第一讲 公共部门人力资源管理导论

公共部门

人力资源管理主讲张礼祥参考书目1、陈天祥编著《公共部门人力资源管理及案例教程》（第三版）中国人民大学出版社，2017.12、方振邦主编《公共部门人力资源管理》中国人民大学出版社，2014.103、董克用主编《人力资源管理概论》（第三版）中国人民大学出版社2012.114、孙柏瑛祁凡骅编著《公共部门人力资源开发与管理》（第三版）中国人民大学出版社，2012.75、《人力资源管理》（美）加里.德斯勒著（第六版）中国人民大学出版社1999年1月。6、

[美]唐纳德.E.克林纳，约翰.纳尔班迪著.孙柏瑛等译.公共部门人力资源管理系统与战略（第六版）.中国人民大学出版社.2013.10.

畅谈个人对人力资源和人力资源管理的理解讨论把人视为“资源”和“资本”的理论和实际意义讨论现实人事行政管理的弊端和缺陷第一章导论第一节人力资源概述第二节人力资源管理概述第三节公共部门人力资源管理概述第四节基本理论第一节人力资源概述一、人力资源的含义资源：资财的来源。（《辞海》）首先正式提出人力资源概念的是彼得.德鲁克，于1954年在《管理实践》一书。中国，毛泽东1956年为《中国农村社会主义高潮》所写按语中用到“人力资源”：中国妇女是一种伟大的人力资源，必须发掘这种资源，为建设一个社会主义中国而奋斗。

本书观点：指人所具有的对价值创造起贡献作用，并能够被组织所利用的体力和脑力劳动的人们的总和.（1）必须具有劳动能力，脑力和体力的总和；（2）对财富的创造起贡献作用；（3）能够被组织利用。人口、人力、人才、天才的区别人力资源及其相关概念辨析人口资源：一个国家和地区的人口总体。人力资源：一个国家和地区具有劳动能力的，能够为社会创造财富从事智力劳动和体力劳动的人口总和。人才资源：一个国家和地区具有较强的管理能力、研究能力、创造能力和专门技术能力的人口总和。天才资源：天赋才能。人口资源人力资源人才资源天才资源关于人才的定义1．新编《辞海》对“人才”的解释是：有才识学问的人，德才兼备的人。2．王通讯、王康说：“人才是指在一定社会条件下，能以其创造性劳动，对社会发展、人类进步做出较大贡献的人。”3.叶忠海则说：“人才，是指那些在各种社会实践活动中，具有一定的专门知识、较高的技术和能力，能够以自己创造性劳动，对认识、改造自然和社会，对人类进步做出了某种较大贡献的人。”4．人才，就是指为社会发展和人类进步进行了创造性劳动，在某一领域、某一行业或某一工作上做出较大贡献的人。5．王鹏在《用人之道》中说：“人才，有脑力劳动者，也有体力劳动者；在有学历、文凭的人员中有，在无学历、无文凭的人员中也有。只要知识丰富，本领高强，对社会进步有贡献者，皆可成为人才。”关于人才标准：1、1982年我国确立的人才标准：“具有中专以上学历和初级以上职称的人员”2、深圳市人才认定标准（符合以下任意一项均可）：（1）具有全日制本科及以上学历（含教育局认可的境外高等院校毕业的归国留学人员）；（2）属于符合本市产业发展需要的技师（国家职业资格二级及以上）；（3）列入本市人才资源保障部门发布的紧缺专业人才目录，且与本市用人单位签订聘用合同或服务协议。3、南京：人才有200多条细化认定标准。4、海南：落户条件：具有全日制大专以上学历、中级以上专业技术职称、技师以上职业资格或执业资格的人才，可在我省工作地或实际居住地落户。人力资源和其他资源的数量关系人口资源突出人的数量；劳动力资源突出劳动者的数量；人力资源是人口数量和质量的统一；人才资源突出人的质量。质量对数量的替代性强数量对质量的替代性差有时甚至是不能替代人才资源人力资源劳动力资源人口资源舒尔茨的研究结论：1910-1959年的五十年间，美国农业中物力投资与人力投资的比较。二、人力资源的构成

◆适龄就业人口◆未成年就业人口◆

老年就业人口◆

求业人口◆就学人口◆家务劳动人口◆军队服役人口◆其他人口①未成年③老年就④失业人口⑤就学人口⑥家务劳动人口⑦军队服役人口⑧其他人口病残人口少年人口16岁劳动适龄人口老年人口男60岁女55岁人力资源数量构成图②适龄就业人口就业人口业人口＊1+2+3=就业人口＊（1+2+3）+4=经济活动人口

---现实人力资源

＊5+6+7+8=潜在人力资源＊人力资源=现实人力资源+潜在人力资源质量构成：劳动者体能素质、智能素质、非智能素质（心理素质、积极性）三、人力资源的特点1、开发对象的能动性

2、使用过程的时效性。心理、生理因素

是人力资源的一个根本性质，体现了人力资源与其他一切资源的本质区别。3、开发过程的持续性

与物质资源一次性开发不同，人力资源可以不断地进行开发4、闲置过程的消耗性

与物质资源不同，人力资源在其闲置的过程中，也要消耗其他的物质资源5、开发过程中的资本性

A、它是投资的结果和产物。人力资源质量的高低完全取决于投资的程度；

B、在一定的时期内，它能不断地给投资者带来收益；

C、在使用中会出现有形磨损和无形磨损。劳动者自身的衰老就是有形磨损，而知识和技术的老化就是无形磨损。四.人力资源的作用

1、人力资源是财富形成、增值的关键因素。（1）人力资源是自然资源转换为社会财富的决定性因素

自然资源要形成社会财富，必须靠人的劳动来完成。劳动就是人力资源的消耗过程，是人力资源的效用所在。（2）人力资源是社会财富多寡的决定性因素

社会财富的增加无非是通过两个途径：一个是增加劳动量，一个是提高劳动生产率。而这都是由人力资源决定的。

2、人力资源是经济发展的主要力量美国国民收入增长中，36%靠科技，发达国家国民生产总值中科技贡献率达到了60%--80%。集成电路中，原材料价值仅占2%；计算机的价值中，原材料价值不到5%；汽车的价值中原材料的价值不足40%。3、人力资源是组织的首要资源企业家对人力资源的认识----IBM公司创始人沃森曾说：“你可以接管我的工厂，烧掉我的厂房，但只要留下我的那些人，我就可以重建IBM公司。”----另一位公司总裁以其亲身经历总结说：“人们都在说，对于处于发展中的企业来说，资本是一个瓶颈。而我认为真正构成生产瓶颈的是劳动力素质以及公司在招募及留住优秀劳动力方面的无能。我只知道那些增长陷于停滞或完全被遏制的行业，是由于它们不能维持劳动力的效率和工作热情……。”----通用电气公司的前CEO杰克·韦尔奇的一番话更揭示了人力资源管理的真谛：

“我最大的成就，就是发现人才，发现一大批人才。他们比绝大多数的首席执行官都要优秀。这些一流的人物在通用电气如鱼得水。”----联想集团：办公司就是办人；----TCL集团：企业的竞争就是管理理念的竞争、人才的竞争，要建立一个好的企业，首先要练就一支好的队伍。---郭克莎，中国社会科学员研究员，中国外商投资企业研究会会长：

“在未来，总经理所需要的知识和技能，主要从管理上，既在组织行为、人员管理和劳资关系管理领域，并且大都从公司的人事或人力资源功能中体现出来。”第二节人力资源管理概述一、基本概念

人力资源管理

是指组织通过各种政策、制度对与一定物力相结合的人力进行组织和调配，以吸引、保留、激励和开发组织成员，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标的管理活动。

---分企业和公共部门

二、人事管理与人力资源管理的区别人事行政管理人力资源管理观念差别以事为中心，视人为成本；组织管理围绕事转，很少考虑人的发展。人力是资源；组织管理以人为中心，重视组织发展与员工发展的协调和统一。人的作用人处于被动地位，与工作相比，人是附属的，次要的。人是主体，是组织中惟一能动性要素。基本职能内容简单。包括录用、考核、奖惩和工资管理等。内容丰富。如预测与规划、职业生涯、测评与甄选、开发培训、投资与收益分析对待员工的态度重员工现状和使用，轻视开发；强调命令和控制。使用与开发并重，注重员工潜能；民主化管理；尊重人，爱惜人，发展人。工作重点“进”、“管”、“出”。开发是手段，使用是目的，发展是目标。与其他部门的关系职能关系。统一于组织目标下的战略合作伙伴关系。三、为什么会有人事管理向

人力资源管理的转变1、变化是当今世界的基本特征；2、仅研究人与工作关系已不够，还需研究工作与工作关系、人与人、人与组织及组织与环境等更多关系；3、人力资源是目前所有资源中最重要的资源；4、管理者日渐认识到人们都有从事有意义的工作的愿望。四、人力资源管理的演变

雇佣劳动管理劳动人事管理人力资源管理

经验管理

科学管理

现代管理（一）经验管理阶段存在时间：18世纪后期－－19世纪末现实表现：人－物质人－会说话的工具；

忽视工人的心理需求；增加劳动强度；延长工作时间；克扣工人工资……主要特点：a.招录雇佣工人－人事管理的主要任务

b.机器的采用－劳动分工－分工与协作

c.雇佣劳动－监工：招工、分工、监督存在缺点：经验管理；缺乏科学的管理方法；生产效率低下。（二）科学管理阶段产生时间：19世纪末20世纪早期代表人物：罗伯特·欧文－－人事管理之父泰勒－－科学管理之父雨果·芒斯特伯格－－开创工业心理学乔治·梅奥－－创立人际关系学说主要表现：a.劳动方法标准化

b.制定出劳动定额和时间定额制度

c.将培训引入企业，根据工人特点分工

d.实行计件工资制，激励员工

e.明确管理人员与工人的分工

f.出现了劳动人事部门主要贡献：为人力资源管理实践和理论体系建立奠定基础（三）现代人力资源管理阶段二战之后：逐渐形成较为完整的管理体系；人事管理内容逐渐丰富，主要特征是档案管理。60－70年代：出现专门的人事管理专家。管理职能：薪酬福利管理、员工培训与发展；管理理念：以工作为中心，员工是企业的成本；管理核心：如何最大限度地使用员工；管理方式：强调监督与控制；80年代以后：发展到人力资源管理阶段。管理职能：关注影响组织发展的战略性工作；管理理念：视员工为重要资源，以人为本；管理核心：重视长期开发和合理使用；管理方式：科学化、人性化；五、美、日人力资源管理模式1、美国人力资源管理模式（1）人力资源的市场优化配置（2）以详细职务分工为基础的制度化管理（3）强化培训（4）强烈物质刺激为基础的工资制度特点：典型的职能经济机构。把工作和劳动看作一种买卖关系，强调制度管人，缺乏以人为中心的劳动价值观，其管理模式的主流仍属于管理技术型。2、日本人力资源管理模式（1）终身雇佣制（2）年功序列制（3）重视通才的培养（4）注重在职培训（5）注重精神激励特点：强调企业组织文化，充分调动和发挥人的潜力，体现人文关怀。日本企业走的是管理技术加企业组织文化的模式。讨论：这两种模式各自的优缺点是什么？第三节公共部门人力资源管理概述一、相关概念1、公共部门：公共部门是相对于私营部门而言的。是一种以公共权力为基础，以公共财政拨款维持运行的组织体系。其产出物是公共物品、公共秩序和公共安全、社会价值分配等。公共权力产生于社会，并凌驾于社会之上，具有明显的强制性。公共组织依法管理社会事务，不以营利为目的，其目的在于谋取社会公共福利最大。三类：政府类组织：立法、行政、司法等，本书研究的主体与客体事业类（第三部门）

以及国有企业类2、公共部门人力资源管理：公共部门通过建立政策和制度体系、运用激励机制来管理公共部门内部人力资源的实践过程。3、特点（1）公共性（2）政治性（3）政策性（统一招募、统一管理）（4）复杂性（绩效评价难、影响因素多）（5）稳定性二、公共部门人力资源管理的基本任务吸纳----选人开发----育人激励----用人维持----留人三、公共部门人力资源管理的发展演变1、国外（1）萌芽无序阶段

政党分肥及其弊端（2）探索发展阶段英国：1855年5月21日，《关于录用王国政府文官的枢密院令》，功绩制用人；1870年6月4日，格莱斯顿内阁颁布第二个公务员制度改革令，确立“凡进必考”，标志现代公务员制度诞生。美国：1883年1月，《调整和改革美国文官制度的法案》（《彭德尔顿法》）（3）改革调适阶段2、中国（1）古代政府官吏管理的发展演变阶段世卿世禄制:贵族担任政府高级官职及占有领地，世代相袭。夏、春秋、战国军功爵制：官职取决于战功的大小。战国、秦察举征辟制：察举是地方官对自己辖区的人才进行考察，把优秀者举荐给中央政府；征辟：由皇帝或地方长官直接征聘为官。汉。九品中正制：中正是中央政府直接任命的在各地负责选拔人才的官员；九品是对人才的德才分等科举制：通过考试选拔官员。起于隋炀帝（605），终于清光绪（1905）（2）民国时期政府组织人事管理的发展演变行政、立法、司法、监察、考试“五权分立”（3）新中国成立后的组织人事管理发展演变A、干部人事管理阶段B、公务员制度建立与完善阶段第四节人力资源管理的基本理论一、人性善恶之争

X理论——“经济人”假设(1)“经济人”假设人的工作动机和行为系经济诱因使然，追求经济利益；经济诱因由组织控制，人在工作中是被动的；趋利避害，以最小成本换取最大收益是人的行事准则；（2）X理论人生性懒惰，不愿负责任；人生来以自我为中心，个人与组织目标矛盾，为了达组织目标，需通过外力对员工行为加以约束和管制。人习惯于保守，安于现状，反对变革。人缺乏理性，易受他人影响人是经济人，视自己的利益高于一切，追求个人利益是其行事X理论管理启示（强制）管理者以家长、指挥者和督导者身份出现。管理者对员工的权威性建立在组织所赋予的权力基础之上。（利益）以金钱和其他物质报酬来换取员工服从。（制度）制定具体、严密的规章规范、技术规程，要求员工执行。

“社会人”假设

社会需要激发人的工作积极性。物质激励虽对人的积极性有影响，但责任感、成就感和尊重感等社会性因素的对人的积极性的影响更大。影响员工工作效率的最主要因素是人际关系。工作效率主要取决于组织成员在家庭和各个社会群体中人际关系的协调程度。非正式组织是影响组织成员行为的潜在力量。人们最期望领导能承认并满足他们的社会需要。

管理实践启示（关系）组织和管理者应帮助员工建立并保持融洽的人际关系；（激励）注意员工心理感受，激励员工的工作士气。

Y理论人生性勤劳，愿意为他人和社会做贡献；人希望自我管理和控制，而不喜欢外来控制和惩罚；个人和组织目标可以融而为一；人喜欢承担责任，并可主动承担责任。一般人都有相当强的解决问题的能力和想像力，只是人的潜能往往得不到充分利用而已。Y理论管理启示（环境）创造使人能够充分发挥才能的软、硬工作环境，实现组织目标和个人目标的统一。（信任与激励）充分信任员工，给员工更多的责任和自主权，激励员工参与决策和自我管理。（协助）管理者的角色是辅助者，训练者和协助者。

Z理论——“复杂人”假设人是复杂人，人的需求、能力和动机存在差异性。一个人在组织中表现的动机模式是其原来动机模式与组织经验交互的结果。

在不同组织和不同部门，人会有不同的动机模式，在正式组织中不合群的人，在非正式组织中可能会得到社会需要和自我实现的满足。

一个人的动机构造、同组织的关系、工作的性质、个人的工作能力、技术水平及其与同事关系的融洽程度会影响他对组织和群体的满意度。人可依自己的动机、能力和工作性质对不同管理方式作出不同的反应。Z理论管理启示培养员工正直、善良的品行。领导者和管理者共同制定管理战略，明确组织目标和宗旨。通过高效协作、弹性激励措施来贯彻执行组织目标。培养管理人员的沟通技巧。建立稳定的雇佣制度。建立合理、长期的考核和晋升制度。建立岗位轮换制度，开通员工职业生涯之路。鼓励员工和工会参与组织决策和管理。建立员工个人与组织的全面整体关系。案例分析：广州实行公务员职位双向选择2005年9月，适逢广州市行政区划调整之际、广州市在公务员职务调整上施行了一次大胆的尝试举措，即借鉴人才市场的竞争机制，对拟调整的公务员职位实行双向选择。原东山、越秀、芳村、荔湾4区数千名公务员，不管你是处长还是普通科员，都要在内部的人才市场上自己寻找工作，有点像大学毕业生参加招聘会一样。虽然是公务员的内部双向选择，现场的紧张气氛并