多元化薪酬结构设计方案

多元化薪酬构造设计赵宇钧2024/1/171赵宇钧讲师简介目前就职于两世界五百强合资企业担当执行董事，并担任连云港市国资委外部董事，连云港农发集团独立董事。兼任宝钢人才开发院等机构特约讲师，具有丰富的企业管理实战经历，熟谙企业管理系统，为多家著名企业提供过人力资源培训和咨询效劳。主力课程：?管理者素养及执行力提升?，?非人力资源经理的人力资源培训?，?KPI设计技巧?，?企业培训系统解决方案?，?战略性绩效工具运用?，…等多门课程。局部提供过培训及参谋的企业：上汽集团安吉物流，东方航空公司，富阳电力局，上海机场集团，宝钢人才开发院，佳通轮胎，上海燃气公司，上海电信，上海电力，环球金融，中煤集团，中凯地产，云南机场集团，海力士，上药集团，新疆建立兵团，安徽省投资集团.......一组调研数据一组调研数据一组调研数据一组调研数据一组调研数据导入薪酬概念员工为企业提供劳动而得到的货币报酬与实物报酬的总和，是企业支付给员工的劳动补偿。包括内在薪酬和外在薪酬。工资是企业薪酬的主要形式，是企业依据国家的法律规定和劳动合同，以货币形式支付给雇员的劳动报酬。狭义的工资指根本工资或标准工资。广义的工资是指包括：工资、奖金、津贴、提成工资、劳动分红、福利等。2024/1/178一、薪酬管理的挑战性员工往往对薪酬十分关注和挑剔。员工不但关注自己拿多少，更关注别人拿多少不患寡而患不均构造老化，弹性下降相似岗位薪酬差异大，内部收入的不公平感，造成内部不稳定报酬与绩效脱钩，鼓励缺乏动态化，没有中长期的鼓励方案根据实际情况的不同，薪酬管理没有普遍的模式可循。——只有更好，没有最好！2024/1/179二、不变的三原那么对外竞争性对内公平性对员工的鼓励性2024/1/1710三、薪酬体系设计的多元化趋势1、人才竞争的要求2、企业不同开展阶段的要求2024/1/1711三、薪酬体系设计的多元化趋势用工本钱的上升，导致人才价格战劳动力队伍的构造变化人才匮乏养老体系的不完善薪酬收入的不公平造成人才的流失2024/1/1712三、薪酬体系设计的多元化趋势组织特征企业发展阶段初创成长成熟衰退人力资源管理重点创新、吸引关键人才、刺激创业招聘、培训保持员工团队、奖励管理技巧减员、控制人工成本薪酬策略个人激励个人--集体激励相结合个人--集体激励相结合奖励成本控制短期激励方式绩效激励绩效激励、福利利润分享、福利--------长期激励方式全面参与股权有限参与股权股票购买--------基本薪酬低于市场水平相当于市场水平高于、相当于市场水平相当于、低于市场水平奖金高高相当于市场水平无福利低低高、相当于市场水平低、相当于市场水平2024/1/1713四、多元化薪酬系统的构成1、构造多元化2、鼓励长期性3、高管鼓励模式2024/1/17141、构造多元化2024/1/17151、构造多元化晋升时机开展时机心理收入生活质量私人因素2024/1/17161、构造多元化

----津贴的设计地域性津贴及额外生活支出生活福利性津贴劳动性津贴保健性津贴补偿物价差异津贴2024/1/17171、构造多元化

----奖金的设计一、按奖金的周期划分月度、季度、年度二、按发放次数划分经常性奖励、一次性奖励三、按奖励的范围划分个人奖、集体奖四、一些常见的单项奖合理化建议奖特殊奉献奖本钱节约奖平安奖质量奖超额利润奖等2024/1/17181、构造多元化

----销售人员的薪酬方式底薪加奖金模式底薪加佣金模式底薪加奖金加佣金模式纯佣金模式2024/1/1719实物型机会型优惠型服务性免费宿舍免费工作餐免费饮料文体设施培训带薪假挑战性工作机会无息贷款产品分享折扣票券家庭保健护理保姆家庭护理免费体检咨询服务

荣誉性授予头衔以员工名义命名1、构造多元化

----福利设计2024/1/17201、构造多元化

----福利设计包括福利在内，公司应提供多少薪酬在个人总薪酬中，福利应包含哪些方面每提供一项福利，公司会到达多大的开支水平为何要提高某项福利哪类员工应被提供哪种福利相对所提供的福利，公司将获得何种收益某项综合福利方案如何帮助或最大程度招聘并留住员工2024/1/17211、构造多元化

----福利设计标准组件式〔套餐型〕附加型核心加选择型自助式2024/1/17221、构造多元化

----福利设计方案选择

ABCD带薪假期是否否否补充医疗否否是是房屋补贴否是否是家属保险是否否否购车补贴否是否否旅游否否是否2024/1/17231、构造多元化

----福利设计1、福利总额预算2、点值确定与分配3、福利需求调查4、福利菜单更新5、福利选择与统计6、福利购置与支付7、本钱与效果调查2024/1/17242、鼓励长期性1、企业年金2、准公务员式年薪3、期权4、员工持股方案2024/1/17253、高管鼓励模式准公务员型模式：基薪＋津贴＋养老金方案一揽子型模式：单一固定数量年薪非持股多元化型模式：基薪＋津贴＋风险收入〔效益收入和奖金〕＋养老金方案持股多元化型模式：基薪＋津贴＋含股权、股票期权等形式的风险收入＋养老金方案2024/1/1726端正工作心态有利于经管者关注企业长期开展留住人才吸引人才降低即期本钱支出业绩鼓励重要性3、高管鼓励模式2024/1/17274、年终奖的设计年末双薪制红包礼品和旅游购物卡保险股份4、年终奖的设计员工的级别业绩考核大锅饭约定制4、年终奖的设计红包总额应与企业经营状况挂钩工作上要有一个客观标准数额上要有一个合理标准实惠为主，实物为辅4、年终奖的设计第一步：企业可以方案每年拿企业纯利润的百分之几作为年终奖第二部：确定基数表第三步：统计、计算每个员工个人的年奖终基数数量第四步：统计、计算全厂所有员工年奖终基数数量第五步：计算单个年终奖基数所对应的年终奖金额：第六步：计算每个员工年终奖金额4、年终奖的设计基数种类内容基数设定基数种类内容基数设定职务基数经理级200奖罚基数记小过

-5主管级100记大过-10技术员级50记小功

5员工级10记大功10基数种类内容基数设定基数种类内容基数设定绩效基数月绩效A级20考勤基数每一个月全勤5月绩效B级15工龄基数工龄满10年10月绩效C级5工龄5-10年7其它基数工龄2-5年5工龄1-2年1五、内部公平性及薪酬构造的合理表达----案例2024/1/1733五、内部公平性及薪酬构造的合理表达----案例2024/1/1734案例2024/1/1735五、内部公平性及薪酬构造的合理表达弹性模式稳定模式折衷模式——固定局部——变动局部2024/1/1736五、内部公平性及薪酬构造的合理表达弹性薪酬模式稳定薪酬模式折中薪酬模式与绩效挂钩程度强弱中激励效应强弱中员工主动性强弱中员工压力大小中员工忠诚度弱强中员工流动率大小中2024/1/1737五、内部公平性及薪酬构造的合理表达职位系列划分依据岗位举例薪酬结构管理类序列部门管理从事职能管理工作，对公司或事业部某一方面的职能管理直接承担责任部门正副职基础工资+岗位津贴+年终绩效奖金中基层管理从事管理服务工作，承担重要的管理责任。科长、系长等管理职位值班长、班长等技术类序列从事产品及工艺技术研发、设计和品质改进工作的职位，根据专业任职资格的差异进行层级区分。技术部技术类岗位，品质部部分技术岗位制造部部分工程技术类岗位基础工资+技能工资+年终绩效奖金销售类系列专职从事销售工作的职位，对销售任务的完成承担直接负责现场营销员基础工资+销售提成制造类序列直接从事生产作业的职位，对生产计划的完成和产品质量承担直接责任制造部门直接生产类岗位基础工资+技能工资+年终绩效奖金专业/专门系列从事业务支持、保障服务的职位人力资源、财务、财务部门相关岗位其他部门中翻译、事务等岗位基本工资+技能工资+年终绩效奖金备注：员工在同一时间段内只能按一种工资模式发放薪酬，不应跨工资模式获取薪酬。

2024/1/1738举例：薪酬构造比例岗位性质薪酬结构比例管理类中层管理岗位岗位固定薪点数：岗位浮动薪点数＝4：6一般管理岗位岗位固定薪点数：岗位浮动薪点数＝6：4技术类岗位固定薪点数：岗位浮动薪点数＝6：4营销类营销经理岗位固定薪点数：岗位浮动薪点数＝5：5业务员岗位薪点数×30%＋业务提成操作类一线操作岗位岗位薪点数×30%＋工时定额二线操作岗位岗位固定薪点数：岗位浮动薪点数＝7：3勤杂类岗位固定薪点数：岗位浮动薪点数＝7：32024/1/1739岗位工资单元1、岗位工资2、年功工资属性：刚性工资薪酬构成综合津贴1、牛奶费2、房贴3、独生子女费属性：福利效益工资单元1、效益工资2、其它属性：弹性工资五、内部公平性及薪酬构造的合理表达----案例2024/1/1740见习生（新大学生）协理管理师主任管理师作业管理层（综合主管）专业管理层经营管理层高级经营管理层高级主任师首席师(高级经理)高级专家首席专家岗位工资制目标薪酬制能级工资制五、内部公平性及薪酬构造的合理表达----案例2024/1/1741六、薪酬外部市场调查的技巧及案例1、企业间相互调查2、委托调查3、调查公开的信息4、从应聘人员处了解5、从政府部门、相关机构进展调查2024/1/1742六、薪酬外部市场调查的技巧及案例岗位行业地区公司性质岗位覆盖度2024/1/1743六、薪酬外部市场调查的技巧及案例调查中最重要