金牌面试官课件

金牌面试官2023/10/20金牌面试官目

录金牌面试官1.

当前及未来人力资源市场分析众里寻他千百度---如何找到有效的招聘/应聘渠道人性的解析---素质模型与动机匹配工欲善其事、必先利其器---了解和掌握有效的面试工具细节决定成败---如何抓住面试流程的每个关键点成功刚刚开始---如何在试用期延续你的成功讨论及答疑

Economics:金融危机导致金融体系的信心匮乏。2008年经济增长停滞并且引发了世界性的经济衰退。09年虽然有所改善，但是许多国家原

本处于较低水平的失业率如今仍在上升，预计在2010年将达到最高点。

(中国失业率是统计领取失业救助金的人）1.

金融危机下的人力资源市场分析金牌面试官

the

“war

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will

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unabated.当今以及在未来的几年，80后已经或者将会成为中国的核心一代。社会人口构成正在发生变化：他们在数量上和经验上会成为社会发展的主要驱动力，但由于快速的经济发展，“人才争夺战”仍将持续。备注：总抚养比下降，2008年75岁以上占总人口8.3%金牌面试官2008年至今的中国人力资源市场趋势分析ThetrendsoftalentmarketinChinafrom2008tonow发布职位数与应聘者对比分析（单位：K）金牌面试官竞争力指数分析（职位竞争激烈）金牌面试官序号大类小类竞争指数1交通/仓储/物流单证员1052行政/后勤行政专员/助理1073医疗/护理/保健/美容医药代表1084人力资源人力资源专员/助理1105财会/审计/统计财务/出纳员1166商务/采购/贸易外贸/贸易专员1177金融/银行/证券/投资银行会计/柜员1208财会/审计/统计财务/会计助理1249生物/制药/医疗器械医药代表13510销售业务医药销售代表150竞争力指数分析（职位-竞争平缓）金牌面试官序号大类小类竞争指数1保险业务经理/主管82普通劳动力/家政服务保安保洁83保险保险代理/经纪人/客户经理84保险保险精算师95普通劳动力/家政服务家政人员96医疗/护理/保健/美容宠物护理/兽医107医疗/护理/保健/美容整形/美容/美发/美甲师118保险保险顾问/财务规划师119服装/纺织/皮革样衣工1110技工水工/木工/油漆工11竞争力指数分析（职位）好找工作的职位181614121086420项目经理/产 产品·品牌经 产品/品牌专品经理 理/产品·品

员系列1

15.65

15.09

15.01石油天然气技 声光学技术·术人员 激光技术12.15

12.10数据来源于智联招聘网站金牌面试官数据来源于2007年最受欢迎的企业调查报告金牌面试官5种吸引、保留员工的最有效方法吸引员工最重要的5个因素No.1有吸引力的薪酬福利32%No.2职业生涯发展29%No.3授权和自主管理16%No.4与个人绩效挂钩的薪酬/奖金系统12%No.5与主管或者直线经理的关系10%保留员工最重要的5个因素No.1职业生涯发展32%No.2与主管或者直线经理的关系29%No.3有吸引力的薪酬福利16%No.4授权和自主管理12%No.5与个人绩效挂钩的薪酬/奖金系统10%阻碍人才吸引的主要因素数据来源HAY

GROUP

06.阻碍人才吸引面临的最大障碍首先是合格候选者的匮乏，其次是与知名公司之间的人才争夺。薪酬和职业发展机会，不出所料，也位列阻碍人才吸引的前5名。金牌面试官2.众里寻她千百度---如何找到有效的招聘/应聘渠道金牌面试官5个最有效的招聘方法5个最无效的招聘方法员工推荐内部轮岗计划网络招聘校园小广告猎头公司展览会，招聘会校园招聘全国性报纸专业协会和网络专业机构出版刊物甄别有效的招聘方法金牌面试官3.

人性的解析---素质模型与动机匹配金牌面试官成功的招聘有效绩效金牌面试官能做教育经历能力愿做动机承诺提供机会支持知识技能社会角色医学专家金牌面试官精明能干,勇挑重担自信不断钻研,不断提高助人能手善于调动他人积极性理解,尊重被大家喜欢,对他人有影响王五**医药大学本科毕业3年医生经验5年医药营销经验赵六**医药大学本科毕业3年医生经验5年医药营销经验能力素质模型自我定位动机特质3.1基于业务策略的招聘业务战略招聘

战略及计划招聘计划实施金牌面试官动机匹配与工作相关的能力匹配知识构成经历经验工作动机合格能力的人选金牌面试官招聘理念金牌面试官最好的vs最合适的强项vs弱项现成的vs潜在的顺其自然的vs期望变化的双向选择–动机匹配动机匹配金牌面试官不匹配的结果离职–投资损失（招聘，培训）抱怨–影响士气，降低效率能力基准–能做动机匹配–愿意做地点匹配环境特点能否与个人需要一致组织匹配运作模式及价值观能否使个人获得满足感工作匹配性质及责任能否给予个人满足感发展机会提供个人职业发展机会地点工作机会组织金牌面试官动机匹配包括4.工欲善其事、必先利其器---了解和掌握有效的面试工具金牌面试官面试工具的选择和使用金牌面试官不同面试方法/工具的效度（何为信度和效度？）方法/工具效度评价中心0.65-0.85关键事件访谈（BEI/STARs）0.48—0.61工作样本0.54能力测试0.53性格/人格测试0.39（简历）背景资料分析0.38推荐信0.23非行为化访谈（漫谈）0.05—0.19注：资料来源BritishPsychologicalSocietyandAccordGroup专业技术能力金牌面试官个人素质面试内容人际关系能力求职意向工作经历面试的目的与内容

非结构化面试

特点：面试者会提出探索性的无限制的问题鼓励求职者多谈面试没有应遵循的特别形式，谈话可向各方面展开面试通常从相同的问题开展可以根据求职者的最后陈述进行追踪提问不足：比结构化面试耗时时间长求职者可能会自愿提供一些面试者不需要的或不想知道的信息。非定向面试（Nondirective

Interview）金牌面试官在非定向面试中，你可以问你随机想起的问题。面试没有应遵循的特别形式，谈话可以向各个方向展开。允许你根据候选人的最后陈述提问，并走得很远。这使得你在一些关键点上可以进行追踪提问。面试的种类定向面试（Directive

Interview）在定向（结构化）面试中，你或许使用结构化

面试表。“所有项目可能

并不都适用于每一种情形。

”但有了这张面试表，所

有主试者在面试提问中便

不易遗漏重要的问题。结构化面试特点：由一系列与工作相关的问题构成可靠性和准确性较非结构化面试强不足：若面试人草率地提出每个问题，结构化的优势将大大消弱面试气氛过于正式，因而影响候选人回答问题的能力和愿望面试的种类金牌面试官情境面试（Situational

Interview）金牌面试官包含一系列工作关联问题，这些问题有预先确定的明确答案，主试者对所有被试者询问同样的问题。面试的种类小组面试（Panel

Interview）金牌面试官指由一群（或组）主试者对候选人进行面试。小组面试允许每位主试者从不同侧面提出问题，要求求职者回答，与系列式的一对一的面试相比，小组面试能获得更深入更有意义的回答。这种面试会给被试者额外压力。（变体）面试的种类压力面试（Stress

Interview）金牌面试官确定求职者将如何对工作上的压力做出反应。要使用压力面试，你应当能足够熟练地运用它，并确信压力的确是工作的一个重要特征。在典型的压力面试中，主试者提出一系列直率（通常是不礼貌）的问题，置被度者于防御境地，使之感到不舒服。主试者通常寻找被试者在回答问题时的破绽，在找到破绽后，主试者就集中对破绽提问，希望借此使被试者失去镇定。若求职者表示出愤怒和不信任，就可以将经看作是在压力环境下承受力弱的表现。压力面试有它的优缺点：一方面，它是界定高度敏感和可能对温和的批评做出过度反应（愤怒和辱骂）的求职者的良好方法；另一方面，使用压力面试的主试者应当确信厚脸皮和应付压力的

能力是工作之需要。面试的种类以能力为基础的关键事件访谈（STARs）金牌面试官-半结构化面试理论依据金牌面试官通过了解应聘者过去的行为表现可以预测其未来的行为能力。一个人在工作中的行为表现，是相对最可靠的预测他将来在工作中表现的依据行为能力的产生行为能力经验动机知识体现于真实完整行为情景金牌面试官半结构化面试-以能力为基础的关键事件访谈

(STAR）金牌面试官完整行为情景－STARs金牌面试官STARs是由下列组成：Situation：应聘者所面临的情景Task：应聘者所承担的任务Action：应聘者所采取的行动Result:：

应聘者采取行动后的结果Self-reflection:应聘者从该事件中学到了什么STARs

需要跟进问题面试者提出相关能力

行为的问题应聘者提供不完整

行为情景假行为情景完整行为情景面试者跟进以获取完整行为情景真实行为情景下一个

行为情景金牌面试官假行为事例含糊的叙述--

应聘者侃侃而谈，却没有提供具体做了什么主观意见-- 应聘者个人的信念，判断或观点 （没有行为）理论性或表示未来的叙述--

应聘者打算/将会如何做金牌面试官无效的行为事例有效的补充/跟进的问题金牌面试官行为性的问题

(STARs

Questions)问题要求应聘提供具体的行为事例“在什么情况下…?”“那时你做了什么..?”“具体是怎样做的…?”“结果如何…问题解决了吗?”补充/跟进的问题需要……金牌面试官询问已经发生的事情让应聘者-- 用“我” 而不是“我们”-- 澄清具体角色 （“我负责”）-- 举具体事例 （“请举一个例子……”)记住：“你会做什么?”

vs “你做了什么？”应注意十三个细节问题态度要友善让对方发言（6/4原则）灵活变通保持目光接触不要妄下结论讲明工作性质面试目的、时间欢迎候选人支付交通费不要当场决定让对方坐舒适遵守面试时间面试间应留间隙金牌面试官面试之中—应注意的问题5.细节决定成败---如何抓住面试流程的每个关键点金牌面试官顾分析动机期望–从双方角度分析能力层面–要求与潜力试用期的敏感度–放大的信号双赢–个人与公司共同发展金牌面试官筛选简历金牌面试官筛出不合格简历个人信息（年龄等）；教育背景；工作经历:服务期,相关经验仔细阅读合格的简历明确应聘职位寻找时间的间断与重叠是否现已离职在你认为不符合常理的，难以理解的或需要更多信息地方做记录,以便在面试中核实专业与所从事工作的不一致现从事职业与应聘职位的不一致注意工作更换的频繁程度注意工作性质的变更注意应聘者所获得的奖励与成就什么是以能力为基础的招聘金牌面试官所有问题都是针对与工作相关的能力和标准的。针对所提出的问题要求应聘者提供真实具体详细案例来描述其在当时情景下所展示出（或未能展示）所要求的行为，进而对照应聘岗位的要求对应聘者相对的优势和劣势做整体了解。理论依据金牌面试官通过了解应聘者过去的行为表现可以预测其未来的行为能力。一个人在工作中的行为表现，是相对最可靠的预测他将来在工作中表现的依据专业技术能力金牌面试官个人素质面试内容人际关系能力求职意向工作经历面试的目的与内容STAR–例（案例分析）金牌面试官情景/任务（背景：为什么…行动)采取的行动（做了什么/怎样做的）行动的结果（行动的有效性如何）我们需要在年底前将新产品投放市场…设计产品手册：选定老年群为切入点制定宣传措施：用平面媒体，大范围联系各网点：电话，面谈，落实按期在…城市投入，销售…元“事实”？“谎言”？金牌面试官事实：用第一人称说话很有信心明显的和其他一些已知的事实一致谎言：很难一针见血明显在举止上或言语上迟疑倾向于夸大自我（我是最好的之一）语言流畅，但象背书调查：什么因素影响录用金牌面试官职业道德：59%能力：23%热情：12%受教育程度：4%其他：2%因此：主动、诚实、认真的工作比其他因素更重要结束面试允许候选人有足够的时间问问题提供给候选人关于职业的基本描述说明下一步的程序和大概时间感谢候选人完成笔记不要轻易许诺你不确认的事！！！金牌面试官提示不要让候选人看到你的笔记放松身体稍向前倾好的眼神接触适当的微笑适当的点头表示赞许关键时抬一抬眉毛允许停顿适当的手势金牌面试官轻易判断主试者通常在面试开始的几分钟就对候选人做出判断。随后的面试通常并不能增加改变这一决定的信息。一位研究者甚至发现，在85%的案例中，主试者在面试开始前，就已经对候选人做出了判断，其根据是候选人的申请表和个人仪表。强调负面信息主试者受不利信息的影响要大于受有利信息的影响。主试者从好的印象转变为坏的印象，要比从坏的印象转变为好的印象更为可能。事实上，面试本身经常主要是寻求负面信息。不熟悉工作金牌面试官主试者未能准确地了解工作包含什么，以及什么类型的求职者最适合工作，通常就会形成关于什么是好的求职者的不正确的框框。没有全面工作信息的主试者还不能很好地鉴别所有求职者，而趋向于给所有求职者很高的评定。常见的面试错误（一）雇用压力当你处于需要雇用较多求职者的压力下时，你进行的面试可能很糟糕。那些被告知没达到招聘定额的经理人员对同样的求职者的评价要比其他经理人员更高。求职者次序错误求职者次序错误指求职者的次序安排会影响你对求职