面试技巧及其运用

PAGEPAGEI面试技术及其运用摘要在社会就业形势日益严峻、就业竞争逐渐激烈、求职者就业压力不断增大的今天，对求职者求职面试理论、现状及改进等进行研究与探讨，既可拓展和丰富社会心理学中社会认知的理论，又可为求职者深入了解求职面试理论、有效改善提供理论依据和实践参考，有助于其在求职面试中脱颖而出，增强其就业竞争力。本研究把求职面试和结合起来，以现在职场上最活跃最庞大的群体一一求职者为对象，以求职面试为具体情境，以策略为研究核心，通过分析求职者在求职面试中的一些特点，找出其没有成功应聘的原因，由此进一步探析求职者在求职面试过程中该如何有效进行，才能积极地影响招聘者对自己的评价。关键词：求职面试；；人力资源管理

目录摘要 I引言 1一、相关概念界定 1二、求职者求职面试的现状与原因 1（一）求职者求职面试现状 1（二）求职者求职面试存在的问题 21、面试中的语言方面 22、面试中的非言语方面 2（三）求职者求职面试存在问题的原因 21、外部原因 22、内部原因 3三、求职者求职面试的改进 5（一）增强求职面试意识 5（二）开展求职面试教育与学习 61、学校开展求职面试教育 62、学生学习求职面试知识 6（三）使用求职面试策略 71、自我包装策略 72、自我推销或宣传策略 73、语言策略 84、非语言策略 9结语 9参考文献 9PAGE10引言近年来，随着就业压力骤增，就业竞争异常激烈，求职者的就业压力也日益增大，对人才有吸引力的用人单位每到招聘时期，都会收到许多求职者的求职简历。一般而言，到应聘管理规范、制度健全的单位应聘，求职者都要过简历、笔试、综合素质考察、面试四关。其中，面试最具关键意义。因为闯过了前三关的求职者，面试的成绩直接决定着他们是否被聘用，只有那些在求职面试中能有效进行的毕业生才会被招聘者录用。而那些尽管专业素质和综合素质不错的毕业生，由于缺乏面试经验和策略，在面试中不能出色地发挥自己的水平，不能有效地进行，因而一次次被面试招聘者淘汰，与心仪的工作单位擦肩而过。因此，在竞争激烈的求职舞台上，求职者在基本理论、专业知识、技能和综合素质具备的条件下，怎样通过求职面试才能赢得招聘者的青睐、才能在群雄中独占鳌头、才能赢得自己的人生第一步呢？这不仅是一个当今求职者急切关注的问题，也是值得广大教育研究者和教育工作者深思和研究的问题。一、相关概念界定面试是招聘征募环节中的质量检验关,面试有效性能够大大提高企业招聘的成功率,提高培训的产出效益,对于员工培训和能力开发等成本能够减少。目前,面试在人力资源管理尤其是人才招聘环节中的作用已经得到了普遍的认可,为企业挑选了许多优秀人才，是企业起步发展的基本环节，对企业的整体发展有重要意义。二、求职者求职面试的现状与原因（一）求职者求职面试现状（1）形式多样化形式丰富化。面试呈现出丰富多彩的形式，早就不是那种两个人面对面一问一答的模式。从单独面试到集体面试,从一次性面试到分阶段面试,从非结构化面试到结构化面试,从最初的常规性面试到引入了演讲、角色扮演、案例分析、无领导小组讨论等情景性面试。（2）程序更规范现在，一般都有具体可实施的方案和指导操作细节去从职位分析、题本设计、面试指导、考场布置、考官选择及培训、评分表格准备、面试指导评语等,这样能够提高对面试过程和面试结果的可控性。（3）类型更丰富面试题的类型根据设计原则及主要考察的素质类型区分逐渐发展到行为性面试、情景性面试、压力面试、基于预期业绩的面试、特质面试等。（二）求职者求职面试存在的问题1、面试中的语言方面理解能力差，在面试过程中不能准确理解招聘者的提问意图，如有的毕业生不能一次性理解招聘者的意思，多次请求对方重复，一些毕业生不能准确理解招聘者的意思特别是弦外之音，影响求职的成功率；表达能力差，不能简明扼要、中心突出地表达自己的思想；为人处世的态度和观念不够端正，影响求职语言的质量，有的求职者为了把自己推销出去，竭力夸大自己的优点或者编造一系列自己没有的优点，或者竭力讨好招聘者，结果弄巧成拙。2、面试中的非言语方面包装不得体，虽然大多数毕业生都比较注重自己的形象，但是缺乏针对性、目的性，很少根据职位要求和自己的个性来适当设计自己的形象，给人协调舒适、耳目一新的感觉。少数求职者着装奇异，与面试环境格格不入，令招聘者反感，个别求职者着装随便，给招聘者留下不诚恳的印象；一些毕业生不懂面试礼仪，有的毕业生说话傲慢，不把招聘者放在眼里；有的随意打断招聘者的问话；不注重副语言，面试过程中，有的求职者面部表情僵硬，说话声音低、或者不敢目视招聘者，给招聘者留下不自信的印象；有的坐姿不端正；一部分求职者由于平时有不拘小节的不良习惯，面试时，容易将这些不良习惯呈现出来，破坏了自己的外在形象和内在气质，给招聘者留下了不良印象，使面试效果大打折扣。（三）求职者求职面试存在问题的原因1、外部原因近十几年来主要受到以人力资本为主要关注目标的人力资源领域的重视，如招聘甄选、离职面谈、劳动仲裁、组织开发、职业生涯、绩效评估、员工培训与激励等无不涉及到的使用。虽然求职面试也逐渐成为其研究的一片“沃土”。但在高校，对求职面试的研究靠应用明显不够，具体表现在以下几个方面：（1）高校管理者、教育者意识薄弱、相关知识缺乏。当前高校在专业设置、课程设置及人才培养方面存在着专业设置过窄过细，以培养学生的专业技能为主而忽视其它能力培养的问题。高校教师的思维普遍囿于狭窄的专业的圈子内，本身对不够了解，又没有深入研究，导致自身在这方面理论知识欠缺、素质不高，很难主动去传授这方面的知识，也不能有效引导学生学习这方面的知识。由于高校管理者、教育者没有充分认识到对求职面试的重要性，导致相关教育活动如模拟招聘、大型讲座等增强求职者求职面试的技能的活动也远远不够，这些都在在一定程度上影响了毕业生求职面试中的表现。（2）就业指导师资缺乏、专业素质低，教材滞后，形式单一。我国有关规定要求就业指导教师与学生比例为500：l，但是现实中远未达到这一比例，同时就业指导师资质量更是无法满足现实的需要。当前我国绝大多数高校缺少专职就业指导人员，甚至部分高校的就业指导部门从属于其他部门，大部分高校就业指导工作规模太小，专职人员少，满足不了难度越来越大、任务越来越重的就业指导工作需要。就业指导人员没有经过系统的专业学习和职业指导的正式培训，思想上还未适应市场经济的发展要求，对人力资源管理理论还不甚了解，就业指导的专业知识还不够丰富，在工作中缺乏对现行就业制度、就业形势和各种职业情况的科学分析，因此在对学生进行就业指导时往往显得力不从心，很难适应日益发展的就业工作需要。就业指导教材滞后于面试形势和内容多样化的发展趋势，内容陈旧、缺乏系统性和科学性，就业指导形式单一，就业指导过程过短。这使得被指导的毕业生在思维模式等方面与面试中招聘单位的真正需求有着较大差距，在一定程度上影响了求职者的求职面试，影响了求职者的就业。2、内部原因（1）缺乏理论知识。相当一部分求职者方面的知识少，对理论不了解。这很大程度上源于毕业生自身没有突破传统教育下专攻专业知识和技能的模式，不懂得跨学科学习，学习目标不明确，自学动力不足，导致知识面狭窄，没有合理的知识结构，由于缺乏系统的知识和理论储备，到了面试前临时抱佛脚，盲目套用一些零碎的、没有经过内化的知识和技巧，在面试中就不能游刃有余地恰当运用策略，造成“象在背书”的情形而处于被动的地位，形成了要问才答，不问就没话的被动和压抑的情形，难以给招聘者留下好的印象。（2）印象动机水平过高。从过程理论我们可以知道，印象动机的高低取决于印象与个人目标的相关性、目标的价值以及一个人期望留给他人的印象与他认为自己已经留给他人的印象之间的差异这三个方面。迫于当前的就业压力，面试中成功与否直接关系到毕业生的前途和职业理想乃至人生价值的实现，因此能够有机会参加面试的求职者，无可置疑具有高动机水平。我们知道，一点点紧张与恐惧可以让人注意力集中、全神贯注地倾听对方讲话，积极调动思维，快速组织语言，这对面试的成功是有帮助的。但不少毕业生在面试中表现出过度的紧张与恐惧，在招聘者面前“面红耳赤，两腿发抖，说话结结巴巴，语无伦次，严重影响思维和口才的发挥。有些人干脆尽量少说话，只用简单的词‘好’或‘不好’，‘是’或‘不是’来被动应付。”由此可见，过高的印象动机一定程度上影响了求职者求职面试水平的发挥，影响到其策略的有效运用。（3）心理素质不高。我们知道，面试其实是一场心理战，应聘者需要良好的心理素质与相应的能力，如自我认知能力、自我控制能力、自我评价能力、自信等，但求职者往往存在心理素质不高和相关能力不强的问题，这表现在求职者的自我意识、自我控制能力和自我评价能力，虽然随着年龄的增长发生了飞跃，但思维中形象成份仍在起作用，思维过程中很容易表面化和片面化，自我认识还不全面，自我控制能力还较弱；自我评价易受情感波动的影响，对事物的观察和思考容易理想化，因此，客观上他们的心理并不成熟。这主要表现在对自己在所处环境中的地位与角色不能正确认识，如有的只看到自身长处，自以为是，趾高气扬，傲慢无礼；有的只看到自己的不足，心灰意冷，信心不足；有的对自己期望值过高，拼命追求超出本身力所能及的东西；有的对自己不抱任何希望，懒懒散散；有的甚至根本一无所知，不知道自己到底有什么缺点。这种自我评价的消极混乱，不仅不能很好地发展自己，而且还严重影响与他人交往，尤其影响其在面试中的表现。在面试中具体表现为要么对自己没有信心，要么紧张，不敢推销自己，要么就是脱离实际地极力推销自己，把自己说得完美无缺。（4）疏于准备，既不知己也不知彼。当今以能力为本位的面试过程，实际上就是一个毕业生把“所学”展示为“所用”的过程，而招聘单位所需要的能力各不相同，因此，毕业生要想恰当地运用策略有效地展示自己的能力，就必须做到知己知彼，做到人职匹配、印象匹配，才能增强求职的信心，在面试中沉着应付。而由于种种原因，相当一部分毕业生在求职面试前未能进行充分准备，一是不能知己，即不能确定自己有什么和应聘单位及岗位要求相关的才能、特长、品质，以及能证明自己胜任该岗位的成绩或经验，不能说出自己应聘该岗位的理由，等等；二是没有知彼，对用人单位没有充分了解，没有对应聘岗位做事前研究分析，不了解该岗位需要什么样的能力、品质、经验等，因此在求职面试中不能明确的目的，未能有针对性地准确有效地进行，这是效果差的重要原因。（5）缺少实践训练，经验不足。求职面试是求职者与招聘者的交往互动，因此毕业生自身的交流状况直接影响到其在招聘者心目中形成的印象，而一个人的交流状况不仅与一个人的交流能力有关，更取决于个体平常与他人的交往实践经验和交往时的心理状态。相当L部分高校学生并不是能力不行，素质不高，而是由于受传统的“唯分”、“唯书”应试教育标准的影响，在高校期间还是死读书和读死书，很少把所学的知识用于实践当中，由于长期缺少把自己融入到一些实际活动中，在社会这个大舞台上表现的机会少，与人接触的机会也少，社会实践经验少，导致其在这种相对封闭的环境下形成的性格易趋固执，在具体的交往活动或活动情景中便出现了各种“交往不适症”或“交往综合征”，面对纷繁复杂的职场现实，不知道把理论的东西化为求职面试的实际行动，导致面试中出现“茶壶里的饺子倒不出来”的现象，给招聘者留下“高分低能”的印象。三、求职者求职面试的改进（一）增强求职面试意识学校对学生有效的就业指导能够提高毕业生成功就业的概率比引。因此高校、教师要增强求职面试意识，充分利用并进一步激发求职者的动机，高度重视并努力培养毕业生求职技能、技巧，提高他们的求职面试能力。1、高校、教师、学生教育管理人员和学生要充分认识到求职者就业形势的严峻性，同时要充分认识到求职面试对求职者顺利通过求职面试的重要性，在社会对求职人员的接纳能力有限、求职者就业形势十分严峻的今天，求职者要想在激烈的就业竞争中找到理想的就业单位，有必要进行适当的。在高校应聘者知识、能力、素质等基本相同的情况下，那些具备的求职者更容易被用人单位选中，更容易在人才市场的就业竞争中获胜。2、学校、教师、学生教育管理人员和学生要全面、深入了解求职面试技巧、方法等能力对毕业生找到理想就业单位的实际效果，利用由于成功运用求职面试策略而在就业竞争中获胜的典型事例，从正面认识到策略的重要性，并学习其成功经验，进而增强求职者求职面试意识，在求职面试中注重。3、学校、教师、学生教育管理人员和学生要通过没有使用求职面试策略和不当使用求职面试策略而在就业面试中失败的典型事例，从反面认识求职面试策略的价值与作用，并吸取其失利教训，进而增强求职者的求职面试意识，在求职面试中有效进行。（二）开展求职面试教育与学习1、学校开展求职面试教育其一，学校要成为重视学生就业指导、就业教育、求职面试教育的共同体，像重视对学生就业必需的专业知识、能力教育那样重视就业指导、就业教育、求职面试教育之类的工作；其二，增设就业指导、就业教育、课程，将就业指导、就业教育、教育纳入教学计划，使之进入课堂，阐述的意义和价值，系统介绍就业技巧、求职面试技巧、原理、求职面试策略，激发学生学习求职技巧、面试技巧的自觉性、主动性、积极性，增强其有效使用求职面试策略的动机，实现从“要我学”到“我要学”的转变，丰富学生的求职面试知识。其三，开设求职面试专题讲座。请心理学、公共关系等学科的专家、社会用人单位富有经验的人事招聘者、就业和指导专家、求职面试成功者等举办求职面试专题讲座，介绍求职面试的策略和技巧。其四，进行求职心理辅导、社交训练和模拟招聘。求职面试是有明确目的人际交往，由于对求职者很重要，他们往往会因为动机水平过高而害怕甚至过于紧张，因而不能有效地表现自己，影响了招聘者对他们的印象。对社交能力低的学生来说，更是如此。学校要提供就业心理咨询与辅导，提高学生的心理素质，同时要进行社交训练，为学生提供与同学、教师、领导者、社会人士交往的机会，使其消除害怕、紧张的心理，自然、大方地交往，沉着冷静地应对面试。学校要开展模拟招聘，让学生通过参加这样的活动积累求职面试的实战经验。2、学生学习求职面试知识学生要像学习专业知识那样，学习求职面试知识。其一，要积极参加学校组织开展的各种求职面试教育活动，争取掌握更多的求职面试知识，如适当包装自己的知识、巧妙推销自己的知识、有效展示自己的知识、受欢迎地与招聘者建立良好关系的知识、智慧保证面子的知识等，具备更多的求职面试策略。其二，要通过观察、实践加深对求职面试知识的体会与认识，增加求职面试策略的理性，善于在特定的求职面试情境下运用适当的策略，增强面试自信心。其三，要将理论、求职面试理论运用于日常生活的实践，在人际交往中、在生活的舞台上深化对这些理论的理解，不断提高人际交往时的能力，进而提升求职面试时的能力。（三）使用求职面试策略为了达到招聘的目的，在面试过程中，招聘者会从多个方面对求职者进行各方面的考察，以全面地了解求职者的能力、素质、优势，做出聘用决策，高橙毕业生要使招聘者对自己形成好印象，争取通过求职面试，必须运用一定的策略。1、自我包装策略包装即求职者通过求职面试时适当的服饰或外表、言谈举止和礼仪等使招聘者对自己形成良好印象。面试会使招聘者对求职者形成第一印象，而第一印象很大程度上源于求职者的打扮、外貌、言谈举止、相应的面试礼仪。因此，求职者在求职面试中要想力挫群雄，一举成功，在具有良好的专业素养的前提下，必须要注重服饰或外表、言谈举止和礼仪，也只有这样，才能在招聘者心目中留下良好的第一印象，并使其作出聘用自己的决策。服饰或外表是展示求职者的最佳形象的有效途径，服饰或外表具有信息传递功能，招聘者往往根据求职者的服饰或外表来判断其性格、爱好、文化修养、生活习惯等。得体的着装，既显示了自己对工作、对招聘者的重视，也为自己赢得成功创造了良机。因此，求职者在面试时应在遵循“美观、整洁、协调”的基础上注重自己的服饰或外表，讲究“包装”。言谈举止和礼仪也是展示求职者的形象的有效途径，能反映求职者的修养，面试中招聘者就是从观察求职者的言谈举止和礼仪来判断求职者的修养、素质，并形成对求职者的印象。因此求职者在面试中要注意言谈举止和礼仪，主要应从按时、礼貌、耐心、沉稳四个方面着手。2、自我推销或宣传策略自我推销或宣传即求职者通过求职面试中的自我介绍向招聘者推销或宣传自己良好的个性、素质、知识、能力、经历等使招聘者对自己形成良好印象。由此可见，在面试中通过自我介绍和回答问题使自己被对方悦纳而获得想要的工作是很重要的。首先，尽量介绍自己在个性、素质、知识、能力、经历上的优势。因为社会心理学的研究表明，个体在人际关系属性上表现出优秀如诚实、自信、热情、友好和在智慧属性上表现出优秀如知识渊博、阅历丰富等时，他人对他的印象会更好，会更接纳和喜欢他。其次，适当指出自己的不足。适当指出自己的不足会使招聘者看出求职者的自知之明、诚实、可靠、实事求是；同时会使招聘者感到更真实，因而能赢得招聘者更大程度的好感，提升对求职者的评价。最后，介绍自己具有工作所需的素质。一般而言，强烈的工作动机、工作热情、责任感、合作精神、敬业心、认真、应变能力等是任何工作都需要的工作者素质，具备这些素质的求职者会受到招聘者的更好评价。那么求职者又怎样通过回答问题来推销或宣传自己呢？热情是其中一个重要方面。大量研究表明，招聘者更愿意雇佣那些显得对工作很有热情的求职者，即使他们能力不高，但只要有热情，也会被招聘者选中，相反，即使能力很高的求职者，如果没有热情，招聘者也不愿选择。因为，在招聘者看来，兴趣是最好的激励，只有真正喜欢这个工作的人，才能够对该工作表现出极大的热情，从而更能胜任它。3、语言策略语言是求职者在求职面试中与招聘人员沟通情况、交流思想感情的正具。作为表情达意的工具，良好的语言是双向交流的关键，更是求职者敞开心扉，展示自己的知识、智慧、能力和气质的一个主要渠道。因此，就求职者而言，有效地进行面试语言的，必须注重自己的话语表达内容和表达方式。首先，表达准确、清楚、简炼、生动。准确是指语言表达没有错误，因为错误会给招聘者留下愚笨甚至无知的印象；清楚是指吐字清晰、内容表达不含糊；简炼反映了求职者的语言组织能力，会使招聘者抓住求职者话语的中心或关键内容；生动能引起招聘者的兴趣，能吸引和抓住招聘者的注意力，给招聘者留下很好的印象。其次，根据招聘者的的需要、兴趣、关注点等及时调整内容，使语言表达内容与形式适合招聘者。其三，语言流利，文雅大方。说话的速度适中，没有结巴现象，这向招聘者传递着求职者的思维灵活性。文雅大方是指没有口头禅，也没有不文明的语言，这反映了求职者的修养与文明程度。其四，关注招聘者的反应。求职面试不同于演讲，而是更接近于一般的交谈。交谈中，应随时注意招聘者的反应。比如，招聘者心不在焉，可能表示他对自己这段话没有兴趣，自己得设法转移话题；侧耳倾听，可能说明由于自己音量过小使招聘者难于听清；皱眉、摆头可能表示自己言语有不当之处。根据对方的这些反应，适时地调整自己的语言、语调、语气、音量、修辞，包括陈述内容，才能取得良好的面试效果。其五，语言要含蓄、机智、幽默。适当的时候插进幽默的语言，使谈话增加轻松愉快的气氛，也会展示自己的优良气质和从容风度。尤其是当遇到难以回答的问题时，机智幽默的语言会显示自己的聪明智慧，有助于化险为夷，并给人以良好的印象。4、非语言策略非语言指面对面交际过程中采用的除语言之外的其他交际工具如手势、面部表情、眼神、身体姿势、人际距离等以及辅助语言(声音的音调、音量、节奏、变音转调、停顿、沉默等)、类语言(呻吟、叹息、叫喊等)。在求职面试中，恰当地使用非语言交流的策略，可以全面地反映求职者的人际沟通能力，并可以促进考生与招聘者的交流，为求职者带来事半功倍的效果。结语本研究在文献研究和实践感知的基础上以求职者求职面试研究为选题，先对求职者求职面试和进行理论研究，提示求职者求职面试要重视并有效进行，继而对求职者求职面试进行调查分析，了解求职者求职面试的现状，发现存在的问题，并分析存在问题的原因，最后全面而深入探讨促进求职者求职面试改进的对策。必须指出的是，本研究虽然对求职者求职面试的现状以及改进进行了较全面、深入的分析和研究，但还是明显存在一些不足，尚有许多值得进一步探讨的问题。首先，由于笔者的研究时间、访谈对象数量有限