【中小企业人才流失的原因及优化建议分析8200字（论文）】

中小企业人才流失的原因及完善对策研究摘要人力资源管理在企业行政管理中占据着重要的位置，人力资源管理能够极大的提升企业的内部运行效率，对企业的稳定发展具有重要的意义，这使得企业管理者对于人力资源管理愈加重视。本文在通过对相关文献阅读的基础上，对其当前人才流失产生的原因以及对策进行了研究，发现企业发展过程中产生人才流失的原因主要有：薪酬待遇不合理、个人发展空间受阻、对企业缺乏认同感和归属感、没有建立合理的人才选拔机制等，并针对原因提出相应的解决对策，旨在将企业人力资源管理水平进一步增强，且有效将企业人力资源结构进行一定程度的优化，从而实现企业的长久发展。关键词：中小企业；人力资源管理；管理效率；人才流失；目录TOC\o"1-3"\h\u18806一、引言 14351二、人才流失的理论概述 11081（一）人才流失的内涵 130202（二）人才流失对企业的影响 29201.导致人力资源成本的浪费 288432.损伤企业的品牌形象 2238073.影响企业的持续发展 323469三、中小企业人才流失的现状和原因分析 314770（一）中小企业人才流失现状 39448（二）中小企业人才流失的影响因素 4228221.薪酬待遇不合理 424942.个人发展空间受阻 5171963.对企业缺乏认同感和归属感 5234704.企业没有建立合理的人才选拔机制 542155.缺乏对人才自我实现的重视 620769四、解决中小企业人才流失问题的对策 69279（—）提供具有竞争性的薪酬 65379（二）营造广阔的职业发展空间 718447（三）培养和建立团队精神 75073（四）建立合理的人才选拔制度 725351（五）加强人才职业生涯规划 831330五、结论 915288参考文献 11一、引言随着经济的快速发展，社会文明也取得了长足的进步。目前，我国已逐步进入人力成本控制与管理时期。从目前的市场环境来看，企业在市场竞争环境下，间歇性地从规模、产品等方面的竞争转向人才的竞争，在这方面，人力资源也受到企业的重视。良好的人力资源管理是企业发展的基础，然而，随着市场竞争的日益激烈，如何扩大市场份额，增强竞争力？这就要求企业不断注入新鲜血液，招聘大量专业人才，吸引人才、留住人才、激发人才潜能成为企业面临的重要问题。中小企业随着规模的进一步扩大，企业需要更多大量的人才，但现实情况是，企业的人才不断面临流失的情况，开展对于人才流失的问题研究至关重要。人才流失主要的概念在于企业人才流动的情况，从广义的角度来讲，人员流动是其有了新的选择，从原有公司跳入新的公司中；从狭义的角度来讲，人员流动是岗位之间的转换，人才从当前的岗位中或者当前的工作状态中转入到另一种环境下工作。根据人才流失的情况，可以将其划分为以下几类，1.人才资源流失；2.人才被迫流失；3.自然因素流失。在这三种情况中，第三类属于人才退休、死亡等现象引起的；前两者是由于公司或者是人才个人因素，两者之间形成脱离合作关系。从第一类来看，只会出现在公司经营出现问题，资金回笼速度慢，导致公司效益下降，引起的裁员现象。被迫流失与人才之间没有牵连，其是被迫才会出现离职的。随着信息化的快速发展，国内企业的发展得到了进一步的推动，不少企业在当前背景下进行了先进和创新。同时，人力资源对于企业发展的重要性不言而喻。在企业发展的当下，人事管理越来越受到重视。此外，企业不仅可以协调和管理人力资源，还可以创新和开发人力资源以跟上时代的步伐。21世纪以来，发展推动了人力资源的不断完善和创新，如今，企业的人力资源水平越来越高，成为一种现成的管理模式。同样，在人力资源管理领域，也出台了许多政策来推动其改革，进一步适应和改进人力资源管理实践。但在此背景下，仍有不少企业无法发展，采用了相对落后的劳动力管理模式，严重制约了企业的发展。二、人才流失的理论概述（一）人才流失的内涵人才流失，简单的说来就是对某一企业企业发展及管理能够起到促进作用，保证企业的进步的，且企业不愿意失去的人才流失出去，使得企业丧失生机活力的一种现象。当前产生人才流失现象的原因主要就是受到薪资待遇、发展平台及环境等多方面的影响，而这些影响会对企业及个人所造成一定程度的损害，而且，人才流失过多或者人员离职率高，也会进一步的导致人才产生较低的责任感，较低的忠诚度，甚至降低个人的工作能力。从而使得个人的职业水平下降。对于企业来说，若是产生人才流失的问题，那么也会进一步的浪费企业人力资源成本，甚至会出现泄漏核心技术问题的情况，这就极大程度上的影响和损害了企业的发展。（二）人才流失对企业的影响1.导致人力资源成本的浪费在商业上，企业要更加关注自己的最终利益，而企业的收益就是收入减去成本，如果想增加企业的收入，可以进一步降低企业的成本。运营成本中最重要的组成部分是人员，这也是大多数公司浪费资源的主要组成部分。总的来说，现有公司的人员浪费有几个原因。首先，缺乏招聘管理制度，因此，公司没有任何工作机会，公司的每个职位都与公司最赚钱的职位相关联。如果公司招聘管理出现问题，导致关键人员素质异常，事后绩效无法按照公司规划标准实现，将进一步恶化整体绩效。并对公司的底线产生影响。二是招聘管理，人员招聘不符合实际需要的地方。这种情况极大地破坏了企业招聘人员的价值，他们不仅没有强调人才的价值，而且对企业职能的履行产生了不利影响。因此，企业在进行招聘管理时，应合理分析岗位需求，而不是招聘人员因岗位不足而补充人员，还要注意技能与岗位的相容性。一个人学历高、专业素质强，并不意味着他或她一旦开始工作就可以为公司创造价值，即每个人上班都需要时间去适应。因此，如果企业出现严重的人才流失，不仅会增加招聘和培训成本的人力物力成本，还会因职位空缺而降低工作效率，影响企业的稳定经营。公司及其在行业竞争力中的表现。2.损伤企业的品牌形象 现代市场经济的持续冲击，正迫使企业发展进一步树立良好的品牌形象。但是，如果人才流失问题在一家公司中普遍存在，那么这些人才在市场环境中的流失就表明该公司并不理想。这种现象对建立公司品牌有不利影响。目前，品牌形象已成为企业核心竞争力的一部分，也是企业发展的重要条件。由于初创期较晚，尤其是初创企业在市场上的竞争地位与现有企业不同。为了给公司开发足够的市场资源，公司要注重自身形象的塑造，以提高公司在市场上的知名度，提高公司的整体业绩。当企业内部频繁出现问题时，就会在消费者心目中被贴上不靠谱的标签，对企业的发展产生负面影响。同时，优秀人才因人才流失问题不在公司工作。3.影响企业的持续发展 人才的积极性是现代企业发展的强大动力，但人才个人技能的发展也与工作环境息息相关。如果人才所在的公司工作环境很差，会进一步影响人才发挥自身能力的能力，导致公司业绩下降。如果人才有一个良好的工作环境，他们对工作的热情就会很大，这种工作态度也可以对外界产生深远的影响，进一步促进公司内部的稳定。良好的工作环境可以有效提高人才的积极性，进一步增强人才的创造力，同时也可以减少公司的流失率。由此可见，如果一个企业内部经常出现人才流失问题，会使人的思想不稳定，反而不能积极工作，影响企业的健康发展。如果人才离职意愿强烈，则该人才已经处于半退休状态，即对当前工作的积极性较低，工作效率低下。团队的整体效率和公司内部的工作氛围，一旦人才离开公司，公司内部就会出现空缺，能力可以提升公司的创新能力，为公司增值。因此，如果一家公司出现严重的人才流失，将直接影响其技术能力、市场竞争力和稳定的发展能力，严重影响公司，甚至使公司面临破产风险。企业成功招聘新人才后，不仅要让人才做好一定的适应时间准备，还要为他们提供技能和业务培训，从而降低了公司的利润。内部人才流失并不意味着人员流动，还涉及市场竞争、商业秘密和核心技术的流失。更重要的是，如果公司独创的核心理念和资源被同行业的竞争公司所使用，将对公司的稳定发展产生很大的影响。从以上分析可以得出结论，中小企业人才外流在我国较为普遍，人才外流不仅影响企业的经济效益，也削弱了企业的产业竞争力。三、中小企业人才流失的现状和原因分析（一）中小企业人才流失现状 近年来，中小企业缺乏人员招聘，市场竞争力减弱，核心工作岗位流失严重。新人才的后续招聘，缺乏合理的教育招聘框架，低学历的人才在新人才中占很大比例，而企业的管理人员和核心技术人员的招聘较少。对于人才来说，过多的人才外流会动摇自身的工作情绪，也常常会由于人员流动使得交接工作困难，进一步的影响公司的正常运作。而且，极为关键的就是，作为离职的人才，大多都掌握了公司目前的核心技术以及企业的关键秘密，若是这些关键内容泄露出去，那么就会对公司在市场竞争会产生严重的影响，甚至可能会在竞争中给企业致命一击。中小企业的人才外流一直是企业管理的主要问题。在公司核心人才中，存在年龄比例失衡的情况，如图3-1所示，中小企业中50岁以上的人才占比42%，40到50岁的人才占比38%，年轻的企业人才占企业的比例很小。中小企业在招聘过程中，基本招聘了年轻有为的核心人才。但是这部分人才其既有能力又有激情，这使得其对于工作的期望相对较高，如果企业无法满足这部分人才的期望就会产生离职现象。根据调查，未满30岁的人才离职率最高。公司的企业氛围，不能保留年轻的企业人才，这也是中小企业应注意的问题。图3-1中小企业人次年龄结构统计图图3-2中小企业员工工作年限分布图民营企业员工的工作年限在图3-2中所表示，通过该图可以看出在民营企业中，工作时间没有一年的员工占比46%，工作时间在两年以上的只有11%，由此可以看出在民营企业当中，人才的流失现象十分严重。（二）中小企业人才流失的影响因素1.薪酬待遇不合理 公司薪酬水平与同行业其他公司相比不具竞争力，薪酬水平不具吸引力，内部缺乏公平待遇导致人才流失严重。公司工资管理制度主要包括最低工资制度和长期管理制度。实际研究发现，高技术和骨干人员的工资仍然偏低，甚至低于同行业。缺乏完整的激励和奖励制度也是一个重要因素。中小企业人才流失。企业也要求人才高回报，高业务回报甚至高绩效，但支付给人才的工资和福利不符合要求，甚至不公平。不公平的工资待遇导致人才之间发生工资纠纷，导致工作热情丧失，工作效率下降，甚至影响公司产品质量和公司核心活动。公司有一个，不发达的激励机制。无论是薪酬水平还是福利水平，无论是精神还是物质，一些企业的管理机制都是“空谈”。未能实施适当的奖励制度会削弱人才的凝聚力并进一步增加营业额。同时，公司名誉恶化，使公司的处境雪上加霜。2.个人发展空间受阻研究表明，许多求职者在选择其他工作时会考虑许多因素，例如薪水、工作强度、工作距离，最重要的是，他们未来的职业规划。因为创业者的职业发展路径和成长渠道直接影响着个人职业理想的实现和工作价值。然而，目前大多数小企业还没有对商业人才进行明智的培训和明确的职业规划。主要原因是缺乏对科学工作相似性的评估和明确的晋升标准。结果，许多商业伙伴工作的时间越长，他们就越困惑。他的自信心逐渐减弱，甚至消失。企业职业生涯规划缺乏理智的规划，让企业的礼物充满希望和失望。公司的愿景与其人才的专业活动之间存在一定距离。领导者的情绪和发展理念对许多公司都有强烈的影响。他们有不同形式的促销礼物的计划，但即使与现实相比，差异仍然很大。遥不可及。不仅公司的能力对他们的职业生涯有很高的心理期望，甚至在实际工作完全不符合人才期望的情况下，由此产生的心理落差直接影响到公司的人才流失。3.对企业缺乏认同感和归属感 公司内部的能力，由于大部分企业的礼物不希望别人碰他们，使得他们不太可能向别人承认自己的错误和缺点，导致团队成员之间缺乏信任。信任是团队建设的核心。没有信任，团队就无法运作。最重要的是，在打造团队领导力时，企业采取多种措施加强能力建设，贯彻统一理念，使不同性格、理念和价值观的成员形成一个有凝聚力的整体。上述分析表明，公司在管理方面取得了一定成绩，但由于缺乏类似的管理理论和实践经验，公司还存在很多发展问题。建立团队精神，导致公司人才缺乏认同感和凝聚力。4.企业没有建立合理的人才选拔机制人才招聘是企业发展的活力源泉，招聘具有高度的科学性和理智性，需要一个完整的计划。但调查显示，该公司缺乏合理的招聘计划和招聘制度，导致招聘流程和工作方式不完善。此外，值得注意的是，公司尚未对公司内部人员储备进行合理统计。从某种意义上说，它无法正确实施产能储备计划，只在公司需要人的时候才招人。不要使用更科学的招聘方法。此外，高层管理人员通常会在招聘过程中决定面试的结果。即使招聘采取面试的形式，也只能采用简单的招聘方式，并根据企业领导的喜好选择技能，他们通常会关注应聘者的相关工作经验，而选择性地忽略个别招聘人员。实力和潜力。因此，企业招聘可以看作是对人的邀请，而不是人才的需要。5.缺乏对人才自我实现的重视公司人才的晋升机会很少，实际上没有改善的空间。从人才进入公司的那一天起，他们就无法再将其职位调换为原来的职位，因此人才无法通过有效的学习来丰富自己的价值观和工作经验，从而使其职位受到极大限制。这对人才的工作热情有重大影响。此外，公司不组织人才定期进行激励活动。即使人才为公司创造价值并努力工作，他们仍然只能拿到较为微薄的薪水。并且无法获得相应的奖励。但是，进入公司的新人才期望值较高，但是在失望的环境影响中离职的可能性就会越大。四、解决中小企业人才流失问题的对策 （—）提供具有竞争性的薪酬 经济学家王卫平说：“企业需要建立制度、赋能、自由、立体发展，制定多种激励机制。”完成工资单是防止业务人员流动的最基本方法。工资制度的引入应与市场经济、环境和金融相结合。一是需要特殊的奖励制度，确保人才有固定的最低工资标准，即不参加公司的绩效考核，如有违规，工资将相应减少；二是人才薪酬与绩效挂钩，完善奖惩管理。一个制度，谁可以帮助公司的发展，促进公司的发展，公司可以落实到位，鼓励加薪，这也有助于留住人才。此外，不同的人才可以适用不同的薪酬标准，主要以人才的工作能力和工作经验年限来衡量，这也很可能改变人才的工作环境和工作积极性。需要不断完善其工资制度，以提高企业在市场上的竞争力。努力调整薪酬制度以此达到符合员工心理期望的标准。此外，还实施了宽松的薪酬奖励制度，减少企业内部为了薪酬激励而产生的的恶性竞争按职位分配权利和责任。当出现问题时，必须首先找到肇事者。促进员工团结，建立良好的团队文化。这将提高企业的效率。同时，需要对该员额的费用进行量化。这就需要优先重视人才、吸引人才，并结合有效的奖励措施，促进人才发展和承认工作。我们相信，通过心理上和物质上的刺激，员工的积极性将会提高，使员工的利益和企业的利益相结合，只有这样才能促进企业能够在未来的发展中越来越好。（二）营造广阔的职业发展空间首先，公司应该包括未来的发展目标，以便人才能够表达自己的职业目标。虽然公司为人才提供的晋升空间在某种意义上相对狭窄，但考虑到人才的流动性，公司可以让人才担任组长或副组长的角色，为公司打下一定的基础。人员储备。这不仅提高了人才的工作积极性，也起到了公司相对较小的职业发展制约因素的作用。其次，引导人才进行自我评价和技能发展。假设人才根据公司情况确定职业目标，公司应加强人才培训流程，让人才通过实习进行自我评价和同行评议，提高总结和反思能力，提高自身能力和胜任力。实施的依据。职业生涯目标。例如，企业可以通过培训基础操作人员，对中层管理人员进行深入的管理培训。一份完整的职业发展计划当然与人才能力评估密不可分。该机制为人才职业路径设计提供了合理的晋升通道。（三）培养和建立团队精神 企业不能够合理的用合作方式来管理团队，所以使得工作的开展不是很顺利，团队的氛围也不是很活跃。只有增强企业的团队合作精神，才能够进一步的将团队凝聚力增强，这也是当前企业迈向更好发展的前提。首先，企业进行建设团队工作的时候，必须要保证建设的持久化，要长久的保持下去。其次，要对团队进行规划，确保团队负责，制定好不同阶段的发展目标。充分依靠团队精神，渐渐地将团队建设引入发展道路上来，同时也要制定相关的激励制度，完成好目标导向工作。第三，要讲团队合作的功能发挥出来，充分了解人才，确保能够培养好团队精神。（四）建立合理的人才选拔制度为了促进更好、更稳定的团队领导，必须能够增加公司人才之间强烈的竞争意识。为实现这一目标，需要完善团队的招聘机制。在选拔专家时，招聘人员必须具有较高的专业素质和道德素质，并定期对公司人才进行各种全面的质量检查和相关考核。能够达到考核标准的专业水平较高的人才，可以得到更好的关怀和发展。还需要更公平的绩效衡量标准。进行小组评价时，可以直接由上司和下属进行，评价结果要公开透明，评价结束后，对成员进行适当的评价，在团队中营造更好的竞争氛围。一旦公司招聘了外部人才，人力资源和劳工部必须评估新人才的表现并提供反馈。此类评估的内容可以多种多样，通常侧重于以下领域。首先是对人力资源的评价和反馈。人才是负责培养人才的直接管理者，沟通的时间和范围是第一时间。因此，在引入招聘后，所涉及的人力资源经理应向每位招聘人员提出要约。评估反馈报告，该报告可能包含申请人的基本个人信息、一般技能和其他注意事项。此外，这是对临时就业部门评估的反馈。值班部门可以根据人才的业绩和工作情况，对人才进行实事求是的估计，在此基础上可以看出招聘人员是否符合部门的需要，也可以提出建议。要建立人才发展观，建立人才培训体系，从新员工到工作人员，到老员工的不断学习，以及到人才培养的不断发展。对中高级管理人员进行职能培训和工作人员发展，都必须有一个全面的认识。为新员工，公司可以加强业务知识的培训，公司的业务地位，公司规划等。为了让新员工更快地了解公司，并融入集体，有很多工作岗位培训年轻的领导干部，根据个人职业计划，将继续提高工作人员的技能和个人素质，并将有能力集中力量发展人力资源，实现人力资本的不断提升与发展。对中高层管理者，公司可以设立多媒体教室、员工培训室、员工活动室，这将使他能够尽快掌握中高层管理人员所需的技能和最佳管理做法。还可以派他们到国外学习交流和进一步发展管理技能。（五）加强人才职业生涯规划无论是公司完整的战略规划，还是公司的优厚待遇，如果没有科学完善的管理制度，公司仍然无法团结一致解决人才流失问题。随着社会的进步，人们的教育水平不断提高，重视自我发展，“可以为公司提供发展和进步的机会”，成为人才职业选择的重点。了解人才和业务发展，认识两者之间的联系，发现共同成长的关键因素，充分了解人才为公司带来的价值。它还使他们能够根据自己的承诺和促销活动了解公司的里程碑，并让他们清楚地了解公司的发展方向。定期培训人才的技能和知识，并帮助他们制定职业规划。结合公司发展与发展，实现合作共赢。五、结论人才决定一个企业的成败，决定中