展和短期利益有效地结合起来，不易于掌握总体薪酬本钱和人工本钱。薪酬预算与企业战略的不全都，会影响或破坏公司到达预期目标的力量。自上而下法的突出特点是与企业战略严密相连，听从企业进展。自上而下法虽然能够掌握总体的薪酬水平，但却使薪酬预算缺乏敏捷性，而且确定薪酬总额的主观因素过多，降低了预算的准确性，不利于调发动工的乐观性。自上而下法与自下而上法可以做到肯定程度的优势互补，企业可以考虑将二者结合起来。15第三节薪酬预算的监控、使用与评估一、薪酬预算的监控二、薪酬预算的使用三、薪酬预算的评估16〔一〕预算监控的目标通过总结整体实际/预算根底薪酬费用数据，为治理者供给薪酬治理绩效方面的直接反响。告知治理者实际薪酬费用与预算薪酬费用之间的差距，为治理者供给掌握的工具。假设必要的话，治理者能够在剩余的年度时间内对薪酬预算进展修订或寻求薪酬预算的例外。为治理者供给关于绩效增长和晋升方面实际薪酬费用与预算薪酬费用的直接反响，使治理者关注导致整体根底薪酬预算变化的特殊组成局部。通过对年终薪酬费用的估量，使治理者预见实际薪酬费用的财务影响。一、薪酬预算的监控17〔二〕预算监控报告薪酬预算概要：这个报告为治理者供给了一个明确、完整的关于实际状况和预算支付行为的概况。局部Ⅰ：人均根底薪酬：逐年比较局部Ⅱ：人均根底薪酬：预算与实际比较局部Ⅲ：主要部门整体薪酬增长数据：预算与实际比较局部Ⅳ：绩效增长和晋升增长数据：预算与实际比较员工具体报告：这份报告包括部门经理对员工个体实施的薪酬治理行为。员工报告：这份报告为治理者供给每一部门的人员数量信息，包括具体的每一等级序列的人数，全日制员工和非全日制员工的数量，简单薪酬分类的员工数。〔三〕报告信息的传递：月度薪酬预算监控报告季度薪酬预算总结报告18二、薪酬预算的使用预算限制型〔Budget-constrainedstyle〕预算信息往往被作为绩效评价的指标。利润导向型〔Profit-consciousstyle〕主要看能不能在保证部门目标与组织战略相全都的同时，提高部门运行的整体效率。不考虑型〔Non-accountingstyle〕预算信息所起的作用并不重要19执行性评估：通过预算与实际支出状况的比照，分析引起预算偏差的缘由。评估原则——可控性