企业招聘中的问题及对策研究

第16页第2页企业招聘中的问题及对策研究——以龙席公司为例摘要：人力资源管理是企业管理的核心，而招募和甄选工作决定着企业的人力资源的数量、质量和结构的形成，是人力资源管理的前提和基础，是组织实现其绩效和目标的重要保证。作为人力资源管理的第一步，招聘工作显得尤为重要，企业的人力资源管理应以招聘工作为起点。对于一个新企业而言，初期的“招兵买马”，从某种意义上讲，直接影响着这个公司的企业文化、风气以及日后潜规则的形成。企业人员招聘既是有效地进行人力资源管理的前提，又是人力资源管理的关建性环节。因此，企业的招聘工作对企业的发展越来越重要，能不能在招聘中找到合适的优秀人才，直接关乎企业的经济效益。本文在企业招聘面临诸多困难之际，选取了龙席公司为例，研究了该企业在招聘工作中的正确做法，当然，也分析了其中的不足之处，针对这些问题，又提出了相应的对策。关键词：企业招聘；招聘方法；正确；不足；对策

Abstract:Humanresourcemanagementisthecoreofenterprisemanagement,recruitmentandselectionprocessdeterminestheformationofthequantity,qualityandstructureofthehumanresourcesofenterprises,isthepremiseandfoundationofhumanresourcemanagement,istheorganizationtoachieveitsgoalofachievementandanimportantguarantee.Asthefirststepinhumanresourcemanagement,recruitmentisparticularlyimportant,humanresourcemanagementofenterprisesshouldbethestartingpointofrecruitment.Foranewbusiness,intheearlydaysof"recruiting",inasense,adirectimpactonthethecompany'scorporateculture,aswellastheatmosphereaftertheunspokenrulesoftheform.Enterprisestaffrecruitmentisnotonlythepremiseofeffectivehumanresourcemanagement,butalsothekeylinkofhumanresourcemanagement.Therefore,therecruitmentofenterprisesisbecomingmoreandmoreimportanttothedevelopmentofenterprises,cannotfindtherighttalentsintherecruitment,directlyrelatedtotheeconomicefficiencyofenterprises.ThispaperintheenterpriserecruitmentisfacingmanydifficultiesandselectstheDragonseatasanexampleoftheenterpriseintherecruitmentoftherightway,ofcourse,alsoanalyzedthetheshortcomings,inordertosolvetheseproblems,andputsforwardthecorrespondingcountermeasures.Keywords:enterpriserecruitmentrecruitmentmethods;right;problems;Countermeasures

目录1绪论 41.1研究背景 41.2研究意义 51.3研究的内容 51.4研究的方法 62正确的员工招聘方法 72.1从需求开始，搞好招聘决策 72.2组织招聘班子，制定招聘计划并制定招聘简章 72.3通过一定的渠道进行招聘 72.4笔试、面试和体检 82.5筛选 82.6确定人选 82.7员工试用与评测 93本企业招聘中的优势和劣势 103.1本企业简介 103.2本企业招聘工作的正确做法 103.3本企业招聘工作的不足之处 113.3.1招聘前期的准备工作不足 113.3.2招聘实施过程不合理 124本企业招聘中存在问题的解决对策 134.1做好招聘前准备工作 134.1.1制定明确职位说明书 134.1.2谨慎选择企业招聘的途径 134.1.3注重企业的形象设计 134.1.4提前组织 134.2组织有效的面试 144.2.1营造封闭、独立、舒适、安静的面试环境 144.2.2要有据可依,客观、公正、科学的选聘人才 144.2.3要坦诚相见,提高招聘工作效果 14总结与展望 15参考文献 161绪论1.1研究背景跨入21世纪，人类社会进入了知识经济的时代。这个时代中的经济竞争、科学技术竞争、智力的竞争，归根到底实质是人才的竞争。经济的飞速发展，人力资源市场日益活跃，人才流动是不可避免的，人员招聘是每个公司都必须面对的事情。人力资源管理是企业管理的核心，而招募和甄选工作决定着企业的人力资源的数量、质量和结构的形成，是人力资源管理的前提和基础，是组织实现其绩效和目标的重要保证。作为人力资源管理的第一步，招聘工作显得尤为重要，企业的人力资源管理应以招聘工作为起点。对于一个新企业而言，初期的“招兵买马”，从某种意义上讲，直接影响着这个公司的企业文化、风气以及日后潜规则的形成。由此可见，企业人员招聘既是有效地进行人力资源管理的前提，又是人力资源管理的关建性环节。任何企业的人员都不可能保持一成不变，随着企业环境和企业结构的变化，企业对人员素质的要求在不断变化，企业要吐故纳新，增进活力，就要对企业人员不断进行调整和更换。除离退休、内部晋升等原因造成职位空缺外，在市场经济条件下、企业拥有立法保障的辞退权，同时广大员工也拥有更加充分的择业自主权，员工辞职和企业解雇职员会频繁发生，这势必会造成经常性的职位空缺，而空缺职位的人员补充，主要是通过招聘来完成的。由此可见，员工的招聘工作对一个企业来说是随时都可能进行的，它对维持企业的正常运行和发展起着至关重要的作用。虽然招募和甄选工作有如此重要的意义，但现实工作中的情况是许多的企业在购买设备时十分谨慎，而招聘员工往往是经过半小时的面试就拍板。殊不知，这些昂贵的设备正是由这些员工来操作的。我们发现没有多少公司对招聘工作有足够的重视。大多数情况下，企业的人员配置缺乏计划性，往往根据招聘人的感觉即决定是否录用一个人，而不是系统的评估一个人是否有能力成为公司的有效分子；也很少有人考虑过雇佣失误的代价是多少。其实，代价往往是惊人的。比如说：一个公司通过中介公司招聘一位财务经理，需要付给中介公司一笔不小的费用，然后花费宝贵的时间来面试并评估该人选；招聘进来后还得给这位新员工支付工资。如果说，公司招错了人，所有的一切投入全部都将付诸东流。而且，人们还常常忽略生产力损失的代价（新员工生产效率低，公司让新员工学习新技能所作的付出），以及新员工因效率低下、决策失误让公司承担的损失。同时，我国传统的企业由于传统的管理体制上存在一定的弊端，在进行人员招聘时，存在着许多的问题，不能及时招聘到企业需要的人才或者招聘来的人才根本留不住，以致使企业在激烈的市场竞争中处于劣势，甚至倒闭。基于以上原因，本人选定南京中山开关厂企业招聘问题研究作为论文研究的领域。1.2研究意义员工招聘在人力资源管理的工作中具有很重要的意义[2]。招聘可以为企业获得新鲜血液，企业的招聘就是指在合适的时刻为企业找到合适的人才，从而推动企业发展。企业要发展就需要人才，怎样通过招聘找到适合的人才，是企业共同面临的一个特别重要而且现实的问题[3]。一个组织拥有怎样的员工，在一定程度上就决定了在激烈市场竞争中的地位。谁能首先找到适合自己企业的人才，形成人才优势，谁就能在激励竞争的市场中取得竞争优势。本论文通过对中山开关厂企业在招聘过程中出现的若干问题进行分析，提出相应的对策，为企业在今后的人才招聘提供依据和支持，尽量减少甚至避免相关问题的出现，减少企业的人才引进过程中的失误和损失，使企业的人力资源的质量和结构向着良胜发展，以提高企业的核心竞争力。1.3研究的内容本文首先通过查阅资料，研究了以往的研究成果，其次是对龙席公司进行了分析，找出了以往的招聘工作中的正确做法，同时也指出了存在的问题，并针对问题提出了相应的建议。具体说来就是：首先指出龙席公司招聘前期的工作不足然后就提出应当在招聘前期对人和物充分的准备；其次指出招聘人员忽略了求职者的某方面的价值观，因此应当更全面的了解求职者；最后指出假如没有建立合理和有效的储备人才体系就应该随时随地的向社会招聘，而不是非得等到用人的时候才想起招聘。1.4研究的方法首先，运用理论与实践相结合的方法。企业员工招聘有效性评价体系研究既是一个理论问题，也是一个实践问题，因此，理论与实践相结合的方法是本文研究的又一基本方法。在构建招聘有效性评价体系的研究过程中，一方面对招聘有效性进行理论疏导，另一方面，针对我国现实，探寻解决企业员工招聘有效性的途径和方法。研究新形势、新任务、新问题给我们提出的新课题，探索改进解决途径和方法，也是采取理论与实践相结合的研究方法的题中应有之义。其次，问卷调查和个案访谈相结合的方法。问卷调查和个案访谈的结合能较准确的提供本研究所需的定量数据及定性材料，本文将通过科学抽样，严格按照科学方法设计问卷。因此，本研究需要问卷法和访谈法的紧密结合。本文通过如下几个步骤：准备阶段、实施阶段、测评结果调整和综合分析测评结果等对龙席公司的员工进行招聘，并详细的指出了招聘过程中的各种不足和解决措施，为企业的持续发展带来了巨大的好处。2正确的员工招聘方法2.1从需求开始，搞好招聘决策每个企业都应该首先搞清楚自己的需求，不是每一个高素质的人才都适合自己所需求的岗位，还有人才的使用成本问题。看清楚需求，找到最适合的人员和数量，才是最正确的，即所谓不买最贵，只买最对[4]。在此基础上，定期或不定期地提前搞好招聘计划。要注意几个原则：少而精的原则，招来的人员一定要能适用；宁缺毋滥的原则，宁可暂时空岗也不要不合适的人；备用人才信息库原则，在招聘时，遇到适合自己组织的人员，但暂时没有与之相适应的空岗，就纳入人才信息备用库，并经常联络，以备不时之需。2.2组织招聘班子，制定招聘计划并制定招聘简章根据岗位重要程度、专业程度决定由谁来参与招聘过程：人力资源部门——招聘工作通常的主要执行者；部门领导——应聘人的主要评价者；高层领导——招聘管理和技术人员时的主动角色；外请专家——重要岗位招聘时必须参加考评的专家。在制定招聘计划时，要重点考虑：招聘范围，即内聘还是外聘；招聘标准，即招录人员的条件；招聘渠道时间策略，即要有合适的提前量；地点策略，应考虑招聘的合适地点；经费预算；具体实施方案[5]。2.3通过一定的渠道进行招聘一要与周围实际相结合，二要注意根据不同的招聘要求选择不同的招聘渠道。如果要招聘绝对高级素质人才，在人民日报等大型新新传媒上做广告会取得很好的效果，如果要招聘装卸工，到劳务市场即可。一般情况下，一个组织或单位，在招聘人员时，往往会采取多种招聘方法和形式。绝大多数招聘主办方会对应聘人员进行面试，并会要求填写一定的反映应聘者情况的表格，但企业采用心理测试等现代评测、选拔方式的并不多，反映了我国企业在人才招聘方面的差距。企业应该注意广告的制定原则问题。一是要能够引起求职者对该广告的注意；二是要能引起求职者对工作的兴趣；三是要能引起求职者申请工作的愿望；四是应该鼓励求职者积极采取行动，小心过了这个村就没有了这样的店；五是语言要简单明了，语言复杂就会容易引起误会；六是要注意成本，广告的成本应该与岗位的要求相适应。如前所指，在人民日报上登一整版招聘一个装卸工的话，成本就划不来了。当然，另有谋划，想引起轰动效应者是另一回事。2.4笔试、面试和体检根据岗位的性质决定需要进行何种笔试，企业除特殊岗位外，一般甚少进行复杂的笔试，但必要的笔试是不可缺少的，毕竟会用笔表达总比文盲要好得多；面试情形就要复杂得多，很难掌握。应聘对象多种多样，有的性格耿直外露，有的善于伪装，有的人讷于言而秀于内。负责招聘的人员要透过现象看本质。要重点考察以下内容：知识的全面性、考虑问题周到性、逻辑思维分析能力、快速反应能力、知识更新能力、以及性格和个人品德。个人品德是很重要的一个因素，下面另有讲述。体检就交给医生根据专业知识结合相应要求去完成。2.5筛选根据笔试、面试、体检搜集来的资料，对于应聘者的知识、个性、品德、进取心、工作能力、反应能力、自我控制力以及兴趣和爱好等各个方面进行综合考虑，尽量掌握划入范围的应聘者的全面材料。2.6确定人选此时要注意职位与求职人之间的匹配，既不能让大马拉小车，造成人才浪费，也不容易留住人才；也不能让小马拉大车，从而给企业留下隐患。一般确定人选的步骤如下：对照招聘决策；参考测试结果；确定初步人选；查阅档案资料；确定最终人选；发放录取通知书。应该注意的是，一要尽可能早地发放录取通知书，二是对于没有被录取的应聘者，不要置之不理，相反要给对方委婉的理由，语言不要生硬，不要使对方感到难堪或失落，毕竟处在农村地区的企业的生存环境与大城市不同，更加重视舆论氛围。本文作者认为，个人品德是非常重要的因素，在招聘人员时要重点考察。求职者的人格素质是否达到要求，是否胸襟坦荡，能否大胆正视自己的缺点和错误，说到底是其人格优劣问题，这对于一个组织来说是很重要的，尤其是对于个人的能动性有较大依赖的农村小微企业，更应该加大对人品的考察力度。有相当多的企业在组织招聘时，没有好好考察人品，结果引狼入室，给企业造成了严重损失。2.7员工试用与评测对于决定留用的员工，要经过简单或详细的培训才能上岗，进入试用期。在这个时期，主要是通过工作实践考察试用员工对工作的适宜程度；另一方面，也为员工提供了进一步了解组织及工作的机会。期满对员工进行考核评测，达到要求者正式录用，招聘工作正式完成。3本企业招聘中的优势和劣势3.1本企业简介杭州龙席网络科技股份有限公司成立于2013年，由国内多家知名电商平台、多行业中高级管理人员联合创办于杭州。公司旗下设五大事业部,业务涵盖供应链相关软件研发与服务、全球通店铺开设、电商服务运营、企业战略规划及培训和自主平台运营等领域。公司在杭州、宁波、嘉兴、乐清、永康、义乌、瑞安、广州、深圳、厦门、天津、青岛等地设立近千人运营团队，并在杭州、广州分设技术研发团队。3.2本企业招聘工作的正确做法依照公司的招聘惯例，单位提交用人需求的同时，提出用人条件，包括硬实力和软实力方面的条件。收到用人需求的请求之后，人力资源部立即针对所需招聘岗位的需求条件组成招聘小组，招聘小组的组成人员来自于人力资源部门负责招聘的人员以及所需招聘岗位部门的负责人，或者比较熟悉此岗位以及与此岗位有密切关系的人员，可以是其领导者或者同事。招聘进行之前，招聘小组的成员对所需岗位进行了调查分析，结合用人单位提供的需求条件确定用人标准，统一招聘思想。通过全方位的考虑，公司招聘小组人员最后草拟的招聘需求是：招聘操作间基层管理人员，硬实力要求：具备毕业证和学位证、性别男、健康状况良、年龄在25-45岁之间；基本素质要求即软实力[6]：其一，应聘者应具备乐观积极向上的态度，在人格上没有不良缺陷；其二，应聘者应具备良好的基础教育，具有比较强的独立精神和创新精神；第三，应聘者能够与别人合作，具有和别人和睦相处，即具备人际相容性；第四，应聘者具备信息获取的能力和一定工作压力承受能力，这点对管理人员很重要，尤其是基层管理人员更应达到相应的能力水平。第五，应聘管理人员应当具备一定的交际能力，交际能力对于管理人员至关重要。通过提炼招聘小组的招聘要求，提炼出四个用人指标，即：领导能力、管理能力、专业知识、职业道德和个人沟通交际能力，此四个因素构成这次招聘的一级评价指标体系，其中，领导能力又包括判断能力、应变能力、决策能力、传达能力、执行能力；管理能力包括政治管理能力和组织管理能力；专业知识包括专业技能、文化素养、知识应变和学习能力；职业道德包括职业操守和思想品德；交际能力包括语言能力、交际技巧、沟通能力。3.3本企业招聘工作的不足之处3.3.1招聘前期的准备工作不足第一，没有对人力资源进行长远的规划。当前我国的企业在招聘时，并没有将人才需求计划做前提，只是凭当前企业对人员的需求，盲目地展开工作。企业就是因为缺乏长远的人力资源规划，致使在招聘过程中出现了模糊的对人才的需求[7]。其次，因缺乏对人力资源的长远规划，导致企业没有规范的招聘程序。很多企业都只是等到企业某个工作岗位缺乏人员时才开始去考虑招聘这个问题，同时认为招聘无非就是特简单的收集一下简历、筛选简历、面试然后把人员安排到相关部门试用录取。第二，缺乏详细的工作分析和职位说明书。在我国很多企业中没有特明确的工作分析等方面的报告，对岗位的性质说不清，招聘人员不能很好地招聘到需要的人才。还有某些企业每年都是一样的职位说明书。这些企业的人事管理人员经常利用以往的职位说明书协助招聘工作的进行并以此来提出对招聘的人才的要求，这样就往往会跟不上企业的发展。在缺乏对岗位的科学分析和职位说明书这一不好的情况下，招聘人员难免会发生一定的错误，提出一些不切实际的工作要求。一些招聘人员能设计出最理想工作条件及要求，但却很少能在公开招聘的过程中找到能够满足这些条件的求职者[8]。还有一些招聘人员非常严格、僵化地按照设定的要求去招聘挑选人才，这样在无形中就会通过一些不恰当的理由而不能找到企业所需要的人才，这将使企业和应聘者双方的巨大损失。3.3.2招聘实施过程不合理（1）招聘渠道选择不当，简历筛选困难招聘的渠道多种多样，企业的选择余地很大，但一些中小企业的招聘人员却盲目地随大流，投入许多成本在各种各样的招聘手段中。比如，招聘企业的某个高层管理人员，却利用人才的交流市场以及人才招聘会这两种简单的招聘手段，结果他的收效很小很小。同时，在招聘的工作中，许多招聘人员不能够打开宽广的思维，不能有效的广泛利用其他各种社会资源，经常采取僵化式的固定模式去招聘人才。此外，那些传统的招聘效果越来越差，完全被动性的等待着求职者来投递简历已经无法满足许多企业对人才的需求。（2）招聘人员的非专业化，面试官的素质不高企业在进行招聘过程中，首先要与应聘人员接触的是那些企业的招聘人员。在对自己要应聘的企业了解特别少的情况下，应聘人员经常会根据对招聘的人的第一印象去推断和评价这个企业组织，因此招聘人员合适的选择、组织、搭配是一项很重要的事情，同时也会是一门艺术。有的企业的招聘人员的自身素质极其着装不甚理想，对招聘的具体岗位缺乏一定的理解，对招聘的岗位具体职责不能非常准确地表述，也缺乏必需的招聘常识和甄选评价技术，将直接影响企业的形象和招聘效果。（3）面试方法的盲目化，面试问题的非结构化面试是各个企业在招聘工作之中所有的招聘工具中效率最高和使用最频繁而且也会是误区最多的环节。在招聘面试的过程中，面试方法有很多，例如情景模仿、压力面试、行为面试法、无领导小组讨论法等。鉴于面试的方法很多，企业在面试过程中会结合岗位本身来采取非常适当的方法。但是有一些企业却在滥用面试的方法。在实际招聘的时候，大多数的企业把面谈法当作唯一的测定人才的方法，仅凭借印象给这些应聘者打分，这样会很容易的产生片面评价，对应聘者本身非常不公平，最重要的是会影响招聘效果为公司企业带不来较大效益。在招聘面试环节过程中，面试的内容很不明确，面试非结构化[9]。企业招聘面试的时候面试官对相应的应聘者提问时经常会出现提出无关问题、重复堤问、遗漏重要信息等问题。4本企业招聘中存在问题的解决对策中小企业到底怎样才能招到企业需要的适合的高素质人才,提高本企业的招聘效率呢?我认为应该要从下面两个方面着手。4.1做好招聘前准备工作4.1.1制定明确职位说明书中小企业制度一般都不会很健全，且很少认真地分析职位适合度和制定一系列的有效制度。这往往就导致招聘者会在招聘过程中做出盲目和随意的选择，招聘人才无依据,从而可能会做出错误接收的决定,招到一些根本就不是本企业所需要的人才,这不但大大提高企业招聘的成本,而且还将可能出现在相当一段时间内将发现无人才可用的局面[11],延误企业的迅速发展。4.1.2谨慎选择企业招聘的途径当今,人才招聘的渠道越来越广,有内部招聘、个别寻访、中介机构、熟人的推荐、登报、在校园招聘、人才市场招聘、网上招聘等等。但对于那些中小企业来说,在本身实力有限的条件下,一定要谨慎选择适合的招聘途径。例如网上招聘对中小企业来说不失为一种特好的选择。和报纸广告、招聘洽谈会相比,网上招聘覆盖的方面较广,无地域限制,针对性强,宣传沟通方便,且省时和费用较低,可以重复使用,适用面比较广等特点,这些正好适合那些中小企业。4.1.3注重企业的形象设计宣传招聘是招聘方和求职方双方互相选择的过程,形象设计主要是为了吸引业应聘人员从登广告和对摊位的布置再到接待面试、场地的布置和参观公司等方面都应该宣染和突出我们企业的亮点来吸引应聘者。广告及摊位的布置应与众不同,接待人员要面带微笑、仪容端正。每一个环节都应使应聘者留下较好的感觉,并且需要杜绝任何欺骗行为。4.1.4提前组织面试官和授权他们分工招聘的工作是一个比较系统的过程[12],所以不仅仅人力资源部门,其他的部门也应必须一起参与进来,最好是由相关的人员来组成招聘小组且明确分工,如谁应该负责面试,谁应该负责接待工作。提前组织面试的时候,面试小组的成员应该由用人部门主管、专业人员、人力资源部门主管及公司的相关领导一起组成。每位面试官都应该认真履行他的面试的责任,从而来提高招聘应有的效性。4.2组织有效的面试4.2.1营造封闭、独立、舒适、安静的面试环境面试时应确保面试过程中不会被工作、外来人员、电话等因素打扰,以保证面试的良好效果。此外,招聘企业如果营造宽松、和谐的气氛,也能使应聘者正常发挥甚至超常发挥其实力,使招聘这个工作更加公正和有效。4.2.2要有据可依,客观、公正、科学的选聘人才在面试的过程中,招聘者必须要有科学、客观的选人依据,要以事先制定好的职位说明书以及工作说明书为据。4.2.3要坦诚相见,提高招聘工作效果在面试过程中招聘者应该把企业发展前景、现状等事实真诚地向应聘者做出客观的介绍,以职业顾问这种身份站在应聘者的角度去分析其到本企业来工作的利弊、发展机会及实际工作过程中可能会遇到的各种困难等让应聘者来权衡,只有这样企业才能招到那些对本企业有兴趣的人,同时能把应聘者因为前后的反差太大而辞职的比例降到最低,从而提高招聘工作的效率。总结与展望综上所述，可知人才才是企业的根本。随着经济的迅速发展，各行业对人才的需求也越来越强烈，企业想要发展就必须吸纳人才。那么，企业如何才能获得所需人才？如何才达到人职匹配，事得其人，人尽其事？这要求企业要重视招聘，而招聘最好的结果就是在最恰当时间，将最适合的人才招进来，并且为其安排一个合适的岗位。想要实现这个梦想就应正确的分析招聘中存在的问题而且结合企业实际去制定相应的对策。企业招聘活动就是