劳动法律法规

东莞市人力资源局清溪分局劳动法律法规宣讲活动主讲人殷永星〔仲裁办主任〕陈丽〔仲裁办科员〕1目录住房公积金问题1劳动合同签署问题工资支付问题社会保险问题高温津贴发放问题经济补偿金问题女职工劳动维护问题2345672第二部分试用期期限及工资规范1.试用期期限的规定2.试用期工资的三个限定性规范3.常见的试用期无效的情形二试用期解除劳动关系的问题1.劳动者要求解除劳动关系2.用人单位要求解除劳动关系三未签署劳动合同的二倍工资问题1.二倍工资的计算规范2.常见的需支付二倍工资的情形一劳动合同签署问题四需签署动无固定期限劳动合同的情形五固定期限劳动合同到期后的处置问题〔一〕试用期期限及工资规范〔1〕试用期期限以下说法能否正确？同一用人单位与同一个劳动者只能商定一次试用期。〔2〕试用期内劳动者工资的三个限定性规范

A.不低于同岗位最低档工资B.不低于劳动合同商定工资的80%C.不低于当地最低工资规范。留意：不低于当地最低工资规范是前提条件〔3〕常见的试用期无效的情形

A.只商定试用期限，未订立正式劳动合同的，试用期合同无效。B.试用期商定的期限不符合法律规定的期限。C.反复商定试用期案例一李某与用人单位签署了一份合同期限为2年的劳动合同，合同商定的试用期为3个月，李某以为用人单位规定的试用期不合法，向仲裁提出异议，要求断定试用期无效。仲裁以为按照相关法律规定：合同期限为2年的商定试用期的不超越2个月。因此仲裁判决认定：超越法律规定部分的试用期无效，即前2个月为试用期，超越2个月之后的属于不属于试用期。案例二李王某于2021年1月1日入职某工厂任务，入职时签署了一份期限为1年的劳动合同，并商定试用期为1个月。2021年12月31日合同到期后，王某与该工厂续签了新的劳动合同，新的劳动合同中又商定试用期1个月，且该工厂根据试用期的工资规范〔合同商定工资的80%〕发放了王某2021年1月份的工资。王某以为工厂反复商定试用期和发放工资的规范不合法，向仲裁庭恳求仲裁。仲裁以为同一用人单位与同一个劳动者只能商定一次运用期。新签的劳动合同合同中不得再商定试用期，如有商定试用期，该试用期无效。因此，该工厂在新劳动合同中于王某商定的试用期无效，工厂应根据合同商定的工资规范支付王某2021年1月的工资。〔二〕关于在试用期内解除劳动关系的相关问题〔1〕劳动者提出试用期内用人单位也可以一方解除劳动关系，但附有一定的条件，不是无条件的。根据劳动合同法第21条、39条及40条的规定的条件。〔2〕用人单位提出解除在试用期内，劳动者只需提早3天通知用人单位，就可无条件一方解除劳动关系。〔劳动合同法第37条〕用人单位行使试用期的解除权，该当具备以下条件：〔1〕用人单位应举证证明该单位的录用条件以及劳动者在试用期间的表现不符合该录用条件。并且，用人单位还应该举证证明劳动者的过错与其任务岗位具有一定的关联性，并不是劳动者在试用期内的任何不适当表现都被认定为过错行为。录用条件普通由用人单位一方确定，且该当以公开的方式在劳动者入职时就让劳动者知晓录用条件。〔2〕用人单位对劳动者因客观缘由，如患病、丧失任务才干及不能顺应任务要求等而解除劳动合同的，用人单位应负举证责任。〔3〕用人单位必需在试用期内行使解除权，如超越试用期，那么企业不得以试用期内不符合录用条件为由解除劳动关系。。案例三李某张某与2021年2月1日入职某工厂，担任消费部作业员，入职时签署了一份劳动合同，且试用期商定为1个月。2021年2月20日，该工厂出具了一份书面公告，以“张某试用期不合格〞为由将张某解雇。张某以为工厂解雇其的行为不合法，恳求仲裁，要求工厂支付违法解除劳动关系的赔偿金。工厂称张某的任务效率低下，不适宜岗位要求，因此试用期不合格，但没有提交相关证据证明张某任务效率低下。仲裁以为由于工厂没有提交直接的书面证据证明张某的任务效率低下，且工厂在张某入职的时候也没有向其出具相关的任务岗位要求，因此工厂一方面客观的以为张某试用期不合格，缺乏现实根据，判决认定该工厂解雇张某的行为属于违法解雇的行为，断定工厂向张某支付违法解除劳动关系的赔偿金。〔三〕关于未签署劳动合同的二倍工资问题〔1〕用人单位自用工之日起超越一个月不满一年未于劳动者签署书面劳动合同的，应向劳动者每月支付二倍的工资。二倍工资的起算时间为用工之日起满一个月的次日至补订书面劳动合同的前一日，且最长不超越11个月。用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。〔劳动合同法第14条及82条，实施条例第6条〕〔2〕固定期限劳动合同到期后，用人单位继续留用该员工，用人单位应在合同到期后一个月内与员工签署劳动合同，否那么应在劳动合同到期后一个月开场支付二倍工资，最长不超越11个月。

案例四陈某于2021年1月1日入职某工厂，担任消费主管一职，月工资为7000元。该工厂不断没有与陈某签署书面劳动合同，只支付了其正常任务时间的工资。2021年12月31日，陈某恳求仲裁，要求工厂支付2021年1月1日至2021年12月31日期间没有签署劳动合同的二倍工资差额。仲裁以为用人单位应在员工入职一个月内与其签署书面劳动合同，否那么应支付未签署劳动合同的二倍工资，期限为用工之日起满一个月的次日至补订书面劳动合同的前一日，且最长不超越11个月。该案中，工厂在陈某入职后不断没签劳动合同，只支付了其正常任务时间的工资。因此仲裁断定工厂应支付陈某2021年2月1日至2021年12月31日期间未签劳动合同的二倍工资差额。又由于陈某的月平均高于本市上年度社平工资的3倍〔2元/月×3倍=6414元/月〕，因此工厂应支付陈某未签劳动的二倍工资差额为：6414元/月×11个月。案例五张某与某工厂签署的劳动合同于2021年12月31日到期，到期后张某继续在工厂任务，工厂也没有通知张某续签劳动合同。2021年3月1日，张某恳求仲裁要求工厂支付2021年1月1日至2021年3月1日期间未签劳动合同的二倍工资差额。仲裁以为工厂在固定期限劳动合同到期后一个月内没有与员工续签劳动合同，因此工厂应支付张某2021年2月1日至2021年3月1日期间未签署劳动合同的二倍工资差额。〔四〕关于签署固定期限及无固定期限劳动合同的问题

〔1〕固定期限劳动合同是指用人单位与劳动者商定合同终止时间的劳动合同。只需劳资双方协商一致，双方对劳动合同的内容和期限没有异议，即可签署固定期限劳动合同。〔2〕固定期限劳动合同到期后可以终止，与签署劳动合同的次数无关。〔1〕无固定期限劳动合同是指用人单位与劳动者商定无确定终止时间的劳动合同。1.固定期限劳动合同2.无固定期限劳动合同出现以下几种情形时，用人单位应与劳动者订立无固定期限劳动合同：

〔1〕劳动者在该用人单位延续任务满10年；

〔2〕用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位延续任务满10年且距法定退休年龄缺乏10年的；

〔3〕用人单位自用工之日起满一年不与劳动者签署书面劳动合同的，视为用人单位已与劳动者订立无固定期限劳动合同。

〔4〕法律法规规定的其他情形。

只需劳动者在用人单位延续任务满10年，除劳动者不愿续签劳动合同外，用人单位不能终止劳动关系，必需签无固定期限劳动合同。

案例六李某于2000年入职某工厂，2021年1月1日签署了一份2年期的固定期限劳动合同，2021年12月31日劳动合同到期。合同到期前，工厂与李某协商续签固定期限劳动合同，李某不赞同，要求续签无固定期限劳动合同。双方协商不成，后工厂以“劳动合同到期不再续签〞为由终止与李某的劳动关系，并赞同按李某2021年之后在本单位的任务年限支付其经济补偿。李某以为其在该工厂任务已满10年，工厂不能终止与其的劳动关系并应续签无固定期限劳动合同，否那么就属于违法解雇，2021年1月，李某恳求劳动仲裁，要求被诉人支付违法解除劳动关系的赔偿金。仲裁以为同截至2021年12月31日，李某已在该工厂任务满10年以上，合同到期后李某要求与工厂签署无固定期限劳动合同，按相关规定工厂应与其签署无固定期限劳动合同，不得一方提出终止劳动关系。现工厂以合同到期不续签为由终止与李某的劳动关系，属于违法终止的情形，因此断定工厂支付离任违法解除劳动关系的赔偿金。〔五〕固定期限劳动合同到期后的处置问题〔1〕假设用人单位继续留用该员工，应在劳动合同到期后一个月内与该劳动者续签书面劳动合同。〔2〕假设用人单位非因劳动者缘由不续签劳动合同的，应书面告知劳动者不续签劳动合同，并按劳动者2021年1月1日后在本单位的任务年限支付解除劳动关系的经济补偿。〔3〕劳动合同到期后，员工不辞职也不续签劳动合同的问题。用人单位应在劳动合同到期前通知员工续签劳动合同，并将书面通知员工续签的通知给员工签收，假设员工在合同到期前依然不赞同续签劳动合同，用人单位应在合同到期前以“员工不赞同续签劳动合同〞为由终止与该员工的劳动关系。如用人单位继续留用该员工且没有续签劳动合同的，用人单位需支付未签劳动合同的二倍工资。19第三部分工资支付问题一、相关假期工资发放规范二、关于带薪年休假及期间工资的相关问题三、劳动者因病或者非因公受伤停工治疗期间的工资支付规范四、非因劳动者缘由呵斥用人单位停工停产期间的工资支付规范〔一〕相关假期工资发放规范<广东省工资支付条例>第19条明确规定：劳动者依法享用法定节假日、年休假、探亲假、婚假、丧假、产假、看护假、方案生育假等假期期间，用人单位应视同自正常劳动并支付其正常任务时间的工资。〔二〕关于带薪年休假及期间工资的相关问题〔1〕职工延续任务满12个月以上，即可享用年休假。年休假天数根据职工累计任务时间确定。累计工资1年以上不满10年者5天；满10年不满20年者10天；已满20年者15天。〔2〕带薪年休假天数的计算方法：〔当年度在本单位剩余日历天数÷365天〕×职工本人全年该当享用的年休假天数。案例七某员工于2021年5月1日入职，该员工从何时开场享用年休假？其2021年度应享用的带薪年休假天数为几天？仲裁以为工厂员工在该单位延续任务12个月以上可以开场享用带薪年休假，即从2021年5月1日起可以享用，其在2021年度应享用的带薪年休假的天数为：〔2021年5月1日至2021年12月31日总天数〕÷365天×5天。〔3〕带薪年休假期间的工资计付规范：A．用人单位已安排劳动者休带薪年休假的，只需求支付正常任务时间的工资。

B．用人单位未安排劳动者休带薪年休假的，按照日工资的300%支付工资报酬，其中包含用人单位支付职工正常任务期间的工资收入。〔日工资的计算方法：前12个月剔除加班工资后的月平均工资÷21.75天〕案例八张某于2021年1月1日入职某工厂，月薪3000元，加班费固定为1000元/月，工资合计每月4000元。工厂因订单忙碌，没有安排张某休2021年度的年休假，只支付了其正常上班时间的工资。2021年1月，张某恳求仲裁，要求工厂支付其2021年度未休年休假期间的工资。仲裁以为张某2021年前在该工厂的任务时间已满12个月，在2021年度可以享用5天的带薪年休假，工厂没有安排其休假，只支付了其正常任务时间的工资，因此工厂应支付张某未休带薪年休假的工资，数额为：3000元/月÷21.75天/月×5天×200%。留意：带薪年休假的300%工资报酬和法定节假日加班的300％加班工资含义是不一样的。带薪年休假的300％工资报酬中已包含了用人单位支付职工正常任务期间的工资收入部分，实践为另付200%，而法定节假日加班工资是纯粹的300%〔不包含法定节假日的底薪〕。建议：用人单位在安排员工休带薪年休假时，应履行相关休假手续，并在休假单上注明清楚是带薪年休假及相应的休假天数，在当月工资发放表中，应明确注明发放带薪年休假的工资数额。〔三〕劳动者因病或非因公受伤停工治疗期间的工资支付规范根据劳动者在本单位的任务年限及其本人工资〔剔除加班费〕的规范支付，且不得低于管辖地域最低工资规范的80%。医疗期期限根据<企业职工患病或非因工负伤医疗期规定>第3条规定执行。本单位工作年限医疗期工资不满2年本人工资60%已满2年不满4年本人工资70%已满4年不满6年本人工资80%已满6年不满8年本人工资90%已满8年及以上本人工资100%〔四〕非因劳动者缘由呵斥用人单位停工停产期间的工资支付规范根据劳动者在本单位的任务年限及其本人工资〔剔除加班费〕的规范支付，且不得低于管辖地域最低工资规范的80%。医疗期期限根据<企业职工患病或非因工负伤医疗期规定>第3条规定执行。〔五〕调休的流程用人单位因消费管理需求对劳动者进展调休的，应事先以书面公告的方式告知员工调休的详细事项和时间。比如用人单位需求在本周六日安排员工上班，并在下周二、周三进展调休的，应在本周六之前经过书面公告的方式告知申诉人详细的上班时间和调休时间。29第四部分社会保险问题一、社会保险制度险种的种类二、工伤待遇问题三、当前工伤待遇最常见的矛盾和争议〔一〕社会保险制度险种的种类

目前，我国建立的社保保险制度包括根本养老保险、根本医疗保险、工伤保险、失业保险和生育保险这五项。社会保险是国家规定强迫性要购买的，用人单位该当自行申报实践用工人数及员工实践工资情况，按时足额交纳社会保险。1.工伤医疗期限的规定：受伤之日起至评残结果出具之日；经劳动才干鉴定委员会确认可延伸医疗期，但最长不超越24个月。

2.工伤医疗期工资的发放规范：根据工伤员工受伤前12个月的平均工资〔应发工资的平均数〕发放，缺乏12个月的按实践月份算，缺乏一个月的，按合同商定或者实践工资折算。

3.工伤住院医疗费的支付：如有参与工伤医疗保险的，由社保部门支付；如没有参与工伤医疗保险的，员工工伤住院期间的医疗费由用人单位承当。

4.工伤待遇的赔付规范：根据员工的评残级数及受伤前12个月的平均工资数额发放，如社保支付规范与员工受伤前12月平均工资存在差额，差额部分由用人单位补足。〔二〕工伤保险待遇目前工伤待遇的争议主要有2点：

1.工伤待遇的计算规范。

2.是工伤待遇差额。很多用人单位以为公司曾经未员工购买社会保险，如员工发放工伤，应由社保部门担任支付工伤待遇赔偿，用人单位无需支付。但实践用人单位为员工参保的基数与员工的实践工资收入直接是存在差额的，该部分差额应由用人单位承当。〔三〕当前工伤待遇最常见的矛盾和争议是什么？难于协调的缘由在哪？案例九李某于2021年3月1日入职某工厂，2021年6月15日发生工伤，被评为伤残十级，被诉人公司按照0元/月的工资规范为李某购买社会工伤医疗保险。李某2021年3月、4月及5月的应发工资分别为3200元，3600元及3500元。2021年10月，李某领取了社保基金支付的一次性伤残补助金9450元及一次性工伤医疗补助金0元。李某以为工厂没有按照其实践的工资规范参保，降低了其应享用的工伤待遇规范，该部分损失应由工厂支付。2021年11月，李某恳求仲裁，要求工厂支付一次性伤残补助金差额，一次性工伤医疗补助金差额及一次性就业补助金。仲裁以为工伤保险条例明确规定用人单位应按照劳动者的本人工资规范参保。现工厂按照低于张某本人工资程度的规范参保，由此呵斥的差额，应由工厂承当。又由于张某受伤前的月平均工资为3433元【〔3200元+3600元+3500元〕÷3=3433元】，因此工厂应支付张某一次性伤残补助金差额：3433元/月×7个月-9450元〔社保已支付部分〕=14581元；一次性工伤医疗补助金差额3433元/月×1个月-0元〔社保已支付部分〕=2083元；一次性就业补助金3433元/月×4个月=32元。34一、高温津贴的发放时间二、高温津贴的发放条件劳动者从事露天岗位任务以及用人单位不能采取有效措施将作业场所温度降低到33℃〔不含33℃〕的，用人单位应按月向劳动者发放高温津贴。第五部分高温津贴发放问题三、高温津贴的发放规范每年的6月至10月高温津贴的发放规范为150元/月，假设劳动者因某些缘由未能正常出勤的，用人单位可按照劳动者当月实践出勤且从事高温作业的天数折算高温津贴。案例十张某于2021年10月入职某工厂，担任电工一职，任务内容主要担任空调设备检查维修。2021年8月及9月，张某出勤且从事高温作业的天数分别为为10天及15天。但工厂不断没有支付其高温津贴。2021年1月，张某恳求仲裁，要求工厂支付2021年度的高温津贴。仲裁以为由于张某的任务内容是担任空调设备的检查维修，需求到室外检修外机，属于室外高温作业。因此断定工厂应支付张某2021年度的高温津贴，数额为150元/月÷21.75天/月×25天。用人单位应按月向劳动者发放高温津贴时，并在工资清单中列明发放高温津贴详细事项及数额。经常有员工对高温津贴的发放问题进展赞扬，其缘由有：〔1〕部分企业不注重高温津贴的发放问题，甚至对从事露天任务岗位的劳动者也没有发放；〔2〕劳动者和用人单位对任务场所的温度意见不一致。建议：企业对符合发放高温津贴的员工应及时足额发放高温津贴，此外可以经过在任务场所安装温度计的方式来了解劳动者任务场所的温度，并可作为发放高温津贴的根据。企业在发放高温津贴时应留意的问题37二、经济补偿金的计算规范一、需求支付经济补偿金的情形解除劳动关系的经济补偿金及赔偿金问题第六部分三、不能解除劳动关系的情形四、赔偿金的计算规范〔一〕需求支付经济补偿金的情形(1)劳动者被迫解除劳动关系，用人单位需支付经济补偿。

劳动者被迫辞职或者提早解除劳动合同的情形包括：A.用人单位未按照合同商定提供劳动维护和劳动条件的;B.用人单位未及时足额支付劳动报酬的;C.用人单位未依法为劳动者交纳社会保险的;D.用人单位规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的;E.用人单位以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使劳动者违背真实意思的情况下订立或者变卦劳动合同的;F.法律、行政法规规定的其他情形。〔2〕用人单位向劳动者提出解除劳动关系并与劳动者协商一致解除劳动关系，用人单位需支付经济补偿。〔3〕用人单位根据<劳动合同法>第40条的规定因劳动者非过失性缘由不适宜任务岗位提出解除解除劳动关系，用人单位需支付经济补偿〔如用人单位根据<劳动合同法>第40条解除劳动合同的，用人单位需提早30天书面告知劳动者，否那么需求支付一个月工资的未提早30天通知的代通知金〕。<劳动合同法>第40条的规定因劳动者非过失性缘由包括：A.劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原任务，也不能从事由用人单位另行安排的任务的B.劳动者不能胜任任务，经过培训或者调整任务岗位，仍不能胜任任务的C.劳动合同订立时所根据的客观情况发生艰苦变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变卦劳动合同内容达成协议的〔4〕用人单位被依法宣布破产、用人单位解散、被吊销营业执照或者责令封锁、被依法撤销或用人单位提早解散所呵斥劳动者被提早终止劳动合同的，用人单位需支付经济补偿〔5〕除用人单位维持或者提高劳动合同商定条件续订劳动合同，劳动者不赞同续订的情形外，用人单位以劳动合同到期为由，终止劳动合同的，用人单位需支付经济补偿。〔6〕法律、行政法规规定的其他情形。〔二〕经济补偿金的计算规范〔1〕劳动者被迫提出解除劳动关系的，用人单位应根据劳动者2021年1月1日后在本单位的任务年限支付其经济补偿。〔2〕除用人单位维持或者提高劳动合同商定条件续订劳动合同，劳动者不赞同续订的情形外，用人单位以劳动合同到期为由，终止劳动合同的，用人单位应根据劳动者2021年1月1日后在本单位的任务年限支付其经济补偿。〔3〕除上述〔1〕、〔2〕项的情形外，用人单位应根据劳动者在本单位的实践任务年限支付劳动者经济补偿。经济补偿的计算基数：劳动者在劳动合同解除或者终止前12个月的平均工资，劳动者月平均工资高于用人单位所在地上年度职工月平均工资3倍的，经济补偿金的基数按用人单位所在地上年度职工月平均工资的3倍计算。经济补偿金的计算年限：如月均工资高于社平工资3倍的，计算年限12年封顶；月均工资低于社平工资3倍的，计算年限不封顶。〔三〕不能解除劳动关系的情形〔劳动合同法第42条〕〔1〕从事接触职业病危害作业的劳动者未进展离岗前职业安康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学察看期间的；〔2〕在本人单位患职业病或者部分丧失劳动才干的〔3〕患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的〔4〕女职工在孕期、产期、哺乳期的〔5〕在本单位延续任务满15年，且距法定退休年龄缺乏5年的〔6〕法律、行政法规规定的其他情形〔四〕违法解除劳动关系的赔偿金的支付及计算规范用人单位违反<劳动合同法>的相关规定解除或者终止劳动合同，且劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同不能继续履行的，用人单位单位应按照经济补偿金的二倍向劳动者支付赔偿金。赔偿金的计算基数为劳动者在劳动合同解除或者终止前12个月的平均工资，劳动者月平均工资高于用人单位所在地上年度职工月平均工资3倍的，赔偿金的基数按用人单位所在地上年度职工月平均工资的3倍计算。赔偿金的计算年限：如月均工资高于社平工资3倍的，计算年限12年封顶；月均工资低于社平工资3倍的，计算年限不封顶。〔五〕当前需支付经济补偿金〔赔偿金〕的案件的主要类型〔1〕用人单位解雇劳动者的理由不充分。用人单位主张劳动者严重违规或对企业呵斥艰苦经济损失而被解雇，但是用人单位无法举证或者提交的证据证明力度缺乏，用人单位需求支付劳动经济补偿或者赔偿金。〔2〕用人单位解雇劳动者程序不合法。