教育组织行为学课件

第六章教师个体行为的管理一、教师的需要教师的需要是教师在生活和工作中感到某种欠缺而力求获得满足的一种状态。教育组织行为学1．高校教师需要的一般性

生理需要：这是人维持生存的基本需要，也是需要层次的基础安全需要：即保护自己免受生理和心理伤害的需要，包括避免人身危险、疾病、失业和其它各种各样的危险社会需要：包括爱、友谊、归属和接纳方面的需要尊重需要：内部尊重因素包括自尊、自主和成就感：外部尊重包括地位、认可和关注等自我实现的需要教育组织行为学2.教师的特殊性1.工作环境2.人文关怀或个性化服务3.尊重和认可4.个人发展机会5.信息共享和学术交流6.个性张扬和创新7.权利8.归属感教育组织行为学二、高校教师的需要的特点：1.物质需求的朴实性高校教师有正当的未满足的物质需求，但是这种物质需求仍然是以朴实性为特点的，主要表现在：他们对工作与生存发展所需要的基本物质条件的要求是相对有限的，他们不完全为物质需求满足而工作，对物质条件的要求虽然与个人生活相关，但更与他们完成工作任务和在专业上的进步、成长相关。2.精神需求的突出性

他们在工作中也更多地接触精神文化产品，所以其一般精神需求更突出，尤其是求知、自尊和尊重、发展和成就等方面的需求更强烈。其一，他们从事的是培养人才、发展科学的事业，重视学习，欣赏学习，求知和发展的需求特别突出；其二，他们具有学历高、知识丰富、能力全面、素质优秀的特点，自主创新的愿望强烈，个性张扬的需求、人文关怀的需求和尊重的需求格外强烈；其三，他们有崇高的社会责任感，期望“教有所成”，以教学的成功与创新、学生的成长与进步为最大的乐趣和精神满足，又注重自我更新,渴求提高业务能力和水平，希望“科研有为”，最大限度地发挥自己的潜能，在自己的研究领域内有所突破与创新，多拿经费、多出论文、多出成果，得到同行认可，期望社会服务成效显著教育组织行为学3.需求的普遍性和统一性高校教师的需求具有普遍性特点，首先是由高校教师“人”的属性决定的。由于教师自身的性别、年龄、职务层次、职称等级、价值观念、知识结构、学科专业等方面存在较大的个体差异，其需求也呈现出较大的差异性。例如，青年教师刚刚走上工作岗位，处在打基础、熟悉工作的阶段，成家立业是第一大事，再加上精力充沛、敢闯敢干、好学爱问，他们的物质需求是首要的，爱和归属的需求、认知需求和发展需求也表现得较强烈；中年教师往往已打好生活基础，在事业上有较高的追求，他们在晋升职称、科研创新等方面的成就需求表现得较强烈；而老年教师一般事业有成，在心理上追求社会对他们事业的认可，渴望获得尊重，他们的物质需求淡漠，尊重的需求、爱与归属的需求表现得尤为强烈。从性别构成来看，女教师一般注重归属感和工作的安稳感，比较关注薪酬、福利方面的物质需求，而且这方面的需求比较低，其满意程度显著高于男教师；男教师则更注重工作本身的乐趣、工作的挑战性、发展前景和成就感等，对尊重和认可、个人发展和创新等方面的精神需求格外强烈。教育组织行为学三、教师需要的满足需要注意的问题：1.把握教师需求2.针对性地满足需求3.引导教师需求措施：1.加强物质保障，并用物质激励与精神激励2.改善环境，构建安静舒适的办公环境3.重视尊重，充分满足教师尊重的需求，主要表现在对其生命、专业地位和工作成果的尊重。教育组织行为学4.支持发展，充分满足教师发展需求：（1）加强教师的培训和进修（2）提供更多的职称晋级和职务晋升机会（3）保障教师专业发展的权利（4）支持教师个性发展5.给与工作自由度教育组织行为学第二节教师的激励一、我国教师激励的内容：1.政府与社会对教师的激励（1）职位保障（2）薪酬稳定（3）评优机会（4）培训机会（5）职业的社会地位2.教育组织对教育的激励（1）培训与学习机会（2）报酬（3）学校组织中的日常激励3.教师的自我激励教育组织行为学二、教师激励的方法1.自我激励2.需要3.奖惩激励4.目标激励5.参与激励教育组织行为学三、教师激励实现的困境1.教师激励缺乏需求分析2.教师激励机制的不完善激励招聘绩效考核薪酬分配培训目前的激励机制主要体现在：教育组织行为学1.聘用过程不规范——影响了激励的公平性

由于聘用选拔过程中不规范现象的存在，使得学校在教师招聘过程中应聘人员之间的竞争性和公平性减弱，不能很好地发挥其激励作用。主要表现在：第一，岗位设置不够科学。第二，招聘过程不够规范。

首先是选拔范围过窄，不利于学术的繁荣和竞争机制的形成。

其次是学校对于普通教师岗位的应聘条件普遍存在要求过高的现象，一方面使得岗位竞争性减弱，另一方面也造成了人力资源的浪费。

教育组织行为学2．考评依据不完善——影响了激励的科学性

主要表现在：考核内容设置不科学；考核指标过于重数量而忽视了质量；考评过程不规范；缺乏绩效反馈与沟通。教育组织行为学5．薪酬设置不科学——影响了激励的效益性

首先在于高校教师的薪酬水平与其他行业相比，不具外部竞争力其次，薪酬结构不合理岗位津贴的差距不足以反映相应岗位的责任与义务，课时津贴则更难以拉开教师的薪酬差距。最后，薪酬奖惩与考核结果并未实现对应只奖不罚，激励与约束失效

教育组织行为学4．培训制度不健全——影响了激励的发展性

培训对象单一，激励范围过窄培训内容不能满足教师的需求教育组织行为学1．激励手段片面化

在进行教师激励时，对待表扬激励与惩罚激励、精神激励与物质激励、群体激励与个人激励、职称激励与岗位激励、科研激励与教学激励等相互关系方面，一般往往只重视其中某一个方面激励而忽视另一方面激励，致使激励手段片面化，不能形成体系，未能达到激励的效果。同时，还会极大地影响学院内部不同类别的教师工作的积极性，很难形成良性竞争和合作意识。3.教师激励的方法存在缺陷教育组织行为学2．激励内容同一化

目前，各院级管理者在制定激励政策时，一般将教师按照行政、教学两类分别制定相关激励内容，往往忽略对教师个体的差异化分析。或者认为按照专业进行“细分”制定就是较为明确了，其实这样的分类也忽略了个性心理特征、社会背景、年龄、职称、专业等方面的差异，搞一刀切，无法建立极具针对性的激励，激励效果不佳。这也应该是各级学院普遍遇到的问题之一。教育组织行为学3．激励时间固定化

基本上，各院在进行奖励分配是，一般都制定在每半年或教师节等时间，平时即使发现有的教师表现得很优秀，值得表扬，往往也是拖到既定的日期，不“趁热打铁”，错失激励良机。缺乏时效性的激励，会使得实际效果大大打折。教育组织行为学4．薪酬激励单纯数量化

由于每年各学院都要分别承担相当大的教学任务量，包括课时、论文、课题研究等内容，因此当院级领导面对所承担的任务量时，就会直接用薪酬和各位教师所涉及的这些工作直接挂钩，导致教师片面追求多上课、多发论文或多做课题，而忽视了教学和科研质量的提升，而且也会出现很多不满的声音。这种只重数量不顾质量的薪酬激励机制导致一些教师缺乏敬业精神、责任意识，不思进取，教案多年不变，上课只是例行公事，而不是在教书育人。教育组织行为学三、高校教师激励机制改善的措施建议教育组织行为学1.自我定位

基于使命的高校教师激励模式首先从“自我定位”工作开始，即在构建组织使命之前对组织所处的环境、内部资源和能力以及利益相关方的期望进行评估，从而为使命的构筑做好准备工作。这里的“自我定位”包括：学校在社会环境中的定位、学校管理者对各级学院的定位、各学院对学院发展定位、对教师们的定位，更重要的是教师们应该明确自身的定位。教育组织行为学2.构建使命

构筑使命，即一个所有教师都愿意为之奋斗的发展方向，并且这个使命的构筑要充分考虑教师的参与，以便将组织目标与个人目标有机地结合在一起。在构建使命时，一定要考虑到教师们的需求特点，“以人为本”的管理理念不应该只是口号，设置合理的目标会使人产生想达到该目标的成就需要，进而激励人们的行为。教育组织行为学3.高校文化和组织结构设计

要建立一种有利于创新、鼓励合作、尊重知识的组织文化，建立有利于授权的组织结构，从而建立与使命一致的、更加具体的目标并进行资源分配。创新大学文化，创造和培养大学的人文精神，给教师提供一个自主的外在激励软环境。高校教师在高校组织中独立性、自主性和工作的思维性较强，应加大内外开放的幅度和力度，强调更多的自律和责任感，强调柔性的约束，强调更有张力的工作安排，强调合作的自愿性和个人知识想象力的自动激励。教育组织行为学4.客观而公平的绩效评估系统的建立

一般我们在运用360度考核方法进行绩效考核评估时，往往的实施情况只是：A、教学系列——校方用任务量考核各级学院、各级学院同样也采用任务量及学生评分考核老师；B、行政系列——校方行政部门靠校领导、各级学院、同级部门对本部门年度总结打分进行考核；

这样的运用，并没有将360度考核方法真正实施到绩效考核中，因此，如何有效的运用与实施360度考核方法是管理者应该花费精力思考的问题。教育组织行为学5.差异化的薪酬与福利制度的建立

A、建立差异化的薪酬体系B、建立差异化的福利制度体系教育组织行为学6.健全培训制度，实现教师分层激励

对高层次人才进行激励的时候要特别注意他们的权利需要、关系需要和成就需要，根据不同层次教师培养的需求设置不同的激励。对新进教师要紧紧把住岗前培训教育关，通过岗前培训激励，使教师迅速融入学校组织。对教学型教师，要注重教师综合运用能力的培养和学历水平的提高，充分利用培训机会，发展良好的人际关系。对研究型教师，要紧抓高学位教师与学科带头人的培养，培养选拔学科带头人，出国留学进行学术交流。建立科学准确的教师培训评价体系。教育组织行为学7.建立宽阔的职业发展通道

高校教师的需求特殊性中包括了教师对个人成长机会的追求，如果高校在综合平衡高校理念、高校战略、高校资源以及高校教师的能力、愿望、经验、性格、等因素时更多的考虑教师个人成长的需求，为高校教师提供更多施展抱负、自我成长的机会，这样会更好的调动教师潜在的能力，起到激励作用。教育组织行为学教师产生挫折的原因分析：客观因素：宏观社会环境（体制改革），学校组织环境（工作环境，领导作风，管理方式），周围人际关系环境（家庭、单位）主观因素因素：生理因素，心理因素具体事件：利益分配，目标挫折，隐私暴露，教学焦虑，科研焦虑，竞争压力三、教师的挫折及其管理教育组织行为学教师挫折的行为表现攻击性行为

攻击是一个人受到挫折后，产生的强烈的侵犯和对抗的情绪反应，是挫折反应中最常见的一种表现形式，攻击性行为包括直接攻击和转向攻击。

直接攻击是指将攻击行为直接对准阻碍达到目标的人或事物，如与阻碍自己的领导争吵，甚至动手。转向攻击是指当不能直接攻击阻碍对象时，将攻击行为转向某种替代的人或事物。这种攻击行为往往是寻找“替罪羊”。教育组织行为学焦虑行为

焦虑是指个体对自己或自己所关心的人在心理、生理、社会等方面受到威胁时激起的一种不愉快的情绪反应，是一种隐隐约约有害的预感。焦虑时一定会有不合理的思维存在，正是其不合理的思维维持着精神的紧张和身体的不正常反应。焦虑对教师的教学、学习、生活的环境适应性等方面都具有积极和消极两方面的影响。适度的焦虑可以激发个体的潜能，提高个体随机应变的能力。例如考试前适度的焦虑可提高复习效率，但焦虑过度或持续时间过久则会导致神经状态失调，影响个体的正常生活。教育组织行为学退化行为退化行为是指人们受到挫折时所表现出来的与自己年龄或者身份不相称的幼稚行为，尤其是情绪方面的表达。妥协行为一般认为这种行为方式既不具有积极意义，也不具有消极意义，而是个体采取一种折中的办法来应对挫折，以消除心理上的不平衡。妥协行为一般包括自我安慰、自我粉饰、成因推诿等。冷漠行为冷漠是指个人受到挫折后，不以愤怒和攻击的形式表现，而是采取一种无动于衷的冷淡态度。实际上，挫折者绝对不是没有心理上的不满和愤怒情绪，而只是将这种情绪反应暂时压抑下去，在外部行为上表现出沉默冷淡的样子。教育组织行为学积极行为积极行为主要有升华、补偿、改变等。升华是指个体将痛苦、不安等情绪转化为奋发图强、争取上进的积极情绪的行为。补偿是指个体在某一目标上受挫折，暂时放弃这个目标，以另一目标的成功来加以补偿的行为。改变是指当个体发现目标难以实现时，主动降低目标和抱负水平，或重新选择达到目标的行为方式。教育组织行为学教师挫折行为的管理优化教育环境，减少挫折源。优化校园的物理环境，尽量为教师提供舒适的工作场所;优化校园的心理环境，注重校园里的人际关系、集体舆论、校风、精神传统等软环境的建设；优化教室文化环境，塑造有利于师生交流的场景；优化校园的社区环境，让社区支持和参与学校的各种教育工作。进行教育和训练，帮助教师增强挫折容忍力挫折容忍力是指人们适应挫折的能力，即遇到挫折时能免于行为失常的能力。挫折容忍力实际上反映了人对待挫折的态度。在教学和生活中，要培养教师面对困难的心理承受力和坚持性，以提高对挫折的应对能力。教育组织行为学

创造条件，帮助教师发展。教师遭遇挫折后，自我实现的需求得不到满足，心理处于失衡状态，教学的积极性不高，自然不能取得优异的成绩。解决此问题的最佳途径，就是创造学习条件，帮助教师发展。教师遭遇挫折，在很大程度上在于他们能力和技能上还有不足，因此，提高教师的能力和素质就非常关键。建立学习型组织，加强对教师的业务培训，鼓励教师互帮互学，塑造良好的教育科研氛围，培养出一支能力卓越、素质过硬和作风顽强的教师队伍，这样才能从根本上减少教师的受挫行为。教育组织行为学

正确对待挫折。首先，要认识到挫折具有双重性，既有消极的一面，又有积极的一面。其次，是挫折发生后不要灰心，应该积极寻找克服困难的途径。学会适当发泄。精神发泄是心理治疗的主要途径，可以通过创造一定的情境，让受挫教师自由表达受压抑的情绪。另外，还要处理好激励与挫折的关系。激励可以调动教师工作的积极性，而挫折则压抑和伤害教师的工作热情，两者是相互对立、相互依存的，没有激励就无所谓挫折，反之，没有挫折也就无所谓激励。教育组织行为学第四节教师的职业生涯规划职业的含义

职业的概念：职业是参与社会分工，利用专门的知识和技能，为社会创造物质财富和精神财富，获取合理报酬，作为物质生活来源，并满足精神需求的工作。

含义：

第一，与人类的需求和职业结构相关，强调社会分工。

第二，与职业的内在属性相关，强调利用专门的知识和技能。

第三，与社会伦理相关，强调创造物质财富和精神财富，获得合理报酬。

第四，与个人生活相关，强调物质生活来源，并满足精神生活。职业的五特性：经济性，技术性，社会性，伦理性，连续性。大学教师职业生涯理论一、

（一）大学教师职业生涯的含义教育组织行为学教师职业的含义什么是教师职业？1.从职业的对象来说，教师职业的对象是活生生的人，不是无生命的物质，是正在成长中的儿童青少年。２.从职业的内容和任务来讲，教师的工作不仅要教书，而且要育人。３.教师的工作方式也与其他社会职业不同。他不是象其他职业那样要使用什么工具，而是要用教师自己的知识、智慧、人格魅力在与学生共同活动中去影响学生。

教师职业的特点：第一，具有复杂脑力劳动的特点。第二，具有极大的创造性和灵活性。第三，具有鲜明的示范性。教师具有权威性，学生往往把教师视为学习的榜样。第四，具有长期性和长效性。职业生涯的含义

职业生涯又称职业计划、职业发展(CareerPlanning)，始于20世纪60年代，90年代中从欧美传入中国，最早对职业生涯系统研究的是美国麻省理工学院施恩(E.H.Sichein)教授。职业生涯是指一个人一生中的所有与职业相联系的行为与活动，以及相关的态度、价值观、愿望等的连续性经历的过程。简单地讲，职业生涯是指一个人一生中从事职业的全部历程。这个历程可以是间断的，也可以是连续的，它包含一个人所有的工作、职业、职位的外在变更和对工作态度、体验的内在变更。

职业生涯是人力资源管理的一项活动，它与工作分析、人力资源计划、招聘与选拔、绩效评估、培训等有着密切联系。教育组织行为学职业生涯分为内职业生涯与外职业生涯：内职业生涯是指在职业生涯发展过程中，通过提升自身素质与职业技能而获取的个人综合能力、社会地位及荣誉的总和，它是别人无法替代和窃取的人生财富。外职业生涯是指在职业生涯发展过程中，所经历的职业角色（职位）及获取的物质财富的总和，它是依赖于内职业生涯的发展而增长的。教师职业生涯的含义

教师职业生涯指一个人作为教师从事教师职业的整个过程，是对有关教师职业发展的各个方面进行的设想和规划。具体包括：对教师职业的选择，对教师职业目标与预期成就的设想，对工作单位和岗位的设计，对成长阶段步骤以及环境条件的考虑等。大学教师的职业生涯，则是指一个人作为大学教师从事教师职业的整个过程。教育组织行为学独特性发展性阶段性互动性整合性

（二）大学教师职业生涯的特性终身性教育组织行为学外在因素家庭因素的影响学校因素的影响社会因素的影响内在因素健康负担性别年龄个性特征教育职业兴趣（二）大学教师职业生涯决策的影响因素教育组织行为学1.“职业锚”理论

“职业锚”（careeranchor）概念是由美国埃德加·施恩教授1978年提出的，他认为职业规划实际上是一个持续不断的探索过程。在这一过程中，每个人都在根据自己的天资、能力、动机、需要、态度和价值观等慢慢地形成较为明晰的与职业有关的自我概念。施恩还说，随着一个人对自己越来越了解，这个人就会越来越明显地形成一个占主要地位的职业锚。所谓“职业锚”就是指当一个人不得不做出选择的时候，他无论如何都不会放弃的职业中的那种至关重要的东西或价值观。正如“职业锚”这一名词中“锚”的含义一样，职业锚实际上就是人们选择和发展自己的职业时所围绕的中心。一个人对自己的天资和能力、动机和需要以及态度和价值观有了清楚的了解之后，就会意识到自己的职业锚到底是什么。

（三）大学教师职业生涯的相关理论教育组织行为学不喜欢一般性管理活动，喜欢能够保证自己在既定的技术或功能领域中不断发展的职业。技术或功能型表 现职业锚管理型有强烈的管理动机，认为自己有较强的分析能力、人际沟通能力和心理承受能力。创造型喜欢建立或创设属于自己的东西——艺术品或公司等。自主与独立型喜欢摆脱依赖别人的境况，有一种自己决定自己命运的需要。安全型极为重视职业的长期稳定和工作的保障性。教育组织行为学按前述观点：择业动机＝f{职业效价·职业概率}职业效价取决于择业者的职业价值观择业者对某项具体职业要素的评估职业概率取决于某项职业的社会需求量其他随机因素择业者的竞争能力竞争系数2.大学教师职业生涯选择理论教育组织行为学准备期是一个人就业前从事职业技能的学习期。是人生生涯的起点，也是素质形成的主要时期。但是这个生涯起点，许多人是盲目的，甚至是由别人代替而走过的。职业选择是职业生涯的关键步骤，也是个人的职业素质与社会碰撞和获得承认的时期。如果选择失误，会带来职业生涯不顺利，还可能丢掉别的好机会而“后悔莫及”。在这一时期，具备工作岗位要求的人，能够顺利适应某一职业；个人素质与职业要求相异者，可能需要通过教育、培训来达到职业适应；难以适应者，要重新进行选择。这一时期是职业生涯的主体，时间上占据职业生活期的绝大部分，一般是在人的成年、壮年时期。在职业稳定时期，如果从业者的素质能够得到发挥和提高，潜力得以体现，稳扎稳打，就可能抓住机会，逐步取得成果、获得职业生涯的成功和成就。是人进入老年的时期。由于人的生理条件的变化，职业能力发生了缓慢的、不可逆转的减退，因而心理上趋向于求稳妥，其职业生涯则一般是维持现状。职业退出期指由于年老或其他原因，结束职业生活历程的短暂的过