某公司薪酬制度汇编

××××××股份有限公司规章制度标题××××××股份有限公司薪酬制度审批人×××审核人×××起草部门人力资源部制度类别制度制度编号页码共页第页执行主体监督主体考评主体企管部总那么适用范围本方案适用于××××××集团股份有限公司〔以下简称集团公司〕全体正式员工以及集团各分、子公司经营班子成员。目的建立标准的薪酬管理体系，提升薪酬体系的内部公平性和鼓励性，从而充分调发动工工作积极性，促进企业开展，实现企业与员工双赢。原那么在集团公司内部建立职、权、责、利相结合的运行机制和“对内具有公平性，对外具有竞争力〞的薪酬体系，遵循“按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续开展〞的分配原那么，采取“以岗定薪、以能定级、以绩定奖〞的分配形式，合理拉开收入差距。按需设岗，通过薪酬体系实现岗位竞争、动态调整。薪酬分配的主要依据是：岗位重要性、业绩奉献、能力、工作态度和合作精神。总体水平集团公司根据当期经济效益及可持续开展状况决定薪酬水平，并在同行业内保持一定竞争力。

薪酬体系岗位类别根据岗位工作性质和内容，集团公司及各分公司所有岗位分类如下：管理类：指科级干部〔含副、助〕以上，承当一定管理责任的管理岗位。管理效劳类：指职能部门中管理系统的普通岗位。技术类：指与工程工程、生产管理、技改研发、设备等相关的岗位。财务类：指从事财会、审计等相关工作的岗位。

××××××股份有限公司规章制度标题××××××股份有限公司薪酬制度审批人×××审核人×××起草部门人力资源部制度类别制度制度编号页码共页第页执行主体监督主体考评主体企管部

供销类：指分公司直接从事销售并承当具体销售任务的岗位和直接从事原辅材料采购的岗位。生产类：指分公司直接从事生产并承当定额任务的岗位。辅助类：指从事行政、后勤的辅助性岗位。集团公司涉及的岗位有管理、管理效劳、技术、财务、辅助五大类。集团薪酬体系类型与年度经营业绩相关的年薪制；与日常管理、技术管理、生产管理、后勤保障等工作相关的结构工资制；与销售业绩相关的提成工资制；与完成工作量直接相关的计件工资制；与特殊岗位工作相关的定额工资制。岗位类别员工类型举例薪酬类型管理集团总裁、副总裁、总裁助理年薪制各职能部门经理、副经理、经理助理年薪制科长、副科长等结构工资制管理效劳人事专员、招聘专员、综合管理员、营销管理员、驾驶员等结构工资制仓库保管员、装卸工定额工资制技术工艺管理工程师、品质管理工程师、电气工程师、设备管理员、机械设计员、理化测试员、计量员、风电焊工、锅炉运行员、行车维修工、电工、木工、车工等结构工资制财务主办会计、本钱会计、辅助会计、审计员、出纳员等结构工资制供销分公司从事营销岗位的区域市场经理、营销员、采购员提成工资制生产分公司生产一线班组长、操作工计件工资制辅助保安、巡夜、效劳员、清洁工等结构工资制

××××××股份有限公司规章制度标题××××××股份有限公司薪酬制度审批人×××审核人×××起草部门人力资源部制度类别制度制度编号页码共页第页执行主体监督主体考评主体企管部其他薪酬体系集团特殊引进人才，可不纳入上述薪酬体系。特聘人员的薪酬管理参见工资特区的有关规定。薪酬结构薪酬结构集团公司员工收入总体上包括岗位工资、奖金、福利、津补贴和其他五大组成局部，根据各类员工的各种实际情况有不同的组合。薪酬结构明细岗位工资岗位根本工资岗位技能工资奖金年终奖经营体奖赔工程奖特殊奉献奖福利社会统筹类根底保障类企业补充类奖励福利津补贴福利性津贴岗位津贴特殊津贴其他加班工资、劳动竞赛奖……岗位工资，根据岗位评价的结果确定各岗位的职级，依据不同岗位的业务特点，参考员工技能因素确定各自的岗位技能工资档级，表达了岗位的内在价值和员工的岗位执行能力。奖金，超额完本钱职工作、出色完本钱职工作以及超出本职工作范围对企业做出奉献的员工的奖励。福利，是集团公司对员工的一系列保障措施。津补贴，是集团公司对员工因工作需要所给予的贴补。岗位工资岗位工资是整个工资体系的根底，从岗位重要性和员工技能方面表达每个岗位员工的价值。岗位工资的组成从岗位工资的组成来看，岗位工资分为根本工资、技能工资两局部。实际支付时，岗位工资分为固定局部和浮动局部，浮动比例根据职级上下确定。浮动局部按考核结果确定，与部门月度考核结果和岗位月度考核结果挂钩。确定岗位工资的原那么以岗位价值为主、技能因素为辅，两者结合确定员工个人的岗位工资。

××××××股份有限公司规章制度标题××××××股份有限公司薪酬制度审批人×××审核人×××起草部门人力资源部制度类别制度制度编号页码共页第页执行主体监督主体考评主体企管部以岗定薪。通过岗位价值评估确定岗位职级，根据岗位职级确定该岗位对应的薪酬。各岗位所在级的最低一档工资即岗位根本工资。以能定档。通过对员工个人技能的评价确定工资技能档级，结合岗位职级确定个人岗位技能工资。公司针对不同的岗位序列设置晋升通道，鼓励不同专业的员工专精所长。详见本制度第六章?工资确定与调整?。奖金奖金分为年终奖、经营体奖赔、工程奖和特殊奉献奖。年终奖：年终奖与企业效益、员工年度考核结果挂钩。考核具体方法参见?考核管理制度?。经营体奖赔：适用于参加经营体的员工，其他员工无经营体奖赔工程。具体方法参见集团公司关于经营体管理的有关规定。工程奖：根据工程考核结果，对参与工程工程、技改工程、信息化建设工程、新产品研发工程及集团公司其他重点工程的主要参与成员进行奖励。具体方法参见附件3?工程奖管理方法?及集团现行?工程工程方案竣工奖罚方案〔试行〕?。特殊奉献奖：指对员工在完本钱职工作根底上，为集团公司做出额外奉献的奖励。特殊奉献奖分为合理化建议奖、优秀员工奖、人才推荐奖、见义勇为奖。对做出特殊奉献的员工，集团公司除给予物质上的奖励外，还将给予相应的精神奖励。具体奖励方法见本制度附件2?集团公司特殊奉献奖管理方法?。其他因员工评比活动而产生的奖励，如劳动竞赛奖、先进青年、绿化奖等，不属于本制度的标准范围，由工会、团委或其他相关部门负责解释与管理。津补贴津补贴分为福利性津贴、岗位津贴、特殊津贴三大类。其中福利性津贴是公司对员工的一种保障性补偿，包括年功津贴、高温补贴、膳食补贴、住房补贴；岗位津贴是指企业给予特殊岗位员工的补贴，包括岗位责任补贴、特殊工种津贴、技术补贴、通讯补贴、夜班津贴、服装津贴、平安补贴、购车津贴、培养津贴；特殊津贴是针对特殊员工所给予的补贴。详细内容见本制度第八章?员工津补贴?。福利

××××××股份有限公司规章制度标题××××××股份有限公司薪酬制度审批人×××审核人×××起草部门人力资源部制度类别制度制度编号页码共页第页执行主体监督主体考评主体企管部员工福利分为社会统筹、根底保障、补充福利和奖励福利四大类。社会统筹类福利指国家规定的五大社会保险，包括根本养老保险、失业保险、工伤保险、医疗保险及生育保险；根底保障类福利指国家或地方政府通过相关政策要求或建议公司执行，由公司自主决定实施的福利，包括住房公积金、员工培训、工会会员福利、假期；补充福利指公司根据实际经营情况及员工的岗位工作性质设立的福利，包括节日福利、劳保、员工旅游、体检、班车、员工婚、丧、病、困礼金或补助等福利；奖励福利指公司对做出特殊奉献的员工以及优秀人才的一种奖励，包括商业保险、商务考察、学历教育等。奖励福利采取自助形式，详细内容见第九章?员工福利?。加班工资加班工资原那么上仅适用于采用结构工资制的人员，其他人员均已在相应的报酬结构中给予表达。加班必须事先申请，按规定由各个业务单位或部门的负责人严格控制和审批，并报送人力资源部备案。具体方法详见本制度附件4?加班工资管理方法?。年薪制经营班子年薪分公司经理年薪如各分公司承包合同另有详细约定的，按承包合同执行。集团高级经营管理人员如劳动合同中对年薪另有详细约定的，按劳动合同执行。年薪结构1、总体结构年薪总收入＝根底年薪＋效益年薪＋〔福利＋津补贴〕2、根底年薪与效益年薪的比例根据岗位与企业整体效益的关联度，根底年薪与效益年薪的比例如下：集团公司总裁、执行副总裁副总裁、总裁助理分、子公司经理、副经理4：65：54：6根底年薪1、确定根底年薪的一般原那么集团公司及分、子公司经营班子正职的年薪根据所在企业的营业收入、利润、人数等因素及各因素所占权重计算年薪指数〔详见表1－根底年薪评价标准表〕，再对照根底年薪等级表确定根底年薪〔详见表2－根底年薪等级表〕。集团公司数据按分公司合并后计算。

××××××股份有限公司规章制度标题××××××股份有限公司薪酬制度审批人×××审核人×××起草部门人力资源部制度类别制度制度编号页码共页第页执行主体监督主体考评主体企管部表1－根底年薪评价标准表人数〔权重0.2〕得分方案销售〔亿〕〔权重0.4〕得分方案利润〔万〕〔权重0.4〕得分50人以下15亿以下1100万以下150～100人25～102100～2002100～200人310～153200～3003200～300人415～204300～5004300～400人520～305500～10005400～700人630～4061000～30006700～1000人740～6073000～500071000～2000人860～8085000～800082000～3000人980～10098000～1000093000人以上10100以上1010000以上10表1补充说明：年薪指数=0.2×人数得分＋0.4×方案销售得分＋0.4×方案利润得分北岸房产因其行业特征销售收入及利润会高于其他分公司，因此〔方案销售＋方案利润〕因素的得分要乘以调整系数〔0.5〕。上海分公司因刚刚成立，进出口公司人才密集、人员素质要求较高，因此在现有的根底上乘一个调整系数〔1.2〕。表2－根底年薪等级表年薪指数根底年薪(万元)1～252～363～474～585～696～7107～8128～9159～10201025

××××××股份有限公司规章制度标题××××××股份有限公司薪酬制度审批人×××审核人×××起草部门人力资源部制度类别制度制度编号页码共页第页执行主体监督主体考评主体企管部集团总裁年薪确定以后，执行副总裁年薪按照总裁年薪0.8，副总裁按照总裁年薪0.5～0.6，总裁助理按照总裁年薪0.3～0.4来确定，具体年薪系数由总裁确定；分、子公司经营班子其他成员，副经理的年薪为正职年薪的0.5－0.6倍，经理助理的年薪为正职年薪的0.3－0.4倍。具体年薪系数由分、子公司正职根据副经理及助理所分管工作的难度提出，报集团公司审批同意后执行。效益年薪效益年薪与集团当年实际经营效益、个人年度综合考核分挂钩〔年度综合考核方法见集团公司考核管理制度〕。应得年终奖金＝效益年薪×所在企业年度效益系数×个人年终考核分公式补充说明：集团效益系数根据集团公司整体经营业绩的完成情况计算；为表达风险与回报对等，集团效益系数同时设上下限。当集团实际的业绩方案完成率超过200％，与个人收入相关的效益系数不超过2；当集团实际的业绩方案完成率低于50％，与个人收入相关的效益系数最低不低于0.5。部门经理、副经理、经理助理年薪部门级干部年薪参照下表标准执行,月度与年底发放比例为6：4。新上任干部定档方法见第六章?工资确定与调整?、第十章?新员工试用期与转正?的详细规定。?部门经理、副经理、经理助理年薪标准?〔单位：万元〕岗位档级1档2档3档4档5档6档7档8档9档10档部门经理12级11.412.413.314.315.216.217.218.119.120.0副经理11级9.09.610.210.811.412.012.613.213.814.410级7.27.78.28.69.19.610.110.610.911.3经理助理9级5.45.76.06.36.66.97.37.68.08.38级4.14.34.64.85.05.35.55.86.06.2

××××××股份有限公司规章制度标题××××××股份有限公司薪酬制度审批人×××审核人×××起草部门人力资源部制度类别制度制度编号页码共页第页执行主体监督主体考评主体企管部离职人员发放方法年薪制人员合同期内离职或劳动合同到期不再续订时，经公司考核后，按其任职时间发放年薪。中途离职人员的效益年薪在办清手续后当月结算。具体计算公式为：其中，假设办理离职时所在公司利润目标完成率低于方案〔指截止至办理离职当月的累计月度利润方案〕的70％，那么效益年薪为零。另，中途离职人员如有以下情形之一者，效益年薪不予结算：触犯国家法律法规，被依法追究刑事责任的；玩忽职守，营私舞弊，给公司造成经济损失在一万元以上的；严重损害公司名誉，破坏公司形象的；违反劳动合同中有关保密、竞业限制等规定的。兼岗年薪假设兼任不同岗位，根据具体情况处理：兼任多个分、子公司经营班子成员同时兼任两个及以上分、子公司经理/副经理者，根据两个岗位中较高的根底年薪确定，根底年薪不可兼得，效益年薪和超额奖乘工作量系数后，分别按两个岗位累加。兼任分、子公司经营班子和集团高管同时兼任分、子公司经营班子成员和集团高管者，按分、子公司经营班子岗位确定年薪。其他规定年薪不包含各项福利待遇，如保险、培训、旅游等费用，年薪制人员按规定享受公司提供的福利、津贴待遇。兼任公司高管和分公司经理的，按高管待遇享受公司福利。假设在一年中担任不同职务，根底年薪随岗位变动而变动，其应得的年终奖金按照任职期间分段挂钩。

××××××股份有限公司规章制度标题××××××股份有限公司薪酬制度审批人×××审核人×××起草部门人力资源部制度类别制度制度编号页码共页第页执行主体监督主体考评主体企管部结构工资制适用范围结构工资制适用于除年薪制、计件工资制、定额制、提成制外的所有集团公司正式员工。收入结构考核工资公司对员工岗位工资进行考核，以岗位工资为考核工资基数。考核工资当月考核，于下月发放。月度考核工资与个人考核结果和部门考核结果挂钩。具体方法详见?考核管理制度?。=1\*GB3①岗位月度考核工资＝〔∑各岗位考核工资基数〕×部门考核结果×〔〔个人考核工资基数×个人考核结果〕/∑〔个人考核工资基数×个人考核结果〕〕=2\*GB3②岗位考核工资基数＝岗位工资×考核比例不同岗位考核比例不同，职级越高、责任越大、与个人考核结果挂钩的工资比例越高。不同职级的员工考核比例不同。职级考核工资占岗位工资的比例1～2级30％3～5级40％6～12级50％年终效益奖金集团总裁办公会议根据集团当年经营情况确定员工〔除年薪制人员外〕年终效益奖金发放总额及发放方法。

××××××股份有限公司规章制度标题××××××股份有限公司薪酬制度审批人×××审核人×××起草部门人力资源部制度类别制度制度编号页码共页第页执行主体监督主体考评主体企管部

工资确定与调整岗位职级岗位职级根据岗位评估确定，反映了岗位的综合价值，与之相对应的是该岗位的岗位职责和岗位工资。岗位职责是指该岗位所需完成的各项工作和承当的责任，岗位工资是与职责相对应的回报。岗位职级、岗位工资、岗位职责的相互匹配表达了职、权、责、利的对等。岗位职级评定与划分岗位职级评定指通过岗位评估确定相应的岗位职级。岗位职级的上下取决于该岗位的劳动责任大小、劳动强度、劳动环境及岗位所需根本素质评估确定。公司岗位职级依据各岗位职级评定等级分的不同划分为12级，每一个岗位对应于一个根本的岗位职级，详见附件6?岗位职级及技能等级表?。岗位职级的调整假设因公司实际需要，岗位主要职责需要进行较大调整，人力资源部将及时进行岗位职级的重新评定，并由集团薪酬考评委员会认可。技能档级根据上岗人员的技能和素质水平，将每一岗位职级划分为10个技能档级，每一档对应于一个等级工资，表示该岗位的不同等级的技能工资。通过对员工个人技能的评价，确定员工个人工资技能档级。确定岗位职级和技能档级后，对照公司?岗位工资等级表?确定岗位工资，详见REF_Ref118260440\h附件5岗位工资等级表?。员工工资确定1、根据员工所在岗位，对照?岗位职级表?确定岗位职级。2、根据员工的技能水平及岗位职级，对照?岗位工资等级表?评定员工工资档级。老员工工资确定：薪酬改革过渡期，老员工以现有〔根本工资＋考核工资〕后的额度按就高原那么确定岗位技能工资档级。新员工工资确定：参见第十章?新员工试用期及转正?。

××××××股份有限公司规章制度标题××××××股份有限公司薪酬制度审批人×××审核人×××起草部门人力资源部制度类别制度制度编号页码共页第页执行主体监督主体考评主体企管部工资调整工资调整分为整体调整与个别调整。整体调整是调整所有人员的岗位工资或津贴和福利，调整周期与调整幅度根据公司具体情况确定，调整周期为一年。岗位工资整体调整：根据集团公司效益与开展状况决定，增长幅度不高于集团公司效益的增长幅度。津贴和福利整体调整：根据通货膨胀、社会物价上涨情况等调整金额。个别调整考核调整。详见本制度附件1?员工岗位技能工资档级调整方法?。员工技能调整。假设员工的技能水平发生变化，根据公司组织的技能评定，对员工的技能工资等级做相应调整。岗位变动调整岗位职级上升〔岗位晋升〕假设员工岗位晋升，试用期内工资不变，试用期结束时按试用期转正的定档方法确定档级。岗位连续晋升的，如从A岗位晋升到B岗位后，在B岗位的试用期内再次调到C岗位的，视同B岗位试用期提前结束，由调出部门的主管对其进行档级评定，确定工资标准。调入C岗位后，其试用期工资按B岗位评定的结果执行。C岗位试用期结束后，再进行C岗位的档级评定，将工资调整到位。岗位职级下降〔岗位下调/落聘〕假设员工岗位下调，由部门主管或分管领导对其进行重新定档；因竞聘落聘的，在定档时一般按降低最小幅度的原那么进行。岗位职级不变〔岗位平级调动〕假设员工岗位平级调动，试用期内工资不变。试用期结束时按试用期转正的定档方法，经评估后定档。

××××××股份有限公司规章制度标题××××××股份有限公司薪酬制度审批人×××审核人×××起草部门人力资源部制度类别制度制度编号页码共页第页执行主体监督主体考评主体企管部工资特区设立工资特区的目的设立工资特区，使工资向对集团公司有较大奉献、市场上稀缺的人力资源倾斜，目的是鼓励和吸引优秀人才，使集团公司与外部人才市场接轨，提高集团公司对关键人才的吸引力，增强集团公司在人才市场上的竞争力。设立工资特区的原那么谈判原那么：特区工资以市场价格为根底，由双方谈判确定；保密原那么：为保障特区员工的顺利工作，对工资特区的人员及其工资严格保密，员工之间禁止相互打探；限额原那么：特区人员数目实行动态管理，依据公司经济效益水平及开展情况限制总数，宁缺毋滥。实行工资特区的人员数量不超过集团公司员工总数的3％。限期原那么：特区人员合同一年一签，由双方根据合作情况决定是否续签。工资特区人才的条件特区人才以外部招聘为主，指公司人力资源规划中急需的人才、行业内人才市场竞争剧烈、名优院校毕业生等稀缺人才。具体可分为以下三类：高级管理人才：引进部门副经理、分公司副经理以上级别的管理人才，其本人具备5年以上大中型企业部门经理以上级别岗位工作经验〔或国家教育部直属重点院校研究生/MBA以上学历〕，可以申请纳入工资特区管理。高级技术人才：引进高级工程师、副总工程师、总工程师级别的专业技术人才，本人具备大中型企业相关岗位从业经验8年以上，经申请可以纳入工资特区管理。技术参谋：引进掌握丰富现场经验或诀窍的技术师傅进行技术参谋或指导，解决紧急技术攻关工程，本人具备相关行业经验10年以上，经申请可以纳入工资特区管理。工资特区管理流程工资特区人才需各用人部门/分公司向人力资源部提出申请，经人力资源部初审、集团薪酬考评委员会审议、集团总裁审批前方可生效。工资特区人才的动态管理针对工资特区内的人才，年底根据合同进行年度考核。有以下情况者自动退出工资特区：考核总分低于预定标准；人才供求关系变化，不再是市场稀缺人才。经双方协商同意转出工资特区的，参照集团公司?岗位职级表?，由人力资源部组织对其进行定级定档，纳入普通薪酬体系管理。

××××××股份有限公司规章制度标题××××××股份有限公司薪酬制度审批人×××审核人×××起草部门人力资源部制度类别制度制度编号页码共页第页执行主体监督主体考评主体企管部员工津补贴津补贴分为福利性津贴、岗位津贴、特殊津贴三大类。福利性津贴年功津贴：根据集团?年功津贴管理规定〔试行〕?执行。高温补贴：每年高温季节发放，详见每年的具体通知。膳食补贴：对工作地点不在集团公司、无法在集团公司餐厅就餐的员工的中餐补贴，市内5元/餐，国内10元/餐。住房补贴：根据?关于鼓励符合住公司宿舍条件的员工自行租房的实施方法〔试行〕?执行。岗位津贴是指公司给予特定岗位的员工从事特殊性质工作的补贴，只有在此岗位并从事相关工作内容的员工方可享受。各类补贴的具体额度、享受补贴的岗位由人力资源部另行确定、公布。岗位责任津贴：针对局部工作量繁重、责任较大的岗位。通讯补贴：为便于集团公司与员工联络畅通，集团公司对员工给予一定的通讯费津贴。具体方法详见?集团通讯费用管理方法?。服装津贴：公司鼓励员工改善着装和精神风貌，并给予一定的服装津贴。津贴额度按职级确定，详见每年的具体通知。特殊工种补贴：公司对某些作业环境特殊的岗位给予补贴。夜班津贴：对需要上夜班的岗位，根据实际出勤情况，给予夜班补贴。出勤时间上半夜下半夜全夜班标准1元/人·天1.5元/人·天2元/人·天技术补贴：为不断优化公司员工队伍，吸引更多的优秀人才，公司对具有专业技术职称、及信息中心局部兼职电脑维修岗位的员工给予津贴。具有专业技术职称资格证书的专业技术人员经集团公司聘任〔专业技术职务任职资格或技术等级原那么上只能高职低聘〕，并在集团工作满半年后，凡其证书所代表技能与本职工作相关的，可享受专业技术职称补贴的标准，具体标准如下：

××××××股份有限公司规章制度标题××××××股份有限公司薪酬制度审批人×××审核人×××起草部门人力资源部制度类别制度制度编号页码共页第页执行主体监督主体考评主体企管部职称类型高级职称中级职称助级职称补贴标准200元/月120元/月60元/月职称类型高级技师技师高级工补贴标准200元/月120元/月60元/月购车津贴：按公司?鼓励购置私车的假设干规定?执行。平安补贴：针对兼职平安管理工作的员工，公司发放平安补贴。培养津贴：公司鼓励员工在业余时间加强自我学习，并对因此而产生的费用给予一定补偿。根据?人才库管理方法?发放。特殊津贴由公司历史原因造成的特殊岗位或特殊员工，公司给予额外的经济补偿。享受特殊津贴的员工不超过集团公司总人数的2％，人员、津贴数额由人力资源部提名、薪酬委员会确认，每年进行调整。员工福利员工福利分为四大类：社会统筹类、根底保障类、补充福利类和奖励福利类。社会统筹类指国家规定的五大社会保险〔根本养老保险、失业保险、工伤保险、医疗保险及生育保险〕，具体由人力资源部按规定负责管理。公司按国家法律法规及相关政策为员工办理根本养老保险、失业保险与工伤保险，按规定的比例及额度为员工缴纳根本养老保险金、失业保险金及工伤保险金。根本养老保险与失业保险属员工个人缴纳局部由人力资源部在员工的薪资中代扣。员工根本养老保险金终止、转移等事宜由人力资源部负责办理。公司按国家法律法规及相关政策为员工办理医疗保险并建立医疗保险个人账户。公司按规定为员工建立生育保险。医疗保险与生育保险具体事宜的办理由人力资源部负责。根底保障类指国家或地方政府通过相关政策，要求或建议公司执行，由公司自主决定实施的福利，具体包括：住房公积金：根据浙江省住房公积金管理中心的政策精神，公司为员工建立住房公积金账户，用于员工购房或按揭购房。人力资源部具体负责员工公积金的管理事宜。员工个人应缴纳局部由人力资源部在每月薪资中代扣，公司每月给予等额补贴，一并划入员工个人公积金账户。具体方法详见?住房公积金缴存方案?。

××××××股份有限公司规章制度标题××××××股份有限公司薪酬制度审批人×××审核人×××起草部门人力资源部制度类别制度制度编号页码共页第页执行主体监督主体考评主体企管部员工培训：指公司为提高在岗员工的综合素质和工作技能，结合公司实际，对在岗员工进行的教育培训。员工的在职教育由人力资源部根据公司生产经营需要及员工个人职业生涯方案具体组织实施和管理。员工的在职教育具体按?员工教育培训管理方法?规定办理。工会会员福利：为保障员工合法权益，公司依法建立各级工会组织，所有员工自愿参加工会，缴纳工会会员费，同时公司按照上一年度工资总额的2%拨给工会活动经费。工会会员可享受由工会组织的各项活动或发放的会员福利。假期：员工依法享有各类假期，除公休日与法定节假日外，还享有年休假、婚丧假、探亲假等各类假期。员工各类假期的审批及假期内待遇按?考勤制度?及相关规定的条款执行。补充类福利指公司根据实际经营情况及员工的岗位工作性质建立的福利，具体包括：节日福利：公司为在岗工作的员工提供定额化的节日福利。节日福利由总务科根据人力资源部提供的人员名册，按集团核定的标准与工程，在工会配合下组织实施，具体发放内容与形式以通知为准。劳保：公司根据员工不同的工作岗位按国家有关劳动保护的规定，向员工发放劳动保护用品。劳动保护用品由企管部审核，总务科发放。员工旅游：每年组织一次员工旅游，参加对象、旅游费用额度与方式等由集团办统一通知。体检：每年安排一次管理及业务骨干的健康检查。班车：公司为员工提供正常上下班的班车效劳，由集团办协调安排。员工婚、丧、病、困等福利：具体方法详见?关于员工享受婚、丧、病、困等待遇的规定?。奖励福利奖励福利是公司对做出特殊奉献的员工以及优秀人才的一种奖励，包括商业保险、商务考察、学历教育、荣誉奖励等。奖励福利由总裁办公会根据员工的年度考核结果、奉献大小、职级上下等，确定人选和奖励额度，并由获奖人根据自己的情况选择奖励类别，财务部负责兑现。商业保险：凡符合奖励条件并选择商业保险奖励类别的公司正式员工，自奖励年度开始，三年内由公司在奖励额度内支付其名下的保险费，三年后一次性移交给被奖励员工本人自理。商务考察：凡符合奖励条件并选择商务考察奖励类别的公司正式员工，每奖励年度可以享受一定数额的考察经费，凭相关发票在额度内报销。学历教育：公司鼓励员工利用业余时间继续深造学习，经公司批准同意后，完成相应的学历〔学位〕教育后，可按?员工教育培训管理方法?有关规定给予一定奖励或报销相应额度学费。

××××××股份有限公司规章制度标题××××××股份有限公司薪酬制度审批人×××审核人×××起草部门人力资源部制度类别制度制度编号页码共页第页执行主体监督主体考评主体企管部

新员工试用期与转正社会招聘类员工对于社会招聘的有工作经验的员工，到公司应聘有明确岗位的，按其岗位所在职级的第一档的90％发放试用期工资。应届毕业生应届毕业生试用期工资按以下标准发放：毕业生类别博士硕士大学本科大专高职/中专/中技工资标准3000180015001200800为吸引、培养人才，应届毕业生试用期工资标准保存1年〔含试用期〕。即如果因到基层岗位培养、锻炼等原因，转正时所评定档级对应的工资低于试用期工资，仍按试用期工资标准为其补足差额，但最多保存1年。在此期间，因个人努力，工资晋升到达或超出试用期标准的，按新工资标准执行；如1年到期其档级对应工资仍未到达试用期工资标准，那么按定档结果发放工资。学生实习学生实习的〔尚未正式毕业报到、未签订劳动合同〕，实习期工资按如下标准发放：学生类别硕士大学本科大专/高职/中专/中技实习工资标准1200900700～800试用期考核工资新员工试用期内不考核。〔内部调岗的试用期仍按集团公司原方法考核。〕试用期转正的薪酬调整试用期结束时，根据新员工试用期表现确定工资档级。由各部门负责人或分管领导提出定档意见〔限于1~5档〕，人力资源部审核，公司领导批准。试用期补贴与福利新员工试用期间，不享受公司津补贴和福利，转正之后按规定额度享受。

××××××股份有限公司规章制度标题××××××股份有限公司薪酬制度审批人×××审核人×××起草部门人力资源部制度类别制度制度编号页码共页第页执行主体监督主体考评主体企管部薪酬组织管理薪酬管理权限本制度规定了集团公司薪酬管理体系，各分、子公司在本制度框架下，根据集团对分公司薪酬的指导意见细化各自的薪酬管理方法，提交集团人力资源部审核备案。集团公司董事会、总裁、薪酬委员会、分管人力资源的集团领导、集团人力资源部在薪酬管理各项具体事务中的权限详见附件7?薪酬管理核决权限表?。工资总额管理集团公司对各分子公司采取工资总额管理。各分公司在核定的工资总额范围内，在不违反集团薪酬制度的前提下，经营班子有权自主使用、自由分配。工资总额内容除特殊奉献奖、人才培养基金、特殊人才基金、奖励福利由集团统一由“总裁基金〞支付外，为员工支付的工资、加班工资、奖金、津贴、福利都属于工资总额的范围。确定工资总额的依据根据企业上年度薪酬总体水平、本年度经营目标以及人工本钱所占比例，结合行业增长水平确定工资总额。工资总额经集团公司薪酬委员会审议通过、总裁批准后下发执行。分、子公司工资总额控制工资总额标准随分、子公司年度承包方案一起下发，人力资源部每月检查分公司工资总额执行情况，对分公司进行考核。对工资总额执行情况的具体考核方法，每年由人力资源部提出，经集团薪酬委员会同意后执行。特殊情况必须突破原定工资总额的，必须经集团薪酬委员会审批同意。分、子公司应每年从工资总额的新增局部中提取不少于百分之十，作为企业工资储藏金，主要用于以丰补歉。附那么本方案的拟定和修改由集团公司人力资源部负责。本方案由集团公司人力资源部负责解释。本方案自公布之日起执行。

附件附件1员工岗位技能工资档级调整方法原那么根据月度考核结果，进行晋级分统计，按年度晋级分确定档级调整。档级上调部门考核合格，那么部门内考核分排名前10%的员工〔缺乏一个补足一个，其他按四舍五入取整〕，即可获得3分晋级分；部门主管无晋级分。部门考核优秀〔部门考核分排序前20%〕，其部门主管和部门内考核分排名前20%的员工，即可获得3分晋级分。员工个人当年晋级分超过20分，可晋升一档技能工资；超过30分，可晋升两档技能工资。晋级分当年有效，跨年清零。档级下调员工个人考核不合格，得－3分晋级分。部门考核不合格，其部门主管和部门内考核分排名后10%的员工〔缺乏一个补足一个，其他按四舍五入取整〕，得-3分晋级分。员工个人当年晋级分超过－10分，降低一档技能工资；超过－20分降低二档技能工资；超过－30分降低三档技能工资；如果已连降两次后技能工资已处于初档，且考核结果要求降档，一律按待岗处理。员工晋级分到达降级标准的次月起降低技能工资档次，且不可用正的晋级分冲抵负的晋级分。职级变动员工技能工资已经处于岗位最高档次，且年度考核被确定为升档的，假设岗位具有升级通道且也满足任职条件，可晋升职级；岗位无通道或本人不具备有通道岗位升级条件的一律不晋升。本人的技能工资已经处于岗位最低档次的，且年度考核被确定为降档的，应作试岗处理。一般试岗期为三个月，期满考核合格的，定原职级初档；不合格的，按经培训仍不合格的处理方法解除劳动合同。特别调整集团人力资源部可对集团有突出奉献的员工和有重大违纪行为的员工提出技能工资档级特别调整建议，经薪酬考评委员会审议批准后调整其工资档级。

附件2特殊奉献奖管理方法〔目的〕根据?×××集团薪酬制度?，为了标准×××集团特殊奉献奖的评审和颁发，特制定本方法。〔适用范围〕在完本钱职工作根底上为集团做出特殊奉献且符合本方法第五条中授奖条件的集团员工均可申请特殊奉献奖。〔奖金来源〕特殊奉献奖奖金从集团总裁奖励基金中拨付。〔奖金预算〕特殊奉献奖由集团人力资源部在年初作统一预算和设计，作为集团整体预算的一局部提交总裁办公会讨论；经审批同意后在预算内执行。〔奖励类别〕特殊奉献奖分为合理化建议奖、优秀员工奖、员工推荐奖、见义勇为奖等。合理化建议奖：合理化建议奖旨在鼓励员工积极为企业开展献计献策，发扬主人翁精神。合理化建议的范围是对企业经营、管理、生产、技术方面改造和完善的方法及措施建议。员工可按规定的范围提出书面建议，相关管理部门〔工会〕根据合理化建议实际或预期可能产生的效果、技术复杂程度及推广范围，对提出建议的员工颁发相应奖励，并及时反应合理化建议的采纳情况。各奖励等级的授奖条件和奖励额度如下:奖励等级授奖条件奖励额度特等奖建议被采纳后，对企业经营开展产生卓越奉献，年节约或创造价值10万元以上根据被采纳后为企业所产生的效益，按照2%~5%的比例给予奖励一等奖建议被采纳后，对企业整体经营与管理有一定奉献，年节约或创造价值5万元以上或建议能对劳动环境的改善、本钱下降、劳动生产率提高等发挥较为明显的作用；或能在较大的范围内发挥作用〔影响整个集团的经营管理〕300元二等奖建议被采纳，能对劳动环境的改善、本钱下降、劳动生产率提高等发挥一定作用；或能在一定范围内发挥作用〔影响所在部门/分公司的经营管理〕200元三等奖所提建议为集团经营管理、技术改造等提供了良好的思路100元鼓励奖所提建议有一定价值，但因各方面条件限制尚无法采纳或实施50元先进员工奖：先进员工奖旨在对企业中工作成绩卓越的员工进行表彰和奖励。根据员工岗位类别的不同，先进员工奖评比分为先进经理、先进技术骨干、先进班组长等工程，综合考虑员工年度绩效排名、突出奉献、相关领导意见等评选出各项先进员工，由总裁办公会讨论确定予以特别奖励。详情参见?×××先进员工奖励方法?。员工推荐奖：员工推荐奖旨在鼓励广阔员工积极参与“人人都是招聘者〞活动，通过各种渠道吸收引进优秀员工，形成良好的用人环境。相关管理部门〔人力资源部〕根据引进员工的类别和实际情况，对引荐者给予相应奖励。具体方法详见?员工推荐奖励制度?，各奖励等级的授奖条件和奖励额度如下:推荐人员类别奖励总额〔元/人〕奖励分档〔元/人〕A档B档C档人才类部门经理及以上5000--100001000070005000部门副经理级4000--6000600050004000部门经理助理级3000--5000500040003000科级〔含副科、科助〕2000--3000300025002000高级技术师傅、技术参谋4000--6000600050004000高级技术人才、高级技工2000--3000300025002000其它管理、技术、营销人才1000--2000200015001000熟练的主操手或技工800--10001000900800普通员工200--300推荐本地员工奖励300元推荐外地员工奖励200元残疾员工200--300〔备注〕人才类根据引进人员在同级岗位中的层次和能力分为A、B、C三档奖励：A档－综合评定后各方面都比拟满意；B档－综合评定后总体满意，局部不理想；C档－综合评定后根本满足公司要求。见义勇为奖：见义勇为奖旨在肯定和鼓励员工的优秀事迹，为企业树立员工学习的楷模。相关管理部门〔工会〕根据见义勇为事迹的影响力对相应员工颁发奖励，各奖励等级的授奖条件和奖励额度如下:奖励等级授奖条件奖励额度一等奖见义勇为事迹被政府认定或媒体报道；或为集团挽回经济损失1000元二等奖见义勇为事迹有助于弘扬社会主义精神文明，对周边员工有较大影响500元三等奖积极主动协助相关部门处理突发事件200元〔评定程序〕特殊奉献奖候选人经过以下程序确定最终得奖人选：申请人提出书面申请，或由分公司和集团各部门提交候选人推荐材料；除合理化建议奖由工会归口管理外，其他奖项由集团人力资源部根据本方法中的规定进行管理，对各奖项的申请或推荐材料进行内容审查，并签署审查意见，先进员工奖提交总裁办公会议讨论确定，其他由分管人力资源的公司领导签署奖励意见，总裁或执行副总裁审核。人力资源部将最终意见递交财务部兑现。〔证明材料〕个人申请或各部门在推荐特殊奉献奖候选人时，应当填写统一格式的推荐书，并在规定时间内向集团人力资源部提交相关证明材料。相关证明材料包括：合理化建议奖需由相关部门出具的效益或成果的证明；先进员工奖需由推荐部门出具的年终综合考核业绩证明；见义勇为奖需相应事迹的证明。〔奖励方法〕对于获得特殊奉献奖的员工，集团除给予物质上的奖励外，还将给予通报表扬、颁发特殊奉献奖〔具体奖项〕荣誉证书等精神奖励。〔奖金兑现〕先进员工奖评审在每年年终完成绩效考评后进行，春节前发放；其他特殊奉献奖在所要奖励的行为发生并经相关管理部门评价确定后即时兑现。

附件3工程奖管理方法〔目的〕根据?×××集团薪酬制度?，为了标准×××集团工程奖的评审和发放，特制定本方法。〔原那么〕根据工程为公司创造的实际效益确定工程奖金，难以确定直接效益的，按照工程重要程度、工程难度、工程完成情况综合确定工程奖金。〔奖励对象〕工程奖奖励对象为组织实施工程的团队。〔工程类别〕根据公司?工程管理暂行方法?的规定，公司现有工程可分为十类：工程根本建设工程；新产品开发工程；技术引进工程；设备更新改造工程；技术开发应用工程；土地及房产开发工程；“三废〞治理工程；大型广告、营销、公关活动筹划工程；信息化管理引进工程；认证及其他管理工程。从工程奖的分配标准来看，可将上述十类工程分为补贴工程、工程工程、技术工程、其他工程四大类。〔补贴工程〕补贴类工程根据工程组申请获得的实际补贴金额确定奖金。补贴工程奖比例、金额根据申请工程的级别、难度大小，由分管领导确定。补贴额在20万元〔含〕以下的按补贴额的1％～2%奖励；补贴额在20—50万元之间的按补贴额的2.5％奖励；补贴额在50万元以上的按补贴额的2.5%～3％奖励；奖金总额原那么上3万元封顶。〔工程工程〕工程类工程跟据工程难度、工程综合考核结果及工期、本钱等因素确定奖金。〔一〕工程难度实施评级：工程立项后技术开发部负责组织相关专业的3～5位专家组成工程评级小组。工程评级小组专家根据工程的目标本钱金额大小、技术与质量要求、施工复杂程度、实施进度的弹性、与相关单位合作关系等指标，按照?工程评级因素定义与专家评分表?进行评分；企管部负责汇总专家评分结果，形成工程系数；报总裁审批后确定。工程系数是工程难度的综合指标，用于调整对工程团队的工程奖金。工程评级因素定义与专家评分表评审因素参考分数专家评分1.目标本钱金额〔20分〕≥3000万20－301000－3000万15－20500－1000万10－15≤500万5－102.技术难度〔20分〕技术难度较大，有重大难题或较多技术难题需攻关20－30技术难度中等，有一般难度或多个技术难题需攻关15－20技术难度较小，仅有较容易突破或少数技术难题需攻关10－15利用原有成形技术103.质量要求〔15分〕质量要求较高，或者有特别质量要求15－20质量要求一般10－15质量要求较低10

4.施工复杂性〔15分〕施工复杂度较高15－20

施工复杂度一般10－15

常规施工10

5.工程紧迫性〔20分〕时间非常紧张，需经常加班方能完成20－35

时间比拟紧张，偶尔需要加班10－20

正常工作时间可完成10

6.合作单位熟悉程度〔10分〕新合作单位10－15

老合作单位〔与公司合作工程500万元以下〕5－10

老合作单位〔与公司合作工程累计500万元以上〕5

合计50－150

工程平均分a120<a≤150100<a≤12085<a≤10070<a≤8550≤a≤70工程评定级别ABCDE工程系数a/100〔二〕本钱节余的奖励通过努力实现本钱节余的〔实际投资与预算相比〕，奖励金额为“工程本钱节余×提成比例×工程系数〞。对于本钱降低率2%〔含〕以内局部，奖励制造本钱降低额的20%对于本钱降低率2%〔不含〕以上局部，奖励制造本钱降低额的10%。奖金总额原那么上15万元封顶。〔三〕工期提前的奖励工期提前完成的，如果可估算年收益，按预计投资年收益/365×提前天数×提成比例×工程系数；难以估算收益的，原那么上按照该工程投资总额〔不包括土地〕分段分比例给予奖励：投资额在2000万元〔含〕以下的按投资额的2‰再乘以工程系数；投资额在2000—5000万元之间的按投资额的2.2‰再乘以工程系数；投资额在5000万元以上的按投资额的2.5‰再乘以工程系数；奖金总额原那么上15万元封顶。〔其他工程〕其他工程如新产品开发、技术引进、设备更新改造、技术开发应用工程，能够确定经济效益的，原那么上按照年产生经济效益一定比例予以奖励。年产生经济效益50万元〔含〕一下的按效益的3％奖励；年产生经济效益50—100万元之间的按效益的4％奖励；年产生经济效益100万元以上的按效益的5％奖励；奖金总额原那么上15万元封顶。难以明确经济效益的，经评估确认给公司内部管理带来明显改善，提升管理水平的大型广告营销公关活动筹划、认证、信息化管理引进及其他管理工程，原那么上按范围大小给予奖励：经评估确认给一个分公司或部门内部管理带来明显改善，提升管理水平的予以2000—30000元的奖励；经评估确认给局部分公司或部门内部管理带来明显改善，提升管理水平的予以2000—50000元的奖励；经评估确认给集团公司内部管理带来明显改善，提升管理水平的予以2000—80000元的奖励；经评估确认业绩特别优秀的可超此范围奖励。〔工程奖管理流程〕工程团队奖励总金额及分配方案由相关部门/分公司负责人根据本方法向分管领导提出申请，审批同意后执行。团队分配方案中，原那么上工程负责人个人所占比例不超过团队总奖励额度的40％，其他个人所占比例不超过团队总奖励额度的30％。〔奖金发放〕工程奖在工程结题，经过评审、确认效益产生后兑现发放。为及时鼓励员工，局部确认经济效益时间较长的工程可预发，预发金额不超过50％。

附件4加班工资管理方法〔适用范围〕加班工资原那么上仅适用于采用结构工资制的人员，其他人员均已在相应的报酬结构中给予表达。〔加班控制〕加班必须事先申请，由各个业务单位或部门的负责人严格控制和审批，并报送人力资源部备案。员工每月加班最多不超过40小时。各部门每月累计加班工资不超过该部门岗位工资总额的3％。第三条〔工作时间〕根据公司实际情况的需要，周工作时间为44小时。〔标准工资〕职工的日〔天〕工资标准的折算按职工本人月岗位工资的固定局部除以月标准工作天数计算。日标准工资＝岗位工资的固定局部/月标准工作日〔23.5天/25.5天〕〔加班工资〕因工作需要，员工加班的根据考勤计发加班工资。第六条〔法定节假日〕根据1999年9月18日国务院发布的法定节假日共为10天，具体为：新年1天〔1月1日〕春节3天〔农历正月初一、初二、初三〕五一劳动节3天〔5月1日、2日、3日〕国庆节3天〔10月1日、2日、3日〕按实际出勤情况，统计加班工资，加班人员以发放当月的岗位工资为准计发加班工资。第七条出现虚报加班工日或增报加班人员，那么该部门相关人员加班工资一律取消。附件5岗位工资等级表技能档级岗位职级1档2档3档4档5档6档7档8档9档10档12级950010300111001190012700135001430015100159001670011级75008000850090009500100001050011000115001200010级60006400680072007600800084008800910094009级45004750500052505500575060506350665069508级34003600380040004200440046004800500052007级28002950310032503400355037003850400041506级23002400250026002700280029003000310032005级18001900200021002200230024002500260027004级13501450155016501750185019502050215022503级11001150120012501300135014501550165017502级85090095010001050110011501200125013001级680710740770800830860890920950附件6岗位职级与技能等级表职级管理管理效劳财务技术辅助十二级部门经理十一级部门副经理高级审计师、高级经济师、高级统计师、高级会计