工作满意度与员工离职倾向关系的实证研究

工作满意度与员工离职倾向关系的实证研究目录1.绪论11.1前言11.2.1研究意义11.2.2研究目的22.文献综述和研究假设22.1工作满意度文献综述22.1.1工作满意度概念的界定22.1.2工作满意度的测量22.1.3工作满意度的维度32.1.4工作满意度的效应32.2离职倾向文献综述42.2.1离职的含义和分类42.2.2离职倾向的定义42.2.3离职倾向的影响因素42.2.4离职倾向的测量52.3工作满意度与离职倾向关系的文献综述52.4研究假设63.研究方法63.1研究对象和样本63.2变量测量83.3分析方法84.分析结果84.1量表信度分析84.2变量描述性统计和相关分析94.3工作满意度的个体差异分析104.4工作满意度与员工离职倾向的关系分析125.讨论与结论125.1讨论125.1.1工作满意度与员工离职倾向的关系135.1.2工作满意度的个体差异135.2启示145.3研究的局限性145.4未来研究方向15工作满意度与员工离职倾向关系的实证研究【摘要】员工工作满意度管理的成败，最为直接的结果就是增强或降低员工的离职倾向。企业只有提高员工的工作满意度，才能较好地避免员工离职行为带来的风险。因此在相关理论的基础上，本文以深圳金融业员工为调查对象，主要探讨工作满意度与员工离职倾向之间的关系。研究结果显示工作满意度与员工离职倾向存在显著的负相关关系；不同的个体在工作满意度上存在差异。【关键词】工作满意度；离职倾向；差异1.绪论1.1前言在经济全球化的大环境下，人才的竞争变得日益激烈，人力资源在社会发展中发挥着至关重要的作用。目前企业在人力资源的管理方面，他们把更多的精力投入到招聘优秀人才和对在职员工的考核与激励方面，以期望在职员工能够为企业实现利益最大化，而往往忽视对员工离职（EmployeeTurnover）的管理和分析。过高的离职率会给企业带来负面的影响，这主要体现在以下几个方面：第一、员工从被企业聘用到把他培养成有用人才，这是需要在人力与物力上花费较大的成本。高离职率不仅使企业直接成本和间接成本的损失大幅增加，也使在职员工情绪产生波动。第二、离职员工可能会成为市场竞争中的强劲对手，直接威胁着企业的生存和发展。第三、企业的形象也会受到负面的影响。在过去的研究中，学者们发现工作满意度是导致员工离职的因素之一。因此，为了降低员工的离职倾向，企业必须重视员工的工作满意度。工作满意度是员工对其工作或工作经历评估的一种态度的反映，它区别于生活、个人职业生涯发展方面的满意感等问题。1简单地说，就是人们喜欢（满意）或者不喜欢（不满意）自己的工作，通过了解员工的工作满意度，可以从中发现企业管理中存在的问题，进而进行有针对性的改进，提高员工的工作满意度，促进员工的工作积极性，降低员工的离职倾向。1.2研究意义及研究目的1.2.1研究意义员工工作满意度管理的成败，最为直接的结果就是增强或降低员工的离职倾向。企业只有切实地去了解员工真正的需求，并且有针对性地实施提高满意度的措施，做到令员工满意，保证企业与员工双方都能达到各自的期望目标，才能最大限度地避免员工的离职行为带来的风险。《哈佛商业周刊》调查数据表明：员工工作满意度每提高3个百分点，可以使企业员工流失率降低5%，运作成本降低10%，劳动生产率提高25%~65%。2每一位员工都是企业很好的代言人，其个人行为在某种程度上影响着企业绩效的有效达成，工作满意度管理的最终目标是有效促进企业目标的实现，这是因为：（1）它可以及时诊断出企业管理中存在的问题；（2）员工工作满意度的提高有利于增强团队的凝聚力；（3）是促进公司业绩提高的动力源；（4）是企业管理过程中的一个不可缺少的重要组成部分。1.2.2研究目的本文研究目的主要有以下两个方面：第一、通过实证分析探讨工作满意度和员工离职倾向之间的关系，并分析人口统计变量对工作满意度的影响；第二、在员工工作满意度的管理工作上，对员工离职产生的原因进行深入分析，提出提高工作满意度以降低离职倾向的一些措施，进而形成企业与员工双方认同的稳定关系。2.文献综述和研究假设2.1工作满意度文献综述2.1.1工作满意度概念的界定工作满意度（JobSatisfaction）指员工对其从事工作的满意程度。洛克（1976）将工作满意度定义为“来源于组织成员对其工作或工作经历评估的一种积极的情绪状态”。也就是说，工作满意度是组织成员所拥有的对其工作的一种特殊类型的态度和对工作的一种情感反应。众多学者根据研究意图的不同，对工作满意度下了不同的定义，从这些定义中可以看出工作满意度有三个不同的维度，一是对于工作情景的一种情感反应；二是工作满意度经常是由结果在多大程度上符合或者超出期望来决定的；三是工作满意度代表几种相关的态度。32.1.2工作满意度的测量工作满意度是人们对工作环境的主观反应。对其调查的方法有很多，如印象法、面谈法、问卷法等。其中，问卷法是最易于施测的调查方法。国外对工作满意度的测量研究中，目前运用较广的测量工具主要有两种:第一种是Weiss等人（1967）发展出来的“Minnesota满意问卷”（MSQ），目的是测量员工对工作整体的满意程度。量表中包括内在满意及外在满意两个层面，前者指造成满意感的增强物与工作本身有密切的关系，后者指造成满意感的增强物与工作本身无关。第二种是Smith，Kendall&Hulin（1969）发展的“工作描述指标”（JobDescriptiveIndex，JDI），此量表主要是要求受测者就工作本身、薪资、升迁、管理（监督）及同事等五个参考架构评估其满意度。该量表在国外是很常用的工作满意度量表，在国内已多次被采用，是个非常成熟的量表。在我国，卢嘉和时勘等(2011)等研制出了我国的工作满意度量表，此量表分为五个维度测量工作满意度，这五个维度包括企业形象、领导、工作回报、工作协作和工作本身。实践证明，此量表具有较好的信度和效度，它的测量结果与MSQ的相关达到显著水平。2.1.3工作满意度的维度在许多因素的共同作用下，员工会对工作产生一些情感反应，即工作满意度。目前哪种工作满意度的维度分类最佳，国内研究者们对此的意见分歧较大，至今仍无统一的定论。韩海录（2019）结合国内学者关于工作满意度维度的研究成果，对其进行汇总整理，4如下表2-1所示：表2-1工作满意度的维度国内学者维度个数维度俞文钊（l996）7个人因素、工作特性、领导因素、工作条件、福利待遇、报酬工资、同事关系邢占军、张友谊、唐正风（2011）5物资满意度、社会关系满意度、家庭生活满意度、自身状况满意度、社会变革满意度龚梅、凌文辁（2017）3激励因素（工作挑战、工作中的决策权、晋升机会、个人才能发挥、培训机会、工作内容）保健因素（福利保健、工作年限的长短和假日、目前工资、工作环境、工资增长、尊重与公平对待）人际关系因素（上司对业绩认可、同事关系、职业稳定、上司态度）卢嘉、时勘（2011）5领导行为、工作汇报、管理措施、工作协作、工作本身刘金钵、邢明杰（2011）9薪水、晋升、福利、管理、激励机制、同事、工作本身、工作程序、沟通刘金梅（2018）6工作本身、上级关系、同事关系、薪酬制度、培训及升迁制度和工作家庭冲突2.1.4工作满意度的效应很多学者研究了工作满意度的效应,他们较多地从生活满意度、离职、绩效等方面研究。（1）生活满意度郭晓君和苏翀（2019）对邯郸市300名公务员的工作满意度和生活满意度的现状进行调查，发现工作满意度与生活满意度呈显著正相关，外在满意度（对管理制度和升迁机会等的满意度）比内在满意度（工作本身的成就感和工作强度的满意度）更能显著预测生活满意度。（2）离职沈延新（2015）通过对163名员工进行问卷调查，探讨了工作满意度的结构与特征以及工作满意度与离职意愿的关系，通过分析得到工作认知满意度对离职意愿的作用是显著的，从而得到结论：工作满意度是影响员工离职意愿的重要因素。龚梅（2017）以珠三角地区不同企业的1469名员工为调查对象，研究得出的结论为：满意度与离职意愿呈负相关。（3）绩效梁艳（2016）以国有企业员工为研究对象，发现外部满意度的高低影响任务绩效的高低，内部满意度和外部满意度的高低对关联绩效同时具有影响作用。其中内部满意度对任务绩效的影响最大。韩翼(2018)对全国12家单位的1066名员工进行问卷调查,研究发现工作满意度与工作绩效呈显著正相关,员工的对薪酬、晋升、工作本身、同事和上级越满意，工作绩效越高。2.2离职倾向文献综述2.2.1离职的含义和分类离职的概念，一般学者都是从广义和狭义两个方面来解释。离职的意义，广义来说即是劳动转移，包括地域间移动、职业间移动、产业间移动，同时也意味着某一特定组织员工的流入和流出。狭义的劳动转移，指离职，亦即从组织内部往外部的劳动转移。传统上将离职分为“自愿”与“非自愿”两类。5本文所研究的离职是指自愿离职。2.2.2离职倾向的定义员工的离职决策受到他们对目前工作舒适程度的感受和变动愿望的影响，离职倾向是指个人想要离开目前这个工作，寻找其他工作机会倾向的强度。Mobley（1977）6认为，离职倾向指工作者在特定组织工作一段时间，经过一番考虑后，蓄意要离开组织的意图，属于主动离职的范畴。离职意向与离职行为不同，前者强调一种态度倾向，后者则是实际发生的行为，二者之间尚有一定距离。一般认为它是员工产生的想要停职并企图寻找其它工作想法的最后一个阶段，最能预测离职行为的发生。2.2.3离职倾向的影响因素许多学者从不同方面对离职倾向的影响因素进行了研究，例如工作压力、工作满意度、心理契约、组织承诺、个人-组织匹配等。由于研究背景、研究对象和研究方法等的差异，出现了一些不同的研究结论。石伟（2015）通过对7家国有企业共计417名被试进行问卷调查，探讨了国有企业员工公平感、工作满意度和离职意愿之间的实证关系，研究结果表明：（1）工作满意度对离职意愿有显著的负向影响；（2）分配公平、公司参与对离职意愿有显著的负向影响，工作参与、申诉机制对离职意愿没有显著的影响。赵西萍、刘玲和张长征（2013）以西安地区的189位员工为调查对象，探讨员工离职倾向与工作满意感、工作压力感和组织承诺的关系，研究发现员工的离职倾向和工作满意感、组织承诺及经济报酬呈显著负相关，和工作压力感呈显著正相关。吉麓兰（2018）对乌鲁木齐市100名中小企业人员进行问卷调查，研究发现企业文化、公司效益与前景、工作条件、人际关系、工作激励和成就感与离职倾向呈显著负相关，其中企业文化、公司效益和前景相关性最强；其次是工作条件和人际关系。2.2.4离职倾向的测量至于离职倾向的测量方面，国外大部分学术研究使用的工具是Mobley（1978）提出的量表，主要是从员工对企业印象的转变、寻找其它工作的行为、离职的念头、及找到工作的可能性等方面测量。国内对于离职倾向的测量，大多数学者研究采用的工具是香港学者樊景立（Farh）等（1998）开发的量表。因为Farh等（1998）在中国香港使用该量表进行过研究，认为该量表有较高的内部一致性系数和重测信度，所以大多数学者们都采用它。张勉（2011）用该量表对上海一些企业员工工作满意度与离职意向的关系进行了实证研究，验证该量表具有良好的内部一致性（cronbacha系数为0.81），对这四个项目使用了主成分因子分析，只产生了一个主成分，证明了该量表的会聚效度良好。2.3工作满意度与离职倾向关系的文献综述Deshpande&satish（1996）的研究结果表明，当员工对工作的满意度提升后，其离职倾向就会降低，即工作满意度与离职倾向之间是负相关关系。Wei(Amy)Tian-Foreman（2019）以零售行业的管理人员和普通员工为调查对象，得出的结论是员工对工作本身、工作回报、晋升制度、上级和同事的满意度与离职倾向呈显着负相关。张勉和李树茁（2011）以人口变量、工作满意度为自变量，研究它们对流失意图的影响，以及性别、婚姻状态和教育水平对工作满意度和流失意图的调节作用。研究得出两个结论：第一、年龄在25-34岁之间、大学本科及以上学历、工龄在1-3年之间的未婚男性，其低工作满意度更容易产生高流失意图。第二、性别对工作满意度和流失意图之间的负相关关系有显著的调节作用。郭玲（2016）将工作满意度划分为工作成就、工作社会性、工作本身以及领导能力四个维度，并得出结论：工作满意度各维度对离职倾向的影响程度从大到小依次为工作社会性、工作成就、领导能力，且均为负相关关系。而工作本身不能很好地解释离职倾向的变化。施银磊（2017）对IT企业中技术类员工工作满意度与离职倾向的关系进行了实证研究，并得出结论：首先，总体工作满意度与其六个维度（工作本身、工作关系、组织环境、工作回报、工作条件和个人发展）有显著的正相关关系。其次，工作本身、工作回报、组织环境、工作关系和工作条件与离职倾向之间表现出显著的负相关关系。黄春生（2014）研究发现工作满意度的构面因素：“待遇”和“进修”，均对生产主管的离职念头有非常显著的预测和解释能力。2.4研究假设根据上述相关文献和理论基础的研究，得出本研究的假设模型：图2-2：员工工作满意度与离职倾向关系假设模型图根据以上假设模型，本研究提出以下假设：H1：员工的工作满意度与离职倾向呈显著负相关。3.研究方法3.1研究对象和样本本次调查问卷采用随机抽样，为了避免研究的范围过于宽泛，调查的对象主要集中于金融界的从业人员。本研究在朋友们的帮助下，通过电子邮件的形式派发调查问卷，共发放了150份问卷，根据以下原则剔除无效问卷：（1）没有填写某些重要信息；（2）问卷中所有的题都选同一选项，或者按照某一规律进行选择。剔除无效问卷后，有效问卷为124份，有效问卷回收率为82.7%。由于调查样本的局限性，部分个人属性的样本较为集中。为了在后面的分析时更好地说明问题，故将人数较少的个人属性进行样本合并。将年龄在31-40岁、41-50岁和51岁以上的合并为31岁以上；将在企业工作年数2-3年、4-5年、6-10年和10年以上的合并为2年以上；将职务层次的中层和高层合并为中层及以上；将企业性质为外资企业、三资企业和其他合并为其他。整理后的样本统计见表3-1。表3-1：研究样本的基本情况项目项目类别人数（个）有效百分比（%）性别男5443.5女7056.3年龄25以下7560.525-303931.531以上108婚姻状况未婚9375已婚3125学历大专以下2217.8大专4838.7本科5443.5在企业工作年数少于2年67542年及以上5746职务层次基层9072.6中层及以上3427.4企业性质国有企业2721.8民营企业4737.9其他5040.3从表3-1可以看出：（l）在性别方面：男性调查对象有54人，占了43.5%；女性调查对象有70人，占了56.5%。很明显的，女性调查对象者居多。（2）在年龄方面：低于25岁的有75人，占了60.5%；26-30岁的有39人，占了31.5%；31以上有10人，占8%。可以看出被调查对象中，是以年轻人为主。（3）在婚姻状况方面：未婚的有93人，只占了75%；已婚的只有31人，占了25%。可以看出由于被调查主要都是年龄集在30岁以下的年轻人，所以以未婚者居多。（4）在学历方面：大专以下的有22人，占了17.8%；大专的有48人，占38.7%；本科的有54人，占了48%；硕士及以上的没有人。表明调查对象以大专和本科的学历人数占大多数。（5）在本企业的工作年数方面：少于2年的有67人，占了54%；2年以上的有57人，占了46%。数据表明被调查者职业生涯较短的居多。（6）在职务方面：基层的有93人，占了72.6%；中层及以上的有34人，占27.4%。表明被调查者以基层职务的居多。（7）在企业性质方面：有27人在国有企业，占了21.8%；有47人在民营企业，占37.9%；有50人在其他性质企业，占了40.3%。数据表明不同性质的企业员工都在调查范围内。3.2变量测量本次研究主要通过使用《企业员工工作满意度和离职关系实证研究问卷》进行。问卷分为三个主要部分，第一部分是员工的个人背景资料，第二部分是员工工作满意度量表；第三部分是离职倾向量表。本文所采用的工作满意度量表参考了刘金梅在其硕士论文使用的量表，该量表在设计上参考了明尼苏达满意度问卷（Minnesotasatisfactionquestionnaire,MSQ）的内容以及Smith、Kendal、Hulin（1969）等人所编制的工作说明量表（JobDescriptionIndex）。本量表分为六个维度：工作本身、上级关系、同事关系、薪酬制度、培训及升迁制度、工作家庭冲突。其中第1到6题测量员工对工作本身的满意度；第7到11题测量员工对上级关系的满意度；第12到16题测量员工对同事关系的满意度；第17到20题测量员工对薪酬制度的满意度；第21到28题测量员工对培训及升迁制度的满意度；第29到34题测量员工对工作家庭关系的满意度。量表以利克特5点量尺正向计分衡量受试者的满意度，根据员工对项目的认可程度分为：“非常不同意”、“比较不同意”、“一般”、“比较同意”、“非常同意”五种情况，以1到5计分，除工作家庭关系外，分数越高，表示工作满意度愈高。在工作家庭关系上，分数越低，说明工作家庭冲突越少，满意度越高。离职倾向量表主要参考了樊景立（1998）的离职倾向量表设计而成。本量表共有4个项目，量表也是采用利克特5点式量表，根据员工对项目的认可程度分为：“非常不同意”、“比较不同意”、“一般”、“比较同意”、“非常同意”五种情况。本量表第1个项目“我打算在这家公司长期发展下去”，采用反向计分方法，分数越低，表示离职倾向越强；其他三个项目分数越高表示离职倾向越强。本量表内部一致性系数为0.790。3.3分析方法由于本文研究涉及各个维度对最终结果影响作用大小的检验，为此需要采用SPSS统计软件进行分析。分析思路主要是先进行数据分析，然后对假设进行验证和解释。数据分析采用统计软件SPSS17.0进行。统计分析方法主要包括相关分析、方差分析、回归分析等。4.分析结果4.1量表信度分析信度是指对同一事物进行重复测量时，所得结果的一致性程度，它反映了测量工具的稳定性或可靠性。反映信度大小的统计量叫信度系数，即两次以上测量结果的相关系数，其值在0到1之间。本文主要对问卷量表的分析是内在信度，所涉及的量表的内部一致性系数见表4-1。表4-1:量表信度分析结果因素α系数工作本身0.710上级关系0.857同事关系0.825薪酬制度0.823培训及升迁制度0.704工作家庭关系0.814离职倾向0.856研究表明，如果内部一致性系数在0.80以上，表明量表有比较高的信度，0.70以上是可以接受的信度值，而如果信度值过低，如在0.60以下，应该重新修订研究工具。从上表可以得知，工作满意度的各个维度和离职倾向量表信度均在0.70以上，证明量表是可以接受的。4.2变量描述性统计和相关分析首先对问卷调查结果进行描述统计（DescriptiveAnalysis），得出各维度测量平均值及标准差。然后，进行各变量相关分析。具体结果见表4-2。表4-2:变量描述性统计及相关矩阵因素平均数标准差1234561工作本身3.6100.7322上级关系3.6530.9010.373**3同事关系3.9950.7220.578**0.489**4薪酬制度2.7581.0080.546**0.356**0.447**5培训及升迁制度2.8701.0630.677**0.456**0.518**0.641**6工作家庭冲突2.1870.771-0.130-0.197*-0.201*-0.107-0.185*7离职倾向2.5991.044-0.695**-0.302**-0.498**-0.532**-0.568**0.313***p<.05**p<.01如表4-2所示，员工在工作本身、上级关系、同事关系、薪酬制度、培训及升迁制度上的满意度与离职倾呈向显著负相关；工作家庭冲突与离职倾呈向显著正相关。因此，可以得出员工对工作本身、上级关系、同事关系、薪酬制度、培训及升迁制度满意度越高，离职倾向越低；工作家庭冲突越大，离职倾向越高；反之亦然。4.3工作满意度的个体差异分析本研究具体通过单因素方差分析（one-wayANOVA）来检验性别、婚姻状况、年龄、学历、职位层次、在企业工作年数和企业性质对员工工作满意度的影响。分析得出以下结论：不同性别、婚姻状况、学历和职位层次的员工在各维度的满意度上没有显著差异，而不同年龄、在企业工作年数和企业性质的员工在部分维度的满意度上有显著差异。具体的差异分析结果见表4-3。表4-3：不同层次员工比较分析类别平均值年龄人数n工作本身上级同事薪酬培训升迁工作家庭冲突1.低于25岁753.5423.2823.8212.2762.6312.2102.25-30岁393.5913.7333.9952.9372.9942.3673.31岁以上104.0164.5004.6803.3002.8251.983F值-1.7488.4475.6975.3801.3711.658显著性-0.1790.0000.0040.0060.2580.195组间比较--3>2>13>2>13>2>1--类别平均值企业工作年数人数n工作本身上级同事薪酬培训升迁工作家庭冲突1、少于2年673.4483.3673.9122.5722.5502.0072、2年及以上573.7413.9074.0802.9623.1452.400F值-4.90211.7091.6354.09110.0678.160显著性-0.0290.0010.0450.0450.0020.005组间比较-2>12>11>2类别平均值企业性质人数n工作本身上级同事薪酬培训升迁工作家庭冲突1、国有企业273.5242.9773.8813.1012.4722.2532、民营企业473.8793.9704.1912.5553.4251.9853、其他503.3923.7503.8912.6102.5672.340F值-5.82312.7332.6123.43111.9562.677显著性-0.0040.0000.1780.0360.0000.073组间比较-2>1>32>1>3-1>3>22>1>3-（1）员工年龄层次不同，在上级关系、同事关系和薪酬制度方面的满意度上有显著差异，对其他维度的满意度上没有显著差异。对上级关系、同事关系和薪酬制度的满意度从高到低的年龄层次依次是31岁以上、25-30岁、25岁以下，说明年龄越大，对它们的满意度越高。（2）员工在企业工作的年数不同，在各维度的满意度上都有显著差异。在工作本身、上级关系、同事关系、薪酬制度、培训及升迁制度的满意度方面，在企业工作2年及以上的员工均高于2年以下。在工作家庭关系方面的满意度上，2年及以上的员工的工作家庭冲突大于2年以下的。（3）员工所在企业性质不同，除在同事关系的满意度上没有显著差异外，在其他维度的满意度上均有显著差异。在工作本身、上级关系和培训及升迁制度的满意度方面，民营企业的员工最高，其他企业的员工最低。在薪酬制度的满意度上，国有企业的最高，其他企业的最低。在工作家庭关系的满意度上，其他企业的员工的工作家庭冲突最大，民营企业的最小。4.4工作满意度与员工离职倾向的关系分析根据前面相关分析的结果，以离职倾向为因变量，以工作本身、上级关系、同事关系、薪酬制度、培训及升迁制度、工作家庭冲突同时为自变量，进行回归分析。具体的分析结果见4-4。表4-4：工作满意度与员工离职倾向的回归分析结果变量离职倾向F△R2βt工作本身-0.724-5.571***25.185***0.345上级关系-0.0670.787同事关系-0.117-0.987薪酬制度-0.174-2.147*培训及升迁制度-0.052-0.548工作家庭冲突0.2893.376****p<.05**p<.01***p<.001研究结果显示，工作本身和薪酬制度显著负向预测员工的离职倾向，工作家庭冲突显著正向预测离职倾向,即员工对工作本身和薪酬制度的满意度越高，工作家庭冲突越少，离职倾向越低。根据以上的数据分析结果得知，假设1得到了部分验证。5.讨论与结论5.1讨论通过前面的数据分析，本研究发现，员工对工作本身和薪酬制度的满意度与离职倾向呈显著负相关，工作家庭冲突与离职倾向呈显著正相关。另外，还发现不同的个体在部分维度的满意度的上存在显著差异。5.1.1工作满意度与员工离职倾向的关系通过对工作满意度与员工离职倾向的相关分析得出，工作满意度与员工离职倾向呈显著负相关。即工作满意度越高，员工离职倾向越低。这与Deshpande&satish（1996）和郭玲（2016）等人的研究结果是一致的。研究结果显示，员工对工作本身的满意度与离职倾向呈显著负相关。这是因为若员工能在自己喜欢的行业，从事自己想要的工作，自然对工作本身满意。在这样氛围下，员工的工作积极性得到充分发挥，高度投入到工作中去，做起事情来更加有效率。这样的工作对员工自身发展是有好处的，具体的好处表现在员工可以将所学的知识实际运用到工作去，充分发挥自己的才能，丰富自己的个人经验。因而，为了个人的长期发展，员工愿意留在企业中工作。员工向企业贡献自己的劳动力，企业以薪酬的形式回报员工。薪酬是员工主要的生活经济来源，是决定个体的生活水平的关键因素之一。当员工认为的薪酬不足以让自己过上比较好的生活，自身劳动力的付出与薪酬不成正比，对薪酬不满意时，渐渐会产生离职倾向，希望寻找到更好的工作机会。上述观点与本研究结果：员工对薪酬的满意度与离职倾向呈显著负相关一致。另外，研究结果显示工作家庭冲突与离职倾向呈显著正相关。这是因为大多数个体在企业中的身份是员工，在家庭中的身份是父母或子女，也就是说每个个体都有双重身份。双重身份意味着个体肩负着双重责任。当工作与家庭二者之间产生冲突时，员工不能专注于工作，工作效率不高，对工作和家庭关系的满意度自然不高。当冲突达到一定程度后，员工就会产生离职倾向。5.1.2工作满意度的个体差异（1）员工年龄层次不同，对上级关系、同事关系和薪酬制度的满意度有显著差异。年龄越大，对它们的满意度越高。不同年龄的个体，年龄越大，职位越高，在工作中享有的权利越多，工作责任也越大，企业向其支付的薪酬也越高。至于25岁以下的员工，从事的工作内容比较单一繁琐，在薪酬方面的满意度肯定不如其他年龄的员工。另外，年龄越大，与同事相处的时间越长，对同事的了解也越多，因而他们对上级关系和同事关系的满意度越高。（2）员工在企业工作的年数不同，在各维度的满意度上都有显著差异。在工作本身、上级关系、同事关系、薪酬制度、培训及升迁制度的满意度上，在企业工作2年及以上的员工均高于2年以下。新进员工与老员工在企业的地位不一样，工作的内容不一致，在企业享有的权利和义务必定有所差异，因而个体对工作的满意度也有所不同。在工作家庭关系的满意度方面，2年及以上的员工的工作家庭冲突大于2年以下的。这是因为随着工作年数的上升，员工逐渐有了自己的家庭，员工身上同时肩负着工作和家庭的责任。当员工在工作和家庭二者之间达不到平衡时，工作家庭冲突就这样产生了。（3）员工所在企业性质不同，除在同事关系的满意度上没有显著差异外，在其他维度上的满意度均有显著差异。企业性质不同，直接导致了企业文化的差异，相应的企业规章制度、培训及升迁制度、薪酬制度也有所不同，个体对它们的满意度也有所不同。众所周知，国有企业的福利待遇比一般企业好，国有企业的员工对薪酬较满意，与本研究结果一致。5.2启示根据相关理论和数据的分析研究，员