HR招聘基础知识

聘请根底学问通过本次培训，你将了解……了解企业聘请工作包括哪些环节了解HR在聘请中需要做哪些工作分析在聘请过程中HR面临哪些挑战你将了解如何我们可以如何帮助企业做好聘请工作聘请需求分析与渠道选择信息公布简历筛选与治理人才甄选与录用聘请需求分析与渠道选择招聘需求分析与渠道选择故事2023年11月20日夜里22:34，北京明日科技的聘请主管赵先生还在公司加班。明日科技是一家300多人的软件开发公司，已经有5年历史。公司估量2023年会有大的进展，人员数量需要增加到450人左右。公司需要聘请从最基层的前台到高级治理人员的各种岗位，涉及研发、销售、职能部门等各个体系。公司HR共有4个人，赵先生负责聘请和培训，一个人负责考核和工资，一个人负责培训，还有一个经理负责部门整体工作。经理要求赵先生11月21下班前拿出明年的聘请规划。4聘请那些事儿争论对于聘请需求分析和聘请渠道选择，赵先生需要分析和解决哪些问题？以小组为单位争论5分钟，将结论写在白纸上。然后各组选出一个代表在3分钟内对本组结论进展阐述。5聘请那些事儿需要解决的问题聘请多少人？部门和层级的分布？到岗时间要求？不同岗位的薪资标准多少适宜？以聘请应届毕生为主还是以聘请有工作阅历的人为主？这些人分布在哪里？这些人通常通过什么找工作？这些人是乐观地求职者？还是消极的求职者？如何找到这些人？〔如何将聘请信息传递到这些人〕如何选择聘请方法？需要花多少钱？不同岗位的聘请要求是什么？硬性标准

年龄、学历、专业、工作经受、工作年限、稳定性、区域软性标准

素养模型〔不同岗位需要聘请什么共性特征的人〕6聘请那些事儿求职人群特征招聘渠道选择招聘标准制定求职人群特征7聘请那些事儿金领高级白领普通白领蓝领无领企业高管中级管理者资深专业人员普通专业人员操作类人员大学生爱理不理消极积极积极疯狂隐秘渠道保密渠道/网络网络/招聘会招聘会/报纸/网络所有渠道类别典型人群求职态度求职渠道聘请渠道选择8聘请那些事儿招聘会报纸网络满足一次性聘请需求信息掩盖人群有限简历有限被动聘请适合低端岗位数据难以治理满足一次性聘请需求信息掩盖人群较多简历较多被动聘请适合低端岗位数据难以治理满足持续性聘请需求信息掩盖人群广泛简历量特殊大主动聘请适合低端到中高端岗位数据可以便捷治理聘请标准例如9聘请那些事儿招聘岗位专业数量学历要求工作经验设计造价咨询建筑学24本科/研究生本12研12在设计单位工作1年以上或应届毕业生。结构工程防护工程12研究生本科段为结构类城市规划5本科/研究生本2研32年以上工作经验3人景观环艺2本科/研究生有工作经验1人市政工程环境工程2研究生本科段为给排水暖能空调动力工程1研究生电气工程1研究生建筑电气类或智能设计市场营销1研究生本科段为建筑类技术经济2研究生本科段为建筑类问题在哪里？聘请标准例如10聘请那些事儿问题在哪里？聘请标准的制定中的问题中小企业的HR通常不特殊清晰业务部门需要聘请什么样的人他们的解决方法是冥思苦想，闭门造车天下文章一大抄最好的方法应当是具体了解岗位工作职责与用人部门亲切沟通HR缺乏对业务的了解HR缺乏专业学问学习HR缺乏专业工具支持中小企业HR还可担当需要其他工作聘请那些事儿11缘由其次轮面试争论并作出初步录用准备公布聘请信息简历筛选通知聘用合格人员签订劳动合同第一轮面试审批体检2天~1周2天~1周2天~1个月1周~1个月人力资源部用人部门人力资源部一次性聘请信息公布根本不能解决聘请问题要点需求要分析没有需求，聘请工作一团糟聘请需求分析必需和业务部门亲切沟通聘请标准要明确不清晰想聘请什么人，不行能招到适宜的人中小企业HR缺乏这方面的力气求职人群要了解分析目标人群的求职特点，才能提高效率只有了解目标人群特点，才能选对聘请渠道选择渠道要权衡几乎全部的企业都是常年、持续的聘请需求综合考虑信息公布时间、内容丰富性、简历量、聘请主动性，网络性价比最高！聘请费用支出要效率最大化网络聘请帮助实现主动聘请网络供给一个友好的技术平台，帮助HR提高后期的聘请工作效率，降低工作强度。聘请需求分析与渠道选择信息公布简历筛选与治理人才甄选与录用信息发布故事赵先生提出聘请规划后，经过和经理的沟通，准备承受网络和报纸两种渠道进展聘请。在公布信息的时候，赵先生依据自己的理解和公司以前的聘请文案，分别在报纸和聘请网站上公布了聘请信息。可是，后来他遇到了这样的问题，令他苦恼不已：有些岗位只收到很少的简历，没有足够的候选人有些岗位收到了很多简历，但是很多简历和业务部门的需完全不相关。聘请那些事儿15争论在信息公布时应当留意哪些问题以保证猎取简历的有效性？以小组为单位争论5分钟，将结论写在白纸上。然后各组选出一个代表在3分钟内对本组结论进展阐述。16聘请那些事儿聘请信息公布—张贴启发17聘请那些事儿走过路过不要错过聘请信息公布—聘请会18聘请那些事儿信息有限聘请信息公布—报纸19聘请那些事儿聘请信息？企业广告？价格不菲聘请信息公布—网络聘请20感觉如何？信息公布的重要事项聘请那些事儿21职位名称职位类别聘请要求每个职位都有公认的、相比照较统一的职位名称。职位名称不准确，可能导致：失去适宜求职者的关注吸引众多不相关的求职者。聘请要求不准确，会导致求职者的误会，吸引更多无关简历。岗位描述、聘请要求不专业，会消退很多资深人员的求职意愿。“销售类+北京+互联网·电子商务/中介效劳”的搜寻结果业务主管外包经理客服专员在线贴心提示23聘请那些事儿在线提示，帮助HR准确确定职位名称在线贴心提示24聘请那些事儿在线提示，帮助HR准确确定职位类别公布专业聘请聘请信息智聘系统“HR专家”中的职位描述功能聘请需求分析与渠道选择信息公布简历筛选与治理人才甄选与录用简历筛选与管理故事来自报纸聘请的简历每天赵先生会收到一些求职的邮件、信件和赵先生用特地的夹子把纸件简历夹起来，对于通过电子邮件发来的简历，赵先生在电脑里建立特地的文件夹予以分类、治理。每隔几天，赵先生就要扔掉很多没有通过筛选的简历。来自网络聘请的简历每天赵先生会收到大量应聘简历，赵先生可以通过设置筛选条件便利的进展筛选。全部的应聘简历都可以便利的进展归类、保存，业务经理也可以通过网络平台进展简历的审核。赵先生辛辛苦苦筛选出来的简历给到业务部门，大局部都被业务部门也不合要求为由退了回来，赵先生特殊苦恼。27聘请那些事儿争论有效筛选简历的关键点有哪些？简历信息有效治理有哪些好处？以小组为单位争论5分钟，将结论写在白纸上。然后各组选出一个代表在3分钟内对本组结论进展阐述。28聘请那些事儿有效筛选简历的关键年龄、工作年限学历、专业、相关资格证明常常更换工作频繁更换过多种不同职业，但职业生涯无进展。职业的中断目前薪酬水平和薪酬期望工作经受与聘请岗位相关性可能的求职意愿预期的工作稳定性聘请那些事儿29容易判断较难判断要求简历筛选人员对聘请岗位有深入理解数据的力气30聘请那些事儿数据的力气31聘请那些事儿有效治理简历简历有效的保存简历可以被快速筛选、查询不同人员可以对简历便利的进展筛选、查询贮存临时不能聘请的合格人员的简历可以便利的进展数据统计和分析32聘请那些事儿全部的邮件、纸质简历都不能慢满足此要求塑料文件夹解决不了这个问题Windows系统的“资源治理器”也解决不了这个问题只有专业的聘请治理平台能够解决这个问题。如何解决聘请需求分析与渠道选择信息公布简历筛选与治理人才甄选与录用人才甄选与录用故事好不简洁，赵先生筛出了一些看起来还比较适宜的简历，同时也在简历库中主动挖掘了更多适宜的简历。赵先生开头打约这些候选人进展面试，可以一些候选人表示不予考虑这个时机。赵先生很郁闷。面试中，赵先生觉察很多他认为适宜的人选，业务部门不满足，而一些业务部门中意的候选人，他又觉得不适宜，并且觉得业务部门面试官在面试中的表现很不专业。业务部门面试后，有些候选人询问面试结果，但是业务部门迟迟没有反响，赵先生特殊焦急。最终，最终发出了一些offer，但是后来几个已经承受了offer的候选人在接近报到前又变卦了。34聘请那些事儿争论如何提高候选人约见的成功率？如何有效组织面试、推动聘请进程？以小组为单位争论5分钟，将结论写在白纸上。然后各组选出一个代表在3分钟内对本组结论进展阐述。35聘请那些事儿需要解决的问题36聘请那些事儿面试邀请人才甄选首先，确定要告知自己候选人自己是哪个公司的。如何吸引候选人？尤其对于从简历库中搜寻到的被动求职者如何答复自己不能承诺、或者不清晰答案的问题。如何接待前来面试的人员？需要协调求职者和业务部门面试官的时间如何保证面试的专业性？如何帮助业务部门面试官实施有效的面试？36聘请录用如何推动业务部门的反响进程以避开优秀候选人的流失？与候选人保持持续沟通，准时把握候选人的心理。与候选人沟通薪酬问题。发放off