江苏自考人员素质测评讲义

人员素质测评教材：人员素质测评高等教育出版社自学考试开篇的话两条主线〔知识框架〕人员素质测评的根本理论人员素质测评的根本方法

本课程根本内容第一局部：理论局部人员素质测评根本概念〔一〕人员素质测评的概念重要的几个概念1、人力资源：个体所具有的，在一定条件下可以被组织利用，能够作为生产性要素投入到社会经济活动中，并对价值的创造做出奉献的智力，知识，技能，体能以及各种个性心理特征的总和。2、素质：指个体完成一定活动与任务所具备的根本条件和根本特点，是行为的根底与根本因素。包括：生理素质和心理素质。素质与水平是相区别的，素质优劣表现为行为水平上下，水平不是素质。3、人员素质测评：在人力资源管理中，运用心理学，管理学，测量学，统计学等多门学科知识，通过心理测量，考试，履历分析，情景模拟等多种方式和手段，对人的综合素质进行系统的测量和评价，从而为个人提供职业开展咨询，为组织人员录用，选拔，培训，诊断等信息的工作过程。4、人员素质测评的特点：①针对心理特性，“个性〞②间接测量③测评结果不是绝对的，偶然性卡特尔16种人格特质因素特质名称低分者特征高分者特征A乐群性缄默、孤独乐群外向B聪慧性迟钝、学识浅薄聪慧、富有才智C稳定性情绪激动情绪稳定E好强性谦逊、顺从好强、固执F兴奋性严肃、审慎轻松、兴奋G有恒性权宜敷衍有恒心、负责任H敢为性畏怯、退缩冒险敢为I敏感性理智、注重实际敏感、感情用事卡特尔16种人格特质〔续〕因素特质名称低分者特征高分者特征L怀疑性信赖、随和怀疑、刚愎M幻想性现实、合乎成规幻想、狂妄不羁N世故性坦白直率、天真精明能干O忧虑性安静沉着、有自信心忧虑抑郁、烦恼较多Q1实验性保守、服从传统自由、批评、激进Q2独立性依赖、附和自立、当机立断Q3控制性矛盾冲突、不明大体知己知彼、自律严谨Q4紧张性心平气和紧张困扰人员素质测评对象：个体的个性心理特征和能力倾向，包括能力，态度，理想，信念，兴趣，爱好，性格，品质，气质，人生观，价值观。强调一个人在心理过程中自己的，不同于他人的特征。5、人员素质测评的根本理论：核心思想：是人－岗匹配或人—组织匹配，主要包括人力资本，能级对应和职业开展三大理论。能级：是一个人能力的大小，能级对应就是按照人的能力层次，安排相应的工作岗位或组织职业开展理论：美国，职业指导专家金兹伯格和萨帕于20世纪40年代提出

6、人员素质测评的开展1、西方①1879年，德国心理学家威廉冯特在莱比锡大学设立世界上第一个心理实验室，心理测评运动人格测评方法----卡特尔16种人格因素测验②1905年法国阿弗莱德﹒比奈和西奥多﹒西蒙编制第一个智力测评量表－比奈－西蒙量表，采用的是行为表现的方法IQ=(MA/CA)*100，即智商=〔心理年龄/实足年龄〕*100第三次订正本是由北京大学吴天敏教授③1927年美国斯特朗世界上第一个职业兴趣测评-－斯特朗男性职业兴趣量表，为职业的选择和个人特点相结合做出了奉献④20世纪80—90年代，“大五〞人格测评外向型宜人型责任感情绪稳定性开放性如何看待人群关系理论2、人员素质测评在中国的开展6、人员素质测评的分类①按测评目的与用途：选拔性测评，诊断性测评，配置性测评，鉴定性测评和开放性测评。◆选拔性测评：定义：是一种以选拔优秀人员为目的的测评。主要特点：■特别强调测评的区分功用测评标准的刚性最强测评指标具有选择性选拔性测评的结果或是分数或是等级选拔性测评操作与运用的根本原那么■公平性、公正性、差异性与可比性◆配置性测评定义：是以人力资源合理配置为目的的测评，经常运用在人事配置中。特点：具有针对性，客观性，严格性，相对性◆开发性测评定义：是一种以开发素质潜能与组织人力资源为目的的测评，人的素质具有可塑性与潜在性。特点：具有调查性，配合性，促进性◆诊断性测评定义：是以效劳于了解组织人力资源现状或诊断组织在人力资源管理方面的问题为目的的测评特点：测评内容相对深入测评结果不宜公开测评具有较强的系统性◆考核性测评定义：指以鉴定或验证是否具备素质或者具有程度为目的的人员素质测评特点：考核性测评的结果用于了解被评价者的素质结构与水平，是对求职者素质结构与水平的鉴定考核测量侧重于被评价者现有素质的价值与功用，注重素质的现有差异，而不是素质开展的原有根底或者开展过程差异考核性测评范围比较广泛，涉及能力，素质的各个方面，是一种总结性测评，而其他类型的测评那么更侧重具体层面考核性测评的结果具有较高的信度与效度，要求所作的评定结论有据可查，而且充分全面，更要求所作的评定结论能够验证有关结果在操作与运用考核测评时应注意以下几个问题全面性，充分性，客观性，权威性②、按测评标准：无目标测评：述职，小结与访谈等写实性测评

常模参照性测评：人员录用与招聘和晋升测效标参照性测评：飞行员的选拔与录用③、按测评范围，单项测评与综合测评单项测评：企业诊断与人员培训过程中的测评综合测评：人员选拔与绩效考核中的测评④、按测评主体：单一主体测评，多主体测评和360度测评。主体测评、他人测评、个人测评、群体测评、上级测评、同级与下级测评。⑤、测评时间，日常测评，期中测评与期末测评，定期测评与不定期测评⑥、测评结果，分数测评，中层管理人员测评，一般人员测评⑦、测评活动，动态测评与静态测评⑧、测评客体，领导干部测评，中层管理人员测评，一般人员测评⑨、测评方法，智力，能力，人格，胜任力7、人员素质测评的根本原那么主观与客观相结合原那么静态与动态相结合原那么分项与综合相结合的原那么自陈与投射相结合的原那么8、人员素质测评的功能人力资源的根本任务：是根据组织开展的战略的要求，有方案的对人力资源进行合理配置，对组织人力资源进行培训与开发，提供鼓励，以提高组织绩效人员素质测评共有：辨识，反响，导向和鼓励的三大功能第二章人员素质测评原理〔一〕人员素质测评的认知演变：从绝对的人到相对的人从静态的人到动态的人从孤立的人到系统的人人员素质测评的理论演变：黑箱理论

“人-岗匹配〞理论

“人-组织匹配〞理论“黑箱理论〞当我们想测评某一素质是否存在、具备多少时，不是直接测评素质本身，而是以一定形式给被测评者输入各种不同的信息〔刺激〕，然后观察其所作出的各种行为反响，分析所输出的各种信息，并依据测评标准作出判断。1〕当刺激情境是以文字或图形设计呈现时，测评即是笔记形式；2〕当刺激情境是经过精心设计，且以面对面地问答或谈话形式出现时，测评那么是面试形式；3〕当各种刺激情境是以自然的实际情形出现时，测评那么是试用观察评定形式。“人-岗匹配〞理论：“人-岗匹配〞理论最早由美国波士顿大学教授弗兰克.帕森斯(FrankParson)教授提出。他把“人-岗匹配〞分为两种类型：条件匹配和特性匹配。条件匹配是指职业所需与从业者所掌握的技术、知识之间的匹配；特性匹配指的是职业所需与从业者所具有的个性、特点之间的匹配。“人-组织匹配〞理论：“人-组织匹配〞是指将人置于组织环境中，考虑组织中员工之间的匹配和员工个人特点与组织特点的匹配。施奈德〔Schneider〕在1987年提出了“吸引-选择-磨合〞模型。他认为，求职者容易被吸引到与他们具有相似目标的组织中，与组织内部员工个性不相似的求职者容易被排除在挑选范围之外。目前，对“人-组织匹配〞的研究主要包括个人和组织价值匹配、个人和组织目标匹配、个体需求和偏好与工作环境特征之间的匹配、个体特性和组织文化之间的匹配等四个方面。〔二〕人员素质测评的方法原理1、信度：所谓信度〔reliability〕，就是指测评所得结果的稳定性程度。在人员素质测评中，这一概念指人员素质测评与选拔结果的一致性程度。信度的另一个定义是：两个平行测验上实测分数的相关。所谓平行测验，就是能以相同程度测量某一心理特质的测验，又称等价测验。①再测信度：再测信度是指采用重复测量估计信度。统一测验对一组被测评者先后施测两次，所得分数的相关即为再测信度。②复本信度：复本信度又称等值性系数。其估计方法是，先精编两个相互平行的测验复本，然后用它们测量同一群体，那么被测评者在这两个测验上得分的相关系数即为等值性系数。复本信度也要考虑两个复本实施的时间间隔。两个复本只有在同一时间施测的，相关系数所反映的才是复本的等值性；如果先后施测，就可能混入时间的影响。③等值—稳定性系数：在有些情况下，可利用不同的时间施测两个等值的测验复本，这使所求得的信度系数成为等值-稳定性系数。等值-稳定性系数即考虑了测评结果跨时间的稳定性，也考虑了不同题目样本的一致性，因而是更为严格的信度考察方法。内部一致性信度：内部一致性信度具体表现为被测评者在各个题目上所得成绩的一致性。通常，可以用分半信度、库德-理查逊〔Kuder-Richardson〕公式或α系数来计算内部一致性系数。评分者信度：测验跨评分者的一致性。各种信度估计方法的侧重点信度类型考察的侧重点再测信度测验跨时间的一致性复本信度测验跨形式的一致性等值-稳定性信度测验跨时间和形式的一致性内在一致性信度测验跨题目或两个分半测验之间的一致性评分者信度测验跨评分者的一致性影响信度的因素：通常情况下，随机误差是影响信度的主要因素。它主要表现在，一是测验内容的自身方面；二是施测过程方面；三是被测评者自身方面。除了随机误差外，影响测验信度的还有以下因素：〔1〕受测团体的范围〔2〕测验的长度〔3〕测验的难度2、效度效度的定义

效度是指测评工具测到的是否反映了测量目标的程度，简而言之就是测评有效性程度。效度的统计定义：根据真分数理论，个体实测分数可以表示成真分数与随机误差分数之和。由效度的理论定义可以知道，效度系数的取值范围是【0，1】。外表效度：外表效度〔facevalidity〕，即从外表上看，测量是否符合情理，这往往通过常识就能判断。内容效度：内容效度〔contentvalidity〕，是指测量是否包括了所要测量概念的全部内容。在现实生活中，只有一个维度的概念很少，多数概念具有多维含义。在考虑测评的内容效度时，主要应考虑三个方面的问题：一是针对性，即测评题目所反映的内容是否真正属于想要测量的领域。二是全面性，即测评所包含的题目是否覆盖了所要测量领域的全部或主要方面。三是代表性，即要考虑测评题目是否覆盖了目标领域的重点、难点以及它们在不同子领域中的分布比例是否合理。测评的内容效度依赖于两个条件：目标领域范围明确；测评内容的取样有代表性。结构效度：结构效度是指测验能够测量到理论上的结构或特质的程度，或者说用某种心理结构或特质来说明测验分数的恰当程度。人员素质测评中经常要测量的结构包括智力、人格、职业倾向、成就动机、创造力、胜任特征、态度等方面。相互学习，促进个体社会化结构效度的验证一般包含三个步骤：〔1〕首先对结构的定义，即建立起理论框架作为测评开发的理论依据。通常要说明某一特质的心理学意义是什么；〔2〕其次根据理论框架推论出假设干逻辑上合理的假设；〔3〕最后，收集资料以验证概念的维度结果和相关假设。结构效度的分析可以从三个方面着手：首先，是测评的内部相关性；其次，跟其他测评的相关；最后，开展水平的变化。预测效度：预测效度〔predictvalidity〕是指测评分数与测评外的作为判断测评有效性的标准〔通常称为效标〕之间的一致性或相关程度。如果测评和外在效标的一致性高，那么说明预测效度高；反之，那么说明效度低。实际工作中，常用的、具有预测效度的效标大体包括：〔1〕学业成就；〔2〕实际工作绩效；〔3〕特殊训练成绩；〔4〕异质群体的比较；〔5〕效度已经得到确认的现存测评。影响效度的因素：影响测评效度的主要因素包括：测评的信度、测评题目的质量、样本、效标的选择以及施测时的干扰因素。3、工程分析：人员素质测评的工程分析至少需要关注以下三个指标：工程分辨力：所谓工程分辨力，是指如果将每个工程作为一个独立的测评，该工程是否能够反映出不同的被测评者在该工程上的差异。方差：方差通常表示数据的离散程度，也是工程分析的常用方法。工程难度：一个测评工程，如果大多数人都答对，说明该工程的难度偏低；如果大局部人都答错，那么说明该工程难度偏高。测评工程的计分方法：〔1〕通过率法，〔2〕平均得分率法，〔3〕猜测修正〔三〕人员素质测评的根本程序准备实施数据分析反响测评前准备阶段：整个测评工作的起始阶段。测评实施阶段：测评者对被测评者进行测评以获取各种信息的过程。测评结果反响阶段：测评结果通常既需要反响给被测评者，也需要反响给测评参与者，以便完善测评工具和测评流程准备阶段具体要做到的工作：〔1〕需求分析；〔2〕信息收集；〔3〕测评发动；〔4〕制订方案。实施阶段的具体工作内容：〔1〕现在测评时间；〔2〕现在测评空间；〔3〕获取数据。测评数据的分析：可以通过数字、图表等直观方式表现出来，然后对这些数字、图标进行综合分析，并结合数字描述和文字描述。数字描述是指运用测评结果的分值对被测评者的某些特征进行描述，便于在被测评者之间进行比较。文字描述那么易于理解，便于领导、组织、人力资源部门参阅。反响测评效果的主要途径：〔1〕跟踪被测评者的工作业绩，并对照是否与测评结果相吻合；〔2〕分析测评结果和业绩表现之间的相关性，计算测评的预测效度；〔3〕通过专家判断或员工的评判来判断测评结果的有效性；〔4〕通过员工的满意度来判断测评结果的可接受性。〔四〕人员素质测评的主要方式1、心理测评：〔1〕心理测评是对行为的测量；〔2〕心理测评是对一组行为样本的测量〔3〕心理测评是对模拟行为的测量；〔4〕心理测评是一种标准化的测评；〔5〕心理测评是一种力求客观化的测量。2、评价中心：评价中心技术包括无领导小组、文件筐、角色扮演和管理游戏。3、胜任力模型：胜任力模型通常适用于人员选拔。胜任力模型提供了将行为细化成各组成局部的一种方法，解释了为什么有些人绩效更为出色，并帮助人们到达更高的绩效，它还能帮助人们进行职业规划，实现自己的目标。4、面试：在一种特定的情景下，经过精心设计，通过测评者与被测评者双方的交流、考察，了解被测评者素质状况信息，以确定被测评者是否符合职位要求的一种人员选拔方法。5、其他方式：〔1〕传记资料；〔2〕推荐信；〔3〕工作样本6、心理测评的定义、优点和类型：心理测评的定义：英国心理学会将“心理测评〞定义为评价心理功能的程序。阿纳斯塔西〔Anastasi〕将“心理测评〞定义为实质上是行为样组的客观的和标准化的测量。心理测评的优点：〔1〕信度和效度高；〔2〕标准化程度高；〔3〕心理测评的客观性强心理测评的类型：〔1〕根据测评的具体对象，可分为认知测评和人格测评；〔2〕根据测评的目的，可分为描述性、预测性、诊断咨询性、挑选性、配置性、方案性、研究性等形式；〔3〕根据测评的材料特点，可分为文字性与非文字性测评；〔4〕根据测评的质量要求，可分为标准化与非标准化测评；〔5〕根据测评的实施对象，可分为个别测评与团体测评；〔6〕根据测评中是否有时间限制，可分为速度测评、难度测评、最正确行为测评、典型行为测评；〔7〕根据测评应用的具体领域，可分为教育测评、职业测评、临床测评、研究性测评。智力测评、能力测评、人格测评和投射测评：〔1〕智力测评：英国心理学家阜南〔〕提出智力结构模型，该模型认为，智力结构包括三个层次，最上层是一般的G因素〔一般因素〕，中间层是言语能力和操作能力，在每个能力下都由假设干个特定能力组成。〔2〕能力测评：能力是指顺利完成某项工作所必须具备的心理特征。可分为成就测评和能力倾向测评。〔3〕人格测评：人格指个体在适应环境过程中所形成的独特行为和特质形式，是一个人所具有的各项比较重要的和相对持久的心理特征的总和。人格测评的开展可分为两个阶段：第一个阶段为人格测评的现象学阶段，第二个阶段为科学的人格测评阶段。〔4〕投射测评：罗夏墨迹测评、主题统觉测评、笔迹测评评价中心技术：无领导小组、文件筐测试、角色扮演和管理游戏〔1〕无领导小组：指运用松散群体讨论的形式，快速诱发人的特定行为，并通过对这些行为的定性描述、定量分析以及人际比较来判断被测评者素质特征的认识测评方法。〔2〕文件筐测试：又称为公文处理测评或公文包测评。是评价中心使用的最多的一种测评形式，也被认为是最有效的一种形式。文件筐测试是一种情景模拟测评，是对实际工作中管理人员掌握和分析资料、处理各种信息以及做出决策等工作活动的一种抽象和集中。〔3〕角色扮演：是一种主要用以测评人际关系处理能力的情景模拟活动。〔4〕管理游戏：也是评价中心常用的方法之一，是一种以完成某项实际工作任务为根底的标准化模拟活动。面试的形式：〔1〕个别面试；〔2〕小组面试；〔3〕成组面试；〔4〕面试其他方式：传记资料、推荐信和工作样本第三章智力测评〔一〕智力的概念斯皮尔曼，通过因子分析，得出“智力二因素论〞吉尔福德三维智力结构模型：卡特尔的液态，晶态智力模型戴斯等人在鲁利亚“PASS模型〞斯登博格---智力三元论，加德纳---智力多元论，〔二〕智力测评的常用工具1、韦克斯勒智力测评■共有三套,分为成人，儿童，幼儿■智力量表包括11个分量语言类量表〔6个〕：常识，理解，算术，相似，背数、词汇操作量表〔5个〕:填涂，积木，图法排列，数学符号，图形拼凑■韦克斯勒智力测评各分测评的主要功能知识：共由33个题目组成领悟：18道难易不同的问题算术：15道算术题相似性：14对配对名词，说出每对词的相似性数字广度：呈现一系列随机组合的有顺序的数字，要求顺着背，或倒着背词汇：37个词，按难易程度排列，要求解释每个词的含义数字符号：39对数学符号图画填充：27张图片，要求在20秒内指出图形中所缺的局部木块图：10个积木图案，要求用4个或9个积木照着图案摆出来图片排列：10组图片图片拼凑：4套图形版，要求将零散的图形拼出一个完整的人或物体图形韦克斯勒智力测评本卷须知：在操作修订韦氏量表时，一定要按本量表的标准程度进行测评者必须受过进行个别和团队测评的训练测评材料应整理有组织测评时间选择要恰当测评者应努力取得被评价者的合作瑞文标准推理测评〔简称：SPM〕用途：用以测评一个人的观察力及清晰思维的能力，它是一种纯粹的非文字智力测评，有60道题目第四章能力测评

一、能力测评开展历史能力测评经历了由一般能力测评向专门能力测评的开展过程，由主要用于淘汰不合格的人到把人合理安排在适宜的岗位上。二、能力测评的常用工具1.能力测评的常用工具

■一般能力测试：对许多职业群同时检查各自的不适合者的一种成套测试。

■特殊能力测试：那些独特于某项职业或职业群的能力测试。

一般能力测试：一般能力测试由15种测评工程构成，其中11种是纸笔测评，其余4种是操作测评。这两种测评可以测定9种能力倾向：G——智能；V——言语能力；N——数理能力；Q——书写知觉；S——空间判断能力；P——形状知觉；K——运动协调；F——手指灵巧度；M——手腕灵巧度目前，世界上比较流行的特殊能力倾向测试有：文书能力测试、机械能力测试、创造力倾向测试、飞行能力测评、音乐能力测评、美术能力测评等。文书能力测试：主要强调知觉反映的速度和动作的敏捷性，但实际工作中除了需要这两种能力外，语言表达能力和数字能力也很重要。明尼苏达文书测试：主要用于选拔和测试办公室人员、检测员和其他要求知觉能力的专业人员。一般文书测试：是一种综合性文书能力测试，包括九个局部，按三种不同的能力分三组计分。计算机操作能力测试：包括三个分测试，分别是序列再认测试、格式检查测试〔检查字母和数字遵从的特定格式〕、逻辑思维测试，主要用来评价在学习计算机操作方面的重要能力倾向。机械能力测试：起源于工业或军事测评中的特殊能力倾向测试。〔1〕明尼苏达机械拼合测试：要求被测人员并排随机摆放机械物体，目的在衡量人们动作的敏捷性、空间知觉及机械理解能力。〔2〕明尼苏达空间关系测试〔3〕明尼苏达书面形式拼版测试创造力倾向测试：创造力是指在解决问题的过程中，个人发散型思维的流畅程度、变通程度和独创程度，是个人具备的推陈出新的能力，是个人的一种思维和能力类型。〔1〕加利福尼亚大学分散思维测评〔2〕托兰斯创造思维测评〔3〕芝加哥大学创造力测验能力测验的应用能力测验是广泛应用于人力资源管理的一种工具。〔1〕 能力测验的效度较高。〔2〕 能力测验对许多职位都有效，但随着职位的复杂性增加，能力测验对工作绩效的预测效度也提高。〔3〕 在组织人力资源选拔和测评中，使用的能力测验信度和效度系数应该到达第五章人格测验一、人格测验的根本界定■人格：人格指个体在适应环境过程中所形成的独特行为和特质形式，是一个人所具有的各项比较重要的和相对持久的心理特征的总和。人格即个性■人格显著特点：复合性，相对稳定性，差异性，可变性人格测试：定量分析对人的行为起稳定调节作用的心理特征和个性倾向，以便预测个人未来的行为和开展方向。最早用科学方法测验人格的是英国心理学家高尔顿人格测验方法，分为两大类：自陈量表法，投射测验二、人格测试的常用工具

自陈量表法

明尼芬达多相人格测验〔MMPI〕；卡特尔16种人格因素测验〔16PF〕；大五人格测验〔OCEAN〕；加州人格量表〔CPI〕；艾森克人格问卷〔EPQ〕；麦尔斯—布瑞格斯类型指标〔MBTI〕自陈量表法：又称自陈问卷，特点：测量工具一般是调查表题目编制的数目多大多包括多个分测验，以同时测量多个维度的人格特征易受反响定势和反映形式的影响，通常采用一定措施识别和控制这种影响多采用纸笔形式，可对个体施测，亦可对团体施测自陈量表的编制方法，主要包括：逻辑法，经验法，同质法，综合法明尼芬达多相人格测验〔MMPI〕：一般在结果计分解释中主要使用4个效度量表，10个临床量表，5个附加量表4个效度量表：疑问量表，谎话量表，伪装坏量表，修正量表，10个临床量表：疑病，抑郁，癔病，精神病态，男性—女性倾向，妄想，精神衰弱，精神分裂，轻躁狂，社会内向5个附加量表：外显性焦虑量表(MAS)，依赖性量表(Dy);支配性量表，社会责任感量表，控制力分量表患者基本症状1.疑病量表患者对自己的身体健康过度担忧2.抑郁症量表患者极度悲观，感觉自己没有价值、没有希望3.癔症量表患者出现身体不适，但找不出任何生理原因4.心理病态偏离量表严重者情感淡漠，无视社会规范和道德准则5.男性化—女性化量表传统意义上的高男性化为攻击性强，高女性化为敏感性强6.妄想症量表患者疑心极强，有被害妄想7.精神衰弱量表患者有无法摆脱的忧虑、恐怖症和强迫行为8.精神分裂症量表患者情绪失控，想法及行为古怪、不正常9.躁狂症量表患者情绪亢奋，处于躁狂心境中，行为异常，活动过量10.社会性内向量表患者有严重的社会性退缩倾向明尼芬达多相人格测验优点：根据经验编制，分数解释也以经验为根底，故诊断比较准确可靠即可用于临床诊断，可以用于正常人的人格评定它为编制新量表和各种类型的研究工作提供了一个非常丰富的试题库明尼芬达多相人格测验缺乏各量表之间缺乏独立性它们之间有许多相同的工程，即一个工程不只属于一个量表分量表中的正负数目不相等，这不符合心理计量学的非编制原那么工程过多影响答复后问题的真实性重测相关和分度相关的信度均不高在样本方面，标准化样本较小明尼芬达多相人格测验用途在医疗和心理咨询领域：帮助医生和心理咨询人员分析正常人的个性特征，分析人的个性偏离，还可以对疾病进行鉴别和诊断在司法领域：可以帮助鉴别涉案人员是否有精神疾病，以保证判案的公正在人才选拔和职业测评方面：帮助别人选择更加适合自己的开展方向和工作岗位卡特尔16种人格因素测验〔16PF〕：共由187测验题目组成，包含16种人格特质因素，每一种人格特质因素由10~13个测题予以确定大五人格测验〔OCEAN〕1、五个主要的人格因素分述开放性：个体被吸引的兴趣数量以及对新现象新体验的接纳或抵抗程度高分者，迷恋于新奇和有创意的事物或现象低分者：兴趣于新奇和有创意的事物或现象得分居中的群体：必要时能开拓新异事物责任感：在工作和生活中表现出强烈的方向感，原那么性和成就动机，同时，责任感也和个体所关注的目标数量有关。高分者，具备高度的自律性，使个体和职业目标协调一致低分者：对其目标的承诺低，并且容易分心得分居中的群体：张弛有度，收放自如外倾性：个体拥有的相处自在的社会关系的数量

高分者，拥有大量的社交关系，并对社会交往乐此不疲

低分者：社交关系数量少，并且不热衷于社交活动

随和性：个体为自己恰当行为设定的标准源的数量高分者，同时兼顾其周围人的行为节奏

低分者：只重视自己的行为节奏情绪稳定性：引起个体负面情绪的刺激数量和强度高分者：较少受环境影响，对刺激强度的容忍性较高

低分者：受很多事情困扰，对刺激强度的容忍性比较低加州人格量表〔CPI〕编制目地：①出于理论性的目地，希望展示一套能描述人与社会相关联的概念，重点放在正常人在社会行为上，而不是放在病态人格特征上②出于实用性的目地，试图通过此测验预测一个人在特定场合下会做出什么样的反响加州人格量表的四大人格量表和18种人格维度分述如下：人际关系适应能力量表成熟度及价值观念量表获得成就及智力效率量表心理生活倾向量表艾森克人格问卷〔EPQ〕人格的两个维度，人格的内倾与外倾，人格的不稳定与稳定根据人格的两个维度，艾森克把人分成四种类型，即稳定内倾型，稳定外倾型，不稳定内倾型和不稳定外倾型艾森克人格问卷就是测定人格维度的自陈量表，包括四个量表，内外倾量表，情绪稳定性量表，精神质量表，效度量表麦尔斯—布瑞格斯类型指标〔MBTI〕定义：是一种迫选型，自我报告式的人格评估工具，用以衡量和描述人们在获取信息，做出决策，对待生活等主面的心理活动规律和性格类型四种维度的不同组合可得出16种性格类型---SP艺术创造者，SJ护卫者，NF理想主义者，NT理性者三、人格测验的应用需要注意以下7个问题：要使用所测人格物质广度大的人格测验要使用“正确〞答案不明显的人格测验要根据职位不同确定是否在人员素质测评中使用人格测验必须根据工作要求确定需要测量哪些人格物质一般来说，人格测验安排在能力测验之后施测要使用那些信度都比较高的人格测验人格测验的使用，需要专业人员的辅导或参与第六章投射测验一、投射测验的根本界定投射测验的界定：投射技术：广义：指那些把真正的测评目的加以隐蔽的一切间接测评技术。〔图形、语言、动作投射三种〕。狭义：把一些无意义的、模糊的、不确定的图形、句子、故事、动画片、录音、哑剧等呈现在被测评者面前，不给任何提示、说明或要求，然后问被测评者看到、听到或想到了什么。2.一般比较通用的投射测验法联想法，构造法，完成法，选择或排列法，表露法3.投射测验法优点：由于以简单的形式测量被测评者的人格，因而可消除其心理防卫和作假反响，为研究提供真实的信息。对人格的测量是整体的和动态的，不仅有助于了解人格的状态，而且有助于了解人格的原因。由于投射测验的刺激物多是非文字的，所以适用于不同文化背景和年龄范围广泛的被测评者。投射测验法缺点：原理深奥，不容易掌握被测评者的反响不易结构化，使测验结果不易量化。信度和效度不易确定对测验的解释依赖于测评者的临床经验，不易标准化。二、罗夏墨迹测验罗夏墨迹测验的内容罗夏墨迹测验的方法：自由反响阶段、提问阶段、类比阶段、极限测验阶段罗夏墨迹测验的记分：图片局部、反响决定因素、内容、形状优劣、独创性或从众性罗夏墨迹测验结果的解释

对定位的解释对形状的解释对色彩的解释对黑白光度的解释对运动的解释对内容的解释对独创与从众的解释施测的方法：逐句记录反响的语句每张图片从出现到开始第一个反响所需时间各反响之间较长的停顿时间每张图片中反响的全部时间被测评者在图片里最敏感反响的位置被测评者附带动作，情绪及重要的行为被测评者在反响过程中带有某种重复出现的反响倾向乖对罗夏墨迹测验的评价褒义观点：肯定它在临床上的用途外，还特别强调它在克服被测评者的心理防卫方面的积极效果贬义观点：除了认为该测验在解释上有较大的主观性，效度不甚可靠外，还认为其计分和实施比较复杂记分的根本逻辑：如果被测评者的反响与多数人相同，即被认为是正常；如果被测评者的反响方式怪异，与一般人差异很大，这个人就可能存在心里障碍记分时应考虑的因素：定位，决定因素，内容，独创和从众三、主题统觉测验概念：TAT通过素描图像激发测试者投射出内心的梦想和精神活动，无意中成为呈现测试者内心和自我的X光片图中的女人为何掩面？她的情绪是怎样的？〔情景解释：一个女人在门掩面而泣，屋内一个男人躺在床上

A：悲伤，女人发现丈夫的婚外情

B：忧虑，丈夫酒醉在床上

C：关心，丈夫病重躺在床上，可能即将死去

主题统觉测验原理与分析：■主题统觉测验的根本假设是，个人面对图画情境所编造的故事与其生活经验，特别是心理深层的内容，有密切的关系。主题统觉测验分析：■故事的主角身份，主角行为倾向，主角的环境力量，结局，主题，趣味和情操。主题统觉测验的开展基于TAT而开展出来的其他类似测验在数量上很多，其共同特点是：向被测评者提供结构性或半结构性，明确或模糊的作品，要求被测评者编讲故事或以相宜的动作表演来代替。主题统觉测验比较常见的密执安图片测验，密西西比主题统觉测验，斯内德曼图画故事测验，罗桑兹威格逆境对话测验四、笔迹测验

1.笔迹测验概述：一个人特有的笔迹可以反映他的个性，这与通过要求一个人根据模棱两可的墨迹或人物图片讲故事来判断他的个性是一样的，都可以测量一个人对自然事物的投射，由于不存在标准答案，结果只是表现这个人的个性和人格。在人员测评中，笔迹学家通过分析人们笔迹，做出以下评估在整体上是否符合晋升或调职条件他们的人格特质是否与具体职位要求相匹配笔迹测验的步骤：首先，开发一个透视画绘图器，根据确定的测量规那么，对书写样本中出现的前100个向上笔画进行分析，结果得出不同倾斜角度〔从高度偏右到高度偏左〕百分比其次，在专门表格中记录是否有100种主要个性特质，与50种被评估的特质。笔迹特征分析：字母大小，宽度，区域〔上，中，下〕字母构成的规律性，空白，用力，笔画字母倾斜〔向上，水平，向下〕，字母间的连接，连笔方式以及字符间距与行距5.笔迹测验的应用----已经进入人员素质测评领域应注意的问题有些非心理学背景的笔迹测验家将笔迹测验当做占星术之类的神秘预测扶术笔迹测验只能够作为人员素质测评的辅助手段不能够全盘否认笔迹测验的科学性把中国特色的笔迹测验纳入人才测评中第七章无领导小组讨论一：无领导小组讨论的根本界定1、无领导小组讨论含义〔LGD〕：是指通过给一组被测评者〔通常是5-7人〕指定一个与拟招聘职位胜任特征有关问题，让被测评者进行一定时间的自由讨论，由评价者不参与讨论而只是通过观察被测评者在自由讨论中的言谈举止表现，来评价被测评者能力和素质的测评方法。无领导小组讨论的优点：讨论参与的平等性讨论过程的“赛马效应〞活动的高度模仿和仿真性评价结果的客观公正性无领导小组讨论的缺点：本钱较高易受到群体内互动的干扰对讨论题目与评分维度的要求过高具有一定的伪装性无领导小组讨论的类型无情境性的无领导小组讨论和情境性的无领导小组讨论定角色的无领导小组讨论和不定角色的无领导小组讨论竞争性的，合作性的和竞争与合作相结合的无领导小组讨论与工作情境相关和与工作情境无关的无领导小组讨论二、无领导小组讨论的准备和实施1、无领导小组讨论的题目设计确定选题原那么：针对性原那么，典型性原那么，适宜性原那么，平等性原那么，可区分度原那么，辩论性原那么题目形式：开放式问题，“两难〞问题，多项选择问题，操作性问题，资源争夺问题小组讨论题目设计：工作分析，明确测试维度，明确测试对象，编制讨论题，讨论题的检测无领导小组讨论的主要测评要素：组织协调能力，综合分析能力，语言表达能力，情绪稳定能力，倾听能力，团队合作意识无领导小组讨论评分表设计无领导小组讨论的实施准备材料准备：指导语，讨论主题，讨论步骤，评分表场地准备考官准备无领导小组讨论的实施：包括四个阶段起始阶段独立发言阶段交叉讨论阶段总结陈词阶段无领导小组讨论的结果评定定义：是对无领导小组讨论过程的总结和对结果的整理和展现，作来一个总结性过程，所起的作用是总结性的结果评定的原那么：全面性原那么，过程优先原那么，客观公正原那么无领导小组的评分规那么：十分制或百分制方法，二级判断计分法，行为判断计分法第八章文件筐实验

一、文件筐实验的根本概念1.文件筐实验的含义：作为评价中心技术中一种情境模拟的测试手段，是指在测评中被测评者被赋予某一特定管理或者领导职务，处理来自组织内部，外部，上下级，紧急与非紧急，正式与非正式的报告，通知，信函或文稿，通知等系列文件，在此过程中，考官可以考察被测评者的组织，分析，协调，方案，决策分派任务等能力2.

文件筐实验的优点：测评情境具有高仿真性测试效度良好而明显测评方式灵活和简单开放性明显文件筐实验的缺点本钱较大，过程复杂评价标准不一，客观性低测评维度不全面，有些能力无法测评或被隐藏文件筐实验的形式：背景模拟，文件类被处理模拟，处理过程模拟二、文件筐实验的准备和实施1.文件筐题目确定设计原那么：高仿真性原那么，针对性原那么，典型性原那么，难度适度原那么文件筐工作分析，明确主客体，题目素材收集和整理，素材加工与题目编制，测试与收集答案，参考标准设计2.文件筐实验的主要测评要素：文字表达能力，方案统筹能力，人际沟通协调能力，分析判断的能力，授权能力，协调能力，管理组织能力，向下属布置作业并进行指导和监督的能力3.文件筐实验的实施实施准备阶段：指导语准备，测试材料准备，实验场地准备，考官准备，答题纸准备实施阶段：宣读指导语，实验实施过程，评价阶段4.文件筐实验的测评结果评价：考官培训，评分表设计，评价结果的内容，第九章角色扮演法一、角色扮演法的根本界定角色扮演法含义：作为一种评价中心技术的一种测评方式和练习，是指编制一套与该职务实际情境相似的测试题目，要求被测评者按照要求扮演一个特定的角色，在模拟但逼真的环境下处理该职位的日常工作事务及突发事件等，通过对被测评者行为表现的观察来考察和测评被测评者的心理特质，胜任力和管理经验等管理能力和意识及其他综合素角色扮演法优点：角色扮演法的参与性强，仿真性高角色扮演法具有很强的灵活性角色扮演法是一种学习性很强的方法角色扮演法缺点：测试主题和场景难于把握测试题目的按全性较难保证被测评者的表演质量参差不齐对主考官及合作者要求较高