企业人力资源管理师之二级人力资源管理师自我检测题库B卷带答案

企业人力资源管理师之二级人力资源管理师自我检测题库B卷带答案

单选题（共50题）1、劳动法律体系的()包括工作时间和休息休假制度、工资制度、劳动安全卫生制度以及女职工和未成年工特殊保护制度等。A.劳动标准制度B.促进就业法律制度C.职业培训制度D.社会保险和福利制度【答案】A2、以下不属于劳动保障法的是()。A.促进就业法B.社会保险法C.工作时间法D.劳动福利法【答案】C3、()是指专门就工资分配事项签订的专项集体合同A.工资集体协商B.工资集体协商制度C.工资协议D.工资指导线【答案】C4、()被认为是当代人力资源管理中识别有才能管理者的最有效工具。A.评价中心B.面试C.心理测试D.笔试【答案】A5、培训中评估的作用是()A.确保培训计划与实际需求的合理衔接B.保证培训效果测定的科学性C.保证培训活动按照计划进行D.可以为管理者决策提供所需的信息【答案】C6、以下关于合成考评法的表述不正确的是()A.有更强的针对性和适用性B.使用该方法需要因地制宜C.有助于提高绩效管理水平D.不能进行团队的横向比较【答案】D7、计划期内员工补充需求量的核算公式，正确的是（）A.报告期员工总需求量-计划期期末员工总数+计划期内自然减员员工总数B.计划期员工总需求量+计划期期末员工总数-报告期内自然减员员工总数C.计划期员工总需求量-报告期期末员工总数+计划期内自然减员员工总数D.计划期员工总需求量+报告期期末员工总数-计划期内自然减员员工总数【答案】C8、无领导小组讨论是指由一定数量的一组被评人在规定的（）时间内就给定的问题进行讨论。A.约半个小时B.约1个小时C.约1个半小时D.约2个小时【答案】B9、世界500强企业关于优秀员工的12条核心标准，要求建立“良好的人际关系”。对从业人员来说，践行这一标准的意义在于()A.通过建立良好的人际关系，能够增强员工的工作舒适感B.良好的人际关系会成为员工一生中最珍贵的资产C.可以减少管理中的矛盾D.人际关系好，自然好办事【答案】B10、下列选项中，不属于静态的组织设计理论研究内容的是（）。A.管理行为规范B.权、责结构C.激励制度D.部门划分的形式和结构【答案】C11、薪酬管理目标是基于()设立的。A.企业发展战略B.人力资源战略C.社会发展水平D.公司上级主管部门【答案】B12、在薪酬市场调查的方法中，()可以用于澄清问题，以及快速获得其他方法遗漏的数据和信息。A.面谈调查法B.问卷调查法C.文献收集法D.电话调查法【答案】D13、()认为，创新就是“建立一种新的生产函数”。A.泰勒B.法约尔C.熊彼特D.德鲁克【答案】C14、()是岗位横向分类的最后一步。A.职级的划分B.职门的划分C.职系的划分D.职组的划分【答案】C15、工资指导线（）是对工资增长较快、工资水平较高企业提出的预警和提示。A.上线B.基准线C.下线D.标准线【答案】A16、以下方法中，适合为那些经常需要人际沟通的岗位选拔员丁的是()A.案例分析B.公文筐测试C.管理游戏D.无领导小组讨论【答案】D17、无领导小组讨论题目的设计流程包括：①向专家咨询；②编写初稿；③调查可用性；④试测；⑤选择题目类型；⑥反馈、修改、完善。排序正确的是()A.①⑤③②④⑥B.⑤②③①④⑥C.①⑤②③⑥④D.⑤③②①⑥④【答案】B18、绩效管理的核心是()A.绩效沟通B.绩效辅导C.绩效反馈D.绩效计划【答案】A19、人力资源内部供给预测的方法不包括()。A.人力资源信息库B.马尔可夫模型C.管理人员接替模型D.回归分析法【答案】D20、（）是指通过充实岗位的工作内容，增加岗位技术技能含量，使岗位工作变得多样化。A.工作满负荷B.工作扩大化C.工作丰富化D.岗位的轮换【答案】C21、在费用和时间允许的前提下，对应聘者同时进行筛选，效率较高的员工招募方式是()。A.面试B.笔试C.调查D.档案【答案】B22、（）是多角度对个体行为进行的标准化评估。A.评价中心B.管理中心C.控制中心D.学习中心【答案】A23、如果你在工作中连续遭遇上司误解，你最可能采取的行动是（）。A.调换一份新工作B.找好朋友倾诉C.反思原因D.感到压抑，但会默默忍受【答案】A24、()是根据岗位性质和特点，对岗位员工全部工作任务和工作责任从时间、空间上作出的界定。A.责任B.任务C.职责D.职权【答案】C25、影响企业人力资源规划的内部环境有（）。A.人口环境B.行业特征C.科技环境D.经济环境【答案】B26、()是薪酬管理最基础的工作A.薪酬预算B.薪酬设计C.薪酬支付D.薪酬调整【答案】B27、()是指最先的印象对人的知觉产生的强烈影响。A.光环效应B.投射效应C.首因效应D.刻板印象【答案】C28、()薪酬策略的特点是员工的薪酬与实际绩效关系不大。A.高稳定类B.高风险类C.折中类D.高弹性类【答案】A29、以下关于劳动争议的说法，正确的是（）。A.只有存在劳动关系的情况下才会发生劳动争议B.是否遵循法律规范和合同规范是劳动争议的实质C.权利争议通常是因订立.变夏劳动合同所引起的D.不存在劳动关系的劳动者可能成为劳动争议的当事人【答案】A30、对管理性组织和服务性组织的考评，一般不宜采用的指标是（）。A.工作方式B.工作产出C.组织气氛D.工作效率【答案】B31、以下关于工作岗位设计的说法错误的是（）。A.岗位设计应充分考虑企业人力资源结构特征B.岗位设计要杜绝人浮于事、效率低下的现象C.岗位的存在是为实现组织的特定任务和目标服务的D.岗位的调整与合并必须以实现工作目标为衡量标准【答案】A32、以下不属于人力资源特点的是()。A.时间性B.主观能动性C.消费性D.客观规律性【答案】D33、一般情况下，你和同事朋友约会，你会（）。A.准时到达B.比预定时间早一会到达C.晚点D.晚点，会通知同事朋友【答案】B34、企业员工培训规划的基础是（）。A.人力资源开发体系B.培训需求分析C.企业薪酬管理体系D.组织结构分析【答案】B35、在岗位评价中，()评价的是岗位的劳动卫生状况。A.劳动责任B.劳动技能C.劳动强度D.劳动环境【答案】D36、以下关于矩阵制组织结构的叫法不正确的是（）。A.长期固定性组织结构B.非长期固定性组织结构C.项目性组织结构D.规划一目标结构【答案】A37、()说明了根据测试结果预测将来行为的有效性。A.预测效度B.费用效度C.内容效度D.同侧效度【答案】A38、与法律比较，道德（）。A.比法律产生得晚B.比法律的适用范围广C.比法律的社会影响力小D.比法律模糊【答案】B39、企业在不同发展阶段应确定不同的培训内容，在创业发展期企业应集中力量（）。A.扩张经营范围B.提高创业者的营销公关能力C.建设企业文化D.提高中层管理人员管理能力【答案】D40、（）是最常见的一种测试应聘者知识水平、能力素质的通用形式，对于应聘者的专业背景的要求也相对宽松。A.技术性笔试B.非技术性笔试C.技术性面试D.非技术性面试【答案】B41、()将企事业单位的所有岗位纳入由职组、职系、岗级和岗等构成的体系之中。A.岗位评价B.岗位调查C.岗位分级D.岗位分类【答案】C42、以下不属于行为导向型考评方法的是（）。A.强制分配法B.强迫选择法C.成对比较法D.直接指标法【答案】D43、现代人力资源管理的三大基石不包括（）。A.定编定岗定员定额B.员工的绩效管理C.员工的引进与培养D.员工的技能开发【答案】C44、在岗位评价的方法中，()最适合能随时掌握较为详细的薪酬调查资料的企业采用。A.排列法B.分值法C.因素比较法D.评分法【答案】C45、关于人力资本投资的说法，不正确的是（）。A.人力资本投资并不是越多越好B.人力资本投资存在最优投资规模C.人力资本投资存在最优投资结构D.人力资本投资存在收益递增规律【答案】D46、()属于个人所得，但可以免纳个人所得税。A.福利费B.财产租赁和转让所得C.偶然所得D.特许权使用费所得【答案】A47、劳动合同当事人的法律地位平等，在组织管理上具有（）关系。A.隶属B.平等C.合作D.协商【答案】A48、不属于宽带薪酬设计原则的是()A.战略匹配原则B.按需分配原则C.文化适应原则D.全面激励原则【答案】B49、年度培训计划设计的基本程序中的前期准备的阶段，工作()启动。A.自上而下B.自下而上C.自上而下，自下而上同时进行D.不一定，看情况而定【答案】A50、根据绩效考评的具体目的和要求，用于培训的考评应以()为重点。A.工作过程B.工作效率C.工作结果D.工作方式【答案】A多选题（共25题）1、对培训效果进行正式评估的优点包括()A.不会给受训者带来太大压力B.使得评估结论更具有说服力C.简便易行不需投入过多成本D.在数据和事实的基础上作出判断，客观性较强E.可将评估结论与最初计划比较核对，易发现问题【答案】BD2、网络型组织和一般流程型组织相比，它具有很明显的特点，下列选项中，属于该特点的有（）。A.组织结构的扁平化B.具有更大的灵活性C.纵向管理链较短，而横向管理链较长D.具有突出企业自身的核心能力E.要求有更完善的网络技术【答案】ABD3、企业进行薪酬调整的依据包括()A.员工的绩效改善B.生活成本变动C.竞争对手薪酬水平的调整一D.社会消费水平变化E.企业经营状况与支付能力变化【答案】ABCD4、在加涅和布里格斯的教学设计程序中。课程级包括（）。A.确定某一门课的结构和顺序B.分析一门课的目标C.现场试验及修改D.总结性评价E.系统的建立和推广【答案】AB5、制定培训规划中的普遍性就是要求培训规划制定必须（）。A.适应不同的工作任务B.适应不同的员工要求C.适应不同的培训对象D.适应不同的培训范围E.适应不同的培训需要【答案】AC6、竞争五要素分析法包括（）。A.对新加入竞争者的分析B.对竞争策略的分析C.对自己产品替代品的分析D.对顾客群的分析E.对供应商的分析【答案】ABCD7、劳动工作场所优化应做到（）。A.科学装备、布置工作地B.保持工作场所的正常秩序和良好的工作环境C.正确组织工作场所的供应和服务D.劳动环境优化E.工作时问合理组织【答案】ABCD8、关于职业责任，说法正确的有（）。A.职业责任是职业的内在规定B.如果公司不能满足员工提出的待遇要求，员工可以不履行责任C.职业责任必须是明文规定的内容D.在一般情况下，权力越大，职业责任也越大【答案】AC9、有效解决技术性失业的办法有（）。A.强化职业培训B.引进先进技术C.普遍的实施职业技能开发D.鼓励技术创新E.推行积极劳动力市场政策【答案】AC10、对企业培训施过程中评估,主要作用包括()A.有助于实现企业员工培训资源的合理配置B.保证培训活动按照计划进行C.找出培训不足,总结教训,以便改进今后的培训D.有利于培训执行情况的反馈和计划调整E.过程监测和评估有助于科学解释培训的际效果【答案】BCD11、面试的发展趋势有()。A.提问弹性化B.理论和方法不断发展C.形式丰富多样D.测评的内容不断扩展E.非结构化面试成为面试的主流【答案】ABCD12、在进行岗位设计时，必须保证岗位（）的对应性和一致性。A.权力B.责任C.职责D.利益E.义务【答案】ABD13、与高层和基层管理人员相比，中层管理人员更应具备的能力有()。A.目标设定能力B.业绩考核能力C.教练与咨询能力D.表达能力E.决策能力【答案】ABC14、关于制定工资指导线的说法正确的有()。A.应当实行协商原则B.只需符合企业的需求C.应密切关注国际经济发展状况D.应坚持平均工资的增长低于劳动生产率增长的原则E.应符合国家宏观经济政策和对工资增长的总体要求【答案】AD15、在进行组织结构诊断时要分析组织关系，应清楚()。A.某个单位应同哪些单位和个人发生联系B.某个单位要求别人给予何种配合和服务C.某个单位考虑如何才能成为行业的领头D.某个单位应当为别的单位提供哪些服务E.内外环境变化引起企业哪些经营战略改变【答案】ABD16、人力资源预测对组织的贡献主要有（）。A.满足组织发展要求B.提高组织竞争力C.人力资源预测是人力资源部门与其他部门进行良好沟通的基础D.人力资源预测是实施人力资源管理的重要依据E.有助于调动员工积极性【答案】ABC17、企业所有员工在劳动安全卫生保护工作中应遵循的职业道德行为准则包括()。A.安全第一B.预防为主C.以人为本D.奖惩分明E.奖惩结合【答案】ABC18、在贯彻专业分工与协作原则中，要十分重视横向协调的问题，主要的措施有（）。A.实行系统管理，部门归类B.设立必要的协调处理部门C.建立完善的绩效管理系统D.成立各个管理子系统，由副总经理或部长担任负责人E.创建协调的环境，提高管理人员的全局观，增进相互沟通【答案】ABD19、企业部门结构的横向设计方法包括()A.按产品划分法B.按时序划分法C.按地区划分法D.按人数划分法E.按专业划分法【答案】ABCD20、现代培训按其陛质可以分为（）等层次的培训。A.经验培训B.知识培训C.技能培训D.观念培训E.思维培训【答案】BCD21、薪酬定级性调整包括（）。A.对试用期或没有试用期但办完入职手续的新员工的薪酬定级B.对已工作过但借调入企业的员工的薪酬定级C.对在职员工的薪酬等级重新定级D.对原来没有的岗位或没有在企业中聘任的军队转业人员的薪酬定级E.对已工作过但新调入企业的员工的薪酬定级【答案】AD22、处理异地劳动争议的原则是（）。A.被派遣劳动者与劳务派遣单位的劳动争议由劳务派遣单位所在地管辖B.被派遣劳动者与接受单位的劳动争议由接受单位所在地管辖C.被派遣劳动者与劳务派遣单位和接受单位的劳动争议，可由劳动合同或劳务派遣协议约定，由当事人选择劳务派遣单位所在地或接受单位所在地管辖D.被派遣劳动者与劳务派遣单位的劳动争议由接受单位所在地管辖E.被派遣劳动者与接受单位的劳动争议由劳务派遣单位所在地管辖【答案】ABC23、关于职业责任，说法正确的有（）。A.职业责任是职业的内在规定B.如果公司不能满足员工提出的待遇要求，员工可以不履行责任C.职业责任必须是明文规定的内容D.在一般情况下，权力越大，职业责任也越大【答案】AC24、在薪酬调查中，与薪酬政策有关的信息包括（）。A.新毕业学生的起薪点B.薪酬水平地区差异的控制C.员工异地调配时的薪酬处理D.被调查企业在加薪时的百分比E.公司的加班与工作轮班方面的薪酬政策【答案】ABCD25、人力资源需求预测依据的原理有（）。A.相关性原理B.惯性原理C.相似性原理D.趋势原理E.一致性原理【答案】ABC大题（共10题）一、某国际机场股份有限公司设有10个职能部门和12个分公司，据不完全统计有215种工作岗位。为了推进全新的薪酬管理制度，该公司委托NHP人力资源专业咨询管理公司在全面深入的岗位调查的基础上，对工作岗位进行了再设计，重新调整了劳动分工与协作的关系，使组织结构和岗位的设置更加科学合理，之后又对调整后的岗位进行了系统的工作分析、评价与分类分级。请结合本案例回答以下问题：(1)具体说明工作岗位横向分类的具体步骤。（6分）(2)说明工作岗位纵向分级的步骤和管理性岗位纵向分级的方法。（12分）【答案】(1)①将企事业单位内全部岗位，按照工作性质划分为若干大类，即职门。（2分）②将各职门内的岗位，根据工作性质的异同继续进行细分，把业务相同的工作岗位归入相同的职组，即将大类细分为中类。（2分）③将同一职组内的岗位再一次按照工作的性质进行划分，即将大类下的中类再细分为若干个小类，把业务性质相同的岗位组成一个职系。职系的划分是岗位横向分类的最后一步，每一个职系就是一种专门的职业。（2分）(2)工作岗位纵向分级的步骤：①按照预定标准进行岗位排序，并划分出岗级。（2分）②统一岗等。（2分）管理性岗位纵向分级的方法：①精简企业组织结构，加强定编定岗定员管理，对企业岗位进行科学的设计和改进。（2分）②对管理岗位进行科学的横向分类。（2分）③为了有效地完成管理岗位划岗归级的任务，评价要素的项目分档要多，岗级数目也应多于直接生产岗位的岗级数目（一般为1.4?2.6倍）。（2分）④在对管理岗位划岗归级后，应对管理岗位岗级进行统一列等，从而建立管理类、技术类以及事务类等管理岗级之间对应的关系。（2分）二、奇伟医院是一个拥有296个住院床位的内科和外科医疗中心。除了设有全部的传统常规医疗服务项目外，还设有心脏病监护、癌症治疗和急诊服务。奇伟医院位于一个中等规模都市的中心，有806名支付全职薪酬的雇员。奇伟医院千方百计地保证其支付系统的内部一致性，采用得分因素法，奇伟医院的工作在评估打分的基础上被分成25个薪金级别。每一个薪金级别在原来的基础上还有上下25%的浮动。没有经验的或经验很少的雇员，只得到其所属级别中最低限度的薪水。随着雇员们在工作中不断进步，他们会被支付与其工作中所表现出来的水平相称的薪水。雇员们似乎对奇伟医院的薪金体系很满意，几乎没有什么正式的抱怨。然而，在回顾了这个医院的人员流动数字后，薪酬经理黄玛丽注意到，在医院的理疗师中存在着不寻常的高流动率。黄玛丽决定对这件事进行调查，看一看是不是医院的薪酬造成了这一问题。理疗师在薪酬等级中属于第8级。奇伟医院对这一级别的薪酬范围是6000～8000元人民币。黄玛丽做了一些考察后发现，奇伟医院的主要竞争对手南利医院支付给它的理疗师的薪水为7500～10000元人民币。很显然，奇伟医院支付的薪酬不具备外部竞争力。针对这一问题，黄玛丽决定召开一次会议来讨论如何应付。出席会议的有主管人力资源的副总裁陈保罗和他的助手李约翰。李约翰建议奇伟医院将理疗师的工作级别升至第10级，以使其对理疗师的薪酬标准能与南利医院的付薪情况相当。而陈保罗对这一提议表示怀疑，他觉得这样的变动将会破坏奇伟医院工作评估计划的可信度，并会导致士气问题，特别是对那些被分在薪金级别第8级中的雇员们。(1)你是否同意陈保罗的观点，认为李约翰提出的方案，将理疗师工作级别重新分类提升到支付级别第10级。会导致士气问题的说法?薪酬管理应遵循哪些原则?(2)请你就奇伟医院的理疗师不寻常的高流动率提出问题分析。并策划一个更好地解决此问题的办法。【答案】(1)我同意陈保罗的观点。奇伟医院长期以来通过工作评价的方式，建立其整体的薪酬体系，以符合内部公平原则，当原先建立的内部公正性原则被打破时，难免会受到其他员工的质疑，破坏公司制度，进而影响员工士气。薪酬管理应遵循以下原则：①对外具有竞争力原则。指企业与行业内其他企业的工资水平相比较，它提供的工资必须是有吸引力的(至少不低于行业的平均工资水平)。②对内具有公平性原则。内部公平性是指企业内部的每一位员工应该认为，自己的工资与企业内其他员工的工资相比是公平的。③对员工具有激励性原则。激励性是指差别性，即根据岗位、绩效或能力差别确定薪酬的差别，体现薪酬分配的导向作用。(2)奇伟医院的理疗师不寻常的高流动率问题主要在于其外部公平性无法满足：一个有效的薪酬管理制度，除了要重视内部公平性外，外部公平性亦不容忽视。当外部公平性无法满足时，其支付的薪酬便不具备外部竞争力，从而导致理疗师流动率偏高，甚至出现招不到人的窘境。在本案例中，由于医院的薪酬体系很完善，员工的薪酬满意度也很高。如果对其进行大刀阔斧式的改革不仅不利于完善医院薪酬体系的公平性，反而会诱发很多问题。其实，针对该问题，可以采取软性薪酬的办法来解决，如：①奖金和红利。奖金和红利是薪酬体系中的弹性部分，通过调节这部分的高低可以很好的控制薪酬总额大小。②福利与津贴。如提供丰厚的养老金计划、住房补贴、各种商业保险、舒适的工作办公环境等，都是很好的吸引人才的手段。③长期激励。随着股票市场的发展以及企业管理实践的变化，股票期权等长期激励手段已经成为一种重要的报酬方式，股票期权已经逐渐取得了与基本薪酬、短期绩效奖励薪酬形式一样的重要地位。因此，在薪酬管理中决不能忽视这类报酬。三、2、某公司人力资源部正在召开全年人事工作总结会，主管人员招聘工作的副经理了解基本情况之后，也指出招聘工作存在的不足，特别是面试过程中，面试考官常据岗位需求选人，影响了人员选拔的效果，未来需要进行改进。请结合本案例回答以下问题：(1)在面试的过程中，面试考官常见的偏见有哪些？（10分）(2)为避免和防止这些偏见的出现，可采取哪些有效措施？（8分）【答案】(1)1、第一印象（首因效应）2、对比效应3、晕轮效应，即“以点带面”4、与我相似心理5、录用压力(2)1、充分准备2、灵活提问3、多听少说4、善于提取要点5、进行阶段性总结6、排除各种干扰7、不要带有个人偏见四、老沈是一家电厂的人事处长，以往每年年初不断有方方面面的人开始打招呼、递条子，要求他帮忙安排高校毕业生进厂。厂里收入不高，但好歹也是旱涝保收。可那年头进人指标由上面政府管着，不该进的人他拦不住，企业真正想要的人他也没办法进，有本事进来的人不是没用就是拿企业作跳板。工作难做，上级领导、协作单位、亲朋好友倒是得罪了不少。今年，企业人事管理有了重大改革，权力下放，企业自主，老沈心想终于可以进几个满意的人了。正好厂里要求进一两个计算机方面的人，老沈心想名牌大学的学生肯定是不会来的，所以他安排下属在毕业生交流大会上找了几个普通学校的农村籍学生，经过材料审核、面试，选了两个签了协议，他还特意带他们在厂里转了两天。可没想到，一个学生回去后就说不来了，另一个索性从此杳无音信。老沈觉着不可思议，这两小子水平也不怎么样，出去找一份工作工资也高不到哪里去，还随时会被辞退，怎么就不肯来?更糟糕的是，厂里原来所剩无几的本科生又有几个辞职走了。一天，老沈跟同僚谈起此事，其中一个人听了哈哈大笑：来这儿一点奔头没有，谁敢来?电厂的计算机人员职位结构如下：公司高层—计划处长—计算机组长—计算机员(此次招聘职位)。员工工资结构如下：技能工资(原基本工资)+浮动工资(原一年长两级，现已停止增长)+补贴(按市政府文件执行，无差别)+误餐补贴(固定)+岗位奖金[最高系数4．0分，中层干部3．0分，一般工人2．4分，计算机员(包括组长)2．2分]。问题：请分析这家电厂人力资源体系存在什么问题?为什么招不到人?【答案】1)错误的招聘策略。为了使组织能选聘到高素质的合格人才，组织的有关部门应科学地制定招聘策略。主要是要在招聘的渠道、人员的来源及招聘的公共关系策略上下功夫。本案例中，老沈在这一点上所犯的失误主要表现为：?第一，招聘标准有问题(即企业决定录用什么样的人)。招聘标准的设立是建立在职务分析的标准上的。企业应根据公平和唯才是用的原则挑选适宜于招聘职位的人才。本案中，老沈以主观的企业环境标准替代职位分析标准，将招聘人员限于一般学校的农村籍毕业生，这就无意中缩小了人才选择的渠道，使企业陷入选才的不利境地。?第二，招聘的公共关系策略有问题。在本案选才过程中，老沈一直忽略这一点。即没有营造“创造尊重人才，重视人才”的气氛，这样使应聘者感受不到自己是企业所需人才，必然会产生不利于自己长期发展的疑问。同时也没有宣传本企业的成就及发展前途。?2)不科学的薪酬体制。对于一个公司来说，薪酬方案是人力资源管理中的一个组成部分，精心设计的薪酬体制是帮助公司在竞争激烈的市场中取得胜利的战略措施。在本案例中，人力资源部门之所以招聘不到合适的人才，这种不科学的薪酬体制也带来了很大的负面影响。?从电厂的员工工资结构可知：?首先，这个工资结构整体上并没有体现出“按劳所得”的理念，没有根据员工的工作表现，或是其对与工作相关知识和技术的掌握而在薪酬上有所体现。大家干好干坏都一样，缺乏了激励的效用。?其次，我们看到在该电厂里实际上是一种权力距离的文化，这表现在工资制度上就是突出资历工资，即只要员工表现一般就可以加薪，贡献大的员工和其他贡献一般的员工的加薪幅度一样。很明显，这种制度不利于激励员工提高技术。?第三，综观整个工资结构，基本工资、浮动工资、补贴和误餐补贴并没有太大的差别，但是岗位奖金的系数却有着较大差别，一个技术工作者还没有普通工人的系数高，这样根本体现不出以人为本，从一个侧面也给人以该企业“不重视技术或科研”的暗示，由此会让应聘者得出没有发展前途的结论。?第四，这样的工资结构没有考虑业绩工资，造成员工并不清楚需要做什么才能增加业绩工资，以及如何表现会得到奖励。另外，也没有实行激励工资。?第五，在这个工资结构中缺乏边缘薪酬，即福利。传统的对人才的竞争手段主要是放在对基本工资的提高上，可是随着竞争的加剧和对成本的考量，现在很多公司会在福利上大做文章。而电厂的这份工资结构不能显示应聘者所关心的福利需要。?综上所述，电厂的这种基于计划经济时代的工资制度已经不能适应市场经济环境下的竞争要求，如果不能制定一套科学的薪酬制度，电厂招不到人的尴尬情况仍将继续。五、3、【文件三】类别：电话录音来电人：王睿劳动关系与安全主管收电人：秦冬人事经理日期：5月17日秦经理：您好!我是王睿，有件事情非常紧急，今早七点，我接到郑州交通管理局的电话，六点十分在郑州203国道上发生重大交通事故，我公司销售部的刘向东驾车与一辆大货车相撞，刘向东当场死亡，对方司机重伤，目前正在医院抢救，与刘向东同车的还有公司的销售人员蔡庆华、隋东和王小亮、三人都不同程度受伤，但无生命危险。目前事故责任还不能确定，我准备立刻前往郑州处理相关事务，希望您能尽快和我联系，商量一下应对措施。文件三的回复表回复方式：(请将选项前的□打√)□信函/便函□面谈□Email【答案】回复方式：(请将选项前的□打√)□信函／便函□面谈□Email□电话／语音邮件处理时间□不予处理5月20日下午2点30分回复内容：(1)立即向主管总裁汇报。(2)立即根据公司应急预案组成事故处理小组。(3)联系相关医院和郑州交警部门，确保伤病员的全力救治。(4)联系伤亡员工家属。(5)联系郑州交警部门，确定事故责任，全力维护公司利益。(6)与销售部门联系，确保货物安全，做好工作交接，处理好与供应商的关系，求得理解。(7)做好伤亡员工家属前往郑州的准备。六、某大型超市为了提高服务质量，减少顾客在收银台结账排队的等待时间，调整了收银台通道的整体布局，使通道总数由原来的16个增加到24个，并新招聘了一批收银员。人力资源部对收银员的入职培训以及入职后的技能培训非常重视。为了保证培训能够切实达到预期效果，人力资源部决定加强培训评估工作，要求尽快设计收银员培训的技能成果评估方案。请结合本案例回答以下问题：可以采用哪些方法对收银员培训撒蘸成果进行评估【答案】(2)员工培训的技能成果可采用现场观察、工作抽样等方法进行评估。现场观察、工作抽样的方法，既可用来评判受训者拿捏技能的真实水平，也可以用来评判员工所掌握的技能实际被应用的程度。七、奇伟医院是一个有296个住院床位的内科和外科医疗中心。除了设有全部的传统常规医疗服务项目外，还设有心脏病监护、癌症治疗和急诊服务。奇伟医院位于一个中等规模都市的中心，有806名支付全职薪酬的雇员。奇伟医院千方百计地保证其支付系统的内部一致性，采用得分因素法，奇伟医院的工作在评估打分的基础上被分成25个薪金级别。每一个薪金级别在原来的基础上还有上下25%的浮动。没有经验的或经验很少的雇员，只得到其所属级别中最低限度的薪水。随着雇员们在工作中不断进步，他们会被支付与其工作中所表现出来的水平相称的薪水。雇员们似乎对奇伟医院的薪金体系很满意，几乎没有什么正式的抱怨。然而，在回顾了这个医院的人员流动数字后，薪酬经理黄玛丽注意到，在医院的理疗师中存在着不寻常的高流动率。黄玛丽决定对这件事进行调查，看一看是不是医院的薪酬造成了这一问题。理疗师在薪酬等级中属于第8级。奇伟医院对这一级别的薪酬范围是6000～8000元人民币。黄玛丽做了一些考察后发现，奇伟医院的主要竞争对手南利医院支付给它的理疗师的薪水为7500～10000元人民币。很显然，奇伟医院支付的薪酬不具备外部竞争力。针对这一问题，黄玛丽决定召开一次会议来讨论如何应付。出席会议的有主管人力资源的副总裁陈保罗和他的助手李约翰。李约翰建议奇伟医院将理疗师的工作级别升至第10级，以使其对理疗师的薪酬标准能与南利医院的付薪情况相当。而陈保罗对这一提议表示怀疑，他觉得这样的变动将会破坏奇伟医院工作评估计划的可信度，并会导致士气问题，特别是对那些被分在薪金级别第8级中的雇员们。（1）你是否同意陈保罗的观点，认为李约翰提出的方案，将理疗师工作级别重新分类提升到支付级别第10级，会导致士气问题的说法？薪酬制度设计应遵循哪些原则？（2）请你就奇伟医院的理疗师不寻常的高流动率提出问题分析，并策划一个更好地解决此问题的办法。【答案】（1）我同意陈保罗的观点。奇伟医院长期以来通过工作评价的方式，建立其整体的薪酬体系，以符合内部公平原则，当原先建立的内部公正性原则被打破时，难免会受到其他员工的质疑，破坏公司制度，进而影响员工士气。薪酬制度设计应遵循以下原则：①公平性原则内部公平。内部公平性是指企业内部的每一位员工应该认为，自己的薪酬与企业内其他员工的薪酬相比是公平的。外部公平。企业薪酬的外部公平性一般是指企业与行业内其他企业的薪酬水平相比较，它提供的薪酬必须是有吸引力的（至少不低于行业的平均薪酬水平）。②激励性原则。激励性就是差别性，即根据岗位、绩效或能力差别确定薪酬的差别，体现薪酬分配的导向作用。这要求企业薪酬水平要根据薪酬体系的类型，按照标准适当拉开差距、不能平均化、真正体现按照贡献大小分配的原则。③竞争性原则。企业的薪酬水平在市场中应该处于什么样的水平，要根据本企业的支付能力、所需要人才的可获得性等具体条件而定。根据一些企业薪酬设计的经验，一般情况下，企业员工的薪酬水平应该比行业的平均水平高15%，这样既不会使企业的负担过重，又可以达到吸引、激励和保留员工的目的。④经济性原则。提高企业的薪酬标准，固然可以提高其激励性，但同时也不可避免地导致人工成本的上升，所以薪酬制度还要受到经济条件的制约。⑤合法性原则企业的薪酬制度必须符合国家的政策与法律，如国家对最低工资标准、工作时间、经济补偿金、加班加点付薪的有关规定等。（2）奇伟医院的理疗师不寻常的高流动率问题主要在于其外部公平性无法满足：一个有效的薪酬管理制度，除了要重视内部公平性外，外部公平性亦不容忽视。当外部公平性无法满足时，其支付的薪酬便不具备外部竞争力，从而导致理疗师流动率偏高，甚至出现招不到人的窘境。在本案例中，由于医院的薪酬体系很完善，员工的薪酬满意度也很高。如果对其进行大刀阔斧式的改革不仅不利于完善医院薪酬体系的公平性，反而会诱发很多问题。其实，针对该问题，可以采取软性薪酬的办法来解决，如：①奖金和红利。奖金和红利是薪酬体系中的弹性部分，通过调节这部分的高低可以很好的控制薪酬总额大小。②福利与津贴。如提供丰厚的养老金计划、住房补贴、各种商业保险、舒适的工作办公环境等，都是很好的吸引人才的手段。③长期激励。随着股票市场的发展以及企业管理实践的变化，股票期权等长期激励手段已经成为一种重要的报酬方式，股票期权已经逐渐取得了与基本薪酬、短期绩效奖励薪酬形式一样的重要地位。因此，在薪酬管理中决不能忽视这类报酬。八、某国有信息技术企业在IT产业高速发展的2013年前后提出了在3到5年时间内发展成为业界第一，快速做大做强的战略构想，因此大规模地招聘人才，员工总数由2013年的2500人急速扩大为2014年的3500人，但是随着全球IT泡沫的破灭，市场空间逐步缩小、产业规模受到限制，人员富余情况比较严重，一方面一线生产人员和市场营销人员冗员严重，另一方面职业化的经营管理人才和高级技工却严重不足，尽管2013年以来IT产业开始复苏，发展前景普遍看好，但是如何做好本企业的人力资源战略规划，该企业领导和人力资源部都感到比较困惑。(1)解决人员富余的主要途径有哪些?(8分)(2)简要说明制定人力资源规划的主要步骤?(8分)【答案】(1)解决人员富余的主要途径包括：①永久性辞退某些劳动态度差、技术水平低、劳动纪律观念差的员工。②合并和关闭某些臃肿的机构。③鼓励提前退休或内退，对一些接近而还未达退休年龄者，应制定一些优惠措施，如提前退休者仍按正常退休年龄计算养老保险工龄，有条件的企业，还可一次性发放部分奖金(或补助)，鼓励提前退体。适当裁减不符合企业要求的一线生产人员和销售人员，并做好安置措施。④提高员工整体素质，如制定全员轮训计划，使员工始终有一部分在接受培训，为企业扩大再生产准备人力资本。针对经营管理人才和高级技工短缺的现状，该企业可以举办管理知识讲座和技能培训讲座。⑤加强培训工作，使企业员工掌握多种技能，增强他们的竞争力。鼓励部分员工自谋职业和自主创业，同时，可拨出部分资金，开办第三产业。⑥减少员工的工作时间，随之降低工资水平，这是西方企业在经济萧条时经常采用的一种解决企业临时性人力资源过剩的有效方式。⑦采用由多个员工分担以前只需一个或少数几个人就可完成的工作和任务，企业按工作任务完成量来计发工资的办法。(2)制定人力资源规划的主要步骤，制定企业各类人员规划的基本程序为：①调查、收集和整理涉及企业战略决策和经营环境的各种信息。②根据企业或部门的实际情况确定其人员规划期限，了解企业现有人力资源状况，为预测工作准备精确而翔实的。③在分析人力资源需求和供给的影响因素的基础上，采用定性和定量相结合，以定量为主的各种科学预测方法对未来人力资源供求进行预测。④制定人力资源供求协调平衡的总计划和各项业务计划，并分别提出各种具体的调整供大于求或供小于求的政策措施。⑤人员规划的评价与修正。九、3、这是一次为SH物流公司举行的一次培训课。课堂上，培训师时而在长篇大论的讲述，时而在白板上书写着。但是讲台下面却很混乱。中间下课休息时，学员聚集在一起议论：仓储主管小李说：“你们觉得这位名师如何?我可是耐着性子听了这两天半的课了，本以为他可能会讲些实用的内容，可是这三天的培训课快完了，我也没听到与我工作相关的内容！”而货运主管小齐大声说道：“主管在培训前可是早已经发话啦，受训完回岗可是有任务的!我是做运输的，我想知道如何解决运输中突发事故，比如遇到发错货了、途中遭劫或货物被人做手脚了等问题时该如何处理。结果听了半天，还没有摸到门道！”“这可不行啊，我们可是花了大价钱请他来上课的!平常，工作这么忙，能坐到这里听课非常不容易啊!要不是看他斯斯文文的样子。要是以前在学校上课，我早就提议大家将他赶下台了!”检验员小杨也急切地插话。仓储主管小李又接着说：“我们抱怨也没用啊，还是快想想办法吧。要不我们将这些情况向HR经理反映一下。”货运主管小齐说：“对!对!我们花钱并不是坐在这里听听课就行了，他虽然讲得都没错，但对我们没用啊!这些想法一定要讲出来，一定要讲出来!”在企业人力资源管理活动过程中，这种令人失望的事并不少见，只是程度不同而已。结合本案例，回答以下问题：（1）请您分析说明是什么样的原因导致上述教学质量问题的发生？（8分）（2）为了提高培训师的教学质量和效果，简述选配培训师的标准有哪些？（10分）【答案】（1）究其原因，主要有：?首先，培训师不具备聘任的资格和条件，在培训师的选配上出现严重失误；?其次，培训主管事前没有与培训师进行深入沟通，说明培训的内容，提出具体的要求。?再次，培训课程的设计可能存在着一些问题和不足，使培训内容缺乏实用性和适应性，?即使上述的几个方面都做得很好，当培训师在教学过程中，出现偏离教案等一些不良情况时，如果培训主管能够及时地指出，并