2018年1月自考11466现代企业人力资源管理概论试题及答案含解析

现代企业人力资源管理概论年月真题

1146620181

1、【单选题】人力资源管理的核心概念是管理的

效率

成本收益

A:

效果

B:

效能

C:

答D:案：B

解析：每一门学科都有自己的核心概念,它是学科建立的基石，是学科研究的核心内容，

犹如中枢神经支配着人体组织一样，核心概念统率着本学科的全部内容。通常,某个学科

涉及的现象和领域所特有的一对矛盾就是这门学科的核心概念,人力资源管理的核心概念

就是管理的成本收益。P2

2、【单选题】下列有关薪酬优点的描述中，属于宽带薪酬的是

实现了真正意义上的同工同酬

有助于高度参与型管理风格的形成

A:

在员工配置方面为组织提供了更大的灵活性

B:

有利于组织结构的扁平化

C:

答D:案：D

解析：宽带薪酬制度的薪酬等级少，每一个等级的档次多，员工可以通过多种渠道(如职

位渠道、技能渠道和专业渠道等)来增加薪酬，使不同类型的员工都有快速提升的机会，

有助于提高员工满意度，从而提高各类员工的积极性，加快企业的发展。P374

3、【单选题】下列有关薪酬优点的描述中，属于技能或能力薪酬的是

实现了真正意义上的同工同酬

有助于高度参与型管理风格的形成

A:

有利于职位轮换

B:

有利于组织结构的扁平化

C:

答D:案：B

解析：技能/能力薪酬的优点：（1）向员工传递的是关注自身发展和不断提高技能和能力

的信息，激励员工不断开发新的知识和能力，有利于员工和组织适应市场上快速的技术变

革，（2）有助于达到较高技能和能力水平的员工实现对组织更为全面的理解，（3）有利

于鼓励优秀专业人才安心本职工作，而不去谋求报酬尽管很高但自已并不擅长的管理职

位；（4）在员工配置方面为组织提供了更大的灵活性；（5）有助于高度参与型管理风格

的形成。P388

4、【单选题】日本企业管理中最突出、也最有争议的政策是

终身雇佣制

年功序列工资制

A:

企业内工会

B:

温情主义的管理方式

C:

答D:案：A

解析：日本的终身雇佣制是日本企业管理中最突出、也最有争议的政策。终身制最大的优

点是有助于工作稳定，促进员工长期发展。P407

5、【单选题】下列所有雇员流出形式中，属于自愿流出的是

辞职

解雇

A:

开除

B:

退休

C:

答D:案：A

解析：对于企业雇员的流出的最一般定义是指从一个企业领取货币性报酬的人彻底中断作

为企业成员的关系过程。具体来说,企业雇员流出按员工的意愿来分，包括两方面的内

容。一是雇员的自愿流出:与组织解除契约关系,如辞职、自动离职:二是雇员的非自愿流

出:与组织解除契约关系，如解雇、开除和结构性裁员等。P432

6、【单选题】下列所有雇员流出形式中，属于非自愿流出的是

辞职

结构性裁员

A:

死亡

B:

退休

C:

答D:案：B

解析：对于企业雇员的流出的最-般定义是指从一个企业领取货币性报酬的人彻底中断作

为企业成员的关系过程。具体来说,企业雇员流出按员工的意愿来分，包括两方面的内

容。一是雇员的自愿流出:与组织解除契约关系,如辞职、自动离职:二是扈员的非自惠流

出:与组织解除契约关系，如解雇、开除和结构性裁员等。P432

7、【单选题】若某地的某人在一个地方做了坏事，在众多因素影响下，可能导致对该地人群

的歧视，甚至会影响到在员工招聘时对该地区人的歧视。这种现象反映了人力资源管理中

首因效应

投射效应

A:

晕轮效应

B:

偏见效应

C:

答D:案：C

解析：晕轮效应又称为哈罗效应,是心理学家安德森1968年通过对影响感认上印象概推的

主要因素基础上提出来的。它是指人们在判断别人时，有一种首先将人分为“好人”和

“坏人”的倾向。当一个人被列为“好人”后,一切好的品性便都较易加在该人身上；反

之，当某人被认定为“不好的”时，一切不好的品性都较易加在该人的头上。类似于常说

的“先入为主”和“以点概面，以偏概全”。晕轮效应既可能是以个体推导整体。例如,

某地的某个人在一个地方做了坏事,在众多因素影响下,可能导致对该地人群的歧视，进而

影响该地人在一定区域范围内的声誉降低,甚至会影响到在员工招聘时对该地区人的歧

视。晕轮效应也可能是以总体推导个别。P14-P15

8、【单选题】企业在提供相同的产品或服务时，其成本或费用明显低于行业平均水平或主要

竞争对手的竞争战略是指

降低成本战略

差异化战略

A:

快速发展战略

B:

专一化战略

C:

答D:案：A

解析：低成本战略是指企业在提供相同的产品或服务时,其成本或费用明显低于行业平均

水平或主要竞争对手的竞争战略;差异化战略是指企业通过向用户提供与众不同的产品或

服务以获取竞争优势的战略;专一化战略是指企业在某个较狭窄的领域内(如某特殊顾客

群),或是实施低成本，或是实施差异化，或是两者兼而有之的竞争战略。P36

9、【单选题】人力资源规划之长期规划一般指

6个月至1年

1年至3年

A:

3年至5年

B:

5年以上

C:

答D:案：D

解析：长期规划是指5年以上具有战略意义的规划，具有较大的普遍性和灵活性。它为组

织的人力资源发展和使用指明了方向、目标和基本政策。长期规划的制定建立在对内外环

境变化的有效预测基础之上，起到“指南针”的作用。P64

10、【单选题】通过减少命令链，对控制的跨度不加限制，取消了各种职能部门，代之以授

权的团队，这种组织是

机械组织

虚拟组织

A:

网络组织

B:

无边界组织

C:

答D:案：D

解析：无边界组织是减少命令链，对控制的跨度不加限制，取消了各种职能部门，代之以

授权的团队(多功能团队)。在这种组织中，成员的等级秩序降到了最低点，可以围绕组

织的工作流程来组织活动，还有利于打破组织和客户间的外在界限和地理障碍。

11、【单选题】通过增加工作责任、工作自主权以及自我控制的方式，以满足员工、的心理

需要，达到激励目的的职位设计形式是

工作扩大化

工作丰富化

A:

职位轮换

B:

工作再设计

C:

答D:案：B

解析：工作丰富化是通过增加工作责任、工作自主权以及自我控制，以满足员工的心理需

要，达到激励的目的。例如，美国一家公司的会计业务原来被分割成发票、审核和査询3

个业务，分别由不同的部门人员完成。后来改成每个会计对一笔买卖的全过程负责，由于

员工感到有一定的自主权和肩负的责任感，又有了工作的多样性和结果反馈，因而满意度

和生产率都上升了。P94

12、【单选题】在招聘地点的选择上，中级管理人员和专业技术人员的招聘范围一般是

全国

校园招聘

A:

招聘单位所在地

B:

跨地区

C:

答D:案：D

解析：一般招聘地点选择的规则是：1.全国乃至世界范围招聘组织所需的高级管理人才或

专家教授。2.在跨地区的市场上招聘中级管理人员和专业技术人才。3、在招聘单位所在

地区招聘一般工作人员和技术工人。

13、【单选题】因招聘不慎，导致员工流失而引起企业重新招聘所花费的费用，叫做

安置成本

机会成本

A:

重置成本

B:

离职成本

C:

答D:案：C

解析：重置成本是指由于招聘失误导致人员流矢而引起的组织重新招聘所花费的费用，其

中包括新聘员工的补充费用和培训费用。

14、【单选题】沙因的职业锥体模型中的向内发展指的是

向核心集团靠拢

提升

A:

部门转换

B:

降职

C:

答D:案：A

解析：向核心集团靠拢。这可能是三种中最令人陌生的，因为它并不一定要伴以职位或

头衔上可见的变化。雇员需要用实际行动证明给上司看自己是值得信赖的，并且献身于公

司。P225

15、【单选题】—个人在试探性地选择自己的职业，试图通过变动不同的工作或工作单位而

选定自己一生将从事的职业。这种特点属于萨珀职业发展理论的

职业维持阶段

立业与发展阶段

A:

职业探索阶段

B:

职业衰退阶段

C:

答D:案：C

解析：职业探索阶段。因为在某一岗位上业绩平平者可能在另一岗位上会很出色。组织和

个人都可以通过岗位转换对工作能力进行客观评价，逐步确定职业锚，为中后期职业生

涯发展奠定基础。当然，如果工作绩效与所要求的相差甚远，且通过转岗也不能满足工作

要求，或者组织内部无合适的可转换岗位，这时组织也应果断决策，予以解聘。P231

16、【单选题】外资企业员工由于成长环境和所受的文化熏陶不同，所以进行员工培训时要

重视的是

技能的培训

工作态度的培训

A:

合作精神的培训

B:

跨文化的培训

C:

答D:案：D

解析：外资企业的员工培训工作相对比较完善，许多企业都设有自己的专业培训机构，常

见的形式有培训中心、人力资源开发中心和公司大学等。超大型企业的培训机构多以公

司大学的形式出现，如摩托罗拉大学，有自己的独立的教学培训设施，员工可以在大学里

接受培训，食宿都可在大学里，十分方便。由于外资企业员工的成长环境和所受的文化熏

陶不同，因此尤其要重视跨文化的培训以及在不同背景下员工的冲突管理。P240

17、【单选题】通过评价不同层次员工的绩效以确定培训需求的“压力点”、弄清解决当前

和未来问题的培训需求以及重点培训人群的培训需求分析指的是

工作分析

人员分析

A:

组织分析

B:

管理分析

C:

答D:案：B

解析：人员分析则是评价不同层次员工的绩效以确定培训需求的“压力点"、弄清解决当

前和未来问题的培训需求以及重点培训人群。P248

18、【单选题】期望理论的创立者是

马斯洛

赫兹伯格

A:

奥德弗

B:

弗鲁姆

C:

答D:案：D

解析：期望理论。美国心理学家弗鲁姆在其《工作与激励》-书中提出了期望理论。这一

理论认为,人的工作动机由以下3种因素决定:人关于工作结果的预期、人关于工作成绩可

能带来的各种后果的预期、每种后果对于他们的价值。动机激励水平取决于人们认为在多

大程度可以期望达到预计的结果，以及人们判断自己的努力对于个人需要的满足是否有意

义。P278

19、【单选题】下列属于智力型员工的激励技巧的是

别试图告诉他们怎么做

A:

给他们机会，充分地和他人分享感受

肯定他们的思考能力，对他们的分析表示兴趣

B:

多给他们出主意、想办法

C:

答D:案：C

解析：智力型的员工擅长思考，分析能力一般很强，常常有自己的想法。这类员工喜欢事

实，喜欢用数字说话。领导者在激励这部分员工的时候,应该注意到：（1）肯定他们的思

考能力，对他们的分析表示兴趣；（2）提醒他们完成工作目标，别过高追求完美；，

（3）避免直接批评他们，而是给他们一个思路，让他们觉得是自己发现了错误；（4）多

表达诚意比运用沟通技巧更重要，他们能够立即分析出别人诚意的水平；（5）必须懂得

和他们一样多的事实和数据；（6）别指望说服他们，除非他们的想法与你一样；（7）赞

美他们的一些发现，因为这是他们努力思考得到的结论，并不希望别人泼冷水。P305

20、【单选题】在绩效考评主体选择方面，同事考评的优点是

对考评内容比较熟悉

接触频繁，更加客观全面

A:

易高估自己

B:

利于管理的民主化

C:

答D:案：B

解析：在绩效考评主体选择方面，同事考评的优点是：接触频繁，评价更加客观全面；利

于提高工作热情和协作精神；易发现深层次问题，提出改进方向。P321

21、【多选题】人力资源的内涵包括了劳动者的

体质

智力

A:

知识

B:

经验

C:

技能

D:

答E:案：ABCDE

解析：<p>人力资源的内涵包括了劳动者的体质、智力、知识、经验、技能等方面的内

容。<br></p>

22、【多选题】美国著名企业战略家波特将企业战略分为

低成本战略

快速发展战略

A:

差异化战略

B:

C:

收缩战略

专一化战略

D:

答E:案：ACE

解析：企业战略根据不同的标准可以划分为不同的类型，其中使用最广泛的是美国著名企

业战略家波特提出的通用竞争战略，即在竞争理论分析的基础上,将企业战略分为低成本

战略、差异化战略和专一化战略等三大类。P56

23、【多选题】组织的内涵主要包括

组织是一个社会实体

组织具有确定的目标

A:

组织具有精心设计的结构

B:

组织与外部环境紧密联系

C:

组织具有强大的协调作用

D:

答E:案：ABCDE

解析：组织的内涵主要包括：组织是一个社会实体、组织具有确定的目标、组织具有精心

设计的结构和协调作用、组织与外部环境精密联系。

24、【多选题】在组织企业招聘时，招聘者的选择非常关键，因此招聘者一般应具有的素质

要求有

良好的个人品质与修养

具备多方面的能力

A:

广阔的知识面

B:

具备较高的学历

C:

掌握一定的技术

D:

答E:案：ABCE

解析：对招聘者个人素质的要求：1.良好的个人品质与修养；2.具备多方面的能力；3、

广阔的知识面和相应的技术要求。P129

25、【多选题】组织对员工职业生涯管理的基本流程有

员工自我评估

组织对员工的评估

A:

职业信息的传递

B:

职业咨询与指导

C:

员工职业发展设计

D:

E:

答案：ABCDE

解析：组织对员工职业生涯管理的基本流程有：员工自我评估、组织对员工的评估、职业

信息的传递、职业咨询与指导、员工职业发展设计。

26、【多选题】员工培训体系构建的主要要求包括

做好培训需求

结合企业文化

A:

培训方法的多样化

B:

紧扣企业目标

C:

强化其他人力资源管理活动的支持

D:

答E:案：BDE

解析：员工培训体系构建的要求：（1）)结合企业文化；（2）紧扣企业目标；（3）强化

其他人力资源管理活动的支持。P242-P243

27、【多选题】双因素理论中的双因素是指

保健因素

正激励因素

A:

激励因素

B:

负激励因素

C:

强激励因素

D:

答E:案：AC

解析：双因素理论是由美国心理学家赫兹伯格提出的。他认为每个人都生活在特定的社会

环境中，社会环境有许多因素影响人的行为。这些影响因素可分为两类：一类叫保健因

素，主要指与工作环境和条件有关的外部因素，包括政策、人际关系、工作环境和工资

等，没有这些因素容易使人产生不满意，降低人的工作积极性，但具有这些因素并不足以

使人对工作产生积极的态度。因此，它不具有激励作用。另一类叫激励因素，主要包括成

就、对工作成绩的承认、工作本身的吸引力、责任、价值感以及事业发展和前途等。它的

存在有利于增加人的满意度，提高人们的工作积极性，但没有这些因素还不至于引起人的

不满。保健因素和激励因素在激发人的工作积极性方面有不同的作用。

28、【多选题】绩效计划的特点包括

计划具有特殊性

计划具有普遍性

A:

计划具有首要地位

B:

计划具有效益性

C:

计划具有明确的目标性

D:

E:

答案：BCDE

解析：<p>绩效计划有4个特点：一是计划具有明确的目标性；二是计划具有首要地位；

三是计划具有普遍性；四是计划具有效益性。</p>

29、【多选题】企业劳动关系的要素包括

形式

客体

A:

内容

B:

主体

C:

特征

D:

答E:案：BCD

解析：企业劳动关系指企业的所有者或其委托代理人、企业的经营者与员工及其工会组

织之间基于有偿劳动所形成的权利义务关系。企业的劳动关系由旦由3个要素构成：第

一，主体。第二，客体。第三，内容。P419-P420

30、【多选题】衡量人力资源管理效益的主要方法通常包括

经验法

会计法

A:

审计法

B:

访谈法

C:

分析法

D:

答E:案：CE

解析：通常可以用两种方法来对人力资源管理职能的有效性进行评价：一是审计法；二是

分析法。P453

31、【简答题】简述企业处于成长阶段时人力资源管理的主要特点。

答案：（１）企业对人力资源数量的需求不断增长，不但要得多，而且要得急；（２）

企业对员工素质有更高的要求，不但要求拿来就能用，而且要求上手快；（３）创业初

期主要靠企业关键人员的个人能力维持企业运行的粗放型管理已经不再适应企业发展，需

要有更为效率的规范化管理来促进企业发展。

32、【简答题】简述案例研究培训法的优缺点。

答案：优点：（１）案例研究过程中学员的参与性强，而且这种教学方式生动具体，直

观易学，可以激发学员的学习积极性，学员在分析过程中将解决问题能力的提高融入到知

识传授当中。（２）学员之间能够通过案例分析达到交流的目的。缺点：（１）案

例研究法需要较长的时间准备案例，需要较多的培训时间进行案例分析；（２）案例

分析对培训顾问的能力要求很高，同时对学员能力也有一定要求；（３）所准备的案例

要有一定代表性，无效的案例会浪费培训对象的时间和精力。

33、【简答题】简述绩效计划的基本内容。

答案：绩效计划中包括三方面的内容：关键绩效指标、工作目标设定和能力发展计划。

（1）关键绩效指标，是指企业宏观战略目标决策经过层层分解产生的可操作性的战术目

标，是用来衡量评价对象工作绩效表现的具体量化指标，是对结果绩效的评价方式。

（2）工作目标设定，是指员工在考核期内应该完成的主要工作及其效果；是对工作职责

范围内的一些相对长期性、过程性、辅助性和难以量化的关键工作任务完成情况，即对过

程绩效的评价方法。（3）能力发展计划，是指根据企业发展的整体要求，个人需要发

展的能力与知识。

34、【简答题】简述网上培训方法的优缺点。

答案：优点：（１）培训过程中，无须将学员从各地召集到一起，大大节省了培训费

用；可及时、低成本地更新培训内容；（２）网上培训还可充分利用网络上大量的声

音、图片和影音文件等资源，增强课堂教学的趣味性，从而提高学员的学习效率；

（３）网上培训的进程安排也比较灵活，学员可以充分利用空闲时间进行，而不用中断工

作。缺点：（１）网上培训要求企业建立良好的网络培训系统，这需要大量的培训资

金，中小企业由于受资金限制，往往无法花费资金购买相关培训设备和技术；（２）某

些培训内容并不适用于网上培训方式，如关于人际交流的技能培训就不适用于网上培训方

式。

35、【简答题】简述处理雇员流出中劳动关系的主要手段。

答案：（１）行政手段。（２）经济手段。（３）法律手段。（４）文化手段。

36、【论述题】试述外部招聘的优缺点。

答案：外部招聘的优点：（１）有利于平息和缓和内部竞争者之间的紧张关系。

（２）能够为组织带来新的活力。（３）可以通过外部招聘为组织树立良好的形象。

（４）可以规避涟漪效应产生的各种不良反应。外部招聘的缺点：（１）外聘人员不

熟悉组织的情况。（２）组织对应聘者的情况缺乏深入的了解。（３）对内部员工的

积极性造成打击。（４）招聘成本高。

37、【论述题】试述培训效果评估过程中柯克帕特里克层次分析法的主要内容。

答案：柯克帕特里克从评估的深度和难度将培训效果分为４个递进的层次—反应层面、学

习层面、行为层面、效果层面。（1）反应层面评估是指受训人员对培训项目的印象如

何，包括对培训科目、讲师、设施、方法、内容、自己收获的大小等方面的看法。反应层

面评估的主要方法是问卷调查。（2）学习层面评估是测量受训人员对原理、技能、态

度等培训内容的理解和掌握程度。学习层面评估可以采用笔试、实地操作和工作模拟等方

法来考查。（3）行为层面的评估指受训人员培训后在实际岗位工作中行为的变化，以

判断所学知识、技能对实际工作的影响。（4）效果层面的评估上升到组织的高度，即

判断培训是否对企业经营成果具有具体而直接的贡献。这可以通过一些指标来衡量，如事

故率、生产率、员工流动率、质量、员工士气以及企业对客户的服务等。

38、【案例分析题】科龙的绩效考评工作，自上而下，分为三个层面：（1）公司对部长

的绩效评估。主要是季度考评。在每个季度结束后，各部部长（业务部门叫总监）就填写

一份《科龙干部绩效季度评估表》。表中内容主要有四部分：季度业绩回顾、综合素质评

价、综合得分和评语。填写时，先由部长对上述四部分内容一一作出自我评价，然后再由其

直接领导也对上述内容作出评价，最后由领导填写评语。（2）部门对科长或分公司经理的

绩效