企业绩效考核制度

第21章行政后勤人员绩效考核考核周1行政工作行政部2后勤工作行政部3行政费用预算控制率财务部4行政办公设备完好率行政部5办公用品采购准时完毕率行政部6后勤服务满意度企业员工对后勤服务的满意度评行政部7行政部投诉的次数行政部8消防安全事故发生次数数行政部9部门协作满意度年度有关合作部门对行政部工作满意人力资源部考核周12发生次数季/年度考核期内因企业制度或协议、文献等存在法律漏洞而发生的法律纠纷次数法律部3处理及时率季/年度法律部4法律部5法律支持满意度季/年度参与企业经济谈判，为有关部门提供决策参照，有关部门满意度法律部6普法培训季/年度法律部7文书档案归档率法律部姓名部门总经理部门1后勤工作计划完毕率2后勤费用预算控制率考核期内后勤费用预算控制率在%以内3基建工作计划完毕率4环境卫生达标率5公共设施维护及时率考核期内公共设施维护及时率在6维修费用减少率考核期内维修费用减少率在_%以上7维修及时率8食宿服务满意度9安全事故发生次数重大安全事故发生次数为0员工管理考核指标阐明安全事故安全事故是指企业辖区内所有消防安全、意外事故及盗窃事件等，车间工伤除外部门姓名总经理部门1接待部门工作计划完毕率2部门管理费用控制考核期内部门管理费用控制在预算范围之内3考核期内接待费用控制率在%以内4接待服务方案提交及时率考核期内接待服务方案提交及时率在%以上5信息传递及时率6接待服务满意度考核期内接待服务满意度评价在分以上7考核期内接待服务被投诉的次数在次如下8员工管理分在__分以上考核指标阐明部门工作计划完毕率方案名①通过考核，对行政后勤工作人员在一定期期内担当的职务工作所体现出来的能力、工作努力程度及工作业绩进行分析。②全面评价员工的工作体现，为薪资调整、职务变更、人员培训等人力资源决策提供根据。③促使各个岗位的工作成果到达预期的目的，提高企证企业经营目的的实现。考核内容考核原则工作态度出勤状况出勤率到达%以上，每低1%,减分工作积极性分分工作责任心 分服务态度按程序按规定办事，能积极积极地为员工提供服务，员工满意度评价达分以上，每低1分，减分平常工作员工食堂管理员工对食堂管理满意度评价到达分以上，每低企业辖区环境卫生辆的使用，每违反1次，减分②出车及时率到达%,每低于1%,减_分车辆摆放整洁，若车辆丢失，根据实际状况，减分不等公共设备、设施维修及时因维修不及时而被投诉的状况每出现1次，减分治安管理年度内重大安全事故发生次数为0,若发生一次，分工作能力专业知识的理解②掌握本专业知识，有一定的深度④缺乏本专业知识团体协作②积极与他人合作③缺乏合作精神②考核时成立考核评议小组，负责对考核工作的管理、指导和考核成果的有关阐明编制人员审核日同意日第22章人力资源人员绩效考核考核周1人力资源工作计月/季/年人力资源部2招聘计划完毕率月/季/年人力资源部3培训计划完毕率月/季/年人力资源部4绩效考核计划准时完毕率月/季/年人力资源部5绩效考核申诉处理及时率月/季/年人力资源部6工资与奖金月/季/对工资、奖金核算及发放人为出人力资源年部财务部7员工任职资格达标率年度人力资源部8关键员工流失率月/季/年人力资源部考核周1人才培养计划完毕率月/季/年培训发展部2培训计划完毕率月/季/年培训发展部3培训成本控制率月/季/年财务部4员工职业生涯辅导计划完毕率月/季/年培训发展部5培训考核达标率月/季/年培训发展部6职称评估申报及时率月/季/年培训发展部7员工任职资格达标率年度当期任职资格考核达标的员工当期员工总数X培训发展部姓名部门总经理部门1人力资源工作计划准时完毕率考核期内人力资源工作计划准时完2人力资源成本预算控制率考核期内人力资源成本预算控制率3人力资源规划方案提交及时率考核期内人力资源规划方案提交及时率在%以上4招聘计划完毕率5培训计划完毕率6绩效考核计划准时完毕率考核期内绩效考核计划准时完毕率到达100%7薪酬调查方案提交及时率考核期内薪酬调查方案提交及时率8员工任职资格达标率考核期内企业员工任职资格达标率9关键员工流失率高于%员工管理分在__分以上考核指标阐明1.人力资源成本预算控制率2.人力资源规划方案提交及时率姓名部门总经理部门1部门工作计划完毕率2部门管理费用控制考核期内部门管理费用控制在预算范围之内3绩效考核计划准时完毕率考核期内绩效考核计划准时完毕率4薪酬调查方案提交及时率考核期内薪酬调查方案提交及时率5绩效评估汇报提交及时率考核期内绩效评估汇报提交及时率6工资与奖金数为07员工保险、福利数为08员工薪酬满意度考核期内员工对薪酬满意度评价到9薪酬考核考核期内薪酬绩效资料归档率在资料归档率员工管理考核指标阐明1.部门工作计划完毕率2.员工薪酬满意度员工薪酬满意度通过对员工发放薪酬满意度调查问卷，计算其满意度方案名(一)招聘周期(二)用人部门满意度(三)招聘成本评估指标4.安顿成本离职成本是指因员工离职而产生的费用支出(损失),它重要包括如下四个(四)基于招聘措施的评估指标有关阐明编制人员员审核日同意日第23章酒店宾馆绩效考核全案1客房营业额月/季/年度考核期内酒店宾馆中客房营业额总计财务部2对客结账差错率月/季/年度财务部3预订信息差错率月/季/年度前厅部4分房精确率前厅部5行李运送与保管差错率月/季/年度前厅部6客人有效投月/季/年前厅部度7紧急事件处理速度月/季/年度前厅部8部门协作满意度季/年度对各业务部门之间的协作、配合程度通过发放“部门满意度评分表”进行总经办1客房营业额月/季/年度财务部2部门GOP值月/年度考核期内部门营业额总计一部门营业支出额财务部3部门GOP率月/年居财务部4经营成本节省率季度/年度财务部5设施完好率季度/年度工程部6客人满意度季度/年度接受随机调查的客人对服务满意客房部7投诉处理率月度/季度/年度客房部8卫生服务达标率季度/年度总经办1部门GOP值月/季/年庄艾部门营业收入一部门营业支出财务部2部门GOP率月/季/年度财务部3卫生合格率月/季/年度管家部4衣物收发精确率月/季/年度管家部5月/季/年度管家部6叫醒服务精确率月/季/年度管家部7布草收发精确率月/季/年度管家部8用率季/年度管家部9成本节省率月/季/年度财务部设备设施完好率月/季/年度工程部姓名部门总经理部门1餐饮营业额2部门GOP值元3餐饮销售计划到达率4餐饮经营成本节省率制，费用节省率达%以上5菜品出新率6客人投诉处理率7客人满意度8设备设施完好率考核期内设备设施完好率达%以上9卫生清洁达标率部门员工考核期内下属员工工作技能提高率技能提高率考核指标阐明1.餐饮销售计划到达率2.部门员工技能提高率姓名工程部经理部门工程部总经理部门1工程计划目的完毕率考核期内工程部各项工作计划目的100%实现2设备设施完好率考核期内酒店宾馆内各系统设备设3设备设施正常运转天数天以上4系统运行成本节省率5设备设施维修及时率考核期内各系统设备设施维修及时6间隔时间7故障停机率8部门管理费用节省率考核期内工程部管理费用节省率达%以上9部门员工技能提高率考核期内下属员工技能提高率达%以上考核指标阐明姓名部门总经理部门1康体娱乐到达_万元以上2部门GOP值元以上3部门GOP率4经营成本节省率5卫生清洁达标率6客人满意度7客人稳定率8客人有效投诉件数件9健身娱乐设备设施完好率部门员工技能提高率考核期内下属员工工作技能提高率考核指标阐明姓名部门前厅部经理部门前厅部1酒店GOP值考核期内酒店GOP值到达万元以上2客房营业额元以上3客人对前厅服务的满意度评价以上4受理客人意见处理率以上5客人有效投诉件数6管理费用节省率考核期内管理费用有效控制，节省7前厅工作考核期内出错率为08下属员工技能提高率考核指标阐明客人对前厅服务的满意度评价=接受调研的客人对前厅接待工作满意度评分的算术平均值2.受理客人意见处理率3.前厅工作记录差错率考核原则阐明公平、公开客房部所有员工都要接受考核，对同一岗位执行相似的考核原则定期化与制度化作为制度定期施行，员工必须遵照执行定量与定性相结合定性化指标权重占40%,定量化指标权重占60%考核成果告知被考核者本部门绩效考核分为月度考核、季度考核及年度考核三(1)考核内容下表所示。评估内容指标示例工作态度考勤状况、工作积极性、工作积极性、工作责任心等服务技能专业知识掌握程度、灵活应变能力、对客态度等工作业绩工作操作规范程度、客人有效投诉件数、工作效率提高率、精确率等(2)客房部关键绩效指标体系指标类别指标(值)设备设施管理客房整洁度与舒适度客房设施设备合格率客房设施设备安全率客房打扫与否及时及卫生合格率与否符合客房服务规范化规定来宾个人状况熟悉度来宾紧急意外状况处理与否及时综合服务质量来宾关系维护来宾遗失物品处理与否及时服务态度与礼仪礼貌与否符合规定第3章绩效考核算施第5条考核算施主体考核从自上而下与自下而上两方面相结合进行，即采下评估。姓名入职时间填表日期考核内容考核项权重考核要点工作态度出勤率的高下，迟到、早退状况工作积极性积极、积极地完毕本职工作工作责任感工作认真，勇于承担责任技能及工绩卫生合格率%设施完好率%%差错次数%不得高于次经营成本节省率%客人有效投诉件数%能力专业知识水平全面掌握本岗位所需的专业知识、操作规范语言体现能力%辞能达意，有条理，具有一定的谈判技巧综合分析能力对工作中出现的问题做出精确的%分析与判断被考核者若认为考核成果不符合实际状况，可于绩效反馈后7个工作日内向直属上级或人力资源部申诉。被考核者进行绩效考核申诉时，需填写“绩效考核申诉表”,“绩效考核申诉表”如下所示。申诉人所在岗位门申诉日期申诉事由处理意见或提议处理成果申诉人意见第8条本部门各岗位员工绩效考核成果可为员工培训与发展、薪资调整、(1)培训酒店人力资源部或客房部经理根据员工考核成果，吸取教训，总结经验，寻找员工工作中的局限性之处，编制对应培训内容，适时提供培训，(2)调动调配管理者在进行人员调配岗位或工作调动时，应参照绩效考核成果，把握员工(3)提薪及奖励根据员工的绩效考核成果，结合酒店的薪酬制度，予以客房部员工对应的调第9条本制度自颁布之日起生效，每年修订一次。有关阐明编制人员审核人员同意日制度名态编号务，以不停提高酒店经济效益和社会效益，特制定本制第3条考核内容结合餐饮服务质量原则分为工作态餐饮部人员考核指标一览表序号绩效目的1之和2部门营业收入一部门营业支出34经营成本节省率5设备设施完好率67客人满意度接受随机调查的客人对服务满意度8客人有效投诉客人有效投诉总数9率仪容仪表出勤率按照酒店考勤管理制度规定责任心上级结合工作体现进行评价考核表单。第6条第7条采用经理考核主管、主管考核领班、领班考核服务员，逐层考核、逐层打分的措施。第8条考核评分表由专人进行记录，每月写出考第9条餐饮部餐厅主管日考核表(略)。第10条餐饮部领班日考核表(略)。第11条餐饮部服务员日考核表(略)。第13条将员工考核状况纳入餐饮部质量分析内分析的同步分析评估考核状况，使考核工作制度化、规范化。第14条本制度自颁布之日起生效，每年修订一次。有关阐明编制人员审核人员同意人员编制日期审核日期同意日期(一)目的(二)范围(三)原则前厅各岗位人员绩效考核指标一览表岗位类别绩效指标评分原则分值行李行李运送行李车、行李寄存单等设备用品齐全、完好，摆放位置得当，检查中每出现1次扣1分行李接送续清晰、暂存堆放整洁、运送行李细心无任何损坏、丢失、差错等责任事故发生。每发生差错1次扣2分行李寄存积极热情，件数点清，发放精确，手续完善，每发生差错事故1次扣2分服务态度热情、礼貌、周到，不向客人索取小费。前厅接待入住接待分房熟悉房态信息，分房精确，每发生差错1次，扣1分处理对客人换房、减少房费等规定及时请示，及时答复，记录精确，处理得当，每出服务态度礼貌、热情、周到，每发生一次客人投总机服务发生，每发生差错1次或引起客人投诉扣0.5分接听语言规范、迅速及时，抽查中发生长时间无人接听或占线，1次扣0.5分接受留言叫醒服务精确掌握叫醒客人姓名、房号、叫醒时间，输入电脑对的无误，电脑叫醒5分钟后，人工叫醒确认一遍，每发生1次商务中心服务服务意识当，每出现1次客人投诉扣2分印、复印等服务率0,每出现差错1次扣2分订票服务精确、及时，符合客人规定，每出现差工作记录完整、精确，无人为差错，每出现差错1次扣1分离店服务客人离店办理结账手续迅速精确，提取寄存行李积极辞别，欢迎客人再次光顾，祝愿客人旅途快乐等，每发生一次客人投诉，扣2分离店信息迅速将离店信息输入电脑，调整预订、分房及查询信息，迅速告知客房中心整顿房间，为继续迎接新客人提供优质服务，每出现差错1次扣2分 2.根据各岗位员工平常工作记录、工作报表、客人评价及投诉状况等对员工进行考核评分。3.员工在考核期内填写“员工自评表”,作为绩效考核参照根4.前厅部考核周期分为：月度、季度、年度考核三五、考核成果应用等级等级定义分值成果运用S90~100分薪酬上调3个等级或升职1级A良80~89分薪酬上调2个等级B好70~79分薪酬上调1个等级C一般60~69分薪资待遇保持不变D差60分如下减少5%的工资有关阐明编制人员员审核日期同意日第24章商场超市绩效考核全案考核周1月/季/年度采购部2新商品引进率月/季/年度3月度采购部4采购成本的减少年度计划采购成本-实际采购成本财务部5月/季/年度营运部6毛利率年度财务部7商品回转天8商品周转率月/季/采购部9周转期间月度采购部月度前置时间的销售量+安全存货量+采购部安全存量月度日均销量×紧急补货所需的时间采购部考核周1月/季/年度配送部2管理费用控制率财务部3平均配送费用月度财务部4月/年度配送部5紧急订单响应率6库存盘点账实相符率月/年度配送部7货损货差率配送部8车船满载率配送部9月/季/年度配送部1营业收入月/季/年度财务部2营收到达率月/季/年度财务部3营业成长率月/季/年度财务部4同期增长率月/季/年度财务部5率月/年度财务部6商品回转率月/年度指一定金额的库存商品在一定的时间内周转的次数营运部7商品构造优化目的到达率月/季/年度商品构造优化目的包括商品构造比率、商品奉献率等部姓名部门总经理部门12收银速度考核期内收银人员的平均收银速度到达企业规定3收银任务到达率4客户满意度考核期内客户满意度得分到达分5收银机操作收银人员能纯熟操作收银机，有关领导的问卷调查得分的算术平均值到达分以上6服务技能收银部门服务技能良好，接受调研的客户对客服部工作满意度评分的算术平均值到达__分以上7员工技能分以上姓名部门总经理部门1防损计划到达率考核期内防损计划到达率100%完毕2商品损耗率内3失窃事件次数考核期内失窃事件次数控制在次以内4突发事件处理及时率考核期内突发事件处理及时率控制在%之内5防损的投资回报率6考核期内损耗金额控制在元之内7防损技术运用考核期内防损技术运用合理，领导满意度调查问卷得分在__分以上8员工管理分以上考核被考核人考核人制度名编号第1条绩效考核的目的：提高组织运行效能、提高员工工作效率。第3条绩效——员工在一定期间和条件下，运用必要的资源为实现预定的工作目的而采用的有效工作行为和实既有效的工作成果，包括工作效果、效率和效益等。第4条绩效管理——对员工实行动态指导与管理高与企业发展目的一致的管理过程。第5条工作目的——为使工作成果到达规定规定而设定的目的。第6条关键绩效指标——决定或亲密影响员工实现工作目的的关键工作层面和工作要素。第7条绩效原则——界定关键绩效指标的实现程度对工作目的的实现与1.制定企业战略发展格局，确定企业保持长期发展的方针、政2.审批企业年度或阶段性经营目的。3.审批分管副总经理的年度或阶段性工作目的、关键绩效指标及原则。4.分管副总经理的绩效评估和改善指导工1.确定企业年度或阶段性经营目的。2.确定分管副总经理的工作目的、关键绩效指标及原3.审批各部门、分企业、分店的总体工作目的。4.审批各部门负责人的工作目的、关键绩效指标及原则。5.审批各级管理人员和重要岗位人员的绩效评估成果。6.分管副总经理的绩效评估和改善指导工1.确定分管部门的年度或阶段性总体工作目2.确定分管部门负责人的工作目的、关键绩效指标和原则。3.审批各级管理岗位的工作目的、关键绩效指标和原则。4.审核各级管理人员和重要岗位人员的绩效评估成5.部门负责人的绩效评估和绩效改善指导工1.确定管理岗位的年度或阶段性工作目的、关键绩效指标和原则。2.审批其他工作岗位的工作目的、关键绩效指标和原第12条各级管理人员1.确定管理范围内各工作岗位的工作目的、关键绩效指标和原则。2.所属员工的绩效评估和改善指导工作。1.与主管人员共同确定所属岗位的工作目的、关键绩效指标和原第14条人力资源部1.提供有关绩效管理体系有关内容的培训和征2.协助制定和评估各级工作岗位的工作目的、关键绩效指标和原4.就绩效管理过程的有效性和效率与企业高层保持顺畅沟5.绩效管理过程形成的文献、资料和其他信息的搜集、保留和管6.受理绩效投诉。持工作目的到达的关键绩效指标的实现程度为绩效评估的重要5.物质鼓励原则。将员工绩效水平与其工作收入部分挂第16条绩效管理手册(1)本部各部门；(2)当地分企业；(1)所属部门各岗位的《岗位阐明书》;(2)年度或阶段性的《工作目的管理责任书》;(3)“关键绩效指标明细表”;(4)“绩效管理日志”;(5)“绩效面谈(指导)登记表”;(6)“绩效信息(数据)采集表”;4.保证加入《绩效管理手册》中的任何有关信息都是经其直接上级确认和隔5.各部门每月25日至30日将《绩效管理手册》送交人力资当地分店的手册送交人力资源部审查；异地分店的手册送交行政人事部门.第17条绩效管理区间(1)设定工作目的。(2)设定关键绩效指标、原则和记录措施。(3)制定工作计划和进行绩效面谈。(4)中期改善指导。(5)绩效评估与面谈。(6)绩效评估成果输出。2.设定阶段性绩效管理区间一般不超过六个月；设定年度绩效管理区间，应第18条设置工作目的1.根据企业经营发展战略，有关管理人员在各管理层面上设定年度或阶段性工作目的。部门的工作目的由部门负责人的直接上级设定；各工作岗位的工作目2.根据不一样的工作内容和性质，应确定合理和合适的工作目的。当业务状况须形成阶段性成果时，应设置阶段性工作目的；当业务状况以年度为总结区间3.设定年度工作目的或跨季度的阶段性工作目的时，应在每季度对工作目的的实现状况进行评估、检查与修正，以保证4.设定好的工作目的应与负责人签订“工作目的管理确认、隔级上级承认后，加入《绩效管理手册第19条设定关键绩效指标、原则和记录措施1.设定关键绩效指标和原则的原则(1)关键绩效指标、绩效原则、测量、记录措施和评估信息搜集渠道确实定，由员工与其直接上级共同进行，员工应服从直接上级合理的设定与安排。(2)设定的关键绩效指标和原则必须可以直接支持工作目的的实现，否则视为无效指标原则。(3)设定的关键绩效指标和原则必须满足SMART原2.关键绩效指标的设定维度(1)财务类指标。指从财务管理的角度影响目的到达和绩效水平的指可列为但不限于财务类关键绩效指标的包括现金流费用等。(2)顾客(含内部顾客)类指标。指从顾客与关联方的角度影响目的到达和绩效水平的指标，可列为但不限于顾客类关键绩效(3)内部经营(业务流程)类指标。指从主干业务流程的角度影响目的到达和绩效水平的指标，可列为但不限于内部经营过程类关键绩效指标的包括项目(4)学习与成长类指标。指从学习与成长的角度影响目的到达和绩效水平的指标，可列为但不限于学习与成长类关键绩效指标的包括培训、奖惩等。3.设定关键绩效指标应可以直接证明工作目的的到达，即当各项指标达标时，可以确认工作目的到达。管理岗位的关键绩效指标每一维度设定1~3个；其他工作岗位的关键绩效指标每一维度设定1个。4.设定关键绩效指标后，结合工作目的的可完毕状况效原则、测量与记录措施和评估信息的搜集方。“关键绩效指标明细表”,经员工直接上级确认和隔级上级承认后，加入《绩效管理手册》。6.企业制定绩效考核计划(一)(见附表)来考核员工绩效中的可量化部制定绩效考核计划(二)(见附表)考核员工绩效中的不可量化部分，各个部门和人员可采用其中符合的指标制定对应的考核表进行考(1)绩效管理区间和流程；(2)工作目的、关键绩效指标和达标原则；(3)目前的准备状态和可使用资源状况(4)到达工作目的、关键绩效指标原则必须制定的工作计2.绩效面谈应使直接上级与员工在绩效管理区间内到达工作目的和到达关键绩效指标原则方面双方承认与接受，如有分歧，可围绕上一级工作目的到达的也许性进行协商，协商不成的，上报隔级上级裁定，裁定成果应获得3.当员工在到达工作目的、到达关键绩效指标原则方面面临困难时，直接上级应协助其制定完毕工作目的的工作计划，并提供必要4.绩效管理面谈成果填报绩效面谈(指导)登记表，经直接上级确认、隔级1.直接上级应亲密关注所属部门或员工的绩效水平和工作状况，及时掌握有2.在绩效管理区间内，员工出现无法到达目的和关键绩效指标原则的征兆或工作表象时，直接上级应对其进行中期改善指导。无法达标的原因包(1)能力局限性与技能欠缺(2)客观状况转变，完毕工作部门难度加大；(3)个人状况变化。3.进行中期改善指导的时间一般为每季度末，紧急状况下可随时予以改善指(1)直接上级面谈；(2)隔级上级面谈；(3)现场工作指导；(4)修正工作计划；(5)参与培训。5.中期改善指导的信息与成果应记入绩效面谈(指导)登记表，经该部门或工作岗位的直接上级确认和隔级上级承认后，加入《绩效6.通过改善指导仍无法到达工作目的、关键绩效指标原则的，经隔级上级同意，直接上级可与员工讨论修改工作目的、关键绩效指标原则，但应保证修改后7.工作目的、关键绩效指标原则须修改的，应重新填写“工作目的管理责任书”和“关键绩效指标明细表”,报经直接上级确认、隔级上级承不限于下列内容：(1)工作按计划完毕的进度和效果；(2)设定的各项关键绩效指标的达标状况；(3)设定的工作目的的到达状况；(4)其他可以反应绩效水平高下的信息。2.绩效评估信息的搜集、整顿与分析(1)绩效评估信息向关键绩效指标明细表上规定的信息提供方搜集，绩效评估信息应经信息提供方的部门负责人签订确认，承认其有效(2)直接上级对搜集到的信息进行整顿与分析，必要时向人力资源部寻求协助，确定在绩效管理区间内该员工的工作目的、指标原则到达状3.绩效评估等级(1)优秀——指到达制定的工作目的，到达且超过制定的关键绩效指标原则。(2)合格——指到达制定的工作目的，到达制定的关键绩效指标原(3)有待改善——指未到达制定的工作目的，个别未到达制定的关键绩效指标原则，通过努力和指导可以到达。(4)不合格——指未到达制定的工作目的，所有或多数未到达制定的关键5.绩效面谈(1)绩效评估成果形成并经隔级上级和人力资源部(行政人事部门)审核后，直接上级应尽快安排与员工进行绩效面谈，绩效面谈包括但不限①工作目的和关键绩效指标的达标评估成果；②绩效管理区间内的工作体现长处；③绩效管理区间内的工作体现局限性；4)工作改善措施、途径和计划(2)员工对绩效评估成果有异议的，可向隔级上级或人力资源部(行政人事部门)申诉，获得答复为最终答复。(3)绩效面谈的信息与成果记入绩效面谈(指导)登记表，经直接上级确认和隔级上级承认后，加入《绩效管理手册第23条绩效评估成果输出1.奖惩输出(1)绩效评估等级评估为优秀的，根据员工基本工资原则，予以0.1~0.3的奖励系数，即奖金=绩效管理区间内员工的月基本工资总额×奖励系数。(2)绩效评估等级评估为合格的，全额发放工资总(3)绩效评估等级评估为有待改善的，根据员工基本工资原则，减发0.1系数的工资。即减发金=绩效管理区间内员工的月基本工资总额×减发系(4)绩效评估等级评估为不合格的，如估计在下一绩效管理区间内可以改善，则根据员工基本工资原则，减发0.2~0.3系数效水平过低的，予以调整岗位或解雇处理。2.规划输出用于制定下一绩效管理区间工作目的、关键绩照使用。第24条其他规则上级向企业人力资源部做出详细解释，无合理理由的，将对隔级上级按二2.绩效管理区间内，出现下列状况的，将对的20%罚款，不能改善或情节严重的，予以调整岗位或解雇处(1)关键绩效指标的设定不能促成工作目的到达的，员工直接上级不能向企业人力资源部做出合理、详细解释的(2)绩效评估信息搜集方不能提供精确信息的，直接上级不能向企业人力资源部做出合理、详细解释的；(3)员工在绩效管理区间内发生严重工作失误和导致严重工作事故谈(指导)登记表、绩效信息(数据)采集表由各部门、分店保留三年。2.绩效评估汇报一式两联，分别由各部门、分店和人力资源部保留三附表定量指标绩效考核计划(一)指标阐明收益率指标资本周转率2.分析：比率越高，表达资本经营效率越高；比率越低，表达资本经营效率越低率(期初存货+期末存货)÷22.分析：比率越高，表达经营效率越高或存货管理越好；比率越低，表达经营效率越低或存货管理越差期间2.期间越长，表达经营效率越低或存货管理越差；期间越短，表达经营效率越高或存货管理越好销货毛利率2.比率越高，表达获利的空间越大；比率越低，表达获利空间越小配送中心退货率分析销货净利率1.计算公式：销货净利率=净利×100%2.比率越高，表达净利率越高；比率越低，表达净利率越低周转期间1.计算公式：应付账款周转期间=(应付账款+应付票据)÷进货净额/3602.期间越长，表达免费使用厂商信用的时间越长；期间越短，表达免费使用厂商信用的时间越短人事费用率1.计算公式：人事费用×率100%一命2.比率越高，表达员工发明的营业额越低或人事费用费用越低广告费用率2.比率越高，表达广告所发明的营业额越低；比率越租金费用率点选择越佳营业费用率2.分析：比率越高，表达营业费用支出之效率越低；收益率指标点2.分析：损益平衡点越低，表达获利时点越快；损益点与销货额比2.分析：比率若不不小于1,表达有盈余，比率越小盈余越多；比率若不小于1,表达有亏损，比率越大，亏损越多经营安全力获利越少投资酬劳率1.计算公2.分析：比率越高，表达资本产生的净利越高；比率越低，表达资本产生的净利越低品效2.分析：品效越高，表达商品开发及淘汰管理越好；面积效率2.分析：面积效率越高，表达卖场(全场)面积所发明的营业额越高；面积效率越低，表达卖场(全场)面积所发明的营业额越低人时生产率1.计算公式2.分析：人时生产率越高，表达人员工作效率越好；人时生产率越低，表达人员工作效率越差来客数1.计算公式：来客数=收据(发票)数目2.分析：来客数越高，表达客源越广；来客数越低，表达客源越窄客单价分析1.计算公式：客单价=来数2.分析：客单价越高，表达一次平均消费额越高；客单价越低，表达一次平均消费额越低交叉比率1.计算公式：交叉比率=毛利率×存货周转率2.分析：交叉比率越高，表达越是利润所在；交叉比率越低，表达越不是利润所在大分类构成比.计算公式；大分类构成比=大分类销货净额×100%总销货净额人员安全力分析指标人员流动率EQ\*jc3\*hps22\o\al(\s\up4(间),平)EQ\*jc3\*hps22\o\al(\s\up4(内),均)EQ\*jc3\*hps22\o\al(\s\up4(离),在)EQ\*jc3\*hps22\o\al(\s\up4(职),职)EQ\*jc3\*hps22\o\al(\s\up4(人数),人数)2.分析：比率越高，表达人事越不稳定；比率越表达人事越稳定生产率营业收入EQ\*jc3\*hps21\o\al(\s\up6(营),员)EQ\*jc3\*hps21\o\al(\s\up6(业),工)EQ\*jc3\*hps21\o\al(\s\up6(额),人)表达员工绩效越低员工生产力2.分析：比例越高，表达员工生产力越高；比例越低，表达员工生产力越低卖场使用率2.分析：比率越高，表达使用率越高；比率越低，表达使用率越低人员守备率计算公式.2.分析：比率越高，表达每人负责面积数越多；比率越低，表达每人负责面积数越少劳动分派率2.分析：比率越高，表达员工发明的毛利越低；比率成率营收到达率1.计算公式：营收到达率=实际营业收入目标营业收入2.分析：比率越高，表达经营绩效越好；比率越低率目标营业毛利营业净利到达率目标营业净利费用到达日标费用率2.分析：比率越高，表达实际费用越高；比率越低，表达实际费用越低营业成长率工坳，会年问期)当业收入2.分析：比率越高，表到达长性越高；比率越低，表到达长性越低毛利成长率净利成长率绩效考核计划(二)定性指标指标阐明1.在规定的时间内将有关汇报交到指定处，加1分，否则记0分2.汇报的质量评分为2分，到达此原则者，加1分否则记0分制度执行团体协作因个人原因而影响整个团体工作的状况出现一次，扣除该项2分专业知识1.理解防损基本知识与技能2.熟悉防损基本知识与技能3.纯熟掌握本岗位所具有的专业知识，但对其他有关知识理解不多4.纯熟掌握防损业务知识及其他有关知识分析判断能力1.较弱，不能及时地做出对的的分析与判断2.一般，能对问题进行简朴的分析和判断3.较强，能对复杂的问题进行分析和判断，但不能灵活运用到实际工作中来灵活运用到实际工作中，获得很好的销售业绩员工出勤率1.员工月度出勤率到达100%,得满分；迟到一次扣1分(3次及以内)2.月度合计迟到三次以上者，该项得分为0平常行为规范责任感1.工作马虎，不能保质保量地完毕工作任务且工作态2.能自觉地完毕工作任务，但对工作中的失误有时推卸责任3.能自觉地完毕工作任务且对自己的行为负责4.除了做好自己的本职工作外，还积极承担企业内部额外的工作服务意识出现一次客户投诉，扣2分有关阐明编制人员审核日同意日制度名第1条为加强商品的损耗管理，减少商品的损耗，特制定本制度。第2条本规定合用于本商场各部门商品损耗的管理。第3条商品损耗是指商品账面库存额(会计存货账之间的差额。第4条本方案重要合用于对商场防损人员的考核，考核期内合计不到岗时间(包括请假或其他多种原因缺岗)超过三分之一的人员不参与考核。第5条月度考核即每月进行一次，考核防损人员当月的工作状况。考核时间为下月5日~10日。第6条季度考核即每季度进行一次，考核防损人核时间为下级度首月的5日~10日。第7条防损人员考核原则的制定、考核和奖惩的归部。第8条对防损人员的月度考核重要包括工作绩效部分内容。其权重分别设置为：工作绩效60%;工作能力30%;工作态度10%;其详细评价原则如下表所示。考核权重评价原则评分工作绩效定量指标%2.考核原则为100%,每低于5%,扣除该项1分商品损耗率%2.商品损耗率为企业年初计划值，每高于0.5%,扣除该项2分%高于0.5%,扣除该项2分防损的投资回报率%2.防损的投资回报率为企业年初计划值，定性指标1.在规定的时间之内将有关汇报交到指定处，加1分，否则记0分2.汇报的质量评分为2分，到达此原则者制度执行团体协作因个人原因而影响整个团体工作的状况出现一次，扣除该项2分工作能力专业知识%1.理解防损基本知识与技能2.熟悉防损基本知识与技能3.纯熟掌握本岗位所具有的专业知识，但对其他有关知识理解不多4.纯熟掌握防损业务知识及其他有关知识分析判断能力%1.较弱，不能及时地做出对的的分析与判断2.一般，能对问题进行简朴的分析和判断3.较强，能对复杂的问题进行分析和判断，但不能灵活运用到实际工作中来4.强，能迅速地对客观环境做出较对的的工作态度员工出勤率1.员工月度出勤率到达100%,得满分，迟到一次扣1分(3次及以内)2.月度合计迟到三次以上者，该项得分为0范责任感1.工作马虎，不能保质保量地完毕工作任务且工作态度极不认真2.能自觉地完毕工作任务，但对工作中的失误有时推卸责任3.能自觉地完毕工作任务且对自己的行为负责担企业内部额外的工作服务意识出现一次客户投诉，扣2分第9条为鼓励先进，有下列体现之一者，本部门将予以奖励或作为晋升的参照，其作为加分项目记录到防损人员绩效考核总得分1.对商场的防损及安全管理工作有重大奉献者，根据状况加3~10分。2.拾到顾客钱财上缴者，根据状况加1~53.如实举报员工违章乱纪者，根据状况加1~54.向本部门提出良好提议，该提议被采纳者，根据状况加1~3第10条由人力资源部安排向防损人员发放“绩效考核表”进行评估。第11条考核期结束后的第3个工作日，人力资源部完毕考核表的统一汇总，并发给防损人员本人进行确认，确认工作必须在考核期结束后的第5个工作第12条考核期结束后的10个工作日内，人力资源部完毕个人考核表的汇第7章考核成果的运用第13条根据防损人员的年度绩效考核的总得分，企业对不一样绩效的防考核得分薪资调整90分(含)以上基本工资×1.280分(含)~90分基本工资×160分(含)~80分60分如下有关阐明编制人员审核日同意日第25章印刷企业绩效考核全案1率月/季/年度业务部2销售增长率季/年度业务部3销售回款率季/年度财务部4坏账率季/年度财务部5新客户开发率月/季/年度业务部6客户满意度月/季/年度接受调研的客户对业务部工作满意度业务部7客户回访率月/季/年度业务部8客户投诉处理满意率月/季/年度业务部9销售费用预算节省率月/季/年度财务部考核周1图文设计月/季/年度设计部2图文设计客户满意度月/季/年度客户对图文设计质量、效果的业务部3月/季/年度范的次数之和质检部4月/季/年度当期完成的图文设计任务当期排版设计人数设计部5销售利润奉献率财务部考核周1产量到达率月/季/年度生产部2生产效率月/季/年度生产部3准时交货率月/季/年度业务部4产品质量合格率月/季/年度质检部5产品退货率月/季/年度业务部6纸张消耗达标率月/季/年度生产部7工时原则到达率月/季/年度生产部8每千印张生产成本下降率月/季/年度生产部9生产安全事故千人负伤率季/年度生产部姓名部门质检部总经理部门1原辅材料现场使用合格率的原辅材料100%合格2签样质量合格率3印刷品质量合格率4质检灭错率5问题损失率考核期内控制在%以内6印刷工序质量损失考核期内控制在_万元以内7包装工序对印刷工序不良品质的投诉次数考核期内控制在次以内8客户对产品印刷质考核期内控制在次以内量的有效投诉次数9部门管理费用预算节省率绩效考核工作协作满意度分以上考核指标阐明考核人姓名设备部经理部门设备部总经理部门1设备有效运用率2设备负荷率3设备保养率考核期内保证达%以上4设备速度运用率5设备故障停机率考核期内控制在__%以内6设备故障考核期内保证设备故障100%准时7设备安全操作培训覆盖率8大宗设备采购成本节省率9绩效考核工作协作满意度分以上考核指标阐明1.设备安全操作培训覆盖率2.大宗设备采购成本节省率姓名部门储运部总经理部门1物料入库质量合格率2物料保管完好率3物料入库差错率4原材料供应及时率次5物料库存盘点账实相符率6因供应商材料质量问题引起的损失索赔成功率7考核期内保证不超过元/吨8吨公里成本考核期内保证不超过__元9绩效考核工作协作满意度分以上部门管理费用预算节省率考核期内保证费用预算节省率≥0考核指标阐明制度名(一)实行绩效考核的目的企业为深入加强管理，提高效益，鼓励员工士气，树立绩效观念，根据我司的实际状况，按公平、公正、公开的原则，制定(二)绩效考核的重要原则1.公平、公开、公正的原则绩效管理过程、评估成果公开，绩效面前人人平等、实事求是，绩效考核原2.重视实绩的原则3.循序渐进的原则比例。(三)绩效考核成果应用合企业的经营状况，以发放奖金和精神鼓励等绩效管理分为二级管理，即印刷企业(一级)及员工(二级)绩效管(一)建立绩效管理组织体系成立印刷企业绩效目的管理领导小组，管理领(二)建立绩效考核原则体系根据我司绩效目的确定员工个人绩效目的。(三)建立绩效评估体系明确印刷企业和员工个人绩效目的的评估者。(四)建立绩效应用体系②根据绩效进行职务升降、人事调配。①成立印刷企业绩效管理领导小组。其中，组长1人，组员3果的重要奖惩；对企业级绩效评估状况(一级评估)进行审查；对绩效争议进行仲裁以及负责员工个人关键绩效目的和非关键目的的评估和协(一)管理人员绩效目的的评估①企业总经理绩效由集团企业分管领导和党委书记进行评③各岗位的绩效目的详见企业的岗位原则，各岗位的绩效奖金分派系数如下表所示。生产部门其他部门阐明等级比例系数职等系数绩效为本组平均奖的1.2再乘以考核按比例从高到低评估“优”、“良”、“中”、“差”四个等级。为基数，以全企业平均奖的0.7、0.8、4业务开拓人员绩效计算另有规定，长二职等职等优三职等良四职等中五职等以上员工绩效考从其规定差④全企业生产绩效奖金总额一般按工资总额的27%核算，其详细考核措施考核项目生产效率生产管理部质检部产品退货率业务部质检部仓储部安全事故因发生安全事故导致的经济损失(含工时)行政部生产环境5S检查不合格的项数行政部员工士气人力资源部交办任务完毕状况期初确定里程碑(包括截止时间、阶段性成果、质量原则),期末检查与否按期完毕总经理(二)生产部员工绩效考核规定①各组班组长按下属员工的工作体现，从“产量、品质、配合”三个方面，②“产量”是指当日生产任务按定额指标的完毕状况，以实际产量(按系数折合)到达状况表达。数量(按系数折合)表达。班组长的绩效得分(即考核系数)。⑦印刷主管审核无误之后，知会每位当事人考核成(三)其他部门员工绩效考核规定①各部门主管按当月生产绩效的核算成果，①年终奖金计算=(员工基本薪酬+岗位津贴)×奖金系数×月份比例。③“月份比例”是指本年度不满1年的员工按实际工作月份的比例发给。例如，到企业5个月的员工按(一)员工年度绩效考核指标体系作态度”占20%。详细如下表所示。名所属部门考核时间考核内容评分原则得分考核考核指标需改善1分优秀4分任务绩效产品质量质量低下质量一般到达企业规定的原则质量较高质量超过一般的原则工作任务完毕状况不能在规定的时间内完毕工作任务在他人的指导下才能完毕规定的工作在规定期间内完毕工作任务完毕的工作超过一般的原则在规定的时间内以完毕工作任务工作能力知识对专业知识理解甚少一般性地掌握有较深的理解纯熟的掌所规定的专业知识除掌握本专业知识其他有关的知识技术不能处理工作中出现的技术问题大部分技术问题能但少部分问题需要得到他人的协助和指导才能处理符合岗位规定，能有效地处理生产过程中的一般性问题工作中出现的有一定难度的问题，都能很好地处理专业技术独立处理某些疑难问题创新能力工作因循守旧，很少工作比较保守，偶尔学习能力强，常常将工作锐意有比较新奇的想法或创意会有新的创意在小范围的工作内进行改善新知识或新技术运用到实际工作中并获得一定的成果大的突破工作态度纪律性早退较少迟到早退自觉遵守企业的各项规章制度因特殊原因很少数状况下迟到早退从不迟到早退，常常加班加点主动性工作中偶尔需要他人的监督自觉积极地做好本职工作对本职工作尽量做得更好积极承担分外工作责任心工作敷衍、工作中不乐意承担责任工作兢兢业业，不容丝毫的马虎，积极承担过错工作踏实、心地交付工作奖惩状况奖励事项加分惩处事项加分综合得分综合(二)人力资源部出勤考核(占10%)①事假1天扣5分，超过10天部分每天扣10分②病假2天扣5分，局限性2天按2天计，超过15天部分⑥有旷工记录，该项考核为0分。(三)奖惩考核(占10%)考核(总分100分，按扣分制)。①批评1次扣10分，表扬1次加10分。②警告1次扣20分，嘉奖1次加20分。③小过1次扣50分，小功1次加50分。④有大过记录该项考核得0分，大功1次加80分。(四)年度考核成果等级所占比例90分以上良好76分~89分中等60分~75分保留原级别差59分如下员员期期制度名编号第3条各生产部门必须如实填写好设备运行记录，对纸箱车间，只填写有故障的设备或机台。第4条纸板车间的生产线运行时间(开机时间与正常停机时间)必须填写。第5条生产部门必须如实填写好设备运行记录并经维修人员确认，不准弄虚作假，欺上瞒下，否则一经查到，将予以每次元的惩罚。假如车间弄虚备部机修人员承担元惩罚金。第6条由车间人员操作不妥导致设备的损坏而导致的停机，由车间承担责任，车间每小时承担的惩罚费用，参照生产部的惩罚规定执行。第7条人为故意破坏导致的停机损失由负责人承担第8条设备厂家未提供资料，设备人员无法处理，的停机，设备部不承担责任。第9条企业规定设备正常运行率应到达A1%以上中，因设备故障停机率不不小于(1-Al)%。第10条设备运行时间按正常生产时间计算。例如，生产线的生产以当日第11条在正常生产过程中，因设备原因产生的一切停机时间，均计入设备运行率。其中：1.纸板生产线设备运行率应到达A1%;2.纸箱车间印刷机设备运行率应到达A2%;3.纸箱车间装订机运行率应到达A2%;4.车间辅助设备(如汽泵、单面机、彩印机、小分机到达A3%。第12条纸板生产线设备运行率低于A1%,每小时予以设备部及有关人员第13条纸箱车间印刷设备运行率低于A2%者，每小时予以设备部及有关第14条车间辅助设备运行率不不小于A3%者，每小时予以设备部及有关人员惩罚元；运行率超过A3%者，每小时奖励元。但若是由于辅助设备第15条由于设备部没有小修、大修、设备保养，因瓦楞辊、压辊、横切刀、大帆布带等大件的更换维修计划而导致设备的不正常，计入设备运行率。1.计划安排的检修不计为停机2.设备虽然有故障，但可运用午休、下班后维修未影响生产的不计为停机；3.因操作人员的误操作产生的设备故障停机，不计入设备运行率；4.事先已发现故障，已做维修计划，并已告知生产部安排停机、检修导致的非计划停机，不计入设备运行率；5.维修设备时，因设备备件到位不及时导致的停机，不计入设备运行第17条设备部经理承担的比例为15%。第18条设备部维修组长承担的比例为5%。第19条未承担生产线的纸箱车间设备维修人员，承担奖罚的8%。第20条承担生产线的纸箱车间设备维修任务人员，承担个人承担区域(工序)奖罚的75%。第21条对上述考核成果以每月记录核算成果为准，按季度平均考核成果予以扣罚、奖励。若出现当月工资局限性扣款的状况，每月顺延扣第22条奖金每季度最终一种月兑现。第23条工资如不够扣罚款，奖金可抵冲罚款，局限性差额可顺延下月扣除，超过罚款部分，当季最终一种月发出。第24条持续三个月低于平均总分的60%,予以调岗直至解雇。第25条本制度由人力资源部负责制定、解释及修订。第26条本制度自公布之日起执行，此前有关考核制度自新方案执行之日起废有关阐明编制人员员审核日同意日方案名1.每月定期考核评估各车间印刷主管的工作绩2.活用绩效考核奖金，发明内部竞争鼓励机超过20个工作日。2.每月由人力资源部经理牵头，组织生产部经理、质检部经理及有关职能部门负责人构成绩效考核小组，对车间印刷主管针对印刷主管的考核为月度考核，每月5日前需完毕上一种月的绩效考核工作，并将考核成果提交给财务部，为计发工资及奖金提供根据。根据印刷主管的工作职责，将从提高准时交货率、提高生产效率、减少生产成本、提高工序产品质量、杜绝重大及特大设备事故、减少安全事故发生率6个方面进行考核。详细考核指标及绩效目的值如下表所姓名所在部门生产部审核人职位印刷主管入职时间××××年××月审核时间××××年××月考核项目绩效值有关阐明提高准时交货率准时交货率以上1.交货周期为下单开始至第一批交货为止的时间2.准时交货率因交货时间引起的客户有效不超过投诉AA级(含)客户有效投诉次数0次有效投诉：生产原因引起的客户书面投诉提高生产效率人均加工不低于上一考核期1.做好车间现场管理2.加强人员技能培训3.制定对应制度，完善作业指导4.做好记录工作减少生产成本单位产品生产成本不超EQ\*jc3\*hps24\o\al(\s\up8(月),一)不超提高工序产品质量由生产原因导致的0次1.加强人员质量意识的培训2.技术水平的培训3.做好印刷三级签样的工作4.加强生产单的再次审核和巡检工作5.重大质量事故指一次报废超过10万元的事故产品报废率以内杜绝重、重、特大事故发生率01.加强设备规范操作规程的培训2.重大设备事故指单次设备事故导致损失5千元以上、2万元如下3.特大设备事故指单次设备事故导致减少安发生率七级如下工伤事故发生次数1次加强安全生产及操作培训消防安全0次不一样的等级奖励措施不一样，详细内容如下表所示。优月得分≥90分发奖金200元，并颁发月度“优秀印刷主管”良80分≤月得分<90分发奖金100元，并予以公开表扬中60分≤月得分<80分不奖也不惩差月得分≤60分规定出具书面检讨汇报3.以上月考核分数所有立案作为年度“优秀印刷主管”的考核原(1)由生产部经理在会议室召集“颁奖大会”,邀请企业总经理、生产副总参与，生产部全体员工参与，由高层领导亲自颁奖。(2)颁奖时间一般定于每月5日前，运用晚上加班时间召集“颁奖大会”和书面检讨汇报会。有关阐明编制人员审核日同意日第26章房地产企业绩效考核全案考核周1投资计划完毕率投资部2项目投资收益率财务部3项目可行性报告编制及时率年度投资部4投资方案通过率投资部5投资项目年度评审工作有无重大疏漏投资部6投资运行监控年度投资部7投资失败次数年度投资失败项目数量财务部8项目中标率投资部考核周1市场拓展年度市场部2市场筹划方案提交及时率年度市场部3市场宣传活动年度在规定期间内提交广告、公关活动计划的数目与提交广告、公关活动计划总数的比市场部4市场调研月/季/年度市场部5市场拓展费用到达率月/季/年度财务部6市场推广活动的次数年度根据市场筹划方案，组织实行公关、宣传活动的次数市场部考核周1销售面积月/季/年度考核期内销售的楼盘总面积销售部2月/季/年度财务部3月/季/年度销售部4高价楼盘成交量考核期内价格在元/m²以上楼盘成交总套数销售部5销售回款率销售部6销售费用节省率财务部7客户满意度月/季/年度接受调研的客户对销售部工作满意销售部姓名部门总经理部门1项目计划2项目开发目的实现率3工程质量评估工程质量评级在级以上4工程招标及时率5材料设备到位及时率6到位及时率7项目进度计划到达率8原材料、配套设备质量合格率原材料、配套设备质量合格率达9工程资料档案完好率员工管理部门员工绩效考核平均成绩在分以上考核指标阐明1.项目计划准时完毕率2.工程招标及时率姓名部门总经理部门1预结算编制计划完毕率2工程成本减少率考核期内部门工程成本减少率3工程预算费用到达率工程预算费用到达率控制在%以内4部门费用预算到达率部门费用预算到达率控制在%以内5工程概算误差率部门工程概算平均误差率控制在%以内6工程预算误差率部门工程预算平均误差率控制在%以内7工程结算误差率部门工程结算平均误差率控制在%以内8工程决算与预算差异工程决算与预算差异控制在%以内9员工培训计划完毕率员工培训计划完毕率达100%部门协作满意度上员工管理部门员工绩效考核平均成绩在分以上考核指标阐明1.部门费用预算到达率2.员工培训计划完毕率员工培训计划完毕率(包括内部预算知识培训与外部培训)3.部门协作满意度对各业务部门之间的协作、配合程度通过发放部门满意度评分表进行姓名部门总经理部门1按图纸施工出错率考核期内按图纸施工出错率控制2部门管理部门管理费用到达率控制在_%以费用到达率内3设计协议履约率4工程质量合格率5监理协议履约率6工程图纸审核及时率7技术问题处理率考核期内技术问题处理率达%以上8技术资料完整率9部门协作满意度员工管理部门员工绩效考核平均成绩在分以上考核指标阐明1.工程图纸审核及时率2.部门协作满意度对各业务部门之间的协作、配合程度通过发放部门满意度评分表进行姓名部门总经理部门1质量检查计划完毕率2部门管理费用控制率考核期内部门管理费用控制在预算范围之内3工程质量合格率4原材料进厂合格率原材料进厂合格率达100%5质量检查规程执行率6工程质量检查汇报编制及时率工程质量检查汇报编制及时率达7质量认证一次性通过率8质量体系推行工作按计划完毕率9设备完好率工程质量问员工管理部门员工绩效考核平均成绩在分以上考核指标阐明1.质量检查规程执行率2.质量体系推行工作按计划完毕率质量体系推行工作按计划完毕率一近极查最26.8房地产企业绩效考核管理制度××房地产企业绩效考核管理制度态编号第1章总则第1条考核目的为全面客观地考核评价企业员工的业绩，协助员工提高素质能力和工作绩第2条考核的原则第3条合用范围第2章考核体制类型合用范围考核周期高级管理人员总经理副总经理各总监以岗位特性为现的考核与述职汇报六个月中层管理人员项目经理以岗位职责履行的KPI指标考核与述职汇报季度员管理服务人员专业技术人员销售业务人员等基于工作职责、工作行为的考核综合考核表月度1.企业考核管理委员会职责职责包括如下内容，(1)负责制定高管人员的考核细则。(3)审阅企业中层如下员工的年度考核成果。2.企业人力资源部职责作为企业考核工作详细组织执行机构，重要承担如下职(2)就各考核算施的各项工作对有关人员进行培训与指导，并为各部门提供有关征询。(3)对考核过程进行监督与检查，对考核过程中不规范行为进行纠正与惩罚。(5)组织实行考核，记录汇总各部门员工考核评提成果，并形成绩效考核评估汇报。(6)建立员工考核档案。3.各部门经理的职责(1)负责本部门考核工作的组织及实行管理。(3)负责与人力资源部协商制定本部门员工的考核指标。(5)负责对本部门员工的考核成果进行反馈，并协助其制定改善计划，并1.由考核者和被考核者在考核期初共同确认考核目的和规定。2.在被考核者工作过程中，由考核者对被考核者的工作进行指3.考核者在考核期内搜集各类考核资料，以作为考核的根据。4.考核者对照考核指导书和考核量表，对被考核者进行评3.人力资源部通过调查和协调，在10日内向申诉者答复最终止果。第3章考核算施第8条高层管理者考核内容对高层管理者的考核算际上就是对各系统经营与管理状况进行的全面系统考核时间本期重要工作回忆关键事件处理经验或局限性调整或改善计划特殊阐明考核时间指标类别指标名称目的值内部运行类客户类学习成长类绩效评价字复核人签字第9条中层管理者考核内容汇报(形式同高层管理人员述职汇报)配合以KPI为关键的绩效考核(如下表所名序号权重绩效目的值考核得分12345678绩效评价考核人(签字):下期改被考核人(签善计划字):第10条基层工作人员绩效考核内容对基层工作人员的考核重要是考核本职工作完毕程中体现的工作行为。详细考核，如下表所示。姓名部门部门被考核者自述得分KPI指标行为指标自我评价绩效评价考核人(签字):绩效改善计划被考核人(签字):第4章考核成果的运用第11条作为员工奖惩、调迁、薪酬、晋升、退职管理的根据。第12条理解、评估员工工作态度与能力。第13条作为员工培训与发展的参照。第14条本制度由人力资源部负责制定、解释及修改。第15条本制度未尽事宜及有关实行细则，由企业人力资源部与各部门负第16条本制度自××××年××月××日起执行。员员期期制度名第2条合用范围本制度合用于房地产项目部全体工作人员，考查对象包括项目和个人(项目经理和项目部工作人员)。第3条考核时间房地产项目考核时间为项目竣工后20日内。如下内容1.负责对项目进行评审、项目考核工作的组织、监督与指导等。2.负责纠正项目考核工作中的不规范行为。3.负责审核项目负责人制定的项目工作计划和项目考核指标。4.负责审批项目考核成果。5.负责监督项目负责人对下属的绩效考核。第6条项目经理第3章考核内容第7条项目经理考核指标，如下表所示。职务考核时间权重目的值按计划完毕按制工期工程质量项目工程质量合格率100%,优良品率到费用控制率控制在100%范围以内安全生产杜绝死亡，防止重伤，轻伤率控制在0.6%如下第8条项目部组员考核指标，如下表所示。职务考核时间关键事项记录工作计划完毕率团体合作敬业精神工作态度工作能力合计总分第9条综合评价成绩的计算综合评价成绩=绩效考核得分×项目竣工评价系数项目竣工等级优良中一般差项目得分91~100分81~90分71~80分61~70分60分如下项目竣工系数第4章项目考核成果的整顿和应用第10条项目奖金发放的根据1.项目经理应发奖金额=项目部总奖金的40%×(项目经理综合评价成绩第11条作为员工培训的根据第12条作为职位晋升的根据第5章附则第13条本制度由人力资源部负责制定、解释与修改。第14条本制度自××××年××月××日起生效。编制人员员员期期方案名(一)考核目的(二)考核形式(三)考核周期销售人员采用月度考核的措施，由销售部经理统一对销售人员实行考核。(一)业绩考核的原则绩决定总提成额度发放的原则，个人销售业绩决定自身收入.(二)销售人员绩效奖金的计算销售人员绩效奖金实发额=个人绩效奖金应发总额×业绩提成比例1.个人绩效奖金应发总额(1)销售数量奖销售人员超额完毕个人任务指标的，按元/m²支付奖金，超额指标到达50%以上的部分，按元/m²支付奖金，上不封顶。成交者，按成交价%发放奖金。(2)销售价格奖销售人员操作成果高于规定付款方式折扣率的，按其差率的%计提奖金。(3)提前收款奖销售人员根据定购协议确定的付款日期，若提前10天收到房款，则按实际收到房款折算成面积，按元/m²支付奖金，提前收款时间每递增5天，折算2.业绩提成原则①完毕本部门计划销售任务100%以上的，按个人绩效奖支付。②完毕本部门计划销售面积任务的90%以上不到100%应发总额的100%支付。③完毕本部门计划销售面积任务的70%以上不到90%的发总额的80%支付。④完毕本部门计划销售面积任务局限性70%的，按个的60%支付。(一)奖励规定(二)惩罚规定①销售人员不按照企业规定填写有关表格的，每次酌情扣发元到②销售人员完不成销售任务的，按元/m²扣罚，至每月工资不低于元止。③已转正的销售人员持续三个月不能完毕销售任务的用员工；假如试用员工不能完毕销售任务的，将被淘④销售人员私下为客户转让物业收取费用的，做除名处⑤销售出现错误将视状况予以有关人员元到元的惩罚。⑥销售人员不按次序接待客户，并受到客户投诉第二次予以元的惩罚，第三次予以元的惩罚。⑦销售人员涂改客户记录的，视为作弊行为，第一次予以严重警告处分，有关阐明编制人员审核日同意日第27章物业企业绩效考核全案考核周1设施设备检修计划完毕率月/季/年度工程管理部2特种设备保养计划完毕率月/季/年度工程管理部3零修急修及时率月/季/年度工程管理部4公共设施完好率月/季/年度工程管理部5维修质量合格率月/季/年度总维修单数工程管理部6月/季/年度工程管理部7修满意率月/季/年度主占接受维修服务业主总数的比例客户服务部考核周1绿化计划完毕率月/季/年度部2保洁达标率月/季/年度部3绿化完好率月/季/年度部4垃圾清运及时率月/季/年度部5保洁预算到达率月/季/年度财务部6绿化预算到达率月/季/年度财务部7境满意率月/季/年度对环境满意和基本满意的业主占业主总数的比例客户服务部考核周1消防安全设施完好率月/季/年度部2消防安全月/季/年度消防安全事故发生率通过辖区内消防安全事故发生次数进行评价部3月/季/年度机动车辆丢失率通过辖区内机动车辆丢失数进行评价部4治安案件发生率月/季/年度部5停车费按时收缴率月/季/年度部6业主对秩序管理的满意率月/季/年度满意的业主占业主总数的比例客户服务部姓名部门总经理部门1服务原则执行率考核期内各物业服务部门发生未按服务原则执行的次数不得多于次2服务满意率3ISO内部审核计划完毕率ISO内部审核计划完毕率在%以上4部门费用预算到达率部门费用预算到达率控制在%以一5质量体系文献编写合格率质量体系文献编写合格率在%以上6质量体系文献修订及时率质量体系文献修订及时率在%以上7质量体系推行工作按计划完毕率质量体系推行工作按计划完毕率8质量体系文献归档及时率9员工管理部门员工绩效考核得分平均在分以上考1.部门费用预算到达率核指标阐明2.质量体系文献归档及时率3.员工管理部门员工绩效考核平均得分以年度综合测评得分为基准姓名部门总经理部门1物业市场开拓计划完毕率上2投资收益率投资收益率在_%以上3物业市场调研计划完毕率上4部门预算到达率部门预算到达率控制在_%如下5物业服务筹划物业服务筹划方案提交及时率方案提交及时率6物业项目中标率7物业项目中标数以上8外部关系单位合作满意度外部关系单位有效投诉次数少于次9员工管理部门员工绩效考核得分平均在分以上考核指标阐明1.外部关系单位合作满意度来2.员工管理部门员工绩效考核平均得分以年度综合测评得分为基准考核人制度名制度。季度考核成绩=月度绩效考核分数和/3×70%3.年度考核是在月度考核和季度考核的基础上加入员工态度考核项目，详细年度考核成绩=月度绩效考核分数和/12×50%+能力考1.月度考核项目部门及权重业绩考核管理部工作计划制定受理维修单数维修成本节省率业主满意度管理部工作计划制定绿化完好率卫生达标率业主满意度秩序管理部工作计划制定治安状况消防安全状况业主满意度管理部工作计划制定行ISO内部审核业主满意度市场发展部工作计划制定物业项目中标率物业服务筹划业主满意度客户部工作计划制定务费用收缴完毕率受业主表扬或批评的次数业主满意度2.季度考核增长项目部门能力考核本岗知识掌握程度专业培训参与度对工作自信程度处理问题水平对领导指示理解程度部部部部市场发展部客户服务部3.年度考核增长项目部门态度考核不逃避工作中的失误工作中给上级提供参照面对困难坚持不懈坚持团队协作工作中无需监督项规章制度部部部部市场发展部客户服务部第7条考核人培训的目的通过培训使考核人掌握绩效考核有关技能，熟悉考考核原则，防止考核中常见问题的发生。第8条绩效考核体系对考核人的规定1.对被考核人的业务有相称的理解。2.纯熟掌握考核的基本原理和操作实务。3.在考核过程中与被考核人进行充足的沟通和交第9条绩效考核人培训的内容1.绩效考核原则的内容。2.绩效考核的基本流程。3.绩效考核措施及实行过程中应注意的事1.人力资源部在每月初启动考核工作，由2.员工直接上级根据员工的绩效考核目的为所属员工分派工作任3.由员工直接上级按照部门工作计划及员工工作任务的分派为员工设定考核目的值。4.每月的最终一种工作日由员工直接上级5.人力资源部根据绩效考核的成果确定员工本月的绩效工资原第11条季度绩效考核1.人力资源部在每季度初发放季度员工能力考核表到各部门。2.企业认定的考核人根据能力考核表中的考核指标项对所属考查对象进行评价。3.考核人按照对被考核人各项指标进行打分并参照月度考核成绩记录最终得分。4.人力资源部汇总并审核各部门综合考核成果。5.人力资源部负责将考核成果送达被考核6.被考核人根据考核成果决定与否提起考核申诉并反馈给人力资源7.人力资源部形成正式的季度考核成果并存档。第12条年度绩效考核1.年度绩效考核在次年的1月15日之前展开，人力资源部发放员工态度考核表到各部门。2.企业认定的考核人根据态度考核表中的考核指标项对所属考查对象进行评价。4.人力资源部汇总并审核各部门综合考核成果。5.人力资源部负责将考核成果送达被考核6.被考核人根据考核成果决定与否提起考核申诉并反馈给人力资源7.人力资源部形成正式的年度考核成果并作为工资等级调整的根1.确定月(季)度绩效工资，其公式为：月(季)度绩效工资=月(季)度绩效工资总额×[月(季)度绩效考核成绩/100],其中月(季)度绩效工资总额参照企业有关薪酬制度的规定。奖励。第14条员工岗位工资的调整1.对于年度绩效考核成绩在90分以上的员工，其岗位工资等级在本岗位工资级别范围内自动上升一档。2.对于持续两年年度绩效考核成绩在80分以上的员工，其岗位工资等级在本岗位工资级别范围内自动上升一档。3.对于持续三年年度绩效考核成绩在70分以上的员工，其岗位工资等级在本