2017年11月高级人力资源管理师(一级)技能操作真题及答案

内容为网上收集整理，如涉及侵权请联系删除内容为网上收集整理，如涉及侵权请联系删除内容为网上收集整理，如涉及侵权请联系删除2017年11月高级人力资源管理师(一级)技能操作真题及答案一、简答题(每小题10分，共20分)1、简述企业集团管理体制的特点。

2、简述如何为员工建立职业锚设置通道。

二、综合分析题(本题共80分)某集团是一家大型国有独资企业，为了增强企业核心竞争力，集团公司决定加大自主研发和质量管理方面的投入，并强化人才培训职能。为此，集团公司建立了战略联合型组织模式的企业大学，并设定两大战略发展目标：一是为公司自主品牌的研发持续提供高品质人才支持，缩小与国际一流企业间的差距；二是构建一线员工的核心技能培训体系，以适应未来工业智能化的生产要求。

请根据上述情境，回答以下问题：3、战略联合型组织模式的企业大学有哪些特点?4、如果为该企业大学的校长设计绩效考核指标，应该着重考虑哪些方面的内容?某品牌服装企业在国内多个城市设有门店。为了加强对店长的管理，该企业构建了店长的胜任特征模型。随着业务的扩张，该企业今年在一些城市开设了新的门店，并计划招聘多名店长，负责门店的运营和管理。该企业计划利用基于胜任特征的行为面试来招募人才。

请根据上述情境，回答以下问题：5、基于胜任特征行为面试设计应把握哪些原则?6、基于胜任特征的人才招募甄选包括哪些基本步骤?7、某大型连锁超市采购人员的薪酬由基本工资、奖金和福利构成，薪酬水平在行业中处于领先地位，基本工资占总体薪酬的80%，其中工龄工资的比重较高，奖金是根据采购次数进行核算，次数越多，奖金越高。如果采购的产品出现质量问题，奖金全都扣除。福利方案按国家规定缴纳五险一金，另外，采购人员出差期间会有相应的出差补助，不同地区的补助标准有所区别。

请根据上述情境，回答以下问题：

请对该岗位的薪酬方案进行评价，并针对问题提出改进建议。

2015年7月张敏进入舜林公司任出纳，双方订立了书面劳动合同。合同中约定，合同期限从2015年7月1日起，到2017年6月30日止。在入职时，公司要求张敏交纳5000元保证金，并与张敏约定，入职两年内不得生育，一旦生育，公司有权与其解除劳动合同，并没收保证金。公司将该项约定写入劳动合同的附件。2017年3月，张敏怀孕，公司以张敏违反公司规章制度为由，与张敏解除了劳动合同。

请根据上述情境，回答以下问题：8、根据我国现行劳动法律法规，该公司的哪些做法不合法?9、张敏应如何保护自己的合法权益?请在履行劳动合同和解除劳动合同两种情形下进行分析。

答案:

一、简答题1、企业集团管理体制的特点包括：①管理活动的协商性；②管理体制的新型性；③管理内容的复杂性；④管理形式的多样性；⑤管理协调的综合性；⑥利益主体多元性与多层次性。

2、为员工建立职业锚设置通道的内容有：①通过对员工工作实践的考察和员工个人评价结果切实对每个员工个人职业综合把握；②组织职业岗位的梳理和广泛的工作分析研究，确定职业需求；③员工个人目标与组织需求相匹配；④为每个员工设置职业锚通道，并制定实施计划，为员工实现职业锚制定切实可行的计划和实施方案；⑤实施计划方案。二、综合分析题3、战略联合型组织模式是企业大学发展的最终模式，采取这一模式的企业应在学习管理上有足够积累，并且高层将学习视为人才管理的主要途径。企业大学可根据战略灵活调整自身定位，企业大学成为人才管理规划的关键部门和企业战略的催化剂。企业大学作为企业中一个独立核算部门，向人力资源部门提供人才发展数据。该模式的企业大学除专职员工外，还需要各业务单元专家、人力资源部门管理者参与，协同程度要求较高。

4、企业大学校长的职责包括：①帮助首席执行官(CEO)制定公司有关教育的战略和目标，并转化为具体的教学和培训；②负责领导力项目的培训，不仅培养今天的领导人，还要培养明日的领导人；③为全体员工的成长与发展提供培训；④为客户的管理人员进行培训，帮助客户成功的同时也成就自身的成功；⑤各业务部门介绍最佳实践、公司举措以及学习经验；⑥传播公司文化与价值观。

根据上述职责的内容可以从财务方面、客户方面、学习与成长方面、内部流程方面制定指标；也可以从KPI、PRI、PCI、WAI等方面去制定相应的指标。比如，可以设置为：

财务类指标，包括：企业大学经济增加值、资产负债率、成本降低率。

客户类指标，包括：客户满意度、客户保留度、客户利润贡献率。

学习与成长类指标，包括：员工满意度、员工知识水平、员工培训次数。

岗位胜任特征指标，包括：制定战略与目标能力、变革与创新能力、信息萃取与整合能力。

工作态度类指标，包括：积极性、工作热忱、责任感、纪律性。

5、基于胜任特征行为面试设计应把握的原则：①行为面试设计必须以既定岗位的胜任特征模型为基础，充分利用胜任特征模型所提供的关键信息和要求；②行为面试并不是要对所有的胜任特征进行评估和测量；③针对选定的胜任特征条目，进行行为面试试题设计时，必须对每一条胜任特征进行深入全面的分析；④行为面试的设计和开发必须与企业内在环境条件保持统一。

6、基于胜任特征的人才招募甄选包括的基本步骤：①选拔具有招聘专员岗位胜任特征的人员组成人才招聘专门小组；②进一步明确企业总体战略的发展方向、总目标和总任务，确保包括人才空缺岗位在内的企业所有岗位人才的绩效任务与组织发展方向保持一致；③根据已经建立的并经过验证的胜任特征模型，对现有的工作岗位说明书进行全面的更新、修订；④确定人才招募来源或渠道；⑤制作基于岗位胜任特征的申请表；⑥建立甄选标准并对申请表进行审核；⑦进行行为面试设计，并对相关招聘人员进行系统培训；⑧采用被企业实践证明行之有效的其他方式方法，对候选人进行补充性或验证性测量和评估；⑨基于岗位胜任特征对候选人进行背景审查；⑩作出人才招聘的决定。

7、可以从以下7个方面思考：①保证薪酬制度对外具有竞争力原则。保证工资水平先进合理性，水平过低，不但吸引不到优秀人才，也留不住人才。②对内公平原则。对内具有公平性，体现岗位公平。每个岗位的工作任务、劳动强度、工作条件等都不同，要体现岗位的差别来支付工资。③对员工具有激励性。体现不同劳动者不同贡献下薪酬不同的公平，效率优先、兼顾公平、多劳多得、按劳付酬。④对成本要有控制。一定在劳动生产率提高后增加工资。⑤注意配套性。对各相关制度尤其是绩效考核制度配套起来，考评指标、考评标准、考评过程是否合理、是否符合要求，包括培训制度、员工晋升制度等，是否都能有效结合在一起。⑥坚持短期和长期激励的结合。长期激励一股票期权、期股、员工持股，这样才能增强员工归属感，与企业建立命运共同体。⑦特殊岗位特殊对待。特殊性的岗位，进行深入研究的基础上，确定他们的薪酬制度。

8、这是一起以违反企业规章制度为由解除劳动合