【中小企业人才流失问题及对策分析7500字（论文）】

中小企业人才流失问题及对策分析摘要在市场经济的今天，中小企业以其独特的创新性和灵活性，在我国经济发展中发挥着不可替代的作用。中小企业已经遍及人们生活的各个行业，成为我国经济的战略性组成部分。中小企业的发展越来越受到人们的关注。因此，对中小企业的研究越来越多。其中，人才流失是当前研究的热点之一。人才是企业发展的核心要素。中小企业由于先天的不足，在吸引人才方面缺乏足够的竞争力。许多中小企业难以招到优秀人才，但由于人力资源配置和管理的缺陷，人才流失问题严重，在很大程度上制约了中小企业的发展。面对人才流失问题，我国中小企业要么不太重视，要么认为人才流失的成本只是周转或置换的成本，而忽视了效率下降、技术经验流失等隐患。本文详细分析了当前中小企业员工流失现状及造成中小企业员工流失的原因，并提出了相应对策。本文对于我国中小企业人才流失现状的改善和企业发展具有积极的意义。关键字：中小企业人才流失原因对策目录TOC\o"1-2"\h\u13321一、中小企业人才流失现状分析 115797（一）中小企业的涵义 12154（二）中小企业的特点 123442（三）中小企业人才流失的影响 218673二、中小企业人才流失的原因分析 32624（一）人才自身方面原因 312352（二）企业方面原因 411755三、针对中小企业员工流失的应对措施 67579（一）建立科学合理的管理体制 611622（二）加强人才战略的规划 622177（三）创建积极的企业文化 712680（四）建设合理的团队，实现人岗匹配 715292（五）建立完善、科学、公平、真实的绩效考核制度 812375（六）建立人才流失预警机制 911535四、结语 1010938参考文献 11一、中小企业人才流失现状分析（一）中小企业的涵义中小企业又称中小型企业或中小企业，是指与其所处行业的大型企业相比，在企业生产规模、人员规模、经营规模、营销规模、资产规模等方面相对较小的经济单位。“关于对中小企业进行界定，不同国家、不同经济发展的阶段、不同行业对其界定的标准不尽相同，且随着经济的发展而动态变化，通常都是从“质”和“量”两个方面来进行定义。”“量”即量化指标，如企业人员数量、实收资本、资产总额、营销额等数据，相对“质”来说，数据能较为直观地反映规模大小，且容易提取、筛选、比较，故大多数国家均以数据量化标准来进行划分。“质”的指标则主要包括企业的组织架构形式、融资方式、市场份额、行业地位、所有者管理方式、股权所占比例等，是指能反映企业经营本质特征的指标。2011年6月18日，国家发改委、工信部、统计局、财政部等四部门联合发布了《关于印发中小企业划型标准规定的通知》，该通知正文中《中小企业划型标准规定》根据企业从业人员、营业收入、资产总额等多个指标对我国中、小、微型企业划分标准进行了界定，并明确规定了工业、建筑业、批发业、零售业、交通运输业、仓储业、邮政业、住宿业和餐饮业等十六行业的划分标准。（二）中小企业的特点1.管理灵活因为中小企业规模小，组织结构相对简单，企业决策权相对集中，有利于对市场变化快速做出反应，经营管理灵活；而下达决策及执行决策的实效性相对大型、国有企业要快的多。同时，因为中小企业的人员相对较少，往往能够较快发现员工对企业做出的突出贡献及违规行为，能够及时对员工进行奖惩。2.创新能力较强中小企业的创始人多数是有创新能力、掌握技术的人员，他们往往是集企业创立者、管理者、研发人员多重身份为一身。他们团队往往就是一群志同道合的人组成，而中小企业本身组织结构简单，工作环境相对轻松自由，这不仅能很好地激发员工主动发挥聪明才智，为企业研发工作作出贡献；同时，决策具有弹性和灵活性，内部信息传递便捷，在对研发过程问题反馈程序相对简单，管理层困难解决的反应速度更快，更能较快的完成创造性成果。据统计，我国超过50%的专利和新产品研发都是中小企业发明或完成的，这说明中小企业还是具有较强的创新能力的。3.抵御风险能力差中小企业虽然管理灵活，但在发展过程中往往存在自身的问题，如资金薄弱、融资困难、人才缺乏、资源紧缺、信用级别较低、人才流失严重、市场竞争力较弱等问题。中小企业自身技术、资源占有、市场竞争力、管理科学性相对于大型企.业还有较大的差距，在面临风险时中小企业抵御能力普遍较差。4.人才流失率高中小企业本身往往存在管理制度不够健全、薪酬福利制度不完善、缺乏公平公正的绩效考核制度、员工发展空间受限等问题，在吸引人才、留住人才方面相对于大型企业都不具有优势，人才流失率居高不下，这严重阻碍了中小企业的发展。人才流失问题成为了中小企业不容忽视并且必需重视的问题。（三）中小企业人才流失的影响首先，体现在对社会的影响，企业的人才流动是必然的，它有利于企业与人才之间更好地相互选择和匹配，体现了人力资源市场成熟稳定发展趋势。但是，中小企业的人才流动过度频繁，难以维持在正常范围，影响企业正常生产经营甚至存亡，势必发展为人才流失。过度的人才流失，不仅会影响到企业自身的兴衰存亡，人力资源市场和社会的稳定，还会阻碍经济稳定健康的发展。其次，对企业的影响是经营成本的增加。第一点，人才流失成本是指企业在员工自愿离职时，为替换员工而直接或间接发生的费用。企业人才流失造成的损失将导致经营成本的增加。由于老员工的流失，企业不得不招聘和培训新员工，老员工的流失会导致生产效率低下，增加企业的经营成本。第二点是企业无形资产中的一笔很大的损失，因为企业不同层级的人离开会给企业不同程度的损失，特别是当特定的、不可替代的人才流失，很可能会使企业陷入困境。而当一些核心人才离开企业时，他们很可能会带走与企业发展紧密相连的核心技术和商业机密，高层人员的流失还可能会带走大批核心员工，影响企业运作，这种经济损失是难以估计的。第三点是对于企业的信誉和品牌的影响，也就是在一个企业工作的时间越长，员工对该企业的了解就会越深入，对企业的运作、客户的需求就会更加了解，而当这些员工离职后，企业对客户提供的服务质量就会下降，从而导致客户对企业的满意度和信任程度降低，对企业的信誉和品牌造成的危害是连续且是持久的。第四点是不利于工作的连续性，我们都知道企业内部生产运营的各个环节都是紧密相连的，当有人才离职，企业内部的各个环节的衔接必然受到极大程度的影响。并且，当人员离职时，由于新员工对岗位的接替需要一定的适应阶段，必然会影响工作各个环节的连接，不利于工作的连续性。最后，人才流失对人才自身的影响方面，从人才自身而言，不论是为了高薪高职高发展平台而离职，还是因为其他因素被动离职，都对人才自身有一定的负面影响。首先，频繁离职对于人才职业生涯的实施影响大；其次，如果招聘企业看到应聘者过往频繁跳槽的工作简历，很容易怀疑应聘者真正实力、工作责任心和对企业的忠诚度中小企业人才流失的原因分析中小企业人才流失的原因包括企业自身原因和人才自身因素。不同的企业有不同的情况和原因，但综上所述，人才流失的主要原因如下：（一）人才自身方面原因在一定的意义上可以说，有什么样的道德教育就会有什么样的道德伦理。由此可见道德教育的作用不可小觑。目前，在道德形式上存在的种种弊端严重影响了公务员行政道德教育的实效性。1.不能实现职业理想对于新员工来说，激励他们积极工作的最好办法是提高工资，但当工作逐渐稳定，员工熟练胜任自己的工作时，他们会考虑工作环境、个人前途和职业发展空间。当人才长期在同一个岗位上工作而不能得到提升时，他们会感到沮丧，认为自己不能在这个企业实现自己的职业理想。也有一些员工来企业只是为了获得工作经验或锻炼身体来学习一些技术。对他们来说，企业只是他们职业发展的跳板，所以这些员工的稳定性很差。一旦满意，他们就会跳槽，寻找发展空间更大的大企业。2.不适应工作环境相当一部分中小企业缺乏社会人的意识，往往不注重企业氛围的营造。员工觉得企业主只把自己当成工作机器。员工之间缺乏沟通和团队活动。下级和上级之间也有一种强制性的关系。下层没有声音。企业管理者不允许员工与自己有不同意见，压制和排挤员工。其次，很多企业没有明确的岗位描述，岗位职责和条件的界定不明确，导致员工工作内容混乱。长期以来，员工势必对工作失去兴趣，缺乏热情。（二）企业方面原因1.企业内部管理体制不合理、不规范我国中小企业在管理体制方面普遍存在没有建立合理的组织结构以及缺乏科学的管理理念的问题。首先，中小企业由于具有规模小、人员少的特点，大部分都没有明确的组织结构和职责分工，基本都采用领导一言堂的管理模式。同时管理层人员比较稳定，晋升机会极其有限，员工看不到清晰的职业发展路线，很容易出于对职业生涯发展的考量而跳槽。其次，一些中小企业由于自身规模和能力的限制，很难提供符合员工心理预期的薪酬，也缺乏明确的薪酬管理制度，大部分中小企业的员工薪酬及奖金数额等仍由管理者决定，且不会及时根据市场的情况规律地进行工资调整。这样的薪酬制度很容易导致薪酬内部分配不均、与外部相比又处于较低水平，使得员工产生不公平感。最后，很多管理者也没有和员工沟通的意识，中小企业的管理者和员工的交流往往是以“命令”的形式进行的，管理者没有积极倾听员工的想法，没有对员工的不满及负面情绪及时疏导，使得员工的不满情绪不断积压和发酵。一旦产生这种情绪，员工一方面会消极怠工，降低工作效率，另一方面也很容易做出离职的决定。2.人才战略不清晰人力资源管理在整个企业管理中都占有重要地位，好的人力资源管理对于企业的进步有着积极的推动作用。因此人才战略是企业战略的重要组成部分，清晰的人才战略认知有助于让管理更好地服务于企业。首先，尽管大部分管理者都认同企业的竞争就是人才的竞争这个道理，但是在实践的过程中，管理者对于“人才”的理解却是各有千秋。由于缺乏明确的人才战略，没有对各岗位进行全面的分析，中小企业在招聘时很难全面衡量员工的综合素质，很难招聘到完全符合公司要求的员工。其次，中小企业在发展的过程中往往会追求自身快速壮大而忽略了员工的个人成长，很多中小型企业缺乏自己的人才培养机制。由于自身规模的限制和成本的考量，很多管理者在经营方式的选择上偏重于短期效益，只提供给员工薪酬，忽略了员工的职业规划和发展平台的搭建。对于员工而言，他们对自己的工作缺乏深入的认识和了解、企业不能提供能力提升的空间以及没有明确的职业规划，这些都会导致他们对于职业缺乏安全感。从而选择跳槽去寻求有更好发展空间的工作。3.企业文化缺失目前大部分中小企业的管理者并不重视企业文化在企业中发挥的重要作用。我国中小企业平均寿命不到五年，而企业文化并不能给企业带来直观的、肉眼可见的效益，使得大部分管理者把追求短期效益看作是第一要义，对于企业文化的建设并不重视。积极的企业文化会影响企业的方方面面，包括企业精神、道德标准、行为规范、共同意识及文化管理模式，还可以增强企业的凝聚力和员工的归属感，提高企业的核心竞争力。我国中小企业对于企业文化建设的缺乏，使得在人员招聘的过程中缺乏意识层面的标准，不利于招聘到合适的人才。在员工工作的过程中也不容易建立主人翁意识，缺乏对企业的认同感和归属感。针对中小企业员工流失应对措施（一）建立科学合理的管理体制反思现有的组织结构及管理体制，针对存在的问题进行积极整改，明确职位规划和岗位职责，建立完善的管理体制，为员工提供清晰的职业规划。首先，根据企业的战略规划，将员工的职业规划和企业战略规划相结合，既保证了企业战略规划的实现，也促进了员工个人能力的提升。清晰的职业规划可以提高员工的职业归属感，具有很强的激励性。同时针对不同岗位工作的特点，开展质量高、针对性强的培训，引导员工提高其专业素质和技能，从而提升公司的综合实力。其次，符合心理预期的薪酬可以很大程度调动员工的积极性，企业应该结合自身情况及市场行情，设置合理的、公平的薪酬结构，可以从硬性标准和软性标准两个角度来制定。其中，硬性标准指的是要根据工作内容、责任的大小、工作的核心程度等，对于不同的岗位设置不同的薪资标准。软性标准则指对于相同的岗位，要根据工作量、工作难度、个人表现等进行适当的弹性奖励，营造同工同酬、多劳多得的公平薪酬体系。这样的薪酬体系可以在提高员工积极性的同时，降低员工的离职率。最后，倾听的能力是每一个管理者都应该重视的能力，多倾听下属的想法和意见一方面可以帮助管理者更清楚地了解企业运营的情况和存在的问题，帮助企业获得更好的发展。另一方面，表达意见的过程会让员工有被尊重的感觉，可以提高员工的归属感和主人公意识，从而增强其工作积极性。（二）加强人才战略的规划结合企业战略规划制定人才战略，站在战略的高度进行人力资源管理的建设，进一步规范人力资源管理制度，细化各岗位职责，统一构建契合企业文化的人才观念。第一是全面分析各岗位职责，编写岗位说明书，招聘之前各部门负责人和招聘人员做好沟通，明确岗位需求，提高其招聘效率。第二是在激励员工的过程中注重物质激励和精神激励的结合，即除了提供具有激励性的薪酬之外，还应给员工提供更好的发展平台。物质激励是人才激励系统中基础的组成部分，根据马斯洛需要层次理论可知，当基础的需要得到满足之后，员工将产生更高层次的需要。随着社会的发展，企业只有将物质激励和精神激励相结合，才能满足员工的需要，留住人才从而提升企业的竞争力。企业应结合员工的职业规划，提供更多的平台和机会帮助员工成长、尊重员工的意见以及及时肯定员工的劳动成果等。同时，企业还应该建立人才流失预警机制，将潜在的人才流失可能会对企业造成的损失降到最低。（三）创建积极的企业文化首先，企业文化对企业的影响渗透于方方面面，大到企业战略的制定和员工关系管理，小到公司的着装要求和作息时间，企业文化均用柔性的方式在发挥着作用。而良好的企业文化可以提高公司的凝聚力和员工的归属感，对于企业管理及发展具有强烈的激励作用，因此，企业文化的建设对于企业的长期发展具有不可替代的作用。其次。良好的企业文化可以让员工感到自己被尊重、和企业互相信任，增加员工的忠诚度和生产力。但不是所有的企业文化都能得到员工的认同，不被认同的企业文化会对公司产生消极的负面影响。因此在建设企业文化的时候，一方面要结合企业发展战略，创建出适应本企业的、具有特色的企业文化；另一方面，要坚持“以人为本”的原则，深入了解员工的需求，加强与不同年龄、不同岗位、不同特点的员工的沟通交流，完善公司各项制度，满足员工的物质需要和精神需要。增强员工的主人翁意识，更积极地投入工作。最后，良好的企业文化在激励和激励员工方面起着无形的作用。良好的工作氛围自然会让员工享受到工作的乐趣。它是一种精神动力，能够调动和激发员工的积极性、主动性和创造性，诱发人们潜在的智慧，使员工的能力得到全面发展，提高企业的整体执行力。良好的企业文化不仅能激发员工的积极性，也是吸引和留住人才的有效手段，尤其是对中小企业而言。（四）建设合理的团队，实现人岗匹配首先，我们都知道一个人力资源的管理过程都是很复杂的，包括八个步骤，其中人力资源规划、招聘与解聘、员工甄选是为了找到最合适最有能力的员工；而上岗引导、培训是为了提高员工岗位的能力和专业水平，不断提升个人的技能，更加的专业化；绩效管理、薪酬福利、职业发展是为了企业的长久发展，为保证企业队伍的稳定性和整体水平，考虑员工的各方面需求，和员工同舟共济，共同发展，共同成长。从人力资源的角度考虑，为了给企业岗位找到更加适合的人才，就应该做好充足的岗位规划、任用条件、招聘与解聘原则。在做员工的岗位规划时，应该充分了解到企业内部外部环境的变化，内部环境包括：内部产品的变化、企业的销售额、企业内部员工的变化；外部环境包括：大的宏观经济政策、自然环境、政府的相关政策等。其次，任何的岗位规划都是着眼于将来的，应该尽量充分的关注于内外环境，并且在实施中不断调整。在人才的招聘方面，应该最大程度地考虑员工整体能力水平，不应该片面的规定学历文凭，注重不同岗位的整体要求，比如：销售岗位应该注重员工的语言表达能力等。最重要的是，一定要保证企业的印象，在招聘初期，对应聘者作出的承诺一定要慎重，不能夸大所招岗位的薪资水平和福利待遇。应该做到坦诚相待，以最真诚的态度迎接应聘者，并且合理规划其岗位福利和薪资报酬。企业应该完善岗位前期的专业化培训制度。最后，企业对于员工的培训是一种技术的投资，员工的培训效果越好，专业化水平越高，不仅可以满足企业的用人要求，而且可以让员工在企业当中学习到东西，有利于其自我价值的实现，当然，培训的内容是根据企业的不同岗位职责、不同的员工需求因人而异制定的。提高了员工的自身能力，就可以在无形之间增加员工的积极性，从而提高员工素质，提高企业归属感。（五）建立完善、科学、公平、真实的绩效考核制度不同的员工有不同的工作效率，只有建立完善可执行绩效考核制度，就能有效地提高员工的工作效率。奖酬的公平性有保证，横向看同行业的绩效考核奖励应该整体相同，不能让员工产生不平衡感；纵向相比，企业内部不同岗位的从业人员奖励应该是不同的，难度强度大的取得的奖励应该多于难度强度小的员工。真实性和科学性同样重要，不能奖励只顾给领导留下好印象的员工，