青岛科技大学人员素质测评期末复习题

一单选题(共40题，总分值80)1.德尔菲法是一种常用的专家意见征询法，它是20世纪60年代初美国的(

A

)提出的。A.兰德公司B.斯特拉特福咨询公司C.布鲁金斯学会D.胡佛研究所2.在实际的面试过程中，应用最为广泛的面试模式的(

A

)A.半结构化面试B.结构化面试C.自由化面试D.素质压力面试3.九品官人法是(

D

)发明创造的。A.曹丕B.曹操C.左雄D.陈群4.素质为人员发展与事业成功提供了一种可能和前提，任何有成就、有发展的个体或组织，都必须以良好的素质为基础、这反映了素质的（

C

）A.系统性B.稳定性C.基础性D.可塑性5.测评可以划分为领导干部测评、中层管理人员测评、一般人员测评等。这种分类的标准是(

B

）A.按测评内容划分B.按测评客体划分C.按测评结果划分D.按测评目的划分6.今天在世界各地广泛应用的标准化的成就测验的始创者是(

C

)A.西蒙B.比奈C.赖斯D.韦克斯勒7.面试的一项核心技巧是(

C

)A.开放式提问B.清单式提问C.举例式提问D.确认或提问8.在人员素质测评中，既要对各在人员的素质、职能和绩效进行评定，又要运用现代数字方法和定量分析技术，把各种现象间的关系数量化。这是运用(

D

)A.实验分析法B.案例分析法C.比较分析法D.定性与定量结合分析法9.当组织发展出现缓慢或停滞不前，甚至出现后退的现象时，采用一定的测评技术和方法对被测评者相应要素进行客观的评价，找出原因并及时反馈给被测评者，帮助被测评者设计改进的措施和方法。这是素质测评的(

A

)A.诊断功能B.预测功能C.导向功能D.鉴定功能10.评价中心起源于(

B

)A.情景测试B.情景模拟C.实地测验D.自我评价11.察举制的最终确立是在(

A

)A.汉文帝B.汉景帝C.汉武帝D.汉高祖12.素质测评可以被测评者在实际工作岗位和业绩上所能达到的程度的预测，提供丰富而客观准确的有关个体（或群体）当前发展水平的信息。这反映素质的(

A

)A.预测功能B.鉴定功能C.导向功能D.激励功能13.以鉴定与验证测评对象是否具备某种素质或者具备程度大小为目的的素质测评是(

D

)A.诊断性测评B.开发性测评C.配置性测评D.鉴定性测评14.对特定的问题从实证角度进行分析、评价，然后再根据所归纳的结果确定处理这类问题的可行性方案。这种方法是(

A

)A.案例分析法B.定性与定量结合分析法C.实验分析法D.比较分析法15.目前公认的测量定义：“测量就是依据规则为测量对象所具有的某一特性指派一个可资比较的数字。”它是提出者的(

A

)A.史蒂文森B.泰罗C.法约尔D.韦伯16.用来描述测评要素或要素标志的程度差异与状态水平的顺序和度量的是素质测评指标构成的(

D

)A.测评标志B.测评要素C.测评指标D.测评标度17.投射法心理测验是以某种心理分析的人格理论为依据的、该人格理论的提出者是(

B

)A.比奈B.弗洛伊德C.荣格D.皮尔曼18.角色扮演测验属于的素质测评方法是(

C

)A.情景演示测验B.心理测试C.模拟情景测验D.情景压力测验19.在岗位考核指标中，诸如工作难度、重要性、喜欢程度等属于(

A

)A.主观指标B.客观指标C.半主观半客观指标D.测评标度20.在介绍阶段，要想达到最佳效果，最好提出(

B

)A.假设式问题B.开放式问题C.开放式问题D.举例式问题21.“州郡皆置中正以定其选，择州郡之贤有识鉴者为之，区别人物，第其高下”的考试制度是(

B

)A.科举制B.九品中正法C.察举法D.推荐法22.评价中心最主要的特点之一是它的(

A

)A.情境模拟性B.可测量性C.综合性D.科学性23.认知性心理测验的测评内容是(

A

)A.认知行为B.兴趣爱好C.情商D.智力24.内外向的概念首先是1913年在一本《心理类型学》一书中提出的，它的提出者是(

C

)A.皮尔曼B.里克特C.荣格D.韦克斯勒25.设计的测评标志可以辨别、比较和测评，也就是说评价标准所展示的标志是可以直接观察计算或能通过一定的方法辨别、把握和计算的。这指的是素质测评标准体系的(

D

)A.客观性原则B.科学性原则C.完整性原则D.可操作性原则26.首先提倡用科学方法测量人格的是英国的(

B

)A.马斯洛B.高尔顿C.比奈D.麦克利兰27.目前世界上最通用的智力量表是(

C

)A.比奈一西蒙量表B.瑞文标准推理测验C.韦克斯勒智力量表D.斯坦福一比奈智力量表28.为每一个测评要素确立关键性的描述特征，要求具备可辨别、易操作的特征，这是素质测评指标构成的(

C

)A.测评标志B.测评标度C.测评标志D.测评指标29.处于同一标准体系中的各种标准相互配合，在总体上能够全面反映工作岗位所需具备的素质及功能的主要特征，使整个测评对象包含在评价标准体系内容之中。这体现了素质测评标准体系的(

A

)A.完整性原则B.科学性原则C.针对性原则D.一致性原则30.目前流行较广且具有一定影响的态度量表的提出者是(

B

)A.韦克斯勒B.里克特C.皮尔曼D.比奈31.素质不是个体在某一时间和空间的偶然显现，而是个性经常性和一惯性的行为和特点、这体现素质的(

A

)A.稳定性B.系统性C.差异性D.基础性32.评价中心的测评对象人数一般为(

D

)A.1~5人B.5~8人C.6~10人D.6~12人33.在岗位考核指标中，诸如打字的数量、时间、来回取活的次数、耗氧量等这些指标属于(

C

)A.主观指标B.半主观半客观指标C.客观指标D.测评标度34.在面试方法中，最基本、最常用的面试方法是(

B

)A.口试B.个别面试C.答辩式D.自由化面试35.最早命令地方行政长官和各诸侯国荐举具有治国才能的人士、由此拉开了我国古代察举制的序幕的是(

D

)A.东汉顺帝B.汉文帝C.董仲舒D.刘邦36.案例分析适于采用下列口试方式的(

D

)A.交谈式B.辩论式C.答辩式D.讨论式37.以人力资源的合理配置为目的的素质测评是(

A

)A.配置性测评B.鉴定性测评C.诊断性测评D.选拔性测评38.建议汉武帝对荐举贤良者给予奖赏，对荐举不肖者进行惩罚，并规定了按各种地区人口比例举荐人才的是(

A

)A.董仲舒B.左雄C.黄香D.龚遂39.主题统觉测验的编制者是美国心理学家(

B

)A.西蒙B.莫瑞C.里克特D.韦克斯勒40.素质的发展受环境的影响，如教育作为一种有目的、有计划、有系统的环境影响，对素质发展起主导作用、这体现素质的(

B

)A.难测性B.可塑性C.稳定性D.差异性二多选题(共20题，总分值40)41.建立优质的测验题库是计算机自适应测验编制中最基础也是工作量最大的工程。这一工程包括(

BDE

)A.培训专业人员B.试题编制C.题目编排策略D.试测E.质量分析42.素质测评信息化应注意的问题有(

ABC

)A.重视测评软件本身的问题B.防止过分迷信测评软件C.防范过度商业化D.测评标准僵化E.测评工具多样化43.在心理测验中，主要使用的能力测验方式有（

ABDE

）A.多项能力测验B.管理数量分析能力测验C.标准测验D.公文筐测验E.小组讨论44.按结果的反馈方式，素质测评结果的解释可分为(

CDE

)A.个人B.组织C.面谈式D.递交式E.报告式45.信息化的素质测评工具将一般的测评手段网络化，大大提升了一般素质测评的应用范围。这些素质测评工具建立的基础是(

ABCDE

)A.心理测评B.人工智能C.信息技术D.高级程序语言E.多媒体技术46.要素分顺序法又可分为(

CE

)A.回归分析法B.图表法C.归纳分析法D.总分顺序法E.对比分析法47.在采用劣汰策略选拔人才时，在实验设计上的要求是(

AE

)A.准确B.先易后难C.时间集中D.成本低E.适度48.一般完整的个人人事测评报告包括的内容有(ABCDE

)A.测评归类信息B.被测评者的信息C.测评项目和结果D.结果分析、总评和复核意见E.责任人信息49.素质测评工具组合设计基本内容的三大模块是(ABC)A.能力B.个性评估C.职业适应性D.标准要素E.测评工具的适应性50.人员素质测评对招聘的意义有(

BCD

)A.相比较经济成本低B.降低人员招聘风险C.有利于人员安置D.为人员的预测和发展奠定基础E.正确规范人员流动51.人员素质测评信息化中能够体现测评技术方面的有(

ABCD

)A.心理测验B.专业笔纸C.系统仿真D.人工智能专家系统E.结构化面谈52.在针对中、高级管理者的测量工具选择中，至少考虑的测验方式是(

AE

)A.人格测验B.诊断测验C.方差测验D.标准测验E.情境模拟测验53.据学者们对近几年人员素质测评和面试评价目标统计分析发现，在65种常用面试的目标中，使用频率最高的有(

ABCDE

)A.语言表达能力B.应变能力C.综合分析能力D.业务知识与操作技能E.举止、逻辑思维和知识面54.人的文化素质主要包括(

ADE

)A.普通文化素质B.心理素质C.身体素质D.专业理论文化素质E.专业技能素质55.人员素质测评信息化的理论依据主要有(

ABCDE

)A.一般的人员素质测评理论假设B.非智力理论C.项目反应理论D.人机交互作用理论E.认知心理学理论56.采用无领导小组讨论这一情境模拟测验技术，对应试者在小组讨论中的表现来考察应试者的能力有（ABCDE

）A.组织协调能力B.领导意识C.成熟度D.风度、口才E.人际感染力57.常见的转换分数主要有(

ABCDE

)A.Z分数B.T分数C.百分位数D.名次E.标准九分58.组织层次测评的原则有（

BC

）A.标准模糊化B.简洁、短小C.操作方便D.内容容量大E.参与范围广59.我国目前适用的人员素质测评工具主要有(

ABC

)A.低端测评工具B.中端测评工具C.高端测评工具D.计算机应用E.统计分析60.制订招聘选拔方案的主要内容、范围有(

ACD

)A.选拔内容是所聘职位的主要任职条件B.确定选拔评价的标准C.选择有效而经济的测评方法D.设计好选拔评价的程序E.确定好选拔评价的方案三综合题(共8题，总分值16)61.论述题：素质测评信息化中应注意的问题答案：素质测评信息化中应注意下列问题：第一，要重视测评软件本身的可能存在的问题。素质测评信息化的测评离不开测验软件的运用。目前很多测评软件尤其是心理测评软件是从西方引进的，我国学者只不过将其进行了软件化，这种直接拿来的运用往往会出现问题。现有的自主开发的软件在即时帮助、个人答题系统、团体数据处理系统和数据筛选系统等软件易用性的条目上还没有完全实现，测评报告不完善、功能模块不完整、保密性不强等问题亟待解决。第二，要防止过分迷信测评软件的倾向。虽然素质测评的信息化也有它的局限，如忽略对面对面互动的细节和测试态度的把握；跨越了纸笔测验中的“语言陷阱”，却陷入了“人际关系”陷阱的危险。这些做法是不可取的。第三，要防范过度商业化趋向。素质测评信息化系统开发周期长、技术要求高，而且由于种种原因，实施回报率也很难低，测试制作者或修订者得不到合理地经济利益，版权往往也受到很大程度的侵害，得不到必要的法律保护。这就不得不依赖素质测评信息化软件及其测评来赢利，从而使素质测评软件的科学性和信誉受到影响，出现急功近利的现象，难以形成良好的外部环境，难以引导测评工作朝更广更深的方向发展。62.论述题：素质测评指标量化的可能性答案：在人员素质测评标准体系中，有的测评指标本身就是物化的数量化指标。有些看似抽象的“软指标”，实际上也是可以借助一些手段进行量化的，只是在直接性和间接性上有所差异。人的许多低级心理现象可以利用物理的、化学的和生理的指标和工具“直接”进行测量，这些心理测验工具就如同生理、物理测量工具一样，将这些心理素质通过选择性行为投影在这些工具上，并显示出数量刻度。63.论述题：实施素质测评应该注意的事项答案：实施素质测评的注意事项（1）根据已确定的胜任特征，结合企业的特点，编制用于案例分析、小组讨论以及角色扮演等题材。通常与一个工作活动对应的胜任特征数量为2-4个。（2）在具体实施胜任特征测评的过程中，测评人员必须观察被评价者的语言、动作、表情和态度等各个方面，并详尽记录每项行为表现，用实际事例证明被评价者的行为与对应素质层级之间的联系，并由此归纳于整理出被评价者的素质特征。（3）依据给予胜任特征的素质测评结果及相应的职位素质要求，可以开展基于胜任特征的人力资源管理工作。员工及主管可以由此来选择并规划师和企业与个人发展需要的职业生涯与成长路经。（4）基于中国大多数组织的现实情况，员工的胜任特征测评结果不宜公开，只供员工本人择业择岗以及组织作选聘、任用、调配、绩效沟通辅导、培训等人力资源管理工作需要时使用。64.论述题：分析面试和笔试相比较的优势答案：面试是人力资源开发与管理和人员素质测评的重要环节，它对于深入了解求职者与未来工作岗位之间的匹配度起着重要的作用。相对的笔试等人员素质测评方式而言，面试的作用主要表现在以下几个方面：（一）面试是主考官与应试者相互沟通、了解的过程；（二）可以弥补笔试的不足，并有效地避免高分低能者和冒名顶替者；（三）可以灵活、具体、确切地考核一个人的知识、能力、工作经验及品德特征；（四）可以考察人的仪表、风度、口头表达能力、反应能力等笔试难以测评到的内容。65.论述题：素质测评标准化设计的程序和步骤答案：第一、确定测评的目的和对象。素质测评标准体系的制定，首先必须以一定的测评客体为对象，以一定的测评目的为根据。测评客体的特点和测评目的不同，测评标准体系就不同，即使同一测评客体，若测评目的不同，则所制定的标准体系也不尽相同。第二、确定测评标准的测评要素。测评标准体系的制定者首先要根据不同的测评目的、测评类型、测评客体与对象结构搜集有关的内容，如已有的研究文献资料、工作分析资料、工作绩效资料、访谈资料、人事档案资料、问卷调查资料和理论基础资料等，推论出符合理论原理和已有经验资料及工作实际需要的测评指标和标准体系构想。实际操作中可能要采用一些统计方法来帮助确定要素和要素之间的关系，从众多的测评内容中归纳并初步验证出代表性的结构来。第三、制定测评标志标度。指对测评指标进行清楚、准确的表述和界定，界定其内涵和外延，使测评者、被测评者以及第三者均能明确测评指标的内涵。第四、确定测评指标权重。测评指标确定后，还需要权衡每个层次中的每个指标在整个测评标准体系中所处的地位和作用，并且适当地增大或减小有关测评指标在总分中的比重，不能把每个测评指标都等量齐观，需要根据各测评指标对测评对象反映的不同程度来恰当地分配与确定不同的权重。第五、反馈调整。为了使素质测评标准体系更趋合理，还应对其进行检验，检验是通过被测人员试用后反馈得到的。第六、补充修改。试用反馈后对不理想的指标进行调整。有时在理论上推理出的指标体系构想看上去很不错，但试用中得到的分析资料却有可能显示某些指标并不是独立的，某些指标的实际效度并不理想。这时就应当对原来的指标体系进行调整修改。第七、检验。根据实践效果和各种测量学指标和指标体系进行检验也很重要。如果指标经检验不合格，则需返回设计步骤的起始阶段，一一检验，找到出错环节，及时加以修正。在这之后才能把合格的测评指标连同配套的人事测评工具付诸实施。66.论述题：完整的素质测评体系包括哪些内容答案：人员素质测评标准体系的构成分为两个方面，即内容结构和指标构成。内容结构方面包括：1）身体素质，包括生理方面的健康状况和体力状况两方面；2）文化素质，包括教育程度、自我学习程度、社会文化等方面；3）品德素质：包括职业道德、社会道德、政治道德；4）智力素质，包括科学智能素质和社会智能素质；5）心理素质，发展形成心理潜能、能量、特点、品质和行为的综合。素质测评的指标构成：1）测评要素，是之测评内容的细化条目，确定出测评的内容到底有哪些方面，是素质测评目标操作化的表现形式。2）测评标志，是为每一个测评要素确立的关键性描述特征，要求具备可辨别、易操作的特征，通常一个测评要素要由多个测评标志来说明。3）测评标度，是指描述测评或要素标志的程度差异与状态水平顺序和度量。测评指标的标度大致有量词式、等级式、数量式、定义式、综合式。67.论述题：论述文件筐测验的特点答案：特点是：（1）程序简单，易于操作。公文处理与评价中心其他形式相比，只需要准备一个工作场所，准备一些可以为测评目的提供帮助的文件。活动展开后，只需要测评对象进入工作场所，在特定时间内去处理那些亟待解决的事件，对他或她的行为直接观察即可。（2）具有很高的工作相关性。在公文处理测评中，测评对象需要处理的文件来自上级或下级、组织内部或外部的各种典型问题和指示、日常琐事等。这些事件是相互关联的。所以这就要求测评对象要处理好这些关系，分出轻重缓急，有条不紊地处理文件。（3）信度和效度较高。公文处理的测评情境与实际工作情境几乎一致。另外，评价人员观察之后还要对参加者或测评对象进行访谈，了解测评对象在处理文件过程中所选工作方式的原因。在公文处理过程中，每个测评对象所处的条件也是相同的，这样可以提高测评的准确性。68.论述题：试述素质测评的意义答案：科学而有效的人力资源开发与管理离不开对人员素质的测评，人员素质测评不仅为组织人力资源的规划、招聘、选拔、配置、培训、晋升等多方面提供可靠的依据，而且也是职业生涯管理的基础。因此，人员素质测评在管理中有着十分重要的意义。第一，人员素质测评是人力资源科学配置的基础。现代社会分工越来越细，不同的工作对人的素质要求有所不同，这就要求在人员与工作之间选择最佳配置。通过素质测评，可以对个体的兴趣、人格、能力、技能等多方面进行分析，为实现人员的合理配置提供信息。第二，人员素质测评是人力资源有效开发的重要依据。素质测评能够提供关于个体行为的描述，形成对被测评者全面的评价，从而为人力资源的培训开发提供依据。在人员素质测评中，通过自我评定与结果反馈，将自我评定结果与他人评定结果进行比较，能够看到自己的所长所短，激励自己不断提高素质和才干。第三，人员素质测评是人力资源优化管理的起点。现代人力资源管理研究的起点是人的日趋复杂化和智力化的劳动实践，那么人员素质测评则是研究现代社会中人们的复杂劳动实践的实践。换句话说，在当代科学技术的条件下，如何客观、全面、科学地评价人的素质，已成为一个亟待解决的难题，而人员素质测评科学正是对每个人的素质和智力水平，进行定性和定量相结合的测量评定。第四，人员素质测评是人力资源合理使用的工具。用人之长，避人之短，是合理使用人力资源的重要法则。通过组织招聘、晋升、培训等各方面的人员素质测评，对于组织人力资源管理效果好坏、问题在哪儿，每个员工素质的各个方面的实际情况以及与所在岗位要求的差距，均能一目了然。它可以让组织管理者了解与掌握人力资源使用中的不足与问题，了解人力资源开发的进程，做到心中有数，达到合理有效地使用人力资源。四解答题（简答题）(共19题，总分值38)69.简述西方人员素质测评的特点答案：西方人员素质测评的特点：1）理论化和学科化；2）企业化和国家化；3）标准化和精确化。70.人员素质测评对招聘意义答案：人员素质测评对招聘意义是：（1）降低人员招聘风险；（2）有利于人员的安置与管理；（3）为人员的预测与发展奠定基础。71.简述素质测评的基本程序答案：素质测评的基本程序分为四个步骤：准备阶段、实施阶段、分析阶段、反馈阶段。72.工作分析的方法答案：工作分析的方法：观察法、工作日志法、访谈法、关键事件法、问卷法。73.心理测验的构成及比较优势答案：心理测验的构成包括：1，标准情境。2，行为样本。3，分析描述。74.如何提高非结构化面试的质量答案：第一，科学设计面试试题；第二，合理确定评分标准；第三，考生的选择；第四，选择合适的主考与评委；第五，考场选择与设置；第六，其他建议性方法。75.简述人员素质测评的理论基础是什么答案：人员素质测评的基本原理是在进行人员测评实践操作时，其背后隐含的原理性机制，是对人员素质测评工程中带有普遍意义的客观规律的认识，也是指导人员测评工程的理论依据。（1）个体的每一个行为表现，都是其相应心理素质在特定环境中的特定表征。（2）素质是一种相对稳定的组织系统，各个个体不尽相同，它可以综合不同环境中的刺激，使个体对这些刺激做出一致的反应行为。76.评价中心的缺点答案：评价中心的缺点：评价中心作为效度和信度较高的一种测评方法，在实际的测评过程中被经常使用，它具有自身优势的同时，也具有一些不可客服的缺点，主要表现在以下几个方面：（1）操作难度大，技术要求高。（2）应用范围小，人数不宜过多；与其他测评方法相比，评价中心主要用于对管理人员的人际沟通能力、分析解决问题的能力等进行评价。（3）费用高，时间长。（4）评审标准确定难，存在不可克服的误差。77.简述人员选拔测评应注意的问题答案：人员选拔测评应注意：（1）不是选最优秀的，而是选最合适的。（2）要将候选人与评价标准进行比较，而不是在候选人之间进行比较。（3）尽量不降低标准录用人员。78.简述面试的含义及特征答案：面试，是一种经过精心设计，在特定场景下，通过主考官与应试者双方面对面的观察、交谈等双向沟通方式，测评应试者有关素质的方法。根据面试的涵义可以归结出面试的特点：（1）直观性；（2）互动性；（3）综合性；（4）过程性；（5）灵活性。79.简述能力倾向性测验答案：能力一词有两种涵义:其一是指已经发展成为或表现出来的实际能力；其二是指潜在能力。有人把实际能力测验称作能力测验测验，把潜在能力测验称作能力倾向性测验。标准化的能力倾向测验具有两种功能：一是判断一个人具有什么样的能力优势，即所谓的诊断功能；二是测定在所从事的工作中，成功和适应得可能性，包括发展的潜能，即所谓的预测功能。第一，差异能力倾向测验。第二，特殊职业能力测验。第三，一般能力倾向测验。80.网络测评的优势答案：网络测评是诸多人员素质测评方法在计算机网络上的再现。它实现了对一般人员素质测评方法的总和，并为之提供更广阔的舞台，对一般测评方法进行了顺应时代的改造。网络测评的主要优势体现在：（1）经济性；（2）克服认为干扰的因素；（3）最大限度降低了主观因素的影响；（4）适应信息时代测评发展的要求。81.无领导小组讨论的含义及特点答案：无领导小组讨论是由一组测评对象组成一个临时工作组，讨论给定的问题，并做出决策的一种测评形式。评价人员只是通过安排测评对象的讨论题目，观察每个测评对象的表现，给测评对象的各个要素评分，从而对