劳动关系协调政策及实务-

劳动关系协调政策及实务目录构建新时期的和谐劳动关系劳动合同管理劳动报酬管理企业工资收入宏观调控2劳动关系协调基层平台服务内容一、构建新时期的和谐劳动关系3劳动关系是工业化大生产条件下，劳动与资本为实现劳动过程形成的权利和义务关系，属于生产关系范畴，作为工业化时代一种最基本、最重要的社会经济关系，是社会关系最基本的组成部分，是其他社会关系的基础。4构建新时期的和谐劳动关系劳动关系工作是整个人力资源社会保障系统工作(就业、社会保险、劳动关系、工资福利）的重要组成部分，也是各项劳动保障工作的基础，是稳定就业、促进就业再就业的定海神针，是扩大社会保险覆盖面、促进社会保险经费征缴的推进器，是加强劳动保障监察、公平解决劳动争议纠纷、保护劳动者合法权益的尚方宝剑，是人力资源社会保障部门各项工作相互联系的桥梁和纽带。5构建新时期的和谐劳动关系（一）劳动关系的基本概念和特征劳动关系在不同的国家有着不同的称谓，日本称为劳使关系，欧美称为劳工关系、产业关系、劳资关系、雇佣关系等。劳动关系的三个基本特征：一是经济性与社会性兼有；二是平等性与从属性兼有；三是冲突性与协调性兼有。劳动关系的状况是衡量一个国家或地区社会和谐程度的重要标志。6构建新时期的和谐劳动关系改革开放以来，我国劳动关系发生了四个方面的变化：一是劳动关系运行市场化；二是劳动关系多样化；三是劳动关系双方利益清晰化；四是劳动关系调整法制化。7构建新时期的和谐劳动关系我国劳动关系制度建设情况一是实施劳动合同制度二是建立集体协商和集体合同制度三是建立三方协调机制四是完善劳动标准体系五是健全劳动争议处理体制六是建立劳动保障监察制度8构建新时期的和谐劳动关系党和国家对构建和谐劳动关系作出一系列战略部署党的十六届六中全会《关于构建社会主义和谐社会若干重大问题的决定》明确提出“实施积极的就业政策，发展和谐劳动关系”。党的十七大报告在“加快推进以改善民生为重点的社会建设”任务中，进一步强调“规范和协调劳动关系，完善和落实国家对农民工的政策，依法维护劳动者权益”。党的十七届五中全会确立了“社会建设明显加强，社会管理制度趋于完善，社会更加和谐稳定”的目标。《国民经济和社会发展十二五规划纲要》用专节明确了构建和谐劳动关系和深化工资制度改革的任务。党的十八大报告在“在改善民生和创新社会管理中加强社会建设”任务中，强调“健全劳动标准体系和劳动关系协调机制，加强劳动保障监察和争议调解仲裁，构建和谐劳动关系”。9构建新时期的和谐劳动关系习近平同志在2011年8月15日召开的全国构建和道路、贯彻中国特色社会主义理论体系、完谐劳动关系先进表彰暨经验交流会上指出：努力构建和谐劳动关系，是坚持中国特色社会主义善中国特色社会主义制度的重要组成部分，是建设社会主义和谐社会的重要内容，是增强党的执政基础、巩固党的执政地位的必然要求，其经济、政治、社会意义十分重大而深远，是当前必须抓好的一项紧迫而重要的政治任务。10构建新时期的和谐劳动关系2015年3月21日，中共中央、国务院发布了《中共中央国务院关于构建和谐劳动关系的意见》（中发〔2015〕10号），提出要健全劳动关系矛盾调处机制，坚持预防为主、基层为主、调解为主的工作方针，加强企业劳动争议调解委员会建设，推动各类企业普遍建立内部劳动争议协商调解机制。11构建新时期的和谐劳动关系（二）当前劳动关系面临的形势当前我省劳动关系总体和谐稳定，但矛盾仍然大量存在，劳动监察、劳动人事仲裁案件数量仍处在高位。2014年全省劳动监察案件共结案19457件。解决拖欠农民工工资66981.26万元，责令退赔求职者费用52.05万元，责令用人单位补签劳动合同8.93万人，为劳动者补发工资和经济补偿金3193.3万元，督促缴纳社会保险费12071万元，向公安机关移送涉嫌拒不支付劳动报酬罪案件90件。2014年全省各级劳动人事争议调解仲裁机构共受理劳动人事争议案件67641件，同比上升17.2%，当期立案涉及劳动者86692人。其中当期受理10人以上劳动人事争议案件275件。12构建新时期的和谐劳动关系我省劳动争议案件的特点一是劳动争议案件有关劳动报酬、终止/解除劳动合同、社会保险的争议较多，劳动者基本的法律权益维护仍然面临问题。二是民营企业劳动争议案件比较集中。三是集体劳动争议案件增多。劳动者联合起来利用集体力量维护自己合法权益的趋势明显。可以看出，我省和谐劳动关系的基础还比较脆弱，维护劳动关系和谐的任务依然十分艰巨。13构建新时期的和谐劳动关系今后一个时期劳动关系矛盾将进入凸显期我国仍处于较长的社会转型期，经济发展仍将保持较快增长，利益格局继续面临深刻调整；普通劳动力长期供大于求，用工形势日益多样化，“强资本、弱劳动”格局难以改变；新生代劳动者平等意识、权利意识普遍增强，利益诉求及表达方式明显变化；以2010年富士康、南海本田事件为标志，劳动关系领域出现了新的矛盾。14构建新时期的和谐劳动关系案例：南海本田集体停工事件2010年5月17日本田汽车零部件公司近百名员工因不满工资低、福利待遇差，发生了集体停工事件，引起舆论广泛关注。本次停工事件，有媒体称根源是本田佛山零部件公司的工人对薪酬体系不满。本田方面派驻这家零部件公司有30人左右的日本支援者，他们的年薪与中国工人相差50倍。这成为引发工人情绪的主要原因。5月17日晚，本田零部件公司停工的帖子出现在各大网站上。一位本田零部件公司员工晒出了工资清单：南海本田一级工资1510元，扣除养老保险(132元)、医疗保险(41元)、住房公积金(126元)，到手的工资为1211元。15构建新时期的和谐劳动关系案例：南海本田集体停工事件工人提出了提薪、改革公司薪酬制度和变革公司管理制度三个要求。在薪水方面，希望薪酬能够提高800元到1000元；薪酬制度方面更为合理；管理制度透明化，这里主要是财务公开透明，尤其是日籍员工以及管理层的开支。停工事件发生后，本田零部件公司于5月25日公布了对员工停工事宜的解决方案：将员工补贴提至120元到155元不等，相比之前提升了55元。由于与预期结果差距太大，员工对公司该方案提出异议。26日，本田通过场内广播宣布新工资调整方案，实习生工资及补贴每月增加477元，其余员工责按级别每月分别增加340至355元不等。下午6点左右，在厂方宣布工资调整方案不久后，上百名工人聚到厂门口，表示不接受该方案，将继续停工。据报道，带领诸多工人停工的两名关键人物已被辞退。16构建新时期的和谐劳动关系案例：南海本田集体停工事件17构建新时期的和谐劳动关系案例：南海本田集体停工事件18构建新时期的和谐劳动关系案例：南海本田集体停工事件19构建新时期的和谐劳动关系案例：南海本田集体停工事件本田在华零部件工厂罢工事件升级，广汽本田、东风本田两家合资公司的生产线分别于24日和26日晚间暂停生产。27日广汽本田发布官方声明，首次承认受到停工影响，4家在华整车工厂也被迫停产，每天损失产值达2.4个亿。这次事件引起了人社部、全总、广东省人社厅、广东省总工会的高度重视。2010年6月4日，在当地政府和工会的介入下，经过重新改选的工会与企业方谈判，双方达成一致，一线职工工资增长达30%以上。20构建新时期的和谐劳动关系案例：南海本田集体停工事件2011年3月1日，南海本田举行第三次工资集体协商会议，经过激烈谈判，双方作出妥协，在去年增长500元的基础上，今年再上调611元。该事件被认为是中国劳动关系转型过程中的标志性事件，说明中国工人的维权已经从“防卫型”向“利益型”转变。21构建新时期的和谐劳动关系案例：南海本田集体停工事件南海本田事件的启示1、罢工新阶层已经崛起。南海本田及一系列罢工形成的罢工潮，表明了中国的劳动关系正在逐步由个别劳动关系向集体劳动关系转化。促成这种转化的一个非常重要的原因，就是80后、90后这代工人为主体，已经开始形成一个市场化条件下的新生代产业工人。这一劳动关系主体构成的新特点，是我们把握劳动关系发展、完善政府劳工政策中一个重要的出发点。22构建新时期的和谐劳动关系案例：南海本田集体停工事件南海本田事件的启示2、企业工会没有发挥应有的作用。南海本田的工人也曾向企业工会表达工资太低的诉求，但是企业工会不但没有代表职工与雇主交涉，反而公开站在雇主的一边，要求工人立即复工并因此与工人发生冲突。由于对自己企业工会和上级工会的表现感到失望，年轻的制造业工人联合采取行动，这是一个很重要的迹象。他们不仅公开谴责这些工会，而且要求撤销原南海本田厂工会。他们要求重新选举和建立工人自己的工会，他们要求工厂的基层工会必须是由一线工人选举产生的。23构建新时期的和谐劳动关系案例：南海本田集体停工事件南海本田事件的启示3、互联网在工人的集体行动中发挥了重要作用。南海本田事件中，涉及罢工的整个过程都被发到了各大网站、论坛上。罢工工人利用手机短信相互沟通，进行罢工活动的组织，约定罢工事件和地点。而且，他们还将“佛山本田罢工工人谈判代表团致全体工人和社会各界的公开信”发到互联网上，以期得到全体工人和社会各界的理解和支持。南海本田工人的集体行动对其他企业工人的集体行动具有启示和导向作用。24构建新时期的和谐劳动关系案例：南海本田集体停工事件南海本田事件的启示4、罢工为何发生在本田而不在富士康？富士康是一个高密度、半隔绝、半军事化管理的企业社会。除了人际关系和富士康不一样，本田的生产和住宿不在一起，工人有自己的活动空间。工人有自己的闲暇时间，可以思考问题。工人有互相沟通交往的机会，因此，本田的工人容易形成共同的意识，并由个别意识发展为集体意识。加上个别工人领袖的作用，所以本田能够形成一种集体的力量，引发一场自发的工人罢工。25构建新时期的和谐劳动关系（三）构建和谐劳动关系的基本思路把握三个结合：一是把劳动关系矛盾源头治理与解决矛盾结合起来，更加注重矛盾源头治理；二是把调整个别劳动关系与调整集体劳动关系结合起来，更加注重调整集体劳动关系；三是把解决当前突出矛盾与建立健全长效机制结合起来，更加注重体制机制建设。26构建新时期的和谐劳动关系（三）构建和谐劳动关系的基本思路建立健全一个体制：建立政府主导下的劳动关系双方自主协商、社会三方协调、政府依法调整的体制。加快形成四个机制：劳动关系领域的利益协调机制、诉求表达机制、矛盾调处机制和权益保障机制。总的来说，就是要形成党委领导、政府负责、社会协同、企业和职工参与的工作格局，合力构建和谐劳动关系。27构建新时期的和谐劳动关系（四）构建和谐劳动关系的主要任务1、健全劳动标准（基准）体系并保障实施。2、全面推行劳动合同制度。3、积极稳妥推进集体协商工作。4、合理调整企业工资收入分配关系：提低、扩中、限高、保支付。5、加强企业民主管理。28构建新时期的和谐劳动关系（四）构建和谐劳动关系的主要任务6、引导企业加强对职工的人文关怀。7、健全协调劳动关系三方机制。8、改进和加强劳动保障监察执法。9、加强劳动争议处理效能的建设。10、加强劳动关系工作基层和基础建设。29构建新时期的和谐劳动关系二、劳动合同管理3031劳动合同的订立劳动合同的履行和变更劳动合同的解除和终止劳务派遣和非全日制用工劳动合同管理32《劳动合同法》第十条第一款：建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。劳动合同的法定形式是书面合同。但作为例外，非全日制用工双方当事人可以订立口头协议。劳动合同订立——1.劳动合同的形式33劳动合同订立——1.劳动合同的形式

《劳动合同法》第八十二条第一款：用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。《劳动合同法》第十四条第三款：之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，用人单位自用工视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。34劳动合同订立——2.劳动合同订立时间

《劳动合同法》第十条：建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。35劳动合同订立——2.劳动合同时间

按照《劳动合同法》的规定，以用工为时间点，以下三个时间段订立均可：1、用工前订立；2、用工同时；3、用工后一个月内；不管哪个时间订立劳动合同，劳动关系均自用工之日起建立。用工前，即使有合同，也未建立劳动关系，劳动者患病、发生伤害等与用人单位无关；违约的一方承担民事责任。36劳动合同订立——3.劳动合同的期限

劳动合同期限是劳动合同的必备条款，是判定劳动合同是否有效以及生效时间的依据。《劳动合同法》第十二条规定，劳动合同分为固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同和以完成一定工作任务为期限的劳动合同。37劳动合同订立——3.劳动合同的期限为解决实践中劳动合同短期化倾向严重的问题，《劳动合同法》明确规定订立无固定期限劳动合同的几种情形，劳动者三类、五种情况可与用人单位签订无固定期限劳动合同。第一类：一种情况。用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。第二类，一种情况，用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。38劳动合同订立——3.劳动合同的期限第三类：三种情况。在法定情形下，如果劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同。法定情形包括：（1）劳动者在该用人单位连续工作满十年的；（2）用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；（3）连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有《劳动合同法》第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。解除或终止合同之日起三个月内39劳动合同订立——4.试用期

期限劳动合同期限3个月以上不满1年的，试用期不得超过1个月；劳动合同期限1年以上不满3年的，试用期不得超过2个月；3年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过6个月。以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满3个月的，不得约定试用期。40劳动合同订立——4.试用期

次数同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。仅约定试用期试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。41劳动合同订立——4.试用期

试用期工资劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资的80％或者不得低于劳动合同约定工资的80％，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。试用期间解除劳动合同在试用期中，除劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形外，用人单位不得解除劳动合同。42劳动合同订立——5.必备条款

（1）用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人；（2）劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码；（3）劳动合同期限；（4）工作内容和工作地点；（5）工作时间和休息休假；（6）劳动报酬；（7）社会保险；（8）劳动保护、劳动条件和职业危害防护；（9）法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。43劳动合同订立——6.违约金

《劳动合同法》规定只有两种情形下允许用人单位与劳动者约定违约金。1、用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期及违反服务期的违约金。限制：违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。44劳动合同订立——6.违约金

2、对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。竞业限制的范围、地域、期限由用人单位与劳动者约定，竞业限制的约定不得违反法律、法规的规定。

45劳动合同订立——7.劳动合同的无效

无效情形（1）以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；（2）用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的；（3）违反法律、行政法规强制性规定的。确认机构对劳动合同的无效或者部分无效有争议的，由劳动争议仲裁机构或者人民法院确认。46劳动合同订立——7.劳动合同的无效

效力劳动合同部分无效，不影响其他部分效力的，其他部分仍然有效。劳动报酬劳动合同被确认无效，劳动者已付出劳动的，用人单位应当向劳动者支付劳动报酬。劳动报酬的数额，参照本单位相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。47劳动合同履行、变更

劳动合同履行原则：全面、亲自、实际《劳动合同法》第二十九条：用人单位与劳动者应当按照劳动合同的约定，全面履行各自的义务。依法支付劳动报酬；保障劳动者休息休假权；保护劳动者的生命安全和身体健康。48劳动合同履行、变更劳动合同中止履行《山东省劳动合同条例》第26条：有下列情形之一的，劳动合同可以中止：（一）用人单位与劳动者以书面形式协商一致的；（二）劳动者因涉嫌违法犯罪被限制人身自由的；（三）因不可抗力致使劳动合同暂时不能履行的；劳动合同中止期间，劳动关系保留，劳动合同暂停履行，用人单位可以不支付劳动报酬并停止缴纳社会保险费。劳动合同中止期间不计算为劳动者在用人单位的工作年限。劳动合同中止履行的情形消失，除已经无法履行的外，应当恢复履行。49劳动合同履行、变更《劳动合同法》第三十三条：用人单位变更名称、法定代表人、主要负责人或者投资人等事项，不影响劳动合同的履行。《劳动合同法》第三十四条：用人单位发生合并或者分立等情况，原劳动合同继续有效，劳动合同由承继其权利和义务的用人单位继续履行。

50劳动合同履行、变更

如何变更劳动合同《劳动合同法》第三十五条：用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。变更劳动合同，除非有例外规定，否则必须协商一致。变更劳动合同，应当采用书面形式。

51劳动合同履行、变更最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）第十一条：变更劳动合同未采用书面形式，但已经实际履行了口头变更的劳动合同超过一个月，且变更后的劳动合同内容不违反法律、行政法规、国家政策以及公序良俗，当事人以未采用书面形式为由主张劳动合同变更无效的，人民法院不予支持。52劳动合同履行、变更哪些情形下用人单位享有单方变更权1、劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，用人单位可另行安排劳动者从事其他工作；2、劳动者不能胜任工作，用人单位可调整劳动者的工作岗位。

“不能胜任工作”，必须有充分的证据证明，这就要求用人单位加强考核管理，细化考核标准。53劳动合同解除、终止劳动合同解除协议解除单方解除第36条劳动者单方解除

用人单位单方解除

第37条第38条第39条第40、41条提前通知解除随时解除过失解除非过失解除经济性裁员劳动合同的解除、终止情形是法定的，不允许约定。54劳动合同解除、终止

1、协议解除劳动者与用人单位就解除或者终止劳动合同办理相关手续、支付工资报酬、加班费、经济补偿或者赔偿金等达成协议，协议效力如何？如果协议不违反法律、行政法规的强制性规定，且不存在欺诈、胁迫或者乘人之危情形的，应当认定有效。前款协议存在重大误解或者显失公平情形，当事人请求撤销的，应予支持。55劳动合同解除、终止

2、劳动者解除劳动合同《劳动合同法》第三十七条：劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。疑问一：劳动者未提前三十日通知，或不辞而别，怎么办？《劳动合同法》第九十条：劳动者违反本法规定解除劳动合同，或者违反劳动合同中约定的保密义务或者竞业限制，给用人单位造成损失的，应当承担赔偿责任。56劳动合同解除、终止

疑问二：用人单位违法在先，劳动者可以解除劳动合同？《劳动合同法》第三十七条：用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：（一）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；（二）未及时足额支付劳动报酬的；（三）未依法为劳动者缴纳社会保险费的；......57劳动合同解除、终止

3、用人单位解除劳动合同哪些情形下用人单位可以解除劳动合同？（1）第39条：劳动者有过失，如严重违反规章制度、被追究刑事责任等。（2）第40条：劳动者无过失，劳动者患病或不胜任工作及客观情况发生重大变化。（3）第41条：

经济性裁减人员。0058劳动合同解除、终止

疑问一：如何保证规章制度合法有效？三要件缺一不可：（1）内容合法：规章制度不能与法律的强制性规定相抵触。（2）程序民主：规章制度应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。（3）公示告知：

人手一册签收，开会学习（保存会议签到簿），组织培训（培训记录），填反馈单，考试等。59劳动合同解除、终止

疑问二：用人单位解除劳动合同应注意履行的程序？《劳动合同法》第四十三条：用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。用人单位违反法律、行政法规规定或者劳动合同约定的，工会有权要求用人单位纠正。用人单位应当研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会。最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）第十二条：建立了工会组织的用人单位解除劳动合同符合劳动合同法第三十九条、第四十条规定，但未按照劳动合同法第四十三条规定事先通知工会，劳动者以用人单位违法解除劳动合同为由请求用人单位支付赔偿金的，人民法院应予支持，但起诉前用人单位已经补正有关程序的除外。60劳动合同解除、终止疑问三：用人单位解除劳动合同受哪些限制？《劳动合同法》第四十二条：劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同：（一）从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；（二）在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；61劳动合同解除、终止

（三）患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；（四）女职工在孕期、产期、哺乳期的；（五）在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的；（六）法律、行政法规规定的其他情形。六类人员劳动合同解除，仅受第40条、第41条的限制，如以第39条解除劳动合同，无此限制；62劳动合同解除、终止

劳动合同终止《劳动合同法》第四十四条规定，有下列情形之一的，劳动合同终止：（1）劳动合同期满的；（2）劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的；（3）劳动者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪的；（4）用人单位被依法宣告破产的；（5）用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散的；（6）法律、行政法规规定的其他情形。63劳动合同解除、终止经济补偿

经济补偿，是指在劳动者无过失的情况下，劳动合同依法解除或终止后，为维护劳动者基本生存需要而由用人单位给予的一种帮助。经济补偿只由用人单位单方承担。这种制度设计体现了劳动立法对劳动者倾斜保护的原则和目的，其适用范围和补偿标准根据对劳动者倾斜保护的程度而定。64劳动合同解除、终止

哪些情形下用人单位支付经济补偿1、劳动者依照第三十八条规定解除劳动合同的；2、用人单位依照第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的；3、用人单位依照第四十条规定解除劳动合同的；4、用人单位依照第四十一条第一款规定解除劳动合同的；65劳动合同解除、终止5、除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的；6、依照第四十四条第四项、第五项规定终止劳动合同的；7、以完成一定工作任务为期限的劳动合同因任务完成而终止的；8、法律、行政法规规定的其他情形。66劳动合同解除、终止经济补偿如何计算

1、工作年限：按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。2、工资标准：指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。低于当地最低工资标准的，按照当地最低工资标准计算。67劳动合同解除、终止

用人单位未依法解除劳动合同的法律后果是什么《劳动合同法》第四十八条：用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。《劳动合同法》第八十七条：用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。68劳动合同解除、终止劳动合同的解除依法解除劳动合同双方协商一致解除劳动合同36条:用人单位动议用人单位支付经济补偿金36条:劳动者动议解除用人单位不支付经济补偿金法定解除劳动合同单方解除劳动合同劳动者单方解除37条:预先通知解除238条:随时解除6用人单位支付经济补偿金38条:立即解除2用人单位单方解除

40条:30日通知解除341条:经济性裁员439条:劳动者有过失6不支付补偿金违法解除劳动合同劳动者违法解除劳动合同未预先通知解除造成损失的承担赔偿责任违反服务期约定承担赔偿责任和违约责任用人单位违法解除劳动合同未与劳动者协商一致解除继续履行；劳动者不同意继续履行或事实上无法继续履行的，用人单位支付赔偿金（2倍的经济补偿金）后劳动合同解除未出现可以解除情形或未按程序解除法律规定不得解除劳动合同的6种情形劳动合同解除的经济补偿和责任69劳动合同解除、终止案例：

2013年10月张某被某单位招用，签订为期2年的劳动合同，约定试用期4个月，使用期工资1600元，试用期过后工资2000元。张某工作6个月后，得知他的试用期超过法律规定的期限，于是要求单位支付赔偿金，遭到拒绝后张某投诉到劳动监察部门，要求单位支付赔偿金。问：1、本案中试用期最长不得超过几个月？

2、单位应支付张某多少赔偿金？70劳动合同解除、终止案例解析：

1、根据《劳动合同法》第19条，试用期最长2个月。2、根据《劳动合同法》第83条“用人单位违反本规定与劳动者约定试用期的，由劳动行政部门责令改正；违法约定的试用期已经履行的，由用人单位以劳动者试用期满月工资为标准，按已经履行的超过法定试用期期的期间向劳动者支付赔偿金。”

用人单位应张某支付赔偿金2000*（4-2）=4000元71劳动合同解除、终止附随义务

用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。用人单位对已经解除或者终止的劳动合同的文本，至少保存二年备查。劳动者应当按照双方约定，办理工作交接。72劳务派遣劳务派遣的定义所谓劳务派遣，指的是劳务派遣单位与被派遣劳动者订立劳动合同后，将该劳动者派遣到用工单位从事劳动的一种特殊用工形式。所谓劳务派遣合同，指的是劳务派遣单位与被派遣劳动者之间订立的劳动合同。73劳务派遣为何要规范劳务派遣一些劳务派遣单位抗风险能力弱，同时一些用工单位把劳务派遣当成规避法律义务、降低人工成本的手段，劳务派遣职工权益难以得到保障，因此，有必要对劳务派遣用工形式进行规范。

74劳务派遣为何要规范劳务派遣

为保护劳务派遣职工的权益，《劳动合同法》用专门的一节内容对劳务派遣用工形式及劳务派遣进行了规范，但条文存在规定不明确、不易执行等问题。为解决这些问题，2012年12月28日，全国人大常委会第三十次会议审议通过了《全国人民代表大会常务委员会关于修改〈中华人民共和国劳动合同法〉的决定》，对劳务派遣的相关规定进行了修正和明确。75劳务派遣劳务派遣单位的设立《劳动合同法》修正案规定，注册劳务派遣单位要具有200万元以上的注册资本，同时要有与开展业务相适应的固定的经营场所和设施、有符合法律、行政法规规定的劳务派遣管理制度等。

同时，《劳动合同法》修正案还授权劳动行政部门对经营劳务派遣业务实施行政许可。76劳务派遣劳务派遣单位的设立《劳动合同法》第六十七条还规定：“用人单位不得设立劳务派遣单位向本单位或者所属单位派遣劳动者。”也就是说，劳务派遣单位不得向独资设立、控股设立或者参股设立本劳务派遣单位的任何一个或者多个单位（股东）派遣劳动者；也不得向本劳务派遣单位的单位股东的所属单位派遣劳动者。77劳务派遣劳务派遣合同与一般劳动合同的区别1.劳动合同必备条款方面的区别。劳务派遣单位与被派遣劳动者订立的劳动合同，其必备条款除《劳动合同法》第十七条规定的一般劳动合同的必备条款以外，还包括被派遣劳动者的用工单位以及派遣期限、工作岗位等情况。78劳务派遣劳务派遣合同与一般劳动合同的区别2.劳动合同期限方面的区别。《劳动合同法》第五十八条规定，劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立2年以上的固定期限劳动合同，在被派遣劳动者无工作期间，也必须按照所在地最低工资标准向劳动者按月支付报酬。这一规定的目的是为了更好地保护被派遣劳动者，尤其是劳务派遣期限较短（少于2年）的被派遣劳动者的就业稳定权。79劳务派遣劳务派遣单位对被派遣劳动者的法定义务。1.劳务派遣单位应当将劳务派遣协议的内容告知被派遣劳动者。2.劳务派遣单位不得克扣用工单位按照劳务派遣协议支付给被派遣劳动者的劳动报酬。3.劳务派遣单位不得向被派遣劳动者收取费用。4.在跨地区派遣劳动者时，劳务派遣单位应当保证被派遣劳动者享有的劳动报酬、劳动条件，符合用工单80劳务派遣劳务派遣单位对被派遣劳动者的法定义务。

位所在地规定的标准。5.劳务派遣单位应当保障被派遣劳动者享有与用工单位招用的劳动者同工同酬的权利。6.劳务派遣单位应当保障被派遣劳动者依法参加或者组织工会的权利。7.对被派遣劳动者承担连带赔偿责任。

81劳务派遣用工单位对被派遣劳动者的法定义务。1.用工单位不得向被派遣劳动者收取费用。2.执行国家劳动标准，提供相应的劳动条件和劳动保护。3.在劳动者被跨地区派遣时，用工单位应当保障被派遣劳动者享有的劳动报酬和劳动条件，符合用工单位所在地区规定的标准。82劳务派遣用工单位对被派遣劳动者的法定义务。4.用工单位应当保障被派遣劳动者享有与用工单位招用的劳动者同工同酬的权利。5.连续用工的，实行正常的工资调整机制。6.告知被派遣劳动者的工作要求和劳动报酬。7.支付加班费、绩效奖金，提供与工作岗位相关的福利待遇。83劳务派遣用工单位对被派遣劳动者的法定义务。8.对在岗被派遣劳动者进行工作岗位所必需的培训。9.不得将被派遣劳动者再派遣到其他用人单位。10.用工单位应当保障被派遣劳动者依法参加或者组织工会的权利。11.对被派遣劳动者承担连带赔偿责任。84劳务派遣劳务派遣单位与用工单位之间的关系。劳务派遣单位与用工单位应当订立劳务派遣协议。根据《劳动合同法》的规定，劳务派遣单位与被派遣劳动者之间的权利和义务，既通过法律直接规定确定，也通过双方订立劳动合同予以确定；用工单位与被派遣劳动者之间的权利和义务，通过法律直接规定确定；劳务派遣单位与用工单位之间的权利和义务，则通过双方依法订立劳务派遣协议予以确定。85劳务派遣劳务派遣协议的必备条款。（1）派遣的工作岗位名称和岗位性质；（2）工作地点；（3）派遣人员数量和派遣期限；（4）按照同工同酬原则确定的劳动报酬数额和支付方式；（5）社会保险费的数额和支付方式；（6）工作时间和休息休假事项；（7）被派遣劳动者工伤、生育或者患病期间的相关待遇；（8）劳动安全卫生以及培训事项；（9）经济补偿等费用；（10）劳务派遣协议期限；（11）劳务派遣服务费的支付方式和标准；（12）违反劳务派遣协议的责任；（13）法律、法规、规章规定应当纳入劳务派遣协议的其他事项。86劳务派遣劳务派遣协议的必备条款。

针对实践中一些用工单位和劳务派遣单位签订的劳务派遣协议对经济补偿费用由谁承担不明确，容易造成劳务派遣职工拿不到经济补偿的问题，山东省人力资源社会保障厅《关于规范劳务派遣用工若干问题的通知》（鲁人社办发〔2015〕28号）规定如果劳务派遣协议未就被派遣劳动者的经济补偿作出约定或约定不明确，如果出现新修订的《劳动合同法》中应当支付经济补偿的情形，劳务派遣单位应当依照新修订的《劳动合同法》先行向被派遣劳动者支付经济补偿，劳务派遣单位支付经济补偿后，可以与用工单位就补偿问题进行协商或者通过法律途径解决。87劳务派遣跨地区使用劳务派遣有关问题。《劳动合同法》第六十一条规定，劳务派遣单位跨地区派遣劳动者的，被派遣劳动者享有的劳动报酬和劳动条件，按照用工单位所在地的标准执行。这里所称的“跨地区”，指的是跨不同法定最低标准的地区，既包括跨省、自治区、直辖市，也包括跨同一省份内部执行不同法定最低标准的市、县。88劳务派遣跨地区使用劳务派遣有关问题。根据以上规定，劳务派遣协议中约定的被派遣劳动者的劳动报酬和劳动条件，不得低于用工单位所在地的最低工资标准等法定最低标准。但是《劳动合同法》第五十八条有关被派遣劳动者在无工作期间的劳动报酬不得低于最低工资标准的规定，针对的是劳动者并没有用工单位的情形，所以，此时应当执行劳务派遣单位所在地的最低工资标准。89劳务派遣劳务派遣岗位的范围《劳动合同法》第六十六条规定，劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。由于本条规定过于原则，在一定程度上造成了劳务派遣的滥用。《劳动合同法》修正案将第六十六条修改为：“劳动合同用工是我国的企业基本用工形式。劳务派遣用工是补充形式，只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施”。90劳务派遣劳务派遣岗位的范围《劳动合同法》修正案将第六十六条中的“一般”二字改为了“只能”，并对“三性”岗位作出了更明确的规定，即“临时性工作岗位是指存续时间不超过六个月的岗位；辅助性工作岗位是指为主营业务岗位提供服务的非主营业务岗位；替代性工作岗位是指用工单位的劳动者因脱产学习、休假等原因无法工作的一定期间内，可以由其他劳动者替代工作的岗位。”91劳务派遣劳务派遣岗位的范围同时，《劳动合同法》修正案又规定用工单位应当严格控制劳务派遣用工数量，不得超过其用工总量的一定比例，并将制定这个比例的权力授予了国务院劳动行政部门。按照法律的授权，人力资源和社会保障部制定的《劳务派遣暂行规定》第四条规定，用工单位应当严格控制劳务派遣用工数量，使用的被派遣劳动者数量不得超过其用工总量的10%，用工总量是指用工单位订立劳动合同人数与使用的被派遣劳动者人数之和。92劳务派遣劳务派遣同工同酬的规定

《劳动合同法》修正案将第六十三条修改为：“被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。用工单位应当按照同工同酬原则，对被派遣劳动者与本单位同类岗位的劳动者实行相同的劳动报酬分配办法。用工单位无同类岗位劳动者的，参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。93非全日制用工

近年来，以小时工为主要形式的非全日制用工发展较快。为了规范用人单位非全日制用工行为，保障劳动者的合法权益，促进非全日制就业健康发展，根据《中共中央国务院关于进一步做好下岗失业人员再就业工作的通知》（中发〔2002〕12号）精神，劳动保障部于2003年发布了《关于非全日制用工若干问题的意见》（劳社部发〔2003〕12号）。《劳动合同法》在总结这一政策执行情况的基础上，对这一政策内容进行确认、修改、补充，从法律层面上对非全日制用工作出了与全日制用工不同的特别规范。94非全日制用工非全日制用工的定义非全日制用工，是指以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时的用工形式。95非全日制用工非全日制用工与全日制用工的区别1.从事非全日制用工的劳动者可以与一个或者一个以上用人单位订立劳动合同；但是，后订立的劳动合同不得影响先订立劳动合同的履行。而全日制用工劳动者只能与一个用人单位订立劳动合同。2.非全日制用工双方当事人可以订立口头协议。而全日制用工的，应当订立书面劳动合同。96非全日制用工非全日制用工与全日制用工的区别3.非全日制用工双方当事人不得约定试用期。而全日制用工的，除以完成一定工作任务为期限的劳动合同和三个月以下固定期限劳动合同外，其他劳动合同可以依法约定试用期。4.非全日制用工双方当事人任何一方都可以随时通知对方终止用工；终止用工，用人单位不向劳动者支付经济补偿。而全日制用工的，双方当事人应当依法解除或者终止劳动合同；用人单位解除或者终止劳动合同，应当依法支付经济补偿。97非全日制用工非全日制用工与全日制用工的区别3.非全日制用工双方当事人不得约定试用期。而全日制用工的，除以完成一定工作任务为期限的劳动合同和三个月以下固定期限劳动合同外，其他劳动合同可以依法约定试用期。4.非全日制用工双方当事人任何一方都可以随时通知对方终止用工；终止用工，用人单位不向劳动者支付经济补偿。而全日制用工的，双方当事人应当依法解除或者终止劳动合同；用人单位解除或者终止劳动合同，应当依法支付经济补偿。98非全日制用工非全日制用工与全日制用工的区别5.非全日制用工不得低于用人单位所在地人民政府规定的最低小时工资标准。而全日制用工劳动者执行的是月最低工资标准。6.非全日制用工劳动报酬结算周期最长不得超过十五日。而全日制用工的，工资应当至少每月支付一次。三、劳动报酬管理99（一）劳动报酬包括的项目用人单位支付给劳动者的全部报酬包括三部分：1.货币工资，以货币形式直接支付给劳动者的各种工资、奖金、津贴、补贴等；2.福利待遇，即用人单位以免费或低于成本价提供给劳动者的各种物品和服务等；3.社会保险，指用人单位为劳动者向政府社会保险经办机构缴纳的基本养老、基本医疗、工伤、失业、生育的社会保险费。100劳动报酬管理（二）工资支付的规定工资是指企业依据国家有关规定和劳动合同、工资集体协议的约定，以货币形式支付给劳动者的劳动报酬。根据有关法律法规规定：1.工资应当以法定货币形式支付，不得以实物、服务及有价证券替代货币支付。包吃住，属于用人单位给予职工的福利，用人单位不能将此费用计算在工资之内，更不能因此使支付的货币工资低于最低工资标准；2.企业没有安排劳动者工作，劳动者没有到其他单位工作的，应当按照不低于当地最低工资标准的70%支付劳动者基本生活费；101劳动报酬管理（三）加班工资的支付标准1.安排劳动者延长工作时间的（即正常工作日加班），支付不低于工资的150%的工资报酬；2.休息日（即星期六、星期日或其他休息日）安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的200%的工资报酬；3.法定休假日（即元旦、春节、清明节、端午节、国际劳动节、中秋节、国庆节以及其他法定节假日）安排劳动者工作的，支付不低于工资的300%的工资报酬。102劳动报酬管理（四）工作时间和工资折算◆制度工作时间计算年工作日：365天-104天-11天=250天季工作日：250天÷4季=62.5天/季月工作日：250天÷12月=20.83天/月◆日工资、小时工资的折算日工资=月工资收入÷月计薪天数小时工资=月工资收入÷(月计薪天数×8小时)月计薪天数=(365天-104天)÷12月=21.75天/月103劳动报酬管理（五）同工同酬同工同酬是指用人单位对于从事相同工作岗位、付出相同劳动、取得相同工作业绩的劳动者，支付大体相同的劳动报酬。同工同酬必须具备三个条件：①劳动者的工作岗位、工作内容相同；②在相同的工作岗位上付出了与别人同样的劳动工作量；③同样的工作量取得了相同的工作业绩。前文已经提及，《劳动合同法》修正案将被派遣劳动者的“同工同酬”界定为“与本单位同类岗位的劳动者实行相同的劳动报酬分配办法”。104劳动报酬管理（五）同工同酬同工同酬的意义：同工同酬作为国家宪法规定的权利，是公民的一项基本权利，体现了国家对劳动者的尊重，对维护劳动者的尊严，彰显法律面前人人平等具有重要的意义。同工同酬也是反对就业歧视的体现，是维护劳动者就业权、劳动报酬权的具体表现形式。105劳动报酬管理同工同酬作为反就业歧视政策，作为劳动报酬分配原则，有广义和狭义之分：广义的同工同酬既包括经济权利，也包括政治权利，是劳动分配领域的一个长远目标，要完全实现还需要随着社会的发展经历一个比较长远的历史进程。狭义的同工同酬是指同一个单位内同性质劳动者实行相同的劳动报酬分配办法，是通过各种制度、措施逐步减少不同个体劳动者之间的收入差距，消除歧视和差别待遇，是现阶段落实同工同酬的工作方向。同工同酬不是工资收入的绝对相等，因年功、学历、技能水平等因素造成的薪酬差异不应视为不同工同酬。106劳动报酬管理理解同工同酬的三个重点：同工同酬的实质是反对歧视，同类人员适用的政策应当相同；同工同酬的最主要内容是同一用人单位内的同工同酬，地区、行业、部门间的同工同酬还很难做到；同工同酬保障的是权利和程序，不是劳动报酬分配的结果。107劳动报酬管理四、企业工资收入分配宏观调控108

企业工资收入分配制度坚持原则：市场机制调节、企业自主分配、平等协商确定、政府监督指导决定方式：工资集体协商增长依据：工资指导线调控方式：市场调节与政府调控相结合的企业工资宏观调控体系109企业工资收入分配宏观调控（一）最低工资标准最低工资标准是指劳动者在法定工作时间或依法签订的劳动合同约定的工作时间内提供了正常劳动的前提下，用人单位依法应支付的最低劳动报酬。

最低工资不包括：1.延长工作时间的加班加点工资；2.中班、夜班、高温、低温、井下、有毒有害等特殊工作环境、条件下的津贴；3.法律、法规和国家规定的劳动者福利待遇等。110企业工资收入分配宏观调控（一）最低工资标准最低工资不包括：用人单位依法缴纳的社会保险费，以及通过补贴伙食、住房支付或提供给劳动者的非货币收入，不得抵扣最低工资。包括：劳动者个人应缴纳的社会保险费和住房公积金111企业工资收入分配宏观调控（一）最低工资标准2015全省最低工资（鲁政字[2015]39）.doc最低工资标准标准施用范围：少数生产经营困难、经济效益下降，确无正常工资支付能力的，连续3个月以上不能正常发放工资的用人单位。有支付能力的用人单位不能随意将最低工资作为正常支付标准劳动者由于本人原因造成法定工作时间或依法签订的劳动合同约定的工作时间内未提供正常劳动的，不适用最低工资规定。112企业工资收入分配宏观调控山东省历年最低工资标准一览表（连续14次）113年月月最低工资标准（元）（全日制）小时最低工资标准（元）（非全）文号199411170（±20%）

鲁政发［1994］121号199609240220200180160

鲁政发［1997］2号199907320290260240220

鲁政字［1999］95号200107370340310280260各市人民政府发布鲁政字［2001］68号200210410380340310290各市人民政府发布鲁政字［2002］79号200