企业人力资源管理师之三级人力资源管理师能力提升模拟A卷带答案

企业人力资源管理师之三级人力资源管理师能力提升模拟A卷带答案

单选题（共50题）1、主动型学习风格的课程设计,宜采用（）的教学策略。A.以教师为准B.亲身体验式C.以受训者为准D.观察思考式【答案】B2、（）是一种岗位评价方法，适合于规模较小、生产单一、岗位设置较少的企业。A.因素比较法B.排列法C.关键事件法D.评分法【答案】B3、某公司花费几年时间研发出来一个新的绩效考评方法，最后在使用前的论证会上被公司否定。对此，从确定具体的绩效考评方法的角度考虑，你认为问题出在()A.领导思想太守旧，不接受新事物B.公司可能有了其他绩效考评方法C.该绩效考评方法可能不具有工作实用性D.可能该考评的指标体系不够完整【答案】C4、（2019年5月）如果某企业员工的能力大小对企业生产效率影响很大，一个能力很强的普通员工比部门经理甚至总经理为企业创造的价值还高，那么该企业的薪酬制度应实行工资与员工（）紧密挂钩。A.能力B.岗位C.效率D.年功【答案】A5、分权制结构遵循的总原则是（）。A.集中决策、分散经营B.分组决策、分散经营C.集中决策、集中经营D.分散决策、集中经营【答案】A6、(2015年11月)以下关于工作时间的叙述，不正确的是（）。A.每月制度工作日为20.83天B.用人单位延长工作时间每日可以超过3个小时C.劳动者在法定节假日、公休日工作的称为加班D.劳动者超过日标准工作时间延长工作时间的称为加点【答案】B7、《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律的若干问题的解释》属于()A.立法解释B.任意解释C.司法解释D.行政解释【答案】C8、难以随机应变，所收集信息的范围有限的面试类型是（）。A.初步面试B.结构化面试C.诊断面试D.非结构化面试【答案】B9、集体合同均为定期集体合同，我国劳动立法规定集体合同的期限为（）年。A.5B.3C.1～5D.1～3【答案】D10、社会主义荣辱观的主要内容是（）A.谦虚谨慎，戒骄戒躁，脱离低级趣味B.树立正确的权力观、地位观、利益观C.牢记“两个务必”D.八荣八耻【答案】D11、计时工资中，工资标准乘以实际工作时间等于()A.有效工资B.支付工资C.货币工资D.实得工资【答案】C12、企业人力资源管理费用不包括()A.招聘费用B.日常行政管理费用C.培训费用D.劳动争议处理费用【答案】B13、(2015年11月)（）具有省时的特点，能尽快检验出某种测试方法效度。A.预测效度B.费用效度C.内容效度D.同测效度【答案】D14、由知识掌握、理解与智力发展诸目标组成的培训目标领域是（）。A.情感领域B.认知领域C.精神运动领域D.知识领域【答案】B15、培训服务制度条款需明确的内容不包含（）。A.企业根据员工的技能水平和转岗要求，有关部门要求员工必须参加培训B.员工正式参加培训前，根据个人和组织需要向培训管理部门或部门经理提出申请C.培训申请被批准后需要履行的培训服务协约签订手续D.培训服务协约签订后方可参加培训【答案】A16、劳动定员的对象是（）。A.劳动者B.劳动者的劳动量C.劳动量D.劳动工时【答案】B17、统计效度也称经验效度，简称（）。A.统计效标B.效标C.测评效标D.内容效标【答案】B18、(2016年11月)以下关于行为导向型绩效考评的表述，不正确的是（）。A.适合生产操作性岗位采用B.适合管理性工作岗位采用C.重在工作过程而非工作成果D.考评标准容易确定，操作性较强【答案】A19、（2016年11月）为了保证培训取得预期的效果，必须对培训进行全程（）。A.监控和反馈B.监控和评估C.监控与规划D.监控与协调【答案】B20、伤情严重或者情况特殊，经设区的市级劳动能力鉴定委员会确认，可以适当延长停工留薪期，但延长不得超过（）。A.6个月B.8个月C.10个月D.12个月【答案】D21、(2017年5月)（）是用人单位最常用的，必不可少的招聘测试手段A.笔试B.面试C.调查D.考评【答案】B22、(2017年5月)主动性学习风格的课程设计，宜采用（）的教学策略。A.以教师为准B.亲身体验式C.以受训者为准D.观察思考式【答案】B23、理论型学习风格可以选择()的培训模式。A.以受训者为主B.角色扮演C.以培训者为主D.理论讲授【答案】C24、（）不属于案例研究法。A.案例分析法B.个案分析法C.工作指导法D.事件处理法【答案】C25、以下有关优选培训方法的描述不正确的是（）。A.保证培训方法的选择要有针对性B.保证培训方法与培训目的、课程目标相适应C.保证选用的培训方法与受训者群体特征相适应D.保证培训适应各个领域要求【答案】D26、（）也称为行为定位法、行为决定性等级量表法或行为定位等级法。A.行为锚定等级评价法B.关键事件法C.行为观察法D.强迫选择法【答案】A27、（2019年11月）在设计和选择绩效考评方法时，对考评对象进行全面考评应采用的效标不包括（）。A.特征性B.行为性C.结果性D.适用性【答案】D28、（）是指人与人之间不仅存在能力特点的不同，而且在能力水平上也是不同的。A.能位对应原理B.互补增值原理C.动态适应原理D.要素有用原理【答案】A29、PDCA循环法是将①处理；②计划；③检查；④执行四个阶段周而复始地循环进行计划管理的一种方式。将四个阶段按顺序E列正确的是()A.①②③④B.②④③①C.③①④②D.④①③②【答案】B30、下列选项中不属于职工代表大会职权的是（）。A.审议建议权B.审议通过权C.审议决定权D.审议选举权【答案】D31、（）又称既定权利争议，当事人基于劳动法律、法规的规定，或集体合同的规定，或集体合同、劳动合同的约定的权利与义务所发生的争议。A.利益争议B.权利争议C.个别争议D.集体争议【答案】B32、企业定员的原则不包括（）。A.以机构员工数量为依据B.以精简、高效、节约为目标C.各类人员的比例关系要协调D.要做到人尽其才、人事相宜【答案】A33、企业各组成部分及各类层级权责结构之间的指挥、服从、监督等规定一般属于企业劳动关系管理制度中（）的内容。A.时间规则B.劳动定员定额规则C.组织规则D.岗位规范【答案】C34、采用零基定员法核定定员人数时，最关键的环节是（）。A.确定生产性岗位B.确定服务性岗位C.确定技术性岗位D.核定各岗位的工作任务量【答案】D35、(2016年5月)岗位规范的主要内容不包括()。A.岗位劳动规则B.职务晋升规则C.定员定额标准D.岗位培训规范【答案】B36、下列各选项不属于岗位评价基本功能的是（）。A.为实现薪酬管理的内部公平公正提供依据B.量化岗位的综合特征C.横向比较岗位的价值D.纵向比较岗位的价值【答案】D37、绩效管理活动实施过程中的中坚力量是（）。A.高层领导B.一般员工C.各个层次的管理人员D.人力资源部人员【答案】C38、（2018年11月）有可能影响内部员工积极性的员工招募方式是（）。A.校园招聘B.网络招聘C.内部招募D.外部招募【答案】D39、不属于借助中介招聘的是（）A.人才交流中心B.猎头公司C.校园招聘D.招聘洽谈会【答案】C40、下列关于平等协商和“作为订立集体合同程序”的集体协商的说法，错误的是（）。A.集体协商是平等协商的准备阶段B.平等协商属于职工民主参与管理的形式C.集体协商所达成的集体合同受国家法律保护D.集体协商的法律依据是劳动法中的集体合同制度【答案】A41、()指标评价的是岗位劳动组织安排对劳动者身体的影响程度。A.工作轮班制B.工时利用率C.劳动姿势D.体力消耗强度【答案】A42、(2018年5月)（）的主要作用是对岗位评价的计量误差进行调整。A.总体加权B.局部加权C.内部加权D.外部加权【答案】A43、难以随机应变，所收集信息的范围有限的面试类型是()A.初步面试B.结构化面试C.诊断面试D.非结构化面试【答案】B44、(2016年5月)根据企业机器设备需要开动的数量和班次、工人看管定额和出勤率，核算该类岗位定员人数的方法属于()。A.按设备定员B.按比例定员C.按效率定员D.按岗位定员【答案】A45、()是决定人生成败、事业成功的两大心理因素。A.体格和能力B.体格和人格C.能力与人格D.智商和人格【答案】C46、实际工资的计算公式是()。A.货币工资÷价格B.货币工资÷价格指数C.货币工资×价格D.货币工资×价格指数【答案】B47、（）是在科学分解生产过程的基础上所实现的劳动专业化。使许多劳动者从事着不同的、但有相互联系的工作。A.劳动分工B.劳动产值C.职位类别D.职位等级【答案】A48、采用零基定员法核定定员人数时，最关键的环节是（）。A.确定生产性岗位B.确定服务性岗位C.确定技术性岗位D.核定各岗位的工作任务量【答案】D49、根据相关法律规定，有权接受劳动能力鉴定的机构是()A.设县的市级劳动能力鉴定委员会B.设区的市级劳动能力鉴定委员会C.不设区的市级劳动能力鉴定委员会D.设区的县级劳动能力鉴定委员会【答案】B50、（2015年5月）支付相当于员工岗位价值的薪酬，体现了企业薪酬管理的（）原则。A.对外具有竞争力B.对员工具有激励性C.对内具有公正性D.对成本具有控制性【答案】C多选题（共25题）1、以下关于目标管理法的说法正确的有（）。A.评价标准可间接反映员工的工作内容B.很少出现评价失误C.能提高员工工作积极性D.可以进行横向比较E.适合对员工提供建议【答案】BC2、（）属于日常薪酬管理工作。A.开展薪酬的市场调查B.制定年度员工薪酬激励计划C.调查了解各类员工薪酬状况D.进行员工薪酬水平长期预测E.报告期内对人工成本进行核算【答案】ABC3、现代企业组织结构的类型包括()A.直线制B.集权制C.职能制D.事业部制E.直线职能制【答案】ACD4、(2015年11月)培训前对培训师的一般要求有（）。A.应取得教师职业资格证书B.做好培训各项准备C.决定如何在学员之间分组D.对培训指南进行检查E.检查日程安排并留有余地【答案】BCD5、在设计特殊贡献奖时要注意的事项为（）。A.制定标准要有可操作性B.为企业增加的金额要大C.受奖的人数较少，金额较大D.颁奖时要大力宣传E.受奖人数较多，金额较小【答案】ABCD6、诊断面试测试应聘者的实际能力与潜力，包括（）等。A.表达能力B.交际能力C.应变能力D.思维能力E.个人工作兴趣与期望【答案】ABCD7、关于工作地组织，下列说法正确的是()。A.要有利于员工进行生产劳动B.增加员工辅助生产的时间C.要为企业所有人员创造良好的劳动环境D.要有利于员工的身心健康E.要有利于发挥工作地装备效能【答案】ACD8、外部招募存在的不足包括()A.进入角色慢B.决策风险小C.招募成本高D.影响内部员工积极性E.筛选难度大、时间长【答案】ACD9、由于采用的效标不同，从绩效管理的考评内容上看，绩效考评方法可以分为（）。A.品质主导型B.目标导向型C.行为主导型D.过程导向型E.结果主导型【答案】AC10、培训有效性信息的类型包括（）。A.培训时间选定B.受训群体选择C.培训场地选定D.培训形式选择E.培训教师选定【答案】ABCD11、（2019年5月）确定最低工资标准的通用方法不包括（）。A.比重法B.GDPC.恩格尔系数法D.基尼系数E.消费水平【答案】BD12、工作岗位定员主要根据()等因素来确定定员人数。A.工作量B.工作任务C.岗位区域D.岗位权限E.实行兼职作业的可能性【答案】ABC13、在亨利·明茨伯格的理论中，经理的人际关系类角色包括（）。A.联络员B.传播者C.领导者D.企业家E.挂名首脑【答案】AC14、在组织实施岗位评价时应该遵循的原则包括（）。A.合理性原则B.系统原则C.实用性原则D.标准化原则E.能级对应原则【答案】BCD15、有效的绩效薪资计划应当（）。A.让员工参与计划的制订和实施B.提供及时的、明确的绩效反馈C.确立可接受的、有效的考评标准D.有规范科学的发放方法及程序E.让一线主管具有主导分配的权限【答案】ABCD16、薪酬体系的类型包括（）。A.专业薪酬体系B.岗位薪酬体系C.技能薪酬体系D.职位薪酬体系E.绩效薪酬体系【答案】BC17、下列各选项属于企业组织机构设计原则的是（）。A.任务目标原则B.分工协作原则C.权责对应原则D.稳定性与适应性相结合原则E.统一领导、权力制衡原则【答案】ABCD18、工作地组织的基本内容和要求有（）。A.保持工作地的正常秩序和良好的工作环境B.合理装备和布置工作地C.应有利于员工进行生产劳动D.要有利于员工的身心健康E.要为企业的所有人员创造良好的劳动环境【答案】ABCD19、劳动争议处理制度中的调解的基本特点包括（）。A.群众性B.法律性C.自治性D.社会性E.非强制性【答案】AC20、培训项目规划的内容包括（）。A.培训项目的确定B.评估手段的选择C.培训内容的开发D.实施过程的设计E.培训资源的筹备与培训成本的预算【答案】ABCD21、(2017年11月)选择招聘渠道的主要步骤包括（）A.确定人员招聘的目标B.分析单位的招聘要求C.分析招聘人员的特点D.确定适合的招聘来源E.选择适合的招聘方法【答案】BCD22、(2018年5月)员工培训激励制度的激励对象包括（）。A.员工B.部门C.部门主管D.企业E.培训师【答案】ABCD23、下列关于组织设计权费对应则的表述。正确的有（）。A.为了实现组织目标，各项工作必须明确责任B.企业组织成员要承担责任，就必须要有相应的权力C.权责不明确容易产生主义，无政府状态，使组织系统产生矛盾D.有权无责或权大责小，就会束缚企业管理人员的主动性和创造性E.有责无权或责大权小，很容易产生不负责任的指挥和滥用权力【答案】ABC24、关于内部招募中的布告法说法正确的是（）。A.特别适用招聘非管理层员工B.容易引起不公平C.花费的时间比较长D.容易形成小团体E.成功率高【答案】AC25、柯克帕特里克四级评估模式从评估的深度和难度角度将培训效果分为（）。A.工作层面B.反应层面C.学习层面D.行为层面E.结果层面【答案】BCD大题（共10题）一、某公司人力资源部培训项目主管小王，正在为编制下一年度的管理人员、技术人员的培训计划做前期的准备工作。当他翻阅到一份由中介公司提供的年度培训评估报告时，有一段评语引起了他的关注：“在中高层管理、技术类人员的培训中，普遍存在着培训方法过于单一、缺乏针对性等问题，没有让每一位受训者都能积极地参与培训，在培训过程中相互交流启迪，激发创造性思维……”由此，小王很受启发，心想：“在明年的中高层人员培训计划中，一定要针对不同的培训内容，对培训方法作出具体的规定。如提倡采用案例分析法、头脑风暴法、模拟训练法等方法，鼓励受训者积极参与培训。”请结合本案例，分析说明头脑风暴法的操作程序。【答案】头脑风暴法的操作程序如下：(1)准备阶段。教师应事先对所议问题进行一定的研究，弄清问题的实质，找到问题的关键，设定解决问题所要达到的目标。同时，选定参加会议人员，一般以5～10人为宜，不宜太多。然后将会议的时间、地点、所要解决的问题、可供参考的资料与设想、需要达到的目标等事宜一并提前通知与会人员，让大家做好充分的准备。(2)热身阶段。这个阶段的目的是创造一种自由、宽松、祥和的氛围，使大家得以放松，进入一种无拘无束的状态。主持人宣布开会后，先说明会议的规则，然后随便谈点有趣的话题或问题，让大家的思维处于轻松和活跃的状态。(3)明确问题。主持人简要地介绍有待解决的问题。作为启发思想的开端，教师通常要给受训者10～15分钟的时间进行头脑风暴。(4)记录参加者的思想。为了使大家能够具有新角度、新思维，主持人或书记员要记录大家的发言，并对发言记录进行整理。通过记录的整理和归纳，找出富有创意的见解，以及具有启发性的表述，供下一步畅谈时参考。(5)畅谈阶段。畅谈阶段是头脑风暴法的创意阶段。为了使大家能够畅所欲言，需要制订的规则是：第一，不要私下交谈，以免分散注意力；第二，不妨碍他人发言，每人只谈自己的想法；第三，发表见解时要简单明了，一次发言只谈一种见解。主持人首先要向大家宣布这些规则，随后引导大家自由发言，自由想象，使彼此相互启发，相互补充，真正做到知无不言，言无不尽，畅所欲言，然后将会议发言记录进行整理。(6)解决问题。在综合大家的意见后，将大家的想法整理成若干方案，经过多次反复比较和优中择优，最后确定1～3个最佳方案，进而提出最终解决问题的可行性方案。二、(2015年5月)某公司是一家有色金属产品加工企业，近年来，由于外部市场激烈的竞争，特别是人工成本的大幅度上升，使企业盈利水平出现了急剧下降的趋势。公司总经理在审定人力资源部2015年度工作计划时，做出如下批复：“人力资源部应将人工成本核算问题作为本年度的工作重点之一，通过人工成本核算，全面掌握劳动力使用成本，找出适合的人工成本投入产出点，既达到以最新投入换取最佳利益，又能激发员工积极性的目的。”人力资源部张经理根据总经理的要求，随即专门召开了专题工作会，围绕人工成本核算等问题进行了深入的讨论。请结合本案例，回答下列问题：(1)企业核算人工成本时，首先需要核算哪些基本指标?(14分)(2)核算人工成本投入产出指标时，需要核算哪些指标?(4分)【答案】(1)核算人工成本时，需要核算的基本指标有：①企业从业人员年平均人数。(2分)②企业从业人员年人均工作时数。(2分)③企业销售收入(营业收入)。(2分)④企业增加值(纯收入)。(2分)⑤企业利润总额。(2分)⑥企业成本(费用)总额。(2分)⑦企业人工成本总额。(2分)(2)核算人工成本投入产出指标，需要核算的指标：①销售收入(营业收入)与人工费用比率。人工费用率=人工成本(费用)／销售收入(营业收入)(2分)②劳动分配率。劳动分配率=人工成本(费用)／增加值(纯收入)(2分)三、(2017年11月)某公司销售主管王成对下属赵云飞说：“你下班前到我办公室来一趟，我想就你的工作表现和你谈一下，也算是年终的考评。”赵云飞等这句话很长时间了，因为公司业务发生了重大改变，自己的工作也有所调整，因此他很想与主管讨论一下，可否根据自己工作的变化重新制定新的考评标准。此外，他对考评结果也有一些担心，因为他认为自己在上一年中的工作表现不是太好。下班前，在王成主管的办公室，王成对赵云飞说：“我已经填好了你的考评表，你不用看了，我在你所有的方面都评了优，签上名吧!今年大家都得了优，因为这个月大家加班加点把订单都赶出来了——这批订单对公司实在太重要了。所以我没有什么可多说的了，继续好好干吧，我会给你加工资的。”赵云飞看过考评表后签了字，他可以看出主管确实很忙。所以他觉得自己还是离开为好，可是，当赵云飞离开主管的办公室时，还是有一种强烈的失落和无助感一“又重复进行了一次无效的交流”。请结合本案例，说明各级主管作为考评者，应当采取哪些有效的措施和方法，来提高绩效反馈面谈的质量?(16分)【答案】提高绩效反馈面谈的质量的措施和方法有：(1)绩效面谈的准备工作。为了提高和保证绩效面谈的质量和效果，考评者应当注意做好以下两项准备工作：①拟订面谈计划，明确面谈的主题，预先告知被考评者面谈的时间、地点，以及应准备的各种绩效记录和资料。(3分)②收集各种与绩效相关的信息资料。绩效面谈的质量和效果不但取决于考评者与被考评者事先的准备程度，更重要的是取决于双方所提供展示的数据资料的翔实和准确程度。(3分)(2)提高绩效面谈有效性的具体措施。在绩效管理的过程中，由于目的不同，所采用的绩效面谈方式也不同，各级主管应该有能力根据考评的目的和要求，以及不同下属人员工作岗位的性质和特点，决定采用一种或多种面谈形式。(2分)企业大量事实证明，要保证绩效面谈的质量，进一步提高其有效性和科学性，除了应做好绩效面谈前的各种准备工作外，更重要的是采取有效的信息反馈方式．并达到以下要求：(2分)①有效的信息反馈应具有针对性。(1分)②有效的信息反馈应具有真实性。此外，有效的信息反馈不仅具有真实可靠性，还应使其明确、具体而详细，防止过于简单化的表述。(1分)⑧有效的信息反馈应具有及时性。(1分)④有效的信息反馈应具有主动性。(1分)⑤有效的信息反馈应具有适应性。(1分)不管采取了多么有效的信息反馈形式，为了使员工工作绩效达到要求，还必须采取相应的配套措施。(1分)四、某公司是一家加工企业，三年前员工的薪酬等级是依据公司工作岗位评价的结果确定的。进入2003年以后，由于激烈的市场竞争，迫使公司生产经营领域有所转向，公司主要产品的生产加工流程也根据需要重新作了调整。该公司自成立以来，在员工的薪酬方面一直秉持“对外具有市场竞争性”的原则。公司领导认为，在新的形势下需要制定一套更有效的薪酬制度。这套制度应根据劳动的差别适当拉开薪酬的差距，以有利于强化对员工的奖励作用，提高组织的凝聚力，促进员工队伍的建设。同时，员工不一定固定在一种岗位上，也可以适当进行调动。请根据上述资料，谈谈如何对现行的薪酬制度进行调整，才能达到该公司领导的要求。【答案】该公司在调整薪酬制度时，要注意以下几个方面：(1)遵循薪酬管理的基本原则，即对外具有竞争力原则、对内具有公正性原则、对员工具有激励性原则和对成本具有控制性原则。一般来说，在企业全员劳动生产率以及经济效益没有明显提高的情况下，不能盲目地提高员工的薪酬水平，企业应当始终坚持“效率优先，兼顾公平，按劳付酬”的行为准则，才能有效地实施薪酬管理。(2)制定有效的薪酬管理制度要按照以下程序：①岗位工资或能力工资的制定程序a．根据员工工资结构中岗位工资或能力工资所占比例和工资总额，确定岗位工资总额或能力工资总额；b．根据企业战略等确定岗位工资或能力工资的分配原则；c．岗位分析与评价或对员工进行能力评价；d．根据岗位(能力)评价结果确定工资等级数量以及划分等级；e．工资调查与结果分析；f．了解企业财务支付能力；9．根据企业工资策略确定各工资等级的等中点，即确定每个工资等级在所有工资标准的中点所对应的标准；h．确定每个工资等级之间的工资差距；i．确定每个工资等级的工资幅度，即每个工资等级对应多个工资标准，工资幅度是指各等级的最高工资标准与最低工资标准之间的幅度；j．确定工资等级之间的重叠部分大小；五、(2017年11月)某知名重型机械工业公司，目前有员工400余人，生产工人占80％，公司的发展策略是以过硬的质量占领市场，因此公司的价值观强调质量第一。公司在人力资源管理方面起步较晚，原有的基础比较薄弱，尚未形成完整的体系，特别是在员工的薪酬方面，存在的问题比较突出，如一线工人工资3年未进行调整，一直低于当地平均工资水平；同类岗位员工干好干坏、干多干少一个样，一线工人工资明显低于行政管理人员，等等。创业初期，公司人员较少，公司领导主要靠经验判断决定企业发展中的各种问题，在薪酬方面从未进行过全面深入研究，但现在公司一线员工人数增加了好多，如果还靠过去的老办法进行管理，采用单一的薪酬制度，显然会挫伤员工的积极性和主动性。为此，人力资源部聘请专家进行了会诊，专家们建议公司应建立以岗位薪酬制为基础的，以多种激励方式相结合的薪酬制度。请结合本案例说明岗位薪酬体系设计的步骤。(18分)【答案】一般来说，岗位薪酬体系的设计包括以下步骤：(1)环境分析。通过调查分析，了解企业所处的内外环境的现状和发展趋势。它是薪酬设计的前提和基础。(2分)(2)确定薪酬策略。薪酬策略是有关薪酬分配的原则、标准、薪酬总体水平的政策和策略。(3分)(3)岗位分析。岗位分析是人力资源管理最基础的活动之一，一般通过问卷调查法、参与法、观察法、访谈法、关键事件法、工作日志法等获取相关岗位信息，并据此编制包含该岗位基本信息、工作环境、任职资格等内容的岗位说明书，从而为确定每个岗位的相对价值提供重要的依据。(3分)(4)岗位评价。常用的岗位评价方法有排序法、归类法、因素比较法、计点法、海氏评估法等。(2分)(5)岗位等级划分。通过岗位评价，企业可以得出组织不同岗位的价值的大小，从而为组织确定岗位结构奠定基础。(2分)(6)市场薪酬调查。通过调查，企业更加明确薪酬的发展趋势，不断调整和优化薪酬结构和水平，以提高企业薪酬的竞争力和员工的满意度。(2分)(7)确定薪酬结构与水平。市场薪酬调查的目的就是为企业确定薪酬结构和薪酬水平提供参考。(2分)(8)实施与反馈。薪酬体系设计完成之后，必须制度化、标准化为企业薪酬管理制度，通过实施才能实现薪酬的战略及目标。(2分)六、某公司提倡员工开拓思想，为公司的发展提出建设性建议，并承诺给做出特别贡献的员工予以嘉奖。小芳在公司提了建设性的意见，让公司免受200万的经济损失和可能造成的名誉损失。对此，人力资源部临时决定，私下对小芳进行了表扬，并给小芳1000元以做奖励，小芳在拿到奖励后不仅没有感到开心，反而对此感到很心寒。并跟其他员工诉说，造成了不良影响。请结合案例回答下列问题。(1)问小芳为什么感到心寒?(4分)(2)在进行特殊贡献奖的设计时，应注意的事项有哪些。(7分)(3)奖金制度的制定程序有哪些。(7分)【答案】(1)【答案】该公司未能完全兑现之前所给与的“嘉奖”的承诺，公司的私下表扬的行为，显得小芳做出贡献的价值大打折扣，严重打击了小芳的积极性。(4分)(2)【答案】在设计特殊贡献奖时要注意以下事项：①制定标准时要有可操作性，即内容可以测量。例如，增加利润多少?增加销量多少?降低成本多少?挽回损失多少?②为企业增加的金额(或减少损失的金额)要大。例如，100万～500万元为一档，500万～1000万元为一档，1000万元以上为一档。③要明确规定只有在他人或平时无法完成的情况下，该员工却完成时才能获奖。④受奖人数较少，金额较大。⑤颁奖时要大力宣传，使受奖人和其他人均受到鼓励。(7分)(3)【答案】①按照企业经营计划的实际完成情况确定奖金总额。②根据企业战略、企业文化等确定奖金分配原则。③确定奖金发放对象及范围。④确定个人奖金计算办法。(7分)七、光华公司总经理认为，对管理人员评价的核心应该放在行为管理，而不仅是考察指标完成了多少，销售额达到多少，利润率是多少。在光华公司对管理人员一般从六个方面采取综合素质的考评，这六个方面分别是：战略力、应变能力、协调配合力、团队精神、全局观、学习力与创新力。请问按效标的不同。绩效考评方法可分为几级?企业管理人员宜采用哪一类考评方法?【答案】由于采用的效标不同，从绩效管理的考评内容上看，绩效考评可以分为品质主导型、行为主导型和结果主导型三种类型。①品质主导型。采用特征性效标，以考评员工的潜质为主，着眼于“他这个人怎么样”，重点是考量该员工是一个具有何种潜质(如心理品质、能力素质)的人。②行为主导型。采用行为性效标，以考评员工的工作行为为主，着眼于“干什么”“如何去干的”，重点考量员工的工作方式和工作行为。③结果主导型。采用结果性效标，以考评员工或组织工作效果为主，着眼于“干出了什么”，重点考量“员工提供了何种服务，完成了哪些工作任务或生产了哪些产品”。行为主导型适合于对管理性、事务性工作进行考评，特别是对人际接触和交往频繁的工作岗位尤其重要，故企业管理人员应采取行为主导型的考评方法。八、某设备工业公司是一家中型企业，根据岗位的工作性质和特点，该公司将工作岗位划分为管理人员、技术人员和操纵人员三大类。公司人力资源部根据薪酬制度改革的要求，拟对现有各类岗位组织一次系统全面的岗位评价。为了切实保证岗位评价的质量，从各个职能业务部门抽调了一些有丰富工作经验的主管人员，组成了岗位评价专家小组。人力资源部张经理在总结吸收同行业岗位评价的经验的基础上，提出了包含岗位职责、劳动强度、技能要求和工作条件四方面要素共22项评价指标的岗位评价体系，但在与专家小组讨论如何定制岗位评价指标的评分标准时，大家各执一词。使他一筹莫展。请结合本案例，回答下列问题：(1)岗位评价指标的计量标准应由哪些基础标准组成?(2)在制定岗位评价指标的计分标准时，可采用哪几种计分标准和方法?【答案】（1）岗位评价指标的计量标准通常由计分、权重和误差调整等三项基础标准组成。（2）在岗位评价中，对评价指标的计分标准的制定，可以采用单一计分和多种综合计分两类标准。①单一指标计分标准可以采用自然数法和系数法两种。其中系数法又分为函数法和常数法两种。②多种要素综合计分标准具体包括：简单相加法、系数相乘法、连乘积法和百分比系数法等四种。九、A公司是一家著名的乡镇化工企业。2010年10月份，该公司在某咨询公司和人力资源部的共同努力下，设计和引进了一套科学高效的绩效评估系统。该系统包括职务说明书、绩效目标管理卡、绩效考核体系、薪酬和发展系统四部分。然而该系统在实施过程中，人力资源总监却遇到以下五个问题：?①虽然整个系统非常科学和实用，但管理者仍然反映不知道如何对部属进行迅速、合理和真实的评估；?②每当考核完毕，被考核人经常以结果不公平为由，直接向人力资源部申诉，要求公平和公正，搞得人力资源总监疲于应付而影响了其他工作；?③一部分员工对绩效评估提出质疑：绩效评估是不是就是繁琐的填表和交表?是不是就是为了找员工的不足与缺陷??④管理者对评估结果的描述和运用简单，而且缺少变化，让部属感到无所适从或不被重视；?⑤管理者认为考核过程太繁琐，耽误很多时间。咨询公司和人力资源部对绩效考核工作中出现的问题进行了总结，打算在公司实施大规模的绩效评估培训。计划由人力资源部负责，管理者和员工共同参与来完成。希望从三，个方面实施培训。?(1)使管理者和员工认为绩效评估系统本身。对管理者而言，通过评估，可以不必介入到所有的具体事务中；通过赋予员工必要的知识来帮助他们进行合理的自我决策，从而节省管理者的时间；减少员工之间因职责不明而产生的误解。对员工而言，通过评估，可以得到有关他们工作业绩情况和工作现状的反馈；帮助员工搞清楚他们应该做什么和为什么要这样做；使员工具有进行日常决策的能力。?(2)培养责任感。绩效评估是一项从公司总体战略着眼，本着提高公司整体业绩为目的，从员工个人业绩出发，对员工和整体进行考核的业绩管理制度。培养管理者和员工的责任感是有效实施的必要条件。?(3)掌握绩效评估的技巧和方法。一个完整的绩效评估系统，会涉及许多种评估方法，以及相应的评估技巧。通过培训，使管理者能制订出部属的工作要项和工作目标；了解绩效评估方法、程序和评估标准；如何做绩效评估面谈及相应的技巧；如何制订绩效改进计划；如何实施对部属的辅导。例如，可以设计三级评估体系，即被考核人进行自我考核和由直接领导进行评估的同时，又受到绩效评估委员会的审核和监督，并且整个执行过程是一个被考核人始终与上级领导相互沟通，上下级之间相互交换意见的过程。这保证了评估过程和结果的公平性和公正性。例如，如果直接领导的评估结果欠公平或偏离事实时，绩效评估委员会可通过审核监督来进行调整。?绩效评估是一件复杂和细化的工作，所以许多管理者和员工认为评估过于繁琐，耽误工作时间。而事实上，如果绩效评估系统运行了2～3个周期以后，考评双方会发现通过上下级之间的业绩目标合作，可以实现更有效的工作授权；通过考核中的监督和指导，可实现管理者对部属的工作指导；通过沟通，可以找出工作中的优点、差距，有效确定改进方向和措施。绩效评估使管理工作变得简单和高效。这需要通过外聘HR顾问和内部人员的大量沟通来实现。绩效评估实践对管理者和员工也会产