企业绩效考核实施方案（14篇）

企业绩效考核实施方案大全（14篇）企业绩效考核实施方案

最大限度激励员工，调动员工乐观性并挖掘其潜能并促进人员合理流淌、优化人力资源配置。

二、考核范围。

__年__月__日入职且现在仍在岗的员工（含派遣员工），考核时限为__年__月__日至__月__日。

三、考核方式。

__年终考核分为四部份进行，即：一线员工、一般管理人员、班组负责人、部门负责人。

（二）一般管理人员及班组负责人的年度绩效考核，由直接上级考评，部门负责人测评；由各管理处文控员对分值进行复核，汇总月度绩效考核得分状况，上报公司品质部审核，行政部复核，报公司领导审批同意。

（三）各管理处负责人的考核以年度目标责任书为主要考核指标，实行自测、自评，公司领导测评等方法进行，行政部复核。

（四）考核统计表均由各管理处文控员负责督促、办理，要求于__年__月__日上午__点前提交到公司品质部。

（五）公司行政部人事劳资专员负责部门负责人以下员工年终考核的汇总、年终考核工资的测算；部门负责人数据汇总及考核工资的计算由行政部经理负责。

（一）年终考核涉及因素。

1、__年年终考核主要构成为：月/季度绩效考核数据、日常表现、考勤、工龄、上级评价等。

年终考核=月综合工资_倍数_考核系数（考核表对应系数_工龄对应系数）。

（二）年终考核项目与数据对应关系。

1、月综合工资为该岗位__年定位工资标准；

2、岗位与倍数对应关系：

3、考核系数说明：

一般员工考核等级与系数对应关系。

班组长以上管理人员考评考评系数计算。

实际考评系数=实际年终考评得分/__。

工龄与系数对应关系。

绩效考核实施方案

为规范白云区档案局事业单位工作人员绩效工资考核安排工作，建立健全科学的考核激励机制，调动干部职工的工作乐观性，依据绩效工资有关规定，结合我局实际，特制定本方案。

一、考核原则。

以科学进展观为指导，根据省、市、区有关绩效工资安排政策，正确行使绩效工资安排的自主权。实行科学考核、绩效挂钩、按劳安排，建立自主敏捷、符合档案工作特点的激励安排机制，进一步扩大单位内部安排自主权、增加竞争意识，充分调动事业单位工作人员的乐观性和主动性，提高服务质量和效率，促进档案工作全面健康进展。

二、安排原则。

(一)坚持“多劳多得、不劳不得、优绩优酬、责益相符”的原则。

(二)坚持“公正、公正、公开”的原则。

(三)坚持“效率优先、兼顾公正、科学合理”的原则。

三、考核对象和时间。

(一)考核对象。

白云区档案局20xx年底在编在岗、财政全额拨款的事业单位工作人员。我局纳入实施范围的事业单位工作人员共2个。即：白云区档案局地方志科编纂科在编在岗、财政全额拨款的事业单位工作人员共2个。

(二)考核时间。

从20xx年1月1日起实施，对白云区档案局20xx年1月-12月在编在岗、财政全额拨款的事业编制工作人员进行绩效工资考核。

四、考核机构。

区档案局成立由局长任组长，党支部书记、副局长任副组长，各科(室)负责人组成白云区档案局事业单位绩效工资考核工作领导小组，负责绩效工资考核安排的组织协调、指导和相关业务工作。领导小组下设办公室在档案局办公室，由局办公室主任担当领导小组办公室主任，负责对全局事业单位绩效考核。

(一)绩效工资的构成。

事业单位绩效工资分为基础性绩效工资和嘉奖性绩效工资。基础性绩效工资占绩效工资总量的70%，基础性绩效工资按月发放。嘉奖性绩效工资主要体现工作纪律、工作态度、工作量、工作成效和实际贡献等因素，占绩效工资总量的30%，每年考核一次，根据考核结果一次性发放。

绩效工资主要考核职工工作的德、能、勤、绩、廉等方面，详细内容包括：对职工工作作风、政治表现、工作纪律、工作态度、工作效率、是否听从工作支配、履行岗位职责、工作量大小、在岗工作时间、完成本单位规定的工作任务等状况进行全面考核，重点考核工作实绩。

1、基础性绩效工资设置。

基础性绩效工资按月全额发放。对听从工作支配，履行岗位职责，完成规定的工作任务的，全额发放其相应的基础性绩效工资。在职人员在法定假期内休假的，不扣发基础性绩效工资，每月根据绩效工资的70%发放。

2、嘉奖性绩效工资设置。

嘉奖性绩效工资实行百分制考核，由白云区档案局进行考核，主要考核职工的德、能、勤、绩、廉四个方面(详细考核标准参照附件)。每年考核一次，单位依据考核结果一次性发放。

3、考核加分。

年度履职考核为优秀的加2分;本年度内获得区、市、省、国家级先进个人称号或其他表彰的分别加2、3、4、5分，获得市、省、国家档案局档案工作先进表彰的分别加2、3、4分。(加分因素根据最终考核得分后直接相加)。

六、考核方式和计算方法。

1、领导评(60%)。由白云区档案局领导班子对事业单位工作人员进行考评，最终得分占考评的60%。

2、同事评(40%)。由白云区档案局其他一般干部和工作人员考评，最终得分占考评的40%。

3、自评(10%)。由自己考评，自评得分占考评总成果的10%。

白云区档案局对事业单位工作人员考核的人员分布为：领导班子共3人(考核加权总分为a)，全局其他考核工作人员共8人(考核加权总分为b)，被考核人2人(自评考核总分为c)。

被考核人最终考评得分=60%*a/3+40%*b/8+10%*c。

七、嘉奖性绩效工资的安排方法。

白云区档案局每年年底对事业编全体干部职工进行一次工作绩效考核，根据德、能、勤、绩、廉及考核加分标准进行考核打分，最终根据考核计算方法进行汇总，作为被考核人嘉奖性绩效工资的发放依据。嘉奖性绩效工资的考核最高分值为100分，被考核人最终发放嘉奖性绩效工资数额为激励性绩效工资总额的个人最终考核得分的百分比。(如某工作人员年度扣取的嘉奖性绩效工资总额为1000元，该同志年度嘉奖性绩效工资考核最终考评得分为95分，则应兑现嘉奖性绩效工资金额为1000×0.95=950元)。

(二)排解性获得嘉奖绩效工资情形。

有下列状况之一的工作人员，不得享受当年嘉奖性绩效工资。

1、因违法违纪行为受国家机关处理或其他有关规定停发工资的;。

3、被解除聘用合同的;。

4、年度履职考核为基本合格、不合格或未参与考核的;。

5、一年内无故旷工累计15个(含5个)工作日以上、事假累计超过30天(含30天)以上的(政策规定的法定休假，婚假、丧假、产假时限和工伤治疗期间除处)。

扣发人员的嘉奖性绩效工资和经考核兑现后积余部分金额，由单位作为嘉奖性绩效工资自主统筹支配。

八、工作要求。

实施绩效工资考核的全过程要公开透亮     ，随时接受干部职工的监督和质询。考评的各项得分必需保存有原始依据，考核量化分数及结果应告知被考核人员，有异议的可在规定的时限内提出复核。

九、本考核方法自20xx年1月起执行。

十、本考核方法由区档案局绩效工资考核工作领导小组负责解释。

企业绩效考核实施方案

绩效考核本质上是一种过程管理，而不是仅仅对结果的考核。它是将中长期的目标分解成年度、季度、月度指标，不断督促员工实现、完成的过程，有效的绩效考核能关心企业达成目标。

挖掘问题。

绩效考核是一个不断制订方案、执行、检查、处理的pdca循环过程，体现在整个绩效管理环节，包括绩效目标设定、绩效要求达成、绩效实施修正、绩效面谈、绩效改进、再制定目标的循环，这也是一个不断的发觉问题、改进问题的过程。

安排利益。

与利益不挂钩的考核是没有意义的，员工的工资一般都会为两个部分：固定工资和绩效工资。绩效工资的安排与员工的绩效考核得分息息相关，所以一说起考核，员工的第一反应往往是绩效工资的发放。

促进成长。

绩效考核的最终目的并不是单纯地进行利益安排，而是促进企业与员工的共同成长。通过考核发觉问题、改进问题，找到差距进行提升，最终达到双赢。绩效考核的应用重点在薪酬和绩效的结合上。薪酬与绩效在人力资源管理中，是两个密不行分的环节。在设定薪酬时，一般已将薪酬分解为固定工资和绩效工资，绩效工资正是通过绩效予以体现，而对员工进行绩效考核也必需要表现在薪酬上，否则绩效和薪酬都失去了激励的作用。

人员激励。

通过绩效考核，把员工聘用、职务升降、培训进展、劳动薪酬相结合，使得企业激励机制得到充分运用，有利于企业的健康进展;同时对员工本人，也便于建立不断自我激励的心理模式。

企业绩效考核实施方案

人事考核的意义，是为了把握并评定员工的力量。详细来说，就是运用考核表，根据规定的考核项目，对员工担当职务所必需具备的力量，以及职务工作完成状况，做出评定。同时，也能使员工通过四周同事对自己的评价，更清晰地熟悉自己，能够更好地进行自我完善。

现在很多公司所实行的考核方式一般是员工对自己先做自我评价，然后由其主管对其进行评价，并在工作表现、团队合作、纪律性等方面对其进行打分。一般说来，这就是最终的考核结果了。它在以下几方面有着明显的不足：

1、这个结果具有很大的片面性，它在很大程度上受到员工上级观念的支配，充其量只能其上级一个人的看法。

2、只对员工的某些方面打分，这在很多状况下都只是员工主管“拍脑袋”的想法，多依靠于员工主管对这个员工一贯的看法。

4、不同职位的员工，其职位要求是不同的，而考核的项目是相同的，没有侧重点，这样得出的结果对公司和员工本人都缺乏指导意义。

针对考核方法中的这些不足，我们可以设计一种新型的考核方式。

一、考评人的范围。

新型考核方式的主要目的在于使员工能够更清晰地看清自己。我们每一个人都很简单看到别人身上的问题，而对自己的却视而不见。从这个观点来看，每一个人都是一面镜子，我们都可以从中看到自我。所以，在考核中，不应只由员工上级一个人对员工进行评价，而应将范围扩大。只要是在工作中同这个员工发生直接关系的，都可以对该员工进行评价。或许这个范围又太大，在实际操作中可以由公司人力资源部将每个员工的上级、下属、同事中最常常发生工作关系的人列出来（一般不超过十人），然后由员工同人力资源部确认后将考核表发给相应的考核者，填写后交回人力资源部。

二、考核表的设计。

新型考核的主要目的是使员工能更清晰地熟悉自己，能够在以后的工作中有意识地加强自律性，拓展自我，支持同事，使公司内部相互信任的程度得以提高。建议围绕以下五个方面来设立考核项目：

1、工作成果，

2、是否负责，

3、遵守诺言，

4、沟通力量，

5、接受挑战。

不同职位所要求的素养及力量不同，自然应当使用不同的考核表。人力资源部应针对员工的职位，选择或设计不同的项目来设计不同的考核表。举一个简洁的例子，人力资源、财务、销售、策划和开发人员这五个部门的员工，基本要求是不同的，从事人力资源职位工作的人要有很好的阅历、亲和力和包涵性，财务人员肯定要细致并且原则性强，销售人员看重百折不挠的精神，策划人员需要创意，技术人员要有缜密的思维力量。

填表人在填写各项目时，肯定要举出事实的例子来说明自己的看法。假如对某些项目不了解，可以不予置评，但只做评语不举例子是不行接受的。举例子的好处是可以使人们仔细地去对待每一个项目，在很大程度上消退由“拍脑袋”而对某个人作出评价的可能。

三、公布考评结果。

人事部将依据与被评者有关的全部考核表，做一个综合评定，经总经理审核后，结果将公布在公司内部网上（第一次做时，也可以只发给个人）。同考评者有明显关联的事例不会公开，也就是说，被考评者看到的会是一个其他员工对他综合评价的结果，而不会知道详细哪个人对他做了何种评价。这样，每一个员工表现得好坏，人们会形成共同的看法，偏见会大大消退。

以上考核对员工不做打分，也不直接同奖惩、升降职等联系起来。事实上，现在很多公司的考核也没有同薪酬联系起来。即使是联系在一起的，比如说笔者以前曾服务过的一家公司，每月都要做考核，考核的分数同浮动工资挂钩。但是在实际执行过程中，大多数员工对此特别反感，员工只是将考核当成了一项例行工作来做，很多人将当月的考核表复印下来，下月照抄。这样的考核，其负面影响要大于正面的效果，还不如不做。

新考核方式的好处是显而易见的。

1、由多人来对一个人考核，增加了客观性，也更公正。被考核的员工能够从结果中更清晰地知道同事是如何看待自己的，他会更仔细地对待考核结果中的不足之处。

2、对不同职位员工的考核侧重不同的的方面，增加了考核的合理性。

3、增加了考核的透亮     度。或许一开头员工不简单接受，这需要在考核前多做一些预备工作。而一旦实行，必定会大大加强员工间的信任程度，增加团队的分散力。

4、能够很自然地同奖惩制度联系在一起。对员工升职、加薪、解雇都成了水到渠成的事了。员工看到自己的考核结果，会更仔细地对待结果，并相应地改善自己的行为。

企业绩效考核实施方案

客观公正地评价政府围绕进展，履行职责的工作实绩和成效，提高行政效能。依据自治县人政府《关于开展政府绩效管理工作的实施看法》(峨边府函〔20__〕8号)文件精神，结合我乡实际，制定本实施方案。

一、指导思想。

绩效管理工作以正确的政绩观为基础，以加强党和政府执政力量建设，提高人民政府及其相关部门管理力量和服务水平为目标，进展第一要务，进一步转变职能，改进机关作风，降低行政成本，逐步建立起客观真实反映进展、履行职责的工作实绩和成效的管理机制，推动我乡各项社会、经济事业的跨更加展。

二、绩效管理工作主要内容。

(一)量化评估部分。

经济进展水平、和谐社会构建进程、城乡进度、自身建设。

(二)社会评估部分。

贯彻落实上级党委、政府重大决策部署状况，维护群众利益、依法稳妥处理分割群众利益问题以及自身建设状况。

三、绩效管理基本原则。

绩效管理是一项创新性的工作，在推动的过程中，要坚持以下原则：一要坚持实事求是原则，力求客观真实地反映政府及其部门的工作实绩;二要坚持公开、公正、公正原则，增加评估的透亮     度和民主性;三要坚持定性主体与定量评估相结合的原则，努力以实绩说话;四要坚持科学性、合理性、导向性和可操作性相结合的原则，做到切实可行。

四、工作步骤。

(一)健全组织机构。

参照县政府绩效管理工作体系，建立相应的领导机构和工作机构，讨论制定符合本乡的政府绩效管理实施方法和指标体系，完善工作制度。

(二)全面组织实施。

将绩效主评估内容分解细化，落实到详细责任人，对比评估内容和标准，开展好自查自评。

五、绩效管理工作组织领导。

为仔细开展好政府绩效管理工作，成立杨河乡绩效管理工作领导小组：

(一)提高熟悉。

要充分熟悉绩效管理工作的重要性和必要性，要依据上级主管部门和乡党委、政府年初下达的年度工作方案，讨论制定落实的措施和方法，以高度的责任感，乐观主动地做好各项工作。

(二)明确责任。

绩效管理工作涉及面广、难度大。各室(中心)相关部门负责人要根据分工工作范围，各司其职，通力合作，形成整体合力。乡绩效管理办要切实负起牵头责任，主动督促各(室)中心相关部门做好工作落实，做好资料采集，数据分析工作，适时召开专题会议，汇报工作进展状况，分析存在问题，提出解决措施。

(三)落实奖惩。

要把绩效管理工作与干部年度考核挂钩，对责任范围内绩效管理内容落实得好的，要进行嘉奖，意图营造争先创优、勇争上游，乐观进取的良好氛围。

企业绩效考核实施方案

(一)简洁排序法的含义简洁排序法也称序列法或序列评定法，即对一批考核对象根据肯定标准排出“1234……”的挨次。该方法的优点和缺点。

(二)简洁排序法的操作首先，拟定考核的项目。其次步，就每项内容对被考核人进行评定，并排出序列。第三步，把每个人各自考核项目的序数相加，得出各自的排序总分数与名次。

强制安排法。

(一)强制安排法的含义强制安排法，是按预先规定的比例将被评价者安排到各个绩效类别上的方法。这种方法依据统计学正态分布原理进行，其特点是两边的最高分、最低分者很少，处于中间者居多。

(二)强制安排法的适用性。

要素评定法。

(一)要素评定法的含义要素评定法也称功能测评法或测评量表法，是把定性考核和定量考核结合起来的方法。该方法的优点与缺点。

(二)要素评定法的操作。

(1)确定考核项目。

(2)将指标按优劣程度划分等级。

(3)对考核人员进行培训。

(4)进行考核打分。

(5)对所取得的资料分析、调整和汇总。

工作记录法。

工作记录法一般用于对生产工人操作性工作的考核。该方法的优点和缺点。

目标管理法。

(一)对于目标管理的熟悉。

1.目标管理的含义：目标管理法(mbo)是一种综合性的绩效管理方法。目标管理法由美国闻名管理学大师彼得·德鲁克提出。目标管理是一种领导者与下属之间的双向互动过程。

2.目标管理的优点目标管理法的优点较多，也有肯定的局限性。

(二)目标的量化标准：目标管理要符合“smart”的原则，其详细含义。

(三)目标管理法的实施步骤：

1.确定工作职责范围。

2.确定详细的目标值。

3.批阅确定目标。

4.实施目标。

5.小结。

6.考核及后续措施。

360度考核法。

(一)360度考核法的含义360度考核法是多角度进行的比较全面的绩效考核方法，也称全方位考核法或全面评价法。

(二)360度考核法的实施方法首先，听取看法，填写调查表。然后，对被考核者的各方面做出评价。在分析争论考核结果的基础上双方争论，定出下年度的绩效目标。

(三)360度考核法的优缺点。

企业销售公司绩效考核实施方案模板

为了实现公司产品销售目标，最大化拓展市场销售空间，公司对销售人员实行以下绩效考核方法：

一、销售部设：经理一名，销售人员定岗四名，销售部内勤一名：

二、职能分工：销售部经理主要负责实施公司产品销售年度方案和本部门销售员工的销售市场拓展、定位、任务量化、售后等考核和销售员培训工作，展会组织支配，并定时向总经理汇报企业销售业绩状况。

三、销售人员绩效挂钩：

1、公司实行区域逐步拓展的市场营销模式，通过市场细分找准切入点，以培植和建立代理商为基础的销售网络，规范代理商网络，最终实现高效地电子商务平台。

2、销售人员按区域同代理商捆绑，实现以效益为中心的企业宗旨，详细业绩考评如下：

a、完成基本销售目标3万元/月，落实签约代理商或经销商3家，每月可领取基本底薪600元，差费按公司财务报销标准执行，报销旅差费及通讯费600元;未完成此任务者，按销售目标折算发放。

b、超额业绩按公司产品销售价2%计发绩效工资及奖金，合同高出公司价格部分，公司扣除税金后，50%嘉奖销售员，不再报销旅差费及其它费用。

c、重大商业合同和商业谈判需公司出面时，成交额可比照上条状况，不再嘉奖高出价格部分，扣除费用后执行。销售人员绩效考核表d、销售人员必需做好市场的开发、考查、资源利用和维护工作，销售代理商网络原始资料，必需交由公司销售部备档。

e、公司财务严格实行不欠帐销售制度，每笔销售合同必需全款回收，财务监督，归档管理，落实到人，确有实际状况需由公司总经理签字同意后方可酌情执行。

f、合同回全款必需作为销售人员第一责任考核，销售部除内勤统计管理外，每人必需和绩效工资嘉奖方法挂钩。

g、属公司经理支配的考查和其它任务时，旅差费用按公司财务报销制度执行。销售年终奖，按完成年任务40万以上嘉奖1%，40万以下嘉奖0.5%，公司依据每年个人对公司的贡献及综合表现进行评定。

四、销售人员必需同公司管理部门保持紧密联系，每星期必需要有工作汇报和业绩书面报告备录。

五、销售人员给公司反馈的各项信息必需真实牢靠，不得有虚假，以备公司联络。

六、对公司销售任务和市场开发有突出贡献和优异成果者，经公司董事会讨论将赐予重奖和晋升。

七、销售人员必需根据公司各项规章制度严格要求自己，做好企业形象的代表，不得兼职，不得从代理商处谋取个人私利，不得有违法乱纪行为，不得侵害公司利益。对于销售人员跳槽、泄漏公司商业机密或有损害公司利益的行为，公司将依照员工管理制度追究个人经济责任，直至开除。

八、此制度作为公司销售人员暂行考核制度，在实施过程中依据进展状况可作修订完善。

二o__年十月一日。

企业绩效考核实施方案

以加快白莲经济快速进展为主线，加快推动经济进展方式转变，深化推动政府绩效管理实践，建设服务型政府，促进坚固树立绩效意识，改进工作方式，提升工作实效，不断提高履职力、执行力和公信力，为白莲镇幸福、和谐进展供应强有力保障。

二、工作范围。

11个行政村，1个居委会，与县对镇绩效考评指标亲密相关的25个单位。

三、组织领导。

绩效管理工作在镇党委、政府领导下，由镇绩效管理领导小组组织实施。镇绩效管理工作领导小组组长由镇党委副书、纪委书记黄小君担当，副组长由组织委员廖国兴和党委秘书杨金文担当，成员由镇党政办、纪委办、效能办、妇联、团委等部门负责人组成。

四、绩效管理工作主要内容和绩效考核评估方法。

(一)指标考核。绩效管理考核指标共设置：可持续进展、改善民生、勤政廉政3个一级指标和21个二级指标，占绩效评估总分的80%。

(二)公众评议。占绩效评估总分的20%，内容包括贯彻落实县委、县政府重大决策部署状况，维护群众利益、依法稳妥处理侵害群众利益问题状况，自身建设状况等，以县效能办等部门组织评议结果为准。参与公众评议的人员为我镇被抽中的人大代表、企业经营者代表、城镇居民和农村居民代表，公众评议的主要内容(详细详见附件)。

(三)察访核验。实行不定期明察暗访与建立日常察访检验台帐累积扣分相结合的方法进行，重点对乡镇仔细履行职责，加强作风建设，规范权力运行，提高办事效率，工作态度等五个方面的内容进行日常督查和暗访检查。依据日常督查和暗访检查发觉的问题进行扣分，扣满3分为止(详见附件)。

五、工作步骤。

(一)工作部署阶段(20__年9月底)。《白莲镇20__年度政府绩效管理工作实施方案》下发和镇政府绩效管理工作动员部署会后，各村(居)、有关单位要准时组织传达，仔细进行动员部署，抓好各项工作的落实。

(二)制定方案阶段(20__年10月上旬)。依据县《实施方案》精神，结合我镇实际，制定白莲镇绩效管理实施方案，并将《实施方案》上报县绩效办。

(三)组织评估阶段(20__年10月中旬-20__年2月)。20__年1月10日前做好自评报告工作，迎接县绩效评估工作小组对我镇20__年度绩效管理工作进行评估。

(四)总结表彰阶段(20__年3月)。评估工作结束后，由镇绩效评估工作小组写出绩效评估工作报告，送县机关效能建设领导小组审定，并适时召开表彰大会，对先进村居、单位进行表彰。

六、分值设置和评估等次。

(一)分值设置。

绩效评估分值为100分，其中指标考核80分，公众评议为20分，察访核验倒扣分(最多3分)。

(二)计分方法。

绩效评估结果汇总方式=指标考核得分×80%+公众评议得分20%-察访核验扣分。

(三)评估等次。

评估结果分“优、良、一般、差”四个等级，总得分在90分以上(含90分)的为优;得分在85分(含80分)以上90分以下的为良好;在75分(含75分)以上85分以下的为一般;75分以下的为差。

(四)评估结果的应用：

我镇绩效评估中被评为良好以上的评估结果应用：年度考评工作结束后，我镇在全县绩效评估中均被评为良好以上的前提下，县政府对我镇赐予物质嘉奖，我镇将配套等额的资金对机关干部、村居主干、相关单位按贡献大小予以嘉奖;获得一般或差的，不予嘉奖。因计生、综治、平安生产、环境治理、新农合、新农保等方面被一票拒绝或县里书面点名批判的，相关的分管领导、部门负责人、村居、相关单位取消当年的评先评优资格或奖金嘉奖。

七、几点要求。

(一)提高熟悉。

推行绩效管是推动科学进展、构建和谐白莲的现实需要。各村(居)、各单位要进一步提高对绩效管理工作重要性的熟悉，把这项工作作为促进科学进展、促进职责职能发挥和工作目标实现、促进依法履职力量提高、促进和谐社会构建，切实抓好抓出成效。

(二)健全机制。

各村居、各单位要从全面提升绩效动身，健全和完善绩效管理工作制度，围绕目标设定、责任体系、运行机制、绩效评估、绩效提升等五个方面推动绩效管理制度创新与实践创新。要细心组织，明确职责，加强运作，逐步完善管理机制，规范管理程序，落实层级管理，把每一项绩效指标落实到责任单位和责任人。工作目标责任单位要切实负起责任，牵头组织相关部门深化调查讨论，强化工作措施，推动目标实现。

(三)注意实效。

各村(居)、单位要根据“提速增效、服务进展”的要求，把绩效管理与履行职责、落实工作紧密结合，围绕绩效目标的实现，下大力气抓作风，下大力气抓服务，下大力气抓效能，不断提高依法履职、服务进展、为民办事的效率，专心做好服务进展、服务农村、服务企业工作。要做到实事求是，客观公正。采集数据要翔实牢靠，管理方法要科学规范，要坚决防止和克服形式主义、走过场，坚决制止弄虚作假、欺上瞒下的现象，切实维护绩效管理工作的严厉 性。

绩效考核实施方案

序列比较法是对按员工工作成果的好坏进行排序考核的一种方法。在考核之前，首先要确定考核的模块，但是不确定要达到的工作标准。将相同职务的全部员工在同一考核模块中进行比较，依据他们的工作状况排列挨次，工作较好的排名在前，工作较差的排名在后。最终，将每位员工几个模块的排序数字相加，就是该员工的考核结果。总数越小，绩效考核成果越好。

(2)相对比较法

相对比较法是对员工进行两两比较，任何两位员工都要进行一次比较。两名员工比较之后，相对较好的员工记“1”，相对较差的员工记“0”。全部的员工相互比较完毕后，将每个人的得分相加，总分越高，绩效考核的成果越好。

(3)强制比例法

强制比例法是指依据被考核者的业绩，将被考核者按肯定的比例分为几类(最好、较好、中等、较差、最差)进行考核的方法。

二、肯定评价法

(1)目标管理法

目标管理是通过将组织的整体目标逐级分解直至个人目标，最终依据被考核人完成工作目标的状况来进行考核的`一种绩效考核方式。在开头工作之前，考核人和被考核人应当对需要完成的工作内容、时间期限、考核的标准达成全都。在时间期限结束时，考核人依据被考核人的工作状况及原先制定的考核标准来进行考核。

(2)关键绩效指标法

关键绩效指标法是以企业年度目标为依据，通过对员工工作绩效特征的分析，据此确定反映企业、部门和员工个人肯定期限内综合业绩的关键性量化指标，并以此为基础进行绩效考核。

(3)等级评估法

等级评估法依据工作分析，将被考核岗位的工作内容划分为相互独立的几个模块，在每个模块中用明确的语言描述完成该模块工作需要达到的工作标准。同时，将标准分为几个等级选项，如“优、良、合格、不合格”等，考核人依据被考核人的实际工作表现，对每个模块的完成状况进行评估。总成果便为该员工的考核成果。

(4)平衡记分卡

平衡记分卡从企业的财务、顾客、内部业务过程、学习和成长四个角度进行评价，并依据战略的要求赐予各指标不同的权重，实现对企业的综合测评，从而使得管理者能整体把握和掌握企业，最终实现企业的战略目标。

三、描述法

(1)全视角考核法

全视角考核法(360°考核法)，即上级、同事、下属、自己和顾客对被考核者进行考核的一种考核方法。通过这种多-维度的评价，综合不同评价者的看法，则可以得出一个全面、公正的评价。

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员工绩效考核实施方案

全面、客观、公正地评价班主任的师德水平、业务力量及工作实绩，引导和促使班主任仔细履行工作职责，发挥班主任工作在教育教学管理中的主导作用。考核结果作为班主任老师续聘、奖惩及绩效工资中班主任津贴发放的依据。

二、考核方式。

三、考核细则。

1.未在规定时间内上交方案、总结或学校布置的各项材料，每项扣5分。

2.每月检查一次《班主任手册》，没有正常使用和填写的扣2分。

3.没有按时上好班会课的每节扣2分。

4.不接受各项临时性班主任工作任务的每次扣5分。

5.未做好同学的综合素养评价工作的扣5分。

6.未在规定时间内制定班规和综合素养评估方案的扣5分。

7.没有进行教室布置的扣2分。

8.检查到仪容仪表不合要求的每人次扣1分。

9.教室和清洁区卫生打扫不合要求的每次扣2分。破坏公共卫生环境的每人次扣2分。

10.同学迟到一人次扣1分，未带同学证进出学校每人次扣0.5分。

11.班级财务每月检查一次，有公物损坏状况视情节每次扣2-10分(总务处查)并进行赔偿。

12.同学仔细对待考试，有舞弊行为的每人次扣2分。

13.对教室和宿舍中存在的平安隐患未准时排解或上报的扣2分，消失平安事故不准时报告或不准时处理的每次扣5分。同学未到校没准时通知家长和学校的每次扣2分，如消失重大平安事故，造成不良影响的扣10-30分。如班级积分特殊低或消失重大平安事故，扣除当月班主任费。

14.有污辱同学人格的言行或体罚，变相体罚同学的行为每次扣10分。

15.仔细组织同学参与升旗仪式等各项集体活动，如秩序混乱或效果差每次扣5分。如下雨未升旗，班主任未按时下班的每次扣5分。

16.不做和不仔细做两操的每人次扣0.5分。

17.仔细参与班主任例会并做好记录，迟到或无记录的每次扣2分，无故缺席的扣5分。

18.自习课秩序混乱的每次扣2分。

19.组织同学在校用餐人数不足50%的扣5分。

20.学校其它各项制度规定的细则均为考核参照的标准。

四、嘉奖加分。

1.班级同学团体竞赛校级一、二、三等奖分别计5、4、3分，市级一、二、三等奖分别为7、6、5分，省级9、8、7分(个人以半折算，不累计计算)。

2.班级同学校内、校外突出好人好事加1-5分。

3.班级同学乐观参与学校活动，如捐款、捐物等方面表现突出(全校前五名)加1-5分。

4.班主任参与与班主任工作相关的各项竞赛、竞赛及论文等方面获奖加分参照第一条。

5.以大局为重，乐观听从学校的工作支配并取得肯定工作业绩加1-5分。

6.每周评为文明班加2分，主持升旗仪式加3分。

7.经广播站选用播出的稿件每篇加0.2分。

8.组织同学中午在校用餐人数达到100%的加10分，达到90%的加8分，达到80%的加6分，达到70%的加5分。

五、有下列行为者，扣除当月班主任津贴，不参加年度评优。

1.经查实有乱收费行为的。

2.学校布置各项收费不准时上交私自挪用的。

3.未经学校批准私自接收同学进班的。

六、学期结束。

评优一、二类班级和三类班级按比例安排名额，按班级积分，从高到低，同时参考班级文化成果、参照班主任7：40前到校状况统计进行评定。

绩效考核实施方案

1.1.1加强和提升员工的工作绩效和公司绩效，保证公司经营目标的实现。

1.1.2检查员工对工作岗位的适应性和胜任性，公开评价工作效果及其价值，为改进工作和调整工作供应依据。

1.1.3建立工作信息的反馈通道和与员工的沟通渠道。

1.1.4为激励员工的工作绩效，发掘优秀人才，以此作为奖惩、提升的依据，

促进员工的升迁、赏罚的公正合理。。

1.2原则。

1.2.1全都性――在一段连续时间之内，考核内容和标准不能有大的变化，

至少应保持一年内考核的方法具有全都性。

1.2.2客观性――考核要客观地反映员工的实际状况。

1.3.3公正性――对于同一岗位的员工使用相同的考核标准。

1.2.4公开性――员工应知道自己的具体考核结果。

2.1.1考核内容分为三部分――工作态度、工作力量、工作表现。

工作态度包括思想素养、事业心、工作责任感、服务精神等；

工作力量包括业务学问水平、表达力量、分析力量、组织协调力量，

工作阅历等；

工作表现包括工作数量、工作质量、工作效率、工作效益等。

2.1.2考核内容的比例安排――汇总如下：

工作表现工作力量工作态度。

比例50%25%25%。

2.2考核表。

2.2.1考核表的种类及适用对象――a表：适用于中、高层管理人员。

b表：适用于一般管理人员。

（建议：最好各部门依据考核内容建立有针对性的考核表）。

2.3考核关系和考核对象。

2.3.1考核关系与工作中的管理关系保持全都。详细为：

被考核者考核者调整者。

一般员工中层管理人员高层管理人员。

中层管理人员高层管理人员总经理。

高层管理人员总经理。

2.3.2下列人员不参与考核：（1）试用期未满者；

（2）连续工作年限不满半年者；

（3）考核期间出勤天数小于缺勤天数；

（4）因特别状况不能参与考核或无法进行考核。

2.3.3除2.3.2条款外，全部员工均作为考核对象。

2.3.4在考核期间，被考核者假如因人事变动而调离原部门，或调入新部门后考核期不满一个月，由原部门进行考核。

2.3.5在考核期间，考核者假如因人事调动，而被调离现职务，则考核者担当的考核工作进行到被调离时止，由后任者担当考核者，把考核工作连续进行下去。

2.4.1考核时，要按部门、按职务、按职责分类进行考核，以达到良好的考核目的。

2.4.2每位员工都要有一本工作日志，记录每天工作的主要大事及数量，并以此作为考核的依据，清楚明白地反映工作表现。

2.4.3考核时，考核者与被考核者要进行面对面的.沟通。面谈时，考核者要总结被考核者在考核期内的工作表现，被考核者要清晰他的总结与评价。面谈结束时，双方要制定改进的方法和进展规划等。

2.4.4中层管理以下人员的考核，实行上级考核综合评定的方法，并以此为基础给出综合评定。

2.4.5高层管理人员的考核，实行自我述职报告和上级考核综合评定的方法，并以此为基础给出综合评定。

3.考核时间。

3.1考核每半年进行一次。

3.2原则上在每年的六月、十二月上旬进行。

4.考核要求。

4.1员工的考核应以其在被考核期间的工作为依据，考核者对所属员工的平常工作成果应。

随时记录和严密考核。

4.2考核者要对被考核者的平常工作表现要有充分了解，明确被考核者的责任内容和标准，应收集各种数据、资料及相关部门的日常反映等，确保考核结果的精确     性，使被考核者心服口服。

4.3考核者要以公正．公正的立场进行考核。考核时要仔细、细致、事实求是，不行只凭主观感觉或印象等方式来考核，确保考核结果的客观性和公正性。

4.4考核面谈时考核双方都要注意坦诚交谈，立足于员工的长远进步及进展，弥补工作中的短处，发扬工作中的特长。

4.5主见员工个人力量提高的速度和幅度的考核思想，充分调动员工的乐观性，提高工作效率。

4.6提倡设计“共性化考核指标”进行绩效考核。

4.7不行过分重视在考核前刚完成的特殊成果。

4.8考核成果将直接影响到员工的待遇与职位，故考核时应力求公正与客观。考核评语要。

留意措词及评价。

4.9在考核时，不要对同一人就全部的考核评分同时加以评分，而必需就同一项目对全体。

被考核人进行评分，于全体被考核人评分完之后再进行下一个项目的评分。同时，每一。

项目的成果分布情形，应考虑考绩正常分布比率，其比率相差太高时，请复核人员酌情加以调整。

5.考核成果评定。

5.1评分等级。

5.1.1考核评分以100分为满分，等级分为五等，即a、b、c、d、e共五等。

a等――表现杰出：能达到全部工作要求，工作成果优于大多数同职级的人员。

b等――满足：能达到全部工作要求，并在几方面表现杰出。

c等――尚达标准：能达到多数工作要求，整体而言是可胜任的。

d等――尚需改进：属于及格边缘，整体的工作成果表现需要再改进。

e等――不胜任：胜任力量与学问明显不足以胜任这项工作。

5.1.2评分等级分数及各等级所占百分比如下表：

考绩等级参考分数百分比（%）。

特等96分以上不在百分比限内。

a等90分――95分10%。

b等80分――89分40%。

c等70分――79分40%。

d等60分――69分10%。

e等未满60分不在百分比限内。

注明：（1）各考绩等级人数百分比比率不是一个明显的分界线，可酌情在此线上下调整。

（2）考绩评为特等或五等者属特别情形，其人数不为百分比比率所限制，但应由考核者列出优劣事实来核定。

5.2考核成果不能评为a等以上者。

5.2.1曾受过惩戒处分者；

5.2.2迟到、早退达次以上者；

5.2.3请假、病假超过天以上者；

5.3考核成果不能评为b等以上者。

5.3.1在考核期间受过记过处分仍未撤消者；

5.3.2迟到、早退达次以上者；

5.3.3请假、病假超过天以上者；

5.4新近人员第一次考核成果不得高于b等。

5.5考核成果的核定权限。

5.5.1第d等及一般员工由各部门经理核定，之后由人力资源部报呈董事长核定。

5.5.2第c等及中层管理人员由总经理核定，报呈董事长核定。

5.5.3第b等及高层管理人员由董事长核定。

5.6考核成果与薪资待遇的挂钩。

5.6.1年度综合考核成果为“a”等以上者，下一年将获得本等级100%级差的工资增长；（特等成果的，可在赐予一些嘉奖）。

5.6.2年度综合考核成果为“b”者，下一年将获得本等级50%级差的工资增长；

5.6.3年度综合考核成果为“c”者，下一年薪资待遇不变；

5.6.4年度综合考核成果为“d”者，下一年将赐予本等级50%级差的工资削减；

5.6.5年度综合考核成果为“e”者，相关部门及人力资源部将视状况赐予降级、警告或辞退等处理。

5.7考核成果与年终嘉奖的挂钩。

6.保密。

6.1考核结果只对被考核者、考核者、人力资源部负责人、总经理公开。

6.2考核结果及考核资料交由人力资源部存档。除董事长及部门负责人之外，其他人员不得查阅。

6.3任何人不得将考核结果告知无关人员。

7.考核的组织工作。

7.1公司的绩效考核详细工作由人力资源部统一组织。

7.1.1人力资源部要设计、改进和完善考绩管理实施方案。

7.1.2督促、检查、关心各部门执行既定的考绩管理实施方案。

7.1.3收集反馈信息，包括存在的问题，难处．批判与建议，记录和积累有关资料,提出改进措施和方案。

7.2依据考绩结果，制定相应的人力资源开发方案和进行相应的人力资源管理决策。

员工考核表（b表）。

姓名部门岗位考核期。

考勤统计迟到、早退（次数）事假。

（天数）病假。

（天数）旷工。

（天数）。

失误状况特记状况。

工作态度是否能严格遵守规章制度5、4、3、2、1、

对工作是否始终如一负责5、4、3、2、1。

是否乐观主动发掘自己的工作5、4、3、2、1。

是否能乐观地服务5、4、3、2、1。

工作力量是否具有完成工作所必需的业务力量5、4、3、2、1。

是否具有解决问题的综合分析力量5、4、3、2、1。

是否能帮助他人工作5、4、3、2、1。

口头文字等力量是否能表达精确     5、4、3、2、1。

工作表现是否能如期或提前完成交办的工作10、8、6、4、2、

交办的工作完成是否彻底全面10、8、6、4、2、

能否担当较多的工作10、8、6、4、2、

在处理事务中能否协调各种关系10、8、6、4、2、

10、8、6、4、2、

考核成果总分等级薪级建议。

考核评语。

考核人。

考核评分标准5分或10分――总是、总能考核等级标准a――90分以上。

4分或8分――常常b――80―89分。

3分或6分――可以c――70―79分。

2分或4分――有时候d――60―69分。

1分或2分――从不e――60分以下。

员工考核表（a表）。

姓名部门岗位考核期。

考勤统计迟到、早退（次数）事假。

（天数）病假。

（天数）旷工。

（天数）。

失误状况特记状况。

工作态度是否能严格遵守规章制度5、4、3、2、1。

对工作是否始终如一负责，并对下属也如此严格要求5、4、3、2、1。

是否乐观主动发掘自己的工作5、4、3、2、1。

能否制造条件乐观地赐予相关部门服务5、4、3、2、1。

工作力量是否具有完成各项工作所必需的业务力量5、4、3、2、1。

是否具有解决问题的推断、分析等综合力量5、4、3、2、1。

是否能协调协作其它部门的工作5、4、3、2、1。

各种书面报告是否干净易懂5、4、3、2、1。

工作表现是否充分、理解上级的工作及想法10、8、6、4、2。

交办的工作完成是否圆满10、8、6、4、2。

在处理事务中是否能协调各种关系10、8、6、4、2。

能否充分地发表自己的看法和想法10、8、6、4、2。

10、8、6、4、2。

考核成果总分等级薪级建议。

考核评语。

考核人。

考核评分标准5分或10分――总是、总能考核等级标准a――90分以上。

4分或8分――常常b――80―89分。

3分或6分――可以c――70―79分。

2分或4分――有时候d――60―69分。

1分或2分――从不e――60分以下。

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考核绩效工资实施方案

依据《福州市其他事业单位绩效工资实施看法》(榕人薪【20__】8号)，以及《福州市鼓楼区其他事业单位绩效工资实施看法》(鼓人综【20__】88号)文件精神，为充分调动广阔干部工作的乐观性和主动性，切实发挥绩效工资的激励导向作用，结合街道实际，制定本实施方案。

一、指导思想。

以事业单位绩效工资实施为契机，在区人事局、区财政局核定的绩效工资总量内，建立符合街道特点的绩效考核机制、工资水平合理打算机制和有效的激励约束机制，充分发挥绩效工资的杠杆作用，真正做到干与不干不一样、干多干少不一样、干好干坏不一样，激励广阔干部爱岗敬业，扎实工作，开拓进取，乐观主动地完成各项工作任务目标，努力推动街道各项工作持续健康快速进展。

二、安排原则。

1、坚持“按劳安排、效率优先、兼顾公正”的原则。嘉奖性绩效考核工资安排以个人年度工作目标责任和日常工作业绩作为主要依据，多劳多得，优绩优酬，适当拉开安排差距，向责任重大岗位、业绩突出的人员倾斜。

2、坚持“公正、公正、公开”的原则。绩效工资考核安排实施过程实行阳光操作，考核结果由街道党政办定期张榜公布，切实做到公正、公正、公开。

3、坚持“科学合理”原则。绩效考核工资安排方案要统筹兼顾街道各类人员之间绩效工资安排关系，力求科学合理，并依据街道及工作人员的实际状况，逐步完善安排方案。

三、嘉奖性绩效工资安排的对象、额度及构成。

街道全民事业编制、集体事业编制在册、在岗工作人员(名单附后)。

街道现有事业编制在岗、在编工作人员16名，20__年基础性绩效工资总计17690×12=212280元，嘉奖性绩效工资总计11793×12=141516元。

绩效工资由基础性绩效工资和嘉奖性绩效工资两个部分组成，其中基础性绩效工资按基金册每月发放，嘉奖性绩效工资按实际状况考核后予以发放。

嘉奖性绩效工资由管理岗位(责任)补贴、日常工作量(任务)补贴和年终业绩嘉奖补贴三个部分构成。其中管理岗位(责任)补贴、日常工作量(任务)补贴每月造册发放，年终业绩嘉奖补贴待年终考核后统筹发放。

(一)管理岗位(责任)补贴。

1、管理岗位(责任)补贴总额：管理岗位(责任)补贴占嘉奖性绩效工资构成的5%，20__年总额为141516×5%=7075.8元。

2、管理岗位(责任)补贴的计算：街道现有股级干部9名，每月每人管理岗位(责任)补贴65元，全年总计65×9×12=7020元。

此项余额部分(7075.8-7020=55.8元)作为年终业绩嘉奖补贴。

(二)日常工作量(任务)补贴发放方法。

1、日常工作量(任务)补贴总额：日常工作量(任务)补贴占嘉奖性绩效工资构成的85%，20__年日常工作量(任务)补贴总额为141516__85%=120288.6元。

2、日常工作量(任务)补贴构成：包括出勤状况、正常工作量、超时工作量(加班)，考核按《东街街道干部管理方法》实施。

3、日常工作量(任务)补贴发放计算：对遵守考勤制度、按时完成工作任务、无纪律处分的人，每月发放个人嘉奖性绩效工资的85%;对受街道通报批判的人，扣除当月嘉奖性绩效50元;对受区级以上通报批判的人，扣除当月全部嘉奖性绩效工资。

(三)年终业绩嘉奖补贴发放方法。

1、年终业绩嘉奖补贴总额：年终业绩嘉奖补贴占嘉奖性绩效工资构成的10%，20__年年终业绩嘉奖补贴总额为141516__10%=14151.6元。

2、年终业绩嘉奖补贴发放计算：街道工作人员年终业绩嘉奖发放按事业单位干部年终考核结果为依据，对年终考核为合格以上等次的人员，全额发放年终绩效嘉奖补贴;对年度考核为不称职等次的人员，不发年终业绩嘉奖补贴。

3、对婚、丧、产假期间的工作人员绩效工资予以全额发放。

五、其他需完善调整及未尽事宜，由街道党政班子会议讨论打算后执行。

六、本方案自20__年1月1日起执行。

附1：东街街道全民事业编制、集体事业编制在册、在岗工作人员花名册(截至20__年1月1日)。

员工绩效考核实施方案

1、绩效考核目的预期目标：制订绩效考核标准，以增进考核之客观与公正性，并达最佳之激励效果。

1.了解员工对公司的贡献。

2.为员工的薪酬决策供应依据。

3.提高员工对公司管理制度的满足度。

4.激发员工的乐观性、主动性和制造性，提高员工基本素养和工作效能。

5.为员工的晋升、降职、培训、调职和离职供应决策依据。

公司全体在职员工，但以下状况暂不纳入考核范围：

(1)尚未转正的员工及见习员工。

(2)月出勤未达到60%以上的员工不列为考核的对象。

(1)绩效考核人员。绩效考核小组由四人组成，主体考核者(员工的直接上级)负责评分，考核小组其他三位成员分别为部门经理、人资部经理、品牌经理参加、监督考核过程。

(2)总经理保留对评估结果的建议权，并参加绩效考核相关会议，提出相关培训、岗位晋升以及员工惩罚的要求。

(3)绩效考核主体责任人应娴熟把握绩效考核相关流程、考核制度、考核扣分标准，做到与被考核人的准时沟通，公正完成考核工作。

主要涵盖财务维度、客户维度、内部管控维度、学习成长维度，品德操守、执行力、改善提升力量、团队合作力量、沟通协调力量、团队管理及专业技术力量等。

(1)考核每月开展一次，考核时间为次月的7日之前完成，完成后交由人资部。

(2)收集考核数据：每月1日—31日之间，由绩效考核人收集被考核人的考核相关数据。

(3)考核实施：次月5日之前，绩效考核人依据所收集的数据，完成被考核人的考核。

(4)绩效考核复核：次月7日之前，复评人员将完成考核结果。

(5)提交考核表格：每月8日，绩效考核小组将确认后的考核结果提交公司人资部。

(6)核算薪酬：人资部供应员工考核评分数据给财务部，由财务部依据员工考核得分计核考核当月员工工资数额。

(7)整理考核资料：人资部负责考核结果整理归类。

6、绩效详细记录。

各部门经理或负责人平常应针对考核项目，查核所属人员之工作表现，并随时记录其优劣事迹，作为考绩评核时之重要依据。

7、考绩等级设限规定。

(1)当月有下列情形之一者，考绩不得列为优等。

a.有旷工记录者;。

b.有记过记录者;。

c.事假超过3天或病假超过4天者。

(2)当月有下列情形之一者，考绩不得列为良等。

a.有旷工记录者;。

b.有记过记录者;。

c.事假超过5天或病假超过7天者。

(3)应加减：

c、应扣：迟到早退一次扣1分，旷工一次扣3分，连续旷工3天以上的可除名。

d、应加：全勤加3分，合理化建议和创新的实施依据权重加分和嘉奖。

e、各部门选购物品前要把握市场选购价，学会询价、核价，低于市场价的要予以适当加分嘉奖，超出市场价的要酌情予以扣分。

零容忍行为：1、严峻诋毁公司形象。2、贪污和吃回扣。3、泄露公司机密。一旦发觉，除名或追究法律责任，其他严峻违反公司制度和规定的行为，按相关制度或规定处理记过。发生上述行为者，实行考核一票拒绝制，即可直接确定为不合格。

个人考评表中分“优”“良好”“合格”“差”四个档次，对应分值如下：90分以上为优秀，79分以上为良好，60分及以上为合格，60分以下为不合格。

8、绩效考评等作业。

(1)人事行政部应于每月月底前打印『公司员工绩效考核评分表』，发给各部门经理实施评分等作业，并将考评等级直接填写于考绩表上(由人资部供应公司各部门负责人绩效测评表;由公司各部门负责人供应下属员工绩效测评表)。

(2)由财务部向人资部供应公司各部门完成利润的经济指标数