现代企业管理论文选题与写作要求

《现代企业管理》论文选题与写作要求

一、论文选题1、试论述西方管理思想的发展历史2、试论述企业文化的内容与作用3、团队精神与企业凝聚力4、有效激励：员工激励与企业激励机制5、信息技术在我国企业管理中应用研究6、中国家族企业管理创新研究7、中国中小企业发展现状8、领导者如何实现有效的授权9、人力资本及企业在人才竞争中的策略分析10、企业营销环境的研究与分析——以XXX类企业为例11、论电子商务环境下企业管理创新12、论企业核心竞争力的培养13、企业人力资源管理中的激励研究14、网络化对企业管理的影响15、企业市场环境，分析企业机遇与威胁；16、人力资源薪酬体系的建立与完善；17、电子商务在我国的应用与模式研究；18、关于企业实施名牌战略的研究；19、降价对我国零售业的影响；20、山东的投资环境分析调查。21、员工激励问题初探 22、薪酬激励在员工绩效管理中的运用艺术 23、高层管理的薪酬管理问题 24、浅析中华传统文化对人员招聘之影响 25、企业文化与人力资源管理 26、公司如何平衡各部门员工的绩效工资 27、人力资源管理中人员跳槽剖析 28、中小企业的薪酬管理29、浅谈民营企业员工流失与管理 二、写作要求：1、论文用白色A4纸，页边距上下为2.5厘米、左右为3厘米，左边装订。2、论文题目用2号加粗宋体字、一级标题用4号加粗宋体字，论文中其他汉字一律采用小4号宋体字，行距用1.5倍行距。3、论文从封面后第一页开始编写页码，页码必须位于每页页脚中部，用阿拉伯数字从“1”4、封面打印所选题目，姓名，所属专业名称，年级、学号、任课老师。5、从封面后第一页开始，依次为：文题、中文摘要、关键词、论文正文、参考文献。6、文题：可以从列举的研究范围中选择，一般不超过20字，必要时可用副标题。7、摘要：应客观地反映论文的主要内容，具有独立性和自含性，不超过300字。8、关键词：反映文章主题概念的词或词组，每篇3－8个。9、正文（包括中文图表）一般不少于2000字。10、参考文献（不作要求）：引用别人的成果或其他公开的资料(包括网上查到的资料)必须按照规定的参考文献的表述方式在正文引用处和参考文献中均明确列出。正文引用处用方括号标示参考文献的编号，如[1][3]等；引用书籍还必须指出页码。参考文献按正文中的引用次序列出。书写格式如下：（1）参考文献中专著、论文集、学位论文、研究报告的表述方式为：[编号]作者或主编，文献标题[文献类型标识]（M—专著，C—论文集，D—学位论文，R—研究报告），出版地：出版社，出版年：起止页码。（2）参考文献中期刊杂志论文的表述方式为：[编号]作者，文献标题，刊名，年，期（卷）：起止页码。（3）参考文献中报纸文章的表述方式为：[编号]]作者，文献标题，报纸名，出版日期（版次）。（4）参考文献中网上资源的表述方式为：[编号]作者，资源标题，网址，资源建立时间（年月日）。1.数控作业：数控机床发展史数控机床教学改革数控机床发展趋势不少于2000字2.数控铣床不少于30000字3.一封求职信，一份简历现代企业管理论文专业班级：机电094班姓名：xxx学号：xxxxxxxx心理契约在企业人力资源管理中的应用【摘要】管理上的差异更主要地细分表现在不同的企业文化之中，从传统上看，任何企业都是有自己的企业文化，而且它是个较为复杂的价值观念体系，行业特征，发展历史，领导风格，人员素质和观念都是影响这一价值体系的变量；同时企业文化又是全体员工认同和共有的企业核心价值观念，它规定了人们基本思维模式和行为模式，或者说习以为常的东西，是一种不需要思考就能够表现出来的东西，是一旦违背了它就感到不舒服的东西。这就意味着，一种管理理念或管理方法(比如人力资源管理)在这一企业可以获得极大的管理成效，而在另一企业，可能是完全行不通的。因而，不去研究适应人力资源管理体系的条件和环境(企业文化)就会导致人力资源管理以人为本的措施与方法不符合处于该种企业文化的员工的价值观念与思维方式，势必将行不通，受到员工的对抗，人力资源管理结果也就不会达到预期的效果。这一点，企业兼并因为人力资源管理的措施与方法和企业文化的价值观念与思维方式的差异而失败的例子比比皆是，最常见的情况是发生在民营企业兼并国有企业的情况。很多原国有企业的老员工因适应不了民营企业严格、不重视资历重绩效的人力资源管理模式，与管理层发生对抗，最终使得企业购并后难以正常整合，导致并购失败。因此，人力资源管理需要在一定的企业文化基础上进行，服从于企业文化这个软环境，使人力资源管理更加有效率。人力资源作为企业管理的一部份，通过或利用企业文化进行管理，是人力资源管理发展到今天的必然要求，也是企业管理所追求的最高管理境界，把企业文化称为“管理的精髓”是不无道理的。【关键词】团队精神企业凝聚力在市场竞争激烈的今天，美国加州牛肉面大王国际连锁有限公司如何使自身处于最佳发展状态，团队精神是必不可少的。培养一支充满团队精神的高绩效团队，是企业决策层的管理目标之一。要尽可能使该支队伍趋向于有着共同的目标和期望，有着相近或类似的观念、信念、价值和行为规则，以致得以形成一种共同的行为模式，团结共进，这需要公司全体人员的热心呵护。

团结共进，众志成城，必须使公司的每个成员都能强烈地感受到自己是雄伟城墙中的一块砖，是不可缺少的一份子。砖与砖之间紧密结合是建立城墙的基础，这种紧密结合就是凝聚力。员工凝聚力是企业发展的源泉和集体创造力源泉，而只有步调一致，凝聚力的作用才能有效发挥。

1如何步调一致呢，团队要逐渐形成自身的行为习惯及行事规范才能做到。这种规范同时也表现出了这个团队的行为风格与准则。企业的规章制度、标准化的建立健全，在这方面可起辅助的作用，而这个部署的关键是团队的核心人物自身。典范作用是建立领导权威的最主要因素，通常我们所说的以身作则，就是这种含义。则是什么，就是规则！领导通过自身的系列言行对规章制度、纪律的执行，逐步建立起领导的威信，从而保证管理中组织、指挥的有效性。员工也会自觉地按照企业的行为规范要求自己，形成团队良好的风气和氛围。现代管理理论和实践经历了科学管理、行为科学、管理科学、企业文化等阶段，从本质上讲，管理理论和实践可归纳为两类：一类是以工作为中心，强调规章制度的刚性管理，另一类是以人为中心，注重人的情感需要的柔性管理。这两类管理都是非常必要的，但在不同的时期各自发挥着不同的作用。当团队成员为自己是宏伟城墙中的一份子而感到自豪和欣慰的时候，人的自我价值实现得到了体现的时候，人人都愿意为自身及他人的发展付出。在这个阶段保持和引导团队内的人际关系和谐共处、相互依存，尊重个性、彼此宽容，互敬互重、真诚待人，彼此信任、遵守信诺，相互帮助、互相关怀，能力互补、同舟共济，利益共享、责任共担的团结精神是十分重要的，每个成员都要从自我做起在日常工作中要保持团队精神与凝聚力，沟通是一个重要环节，比较畅通的沟通渠道、频繁的信息交流，使团队的每个成员间不会有压抑的感觉，工作就容易出成效，目标就能顺利实现。当然这里还包含一个好的统帅和准确的目标，或发展方向的问题。当个人的目标和团队目标一致的时候，员工就容易产生对公司的信任，士气才会提高，凝聚力才能更深刻地体现出来。所以高层要把确定的长远发展战略和近期目标下达给下属，并保持沟通和协调。这时，企业团队成员都有较强的事业心和责任感，对团队的业绩表现出一种荣誉感和骄傲，乐意积极承担团队的任务，工作氛围处于最佳状态。。团队精神的培育是对管理者的要求。团队合作对企业的最终成功起着举足轻重的作用。据统计，管理失败最主要的原因之一是管理者和同事、下级处不好关系。人性化管理是处理日常工作、处理上下级关系至上的管理技巧，来自精神和物质方面的有效激励可以起到激发员工的个体驱动和稳定员工的作用。特别是管理知识型员工更是需要有关怀、爱心、耐心、善用、信任和尊重，这一点高层领导首先要把握和提高。

在此基础上，加以其它的领导艺术、公平激励机制、价值观念、文化修养、奖励与表彰、政策的延续性等系列要素充实，团队精神与企业凝聚力必然得到弘扬和巩固，企业的潜在创造力才能发挥，企业的整体目标就能顺利地实现1.2所处环境的变化：员工流动从静态到动态团队精神在管理中的具体表现，是企业能力的较量，是企业管理水平、管理制度、人才机制的较量，是企业能否为员工提供实现个人价值的实力的较量。这里没有一个客观的标准，而是彼此的主观感受和认知。因此在激烈的人才竞争中，要想留住优秀人才，并发挥出人才的最大价值，实现企业的利益，就必须要注重有形合同的管理，全方位地提高人力资源管理水平。2、心理契约的兑现具有积极影响组织中的心理契约是联系员工与组织之间的纽带，是影响员工行为和态度的重要因素。Schein指出，尽管心理契约是内隐的，但它却是组织行为的一个重要决定因素。Shore等人认为，心理契约在企业组织中的作用有三个方面：一是可以减少雇佣双方的不安全感。正式的经济契约不可能涉及雇佣关系的方方面面，而心理契约可以填补经济契约留下的空白。因此，心理契约的暗含条款能够弥补雇佣关系中正式文本规定的一些不足，降低雇员与组织双方的不确定性，从而增加个人与组织的安全感和相互信任感。二是可以规范员工的行为。员工以组织对自己所负的责任来衡量自己对待组织的每一行为，以其作为调节自己行为的标准。员工会将他与组织之间的相互责任进行权衡，并根据权衡的结果调整自己的行为。三是可使员工对发生在组织中的事件产生情感性的反应。Baker指出，心理契约在员工愿望（如角色、社会、经济等）与其绩效表现之间起着重要的调节作用。3.在正常工作阶段加强双方沟通促进心理契约明晰化员工与企业对心理契约的认定都是建立在各自的主观感知上，那么就会发生当企业认为已经兑现了所有的承诺，但员工却觉得企业在某些方面食言了的情况。造成这种情况的原因是双方对契约的理解不一致。所以企业应该向员工提供更多的与企业的沟通机会。共建企业的“心理契约”的实现，在于建设以人的能力为本的企业人力资源文化。文化作为一个环境中人的“共同的心理程序”，健康向上的企业人力资源文化能在企业中创设出一种奋发、进取、和谐、平等的企业氛围和企业精神，为全体员工塑造强大的精神支柱，形成坚不可摧的生命共同体。以人的能力为本的现代企业人力资源文化，指的是现代企业的文化价值观应建立在注重人的能力充分发挥这一基石之上，企业的一切经营管理活动都围绕如何正确发挥人的能力旋转。这里的能力，特指有益于企业人的合理生存发展、社会职业活动和社会发展的能力，其精神实质在于倡导企业员工通过充分正确发挥其能力，为企业多做贡献，实现个人的社会价值。现代企业理论认为，企业员工把自己的工作自由与权利交给企业安排，是因为他们相信企业的代理，企业家能实现他们的预望，能提供与之工作绩效对称的发展。否则这种平衡是不能维持的。建设以人的能力为本的企业人力资源文化，实现人尽其能，人尽其用，高效开发员工的能力与潜力，无疑给达成与维持“心理契约”创设良好的氛围、空