【《S工程建设公司基层员工福利调查及优化策略探析（附问卷）（论文）》11000字】

1 1(一)研究背景及意义 1(二)国内研究现状 2(三)国外研究现状 2(四)文献评述 2二、相关理论及研究现状 3(一)员工福利的概念 3(二)员工福利的类型 3(三)员工福利的理论研究 4 5(一)S公司概况 5(二)S公司的人力资源状况 6(三)S公司现有员工福利现状 7四、S公司员福利存在问题分析 9(一)福利的制定和执行缺乏了解和员工有效参与 9(二)福利项目和结构单一化 9(三)漠视员工福利需求，员工流失严重 (四)福利项目缺乏针对性 五、S公司员工福利优化方案 (一)设计合理的福利计划 (二)增加员工福利项目的多样性 (三)关注员工，减少员工流失 (四)增强福利项目针对性 参考文献 S工程建设公司基层员工福利调查及完善对策研究摘要：民营企业对于我国经济的稳健发展有着重要作用，在我中国经济经济建设中有着举足轻重的作用。然而企业员工越来越关注福利。公司的员工福利是薪酬计划的关键部分，福利可以满足员工个性化需求，享受也是提高员工自主权的主要方式，但民营企业传统的福利计划无法满足现有员工的个人需求，对于吸引人才和保留现有员工的作用不明显，成为阻碍民营企业向前发展的阻力。企业员工的福利问题如何优化是多少公司关心的问题。在本文中，我们以S为例，对大型企业福利制度存在的问题进行识别，运用问卷调查分析员工的福利需求，找到该公司对于员工福利的不足，并为上述问题找到合理的解决方案。为我国其他民营企业在福利方面提供参考。(一)研究背景及意义经济全球化的一体化的发展，人才市场竞争日趋激烈，员工福利成为人们关心的话题。民营企业的运营在员工福利方面发生了重大变化。时代的变迁，使得福利制定不能满足实际需求，对员工的需求忽视，因此，企业的福利计划要根据实际的需要和科学的制度方案流进行管理。尽管许多大公司的福利制度已经进化成不同的福利项目，目前我国企业的福利计划的特点与其他国家公司的福利制度进行比较，由于本身的局限性会带来一些问题。因此，建立适合的福利制定应基于公司的发展规划。以S公司为例，可以了解到民营企业在福利制定方面的不足，该公司是一家大型优秀企业，提供大量的就业岗位和丰富的报酬。通过与员工交流，全面地了解员工对工资、奖金和福利的想法，根据S公司实际情况，探讨当前现实世界中的问题，并参考别国民营公司的就业福利改善计划，得出S公司优化福利的举措，以改善这些公司的员工福利计划，为这些公司制定合理的就业福利计划，提出合理的就业福利计划。以多种方式改进雇员福利方案的计划，包括人力和财力资源。根据实际情况研究大企业福利制度的内部问题，完善福利制度，提出我国大企业福利事业的优化方案。(二)国内研究现状毛文静(2018)很早就提出了我国员工福利水平低、个人福利方案和福利不王妍(2018)的研究中指出我国企业设计的福利内容主要是法定福利，企业业的福利激励性差，使员工福利满意度第，企业认同感差16。李卓(2019)认为，与其他国家相比，我国福利发展慢，水平较低，企业管强调公司需要灵活的福利制度，并提出了灵活的福利制度设计方法1101。薛琴林慧雅(2019)认为员工福利是提升幸福感的方式，在一定程度地满足员工(三)国外研究现状HickeyRG(2020)的探究结果指出，提供福利是最直接的方式13。多元化的福利规划，对于吸引和保留人才的作用是明显的，创新的福利制定对于企业是中流砥柱。提供福利政策可以推动企业向前进。因此企业需重视自身发展，也要充分重视员工。这对公司的声誉和业绩产生了不可估量的效果。与此同时，这也隐射出企业拥有福利计划的必要，科学的福利计划对于企业保留员性人才的福利收入在总薪酬的占比重，分析福利对员工和企业的影响，管理人员应该了解福利计划怎样设计才是有效的。(四)文献评述在西方国家，员工福利制度已经实行了一百多年，而在中国，无论是理论研究还是具体实践，都没有得到长期的发展。虽然中国的研究人员在员工福利方面已经取得了一些成果，但仍存在明显的不足。首先，国内的研究人员已经充分认识到幸福的重要性，并认为它是一种有效的激励员工的方式，但是公司的具体福利制度还没有运行，还没有提高到一个合理的水平。相关的福利做法并不科学。因此，本文以特定公司为研究对象，进行深入分析，以期丰富相关(一)员工福利的概念员工福利在劳动报酬中十分重要。其次在薪酬管理是重要组成部分，员工福利管理通常取决于个人对企业的贡献，受年限影响小。他国研究人员对员工福利的看法如出一撤。福利是广义福利与企业工资总额的交叉，广义的福利是指企业提高劳动者及其家庭生活水平提供的额外补偿和服务。其次福利是公司支付员工的总薪酬的一部分，这并不取决于员工对公司贡献的间接报酬。员工福利的支付方式与工资和奖金等直接薪酬不同。综上所述，员工福利的定义如下，员工福利是指企业根据雇佣关系向全体人员提高的额外保障，旨在改善员工自身及家人的生活。劳动者的福利应当符合国家有关劳动者福利的法律法规的有关规定，依靠公司自身的支付能力来照主要是指企业在控制人均福利预算范围内，增加相应的福利项目，最大化弹性福利计划有四部分组成：第一核心外加计划是员工所享有的基本福利加上自身随意选择的福利项目。第二标注组建计划是由企业推出福利组合，员工选其一。第三工资\薪水下调计划是指员工获得福利可通过减酬转换计划指放弃或降低税前奖金来得到福利。弹性福利特点是灵活性和自主性，企业在一定范围内提供员工计划，给予员工多样化的福利项目，供其自主选择。(二)员工福利的类型根据其构成，由法定福利和企业福利组成。法定福利，是最基本的也是强制性的，是一个国家通过制定法律法规来保护工人的利益；企业的福利不仅意(1)内容保险，包括储蓄保险、生育保险、健康保险、失业保险和工伤，保险，以及健丧假等。第五，其他工资补贴总额，包括冬季取暖和计划生育。(2)特点(1)内容(2)特点一是公司自愿落实公司福利，公司根据其经营效率和财务状况决定福利项最后，企业福利为工人提供了更高的保护和保障，以提高当前或长期的生活水平，从这个角度来看，企业福利是对法定福利的补充。(三)员工福利的理论研究本文以需要层次理论、双因素理论和公平理论为出发点：该理论在激励员工的研究中有广泛的应用。他的需求层次是自下而上的生存需求、安全需求、归属感需求、欣赏需求和自我满足需求。该理论在激励员工的研究中有广泛的应用。他指出，需求的满足是从低层次开始，不断攀升的过程，具有动态性，这也恰好指出激励是具有层次的。满足员工需求员工福利的使命，如生活困难补助双因素理论是由赫茨伯格提出，它是在马斯洛需求层次理论的基础上进一步发展起来的，由激励因素和保健因素两部分组成。激励因素主要是员工对工作满意的要点，包含员工自身和成就的内部因素，这些因素的改善可以让员工获得满足感，激发工作热情，提升生产效率。保健因素是指员工对工作的外部环境因素，这些因素本质上很难满足容易。容易让员工心生不满情绪。更有甚者会产生消极怠工行为。双因素理论涉及因素如下2-1所示：双因素理论涉及因素表2-1保健因素特征1.重视目标2.心理长期满足工作本身个人标准成就责任晋升奖金1.重视任务2.短暂满足工资员工福利各项补贴工作环境工作条件工作关系通过对双因素理论的研究和应用，企业可以考虑哪些是激励因素，哪些是激励因素是否在他们福利计划的结构中，更好地设计社会福利让员工的幸福感人们希望比较个人的薪水和福利水平，选择最好的并获得良好的声誉。因此，为了留住人才，大公司在内外公平的基础上增加员工福利，从而提高大公司的效率。在不同的国家也有许多成功的案例。当企业面临风险时，外部公平性可以提高员工认同感，保持员工的稳定性以此来渡过危机。在福利制度的设计中，其他大公司的福利政策可以被考虑并作为基准。目前，大型企业需要充分了解该行业的环境和自身状况S公司员工概况S公司成立于2003年05月06日，公司起初注册资金200万元，公司规模由最初的53人发展成为现在的1580人，该具备国家一级劳务分包资质，S公司的经营范围包括：建筑劳务分包；房屋建筑工程服务；土石方工程服务；建筑工程机械与设备租赁等范围。该公司坚持恪守诚信，实现共赢的经营理念。S公司劳务资源丰富，市场信誉优良。公司与数家特、一级建筑单位建立了紧密的合作关系。国家特级企业中国中铁建工集团有限公司以及四川省资阳市人民政府等单位与我公司签订了“战略伙伴”合作关系协议，与中国建筑工程总公司、中国交通建设集团有限公司、中国中铁航空港建设有限公司、中国房地产开发集团公司、成都建筑工程集团总公司、广州时代地产有限公司、深圳佳兆业地产公司、深圳市新启源实业发展有限公司等单位建立了合作关系。(二)S公司的人力资源状况表3-1公司员工年龄分布图21-30岁31-45岁占比由表3-1得公司员工年龄最大占比在31-45岁这个阶段为60%,其次是21岁占比为32.30%,最少占比为45岁以上为7.7%。表3-2公司员工类型分布表员工类型高级管理员工行政类员工技术员工其他员工占比从表3-2可以发现，公司大部分都是技术类员工，占总人数的84.71%,高级管理员工次之，占总人数的6.88%,行政类员工占总数5.88%。图3-1公司员工受教育分布图由该图3-1可可以看到该公司员工受教育最高占比为大专35.29%,其次本科是30.31%,中专占比28.15%,最后研究生以上占比为6.25%,可以看出公司(三)S公司现有员工福利现状当前民营企业的发展不断壮大，许多优秀的大型民营企业在缓解就业问题上作出突出贡献，因此，民营企业在福利方面的投入也在增加，根据分析S的生产经营管理特点，该公司需根据国家相关规定给予员工的在法定福利方面的补偿有法定节假日和休假的权利：这主要根据我国传统习俗和节日，从元旦到国庆节等一系列法定节假日来给予一定数额的享受节日费。年休假：员工总工作年限少于10年，休假20天。超过10年不满20年，年休假30天，这其中主要获利的是管理人员和工作年限较长的员工，本质上基层员工未获得。另外该公司还提供相应的货币性福利主要集中在交通、通讯补助，其他方面较少。公仅只有部分员工获得在员工食堂吃工作餐的权利，大部分基层员工只能在去工人食堂，没有满足大部分员工的基本生活需求。为调查S公司基层员工对相关福利的情况，主要通过对员工基本信息的了解、工作年限、对所在公司提供的福利了解程度等收集员工对于福利方面的看法，以问卷的形式收集相关数据，主要通过微信问卷星进行收集整理问卷题目共设计了14个题目，本次问卷共发放问卷600份，回收580份。问卷回收率达96%,该公司是一家建筑公司，基层员工的数量多，可以保证了信息的真实性和正确性。根据调查问卷可以得到以下图表：比较了解不了解非常不了解有效样本占比根据表3-3可以看出员工对于公司福利方面的非常了解占比15%,比较了解占24%,不了解占39%,非常不了解占22%。福利项目类型现金赠款实物发放日休假员工有效样本占比从表3-4可以清晰的看出，员工对于员工的福利集中在现金赠款和实物发放占的比例最多，其次是国家规定的节假日休假，员工培训极少，对于员工所需的服务型福利更是没有。满意度非常满意比较满意较不满意非常不满意有效样本占比根据表3-5可知。S公司基层员工对福利满意度最高占比为41.16%,其中员工不满意成度高达60%以上。一般较差况由3-6表可以得公司员工培训续晋升情况良好为17.86%,较好为15.14%,一般为32.37%,较差为34.63%。工作时长不到一年1-3年3-5年5年-10年有效样本占比虽然S公司发展势态良好，是作为许多大学毕业生就业的好去处，但是在福利方面的管理较为薄弱，指令传达效果差，员工对福利满意度低，使得大部分基层员工对福利项目不了解，参与意识低。其次公司的福利项目并没有跟上公司在保持基层员工的稳定性力度不够，激励性不明显。使得员工自我发展和完善得不到满足和提高从而，员工流失量严重。然而企业福利制度的制定主要是高层领导的主观判断，并没有通过了解实际员工需求而S公司的福利项目存在单一、员工参与度低、员工需求满意度低的问题，使得企业员工流失严重，企业的发展受到阻碍。这一现象也影响着我国民营企业的(一)缺乏福利的制定和执行了解和员工有效参与公司的福利计划主要由高层制定，其中个人因素，如性别，职业，婚姻，教育背景和月收入，对福利有不同的影响。从福利计划的重要性、福利制度的效率、福利成本分摊的份额、福利共享的过程和福利交换反应的有效性、福利计划和福利制度的灵活性程度等方面进行分析。特别是在项目的分配和分配程度以及两个项目的成本方面。由表3-4可以看出，在员工福利的管理和民营企业的福利的发展中，公司控制着福利的规划，由于员工对福利计划不了解，没有参与表达自我需求，有时导致福利计划不满意，效果甚微。(二)福利项目和结构单一化从前文表3-5可以发现公司员工福利只涉及少数，主要是国家强制规定的福利，其中公司福利大多采用现金赠款和实物发放补助，提供培训机会少。随着公司的发展壮大，员工的需求呈现多元化的发展态势。而目前公司福利计划的弊病颇多，比如：部门内每个员工领取的福利几乎相同，部门间差异不大。对于员工来说公司员工获得的福利都是毫无二致，缺乏动力。公司未制定贴合员工的需求，即使有些部门有不同的员工福利，公司也会继续推行相同的员工福利计划。员工处于不同的地区，收入水平也是不同，教育水平不一样，因此员工的需求都是千差万别的，集体就业福利的使用不仅增加了公司的成本，还(三)漠视员工福利需求，员工流失严重S公司大型公司经理与职员缺少对员工福利需求的基本认识和理解。从大公司的角度来看，由于中国在短时间内认识到员工的福利的重要性，员工生活的基本保障没有得到满足，这大大减少了员工在大公司的热情。由表3-6和3-8看到公司员工对福利的满意度低，,流失严重，对于员工自身来说，员工选择缺乏实施性，大多是空谈。不难看出，激励意愿的影响随着待遇的增加而显著由于市场的变化和公司成本与员工满意度之间需要平衡，福利需要做出相应的改变，才能够真正意义上发挥作用，激励员工。不能适合当前职工发展，福利计划没有与时俱进，加以改变，关注员工本身，忽视员工需求，使得员工对现有福利不满意，员工工作没有动力，流失严重。(四)福利项目缺乏针对性3-2、3-3、3-7的数据分析，该公司的主要工作人群处于中年水平的技术工种，对于较为年轻的人群，公司提供的培训和晋升机会少，员工的知识结构地不到完善，自我能力不能提高，长次以往，对于吸收年轻的人才的作用就会降低，其次大多数基层员工的福利虽名义上拥有，但并没有落实到实处，公司的福利项目并没有针对性，导致许多基层员工的福利逐渐边缘化，利益诉求得不到满足，对于基层员工的巩固也是纸上谈兵。对于技术人员，公司没有考虑员工工作年限和其工作环境的考虑，提供的推进企业的再生产。此外公司对于不同学历结构的工作人员，采用的是一样的福利制定，不同学历层次阶段，囿于自身素质和价值观追求，需求是截然不同的，因此一般无二的福利制定没有意义。这也在企业为吸引高质量人才不利。(一)设计合理的福利计划双因素理论的应用可以很好的解决公司缺乏福利的制定的问题，该理论把企业中有关因素分为两种，即满意因素和不满意因素，这两种因素是影响员工绩效的主要因素。公司可以针对这两点，结合国家的相关的立法，明确知道员工所有的法定福利，经过开展调查，明确组织所提供的福利水平。了解企业在福利方面的状况与实际收益效果，做好企业的福利规划与参与。具体福利计划表5-1设计企业提供的福利计划福利项目类型福利项目法定福利养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险、住房公积金带薪年休假国家强制规定，企业需企业福利一年一次主要是退休员工，工作时长在5-10年左右提供专业培训(课程，讲座)提供心理咨询、资源生涯咨询、法律顾问设立重大疾病资助金员工及家属可享受交通补贴、通讯补贴、工作餐补贴按月发放，余额当月结清，不可下月再使用购车津贴、租房津贴、生育津贴、出差津贴人员住房补贴，员工宿舍全勤奖励、优秀员工、对企业有突出贡献提供娱乐场地，休息场全体员工所等一系列基层设施，企业可设立工会，以工会代表员工就福利方面的问题进行谈判，传达员工想法，以实物捐赠转变为福利形态，享受优惠政策，工会代表为成员争取的福利的作用是明显的，如医保，养老保险，如果企业采用现金的方式，可能在员工最后得到的薪酬只是几十块钱的增长，而作为福利计划，都能让员工真实的感受到，体验感增强，此外工会代表可以向上表达员工想法，可以向下传达企业的各项政策，让员工有效参与，提升员工的参与感，推动福利计划的实施。(二)增加员工福利项目的多样性为了妥善的解决公司福利项目和机构单一化的问题，可以应用需要层次理论，其需求层次是自下而上的生存需求、安全需求、归属感需求、欣赏需求和过了解，沟通等方式，适当增加相应的项目种类，满足员工的不同需求，S公司可以以可接受的成本获得灵活的收益。二是根据各类员工的满意度设置合理企业弹性福利计划，根据员工年龄，学历，工龄，工作环境，按员工的不同类型提供福利，给予员工自主选择福利选项，提供员工多样化的选择，提高员工体验感，为这些福利事业的发展做出贡献和满足需求，对公司的福利实施相应的管理办法。三是公司可以贴合员工的不同需求提供不同的福利组合，即弹性福利计划。如新入职的员工，企业可以相应减少现金补助，提供新员工入职培训和员工宿舍的组合，解决基本诉求，等到员工工作对自己工作较为熟悉，提供专业培训和晋升通道(专业通道、管理通道和业务通道),还可以针对工龄较长的技术人员提供子女教育援助金和疾病资助金，让其家人享受的切实的福利保证，提供技术人员的归属感。对于管理类员工，企业可以提供专业培训，(三)关注员工，减少员工流失从表3-5可以发现，公司员工福利满意度较低，比较满意的才占18.73%,因此，管理者应全方面了解员工，如工作环境，工作风格及社会关系，使得福利制定真正意义上解决问题，满足员工。在将家庭连在一起的福利方案中，年轻人更注重旅游业的福利，老年人更注重养老保险的份额。因此，高级管理者必须充分了解工作者的真正需求，并优化大公司员工的福利计划，以充分理解公司目前对于福利设定较为笼统，让员工难以真正感受到公司的给予员工福利制度，主要包括福利计划的最低绩效和差别绩效两部分，不同福利水平的表现进而保证员工的积极性。当大公司效率低下时，大公司继续缩小他们的福可以根据绩效考核，制定科学的福利分配，让福利落实的实处，可以理解为人的需求是实现自我的需要，维持自我公众形象，希望有一个更好的未来。根据对大公司内部培训方案可靠性的分析，大公司可以制定单独的培训方案，并把重点放在发展上；三是公司也可以将优秀的商业管理理念传递给员工，大公司的管理者可以通过于员工保持良好的沟通方式和交流一一识别独立个体发展的优势，果断抓住机遇，寻求自身最好发展。(四)增强福利项目针对性随着公司的人力资源管理部门在员工福利制度设计上面不断创新，不断增从表3-5与表3-4可以看出来员工认为在公司所执行的福利激励效果不明显。一个比较低的层面上并且由于许多员工认为自己的收支比例与同一岗位的员工不一样，由此产生了很强的不公平感。因此S公司可以应用需要层次理论与公平理论，从生存需求、安全需求、归属感需求、欣赏需求和