管理心理学-现代管理心理与领导激励

第九章现代管理心理与领导鼓励郭淑英教授

2006.3.27ChinaMedicalUniversity整理课件现代管理心理与领导鼓励论鼓励论领导鼓励论鼓励的含义,过程和作用鼓励理论类型及应用领导鼓励的含义,过程和作用领导鼓励的原那么与方式西方针对领导过程中的鼓励提出的一系列哲学理论鼓励的方式、手段、原那么鼓励的效果学习要点整理课件(一)鼓励的含义:广义而言，鼓励就是激发鼓励的意思，就是通过管理工作创设一定的条件，激发起被管理者实现工作目标的积极性、主动性和创造精神。全面一点可以解释成为：为特定目的而去影响人们的内在需要或动机，从而强化、引导或改变人们行为过程。

一、鼓励的过程和作用第一节鼓励概述整理课件〔二〕需要强调1．鼓励的目的性。2.鼓励通过需要或动机来强化、引导或改变人的行为。3．鼓励是一个持续反复的过程。整理课件〔三〕鼓励中对人的认识1.“经济人〞假设：这种假设认为人的一切行为都是为了最大限度地满足自己的利益，工作的动机是为获得经济报酬。2.“社会人〞假设：这种假设认为社会性需求的满足往往比经济上的报酬更能鼓励人。整理课件

鼓励中对人的认识

3．“自我实现的人〞假设.这种假设认为人们除了物质和社会需求之外，还有一种想充分运用自己的各种能力发挥自身潜力，实现自我价值的欲望。4．“复杂人〞假设。这种假设认为任何假设都不能适用于一切人。整理课件鼓励的实质就是通过影响人的需求或动机到达影响人的行为的目的，它实际上是一种对人的行为的强化过程。因此，研究鼓励必须先了解人的行为过程。〔三〕鼓励的过程整理课件人的行为过程心理紧张反响需要需要动机满足行为目标整理课件需要:所谓需要就是人们对某种事物或目标的渴求和欲望，包括根本需要，到各种高层次的需要.动机:所谓动机就是诱发、活泼、推动并指导和引导行为指向目标的一种内在状态。整理课件(四)鼓励的作用

2.引导动机

3.提供行动条件鼓励是人力资源管理中最关键，也是最难解决的问题之一。科学的鼓励手段可以有效地激发人们的工作热情和动机强度，不断提高工作效率，出色地完成既定目标。4.鼓励对调动和挖掘人的内在潜力有重要作用。5.鼓励可以使企业的管理职能完善和组织水平提高。整理课件鼓励的作用1.强化需要。********************

2.提供行动条。******************3.提供行动条件。4.鼓励对调动和挖掘人的内在潜力有重要作用。5.鼓励可以使企业的管理职能完善和组织水平提高。整理课件第二节鼓励的类型和原那么一.鼓励的类型(一)从鼓励的方式来看，可分为：1.外在鼓励方式:所谓外在鼓励就是通过外在力量引发下属积极工作的机制，包括福利、晋升、授衔等。外在鼓励方式虽然能显著提高效果，但不易持久，处理不好有时会降低工作积极性。整理课件2.内在鼓励方式内在鼓励只是通过表扬和肯定使下属确立自信的机制，包括对新技能、责任感、荣耀感、成就感确实认等。内在鼓励方式，虽然鼓励过程需要时间较长，但一经鼓励不仅可提高效果，且能持久。整理课件(=)从鼓励的内容与要素：1.物质鼓励：物质鼓励是给予下属物质上的报偿.2.精神鼓励：精神鼓励那么是给予下属一种精神上的鼓励。整理课件(三)从鼓励的运动方向1.顺向鼓励：顺向鼓励那么是通过诱因以开发下属实现目标的潜力和动力2.逆向鼓励：逆向鼓励那么是通过下属不愿接受的结果以激发他们的积极性整理课件(四)以鼓励的手段和要素为标准鼓励分为1.目标鼓励。(1)满足人们需要的目的物，心理学把其称之为“诱因〞，〔2〕参与程度与义务感成正比。〔3〕目标实现受阻时，引发两种行为：一是制定更为合理的目标，二是导致非理智行为的产生，领导应该通过“连续鼓励〞杜绝后一种行为的产生。2．评判鼓励。评判鼓励是对人的某种行动做出一定的反响，或肯定的奖励、表扬，或否认的惩罚、批评，以及什么都不做的“沉默〞。

整理课件3、典范鼓励:所谓典范是人的行动的参照系。领导者在实施典范鼓励时，要坚持以下原那么：一是要明确典范鼓励的动机；二是要引导一分为二地对待典范，不可使典范人物自身承受不必要的压力；三是分析典范形成的条件和成长过程，指明学习典范的正确路径和心态；四是关心典范的成长，使之不断进步，而不沾沾自喜；五是保护典范，对那些中伤打击典范的错误言行要进行批评教育，防止狭隘心理和嫉妒心理的产生与蔓延。

整理课件案例：表扬引出的麻烦:有个司机是个慢性子，开车挺认真，但就是快不起来。他所在的工厂，都要有几辆车拉原料，别人跑三趟，他最多跑两趟。但有一条，他的车稳，平安好。这在每年的生产月里，他都成为领导表扬的对象。这又是一个生产平安月，这回领导表扬他，车队队长又接着表扬，说他不出事故。这引起其他司机的不快，心想，他是不出事故，可都像他那，厂里的锅炉、车间就等“食儿〞吃吧！这样，也就是在这个平安月里，便了这样的一幕。整理课件

只要集体出车，司机们都让那个慢性子司机走在前面，他们一个个跟着，原来那些开快车的，现在也不紧不慢地跟着跑。这回队长可急了，原天跑三趟，现在只两趟，原料拉不进来，没两天，生产就时断时续。队长开会讲道理，别人没理他；后来一个个做工作，总算给了面子，不再跟着慢性子司机后面跑了。这事一时间成了该厂的热门话题。

整理课件从上述案例来看；由于领导者和车队队长本来是通过表扬那个慢性子，以激发司机们对平安的追求，但是他们没有想到这个慢性子司机平安较高是建立在低效率这一根底之上的。因此，对该司机的表扬非但没到应有的鼓励功能，反而引发了那些高效率司机们的反感。于是他们给主产带来较大的损失。可见对于领导者来说，并不是他的表扬都可以起到应有的鼓励功能。我们经常说在人际交往中，任何人都愿意听好话，但是对于领导者来说这又另当另论了。显然，领导活动有其自身特殊的规律，他不同于一般的社会交往活动。整理课件4.荣誉鼓励.属于典型的内在鼓励。因为荣誉属于一个人的社会存在价值，它在人的精神生活中占有重要地位。5．逆反鼓励这种方法并不是直接正面煽动人行为去实现某工程标，而是向他们提示或暗示与此目标相反的另一结果，而这一结果那么是下属无法接受的，从而使他们义无反顾地向着既定目标前进。整理课件6.许诺鼓励:领导者的许诺鼓励是通过满足下属的心理需要和心理预期，以激发其积极性的鼓励方法。领导者的许诺一般分为公开许诺和个别许诺两种形式。个别许诺是指领导者对某人私下进行的许诺。其原那么是：一是准确性原那么。二是适度性原那么。三是公平性原那么。四是针对性原那么。五是有限性原那么。7．物质鼓励:物质鼓励就是通过满足个人物质利益的需求，来调动其完成任务的积极性。整理课件9．晋升鼓励晋升鼓励是一种适合于现代领导体制的鼓励方法。它在很大程度上有效地弥补了物质鼓励、精神鼓励的缺乏，使下属在更高的层面上体验到了价值实现的感觉。8．感情鼓励任何一个组织都是由人所构成的。人是有感情的，影响其行为的心理是复杂的。人们都希望有一个和谐、融洽的工作环境，希望自己被重视。作为一个领导者就要以自己的言行去鼓励下属努力工作，整理课件10．危机鼓励危机鼓励是一种典型的逆向鼓励，即它不是通过满足人们的什么需要来激发其积极性，而是通过危机意识的唤醒，促发人们的斗志。11.产权鼓励产权鼓励在某种程度上已经突破了领导者一被领导者这一两极社会结构，因为产权鼓励的本质在于让职工做老板。产权鼓励的制度化形式是员工股份制。整理课件

美国人和日本人的忧患意识

1979年美国学者佛格尔出版了?日本世界第一?一书，对美国在钢铁生产、汽车行业的优势地位被日本取代感到担忧，并对美。日之间逐渐缩小的经济差距进行了深刻的反思，旨在唤醒优越感极强的美国人的危机意识。日本在战败后的50多年里，宣传“危机意识〞可谓是年年讲，月月讲，天天讲。如硼年代后期提出“民族虚脱危机〞、60年代提出‘原料市场危机〞70年代提出“能源危机〞、80年代提出“贸易危机〞等等，所有这些“危机〞正意在激发日本人不断奋进。整理课件日本的宣传媒介在强化危机意识的过程中是功不可没的尸1968年日本的国民生产总值已经雄踞资本主义世界的第二位，仅次于美国，但日本的报刊、杂志、电台等新闻机构，却大肆宣扬日本经济存在着“质量危机〞，大讲日本的产品质量不如联邦德国等，结果是日本的机电、汽车等重要产品因其质量好而很快占领了世界市场。日本电影公司投资拍摄电影?东京的陷落?人岛国的漂浮?等影片，试图将危机感深入每个日本人的心中，可谓用心自羊.整理课件特别推崇感情鼓励的美国著名企业家玛丽·凯曾经讲过这样一个事例：在我早期事业中的许多不愉快经历，教给我待人之道。记得有一次，我和另外57位推销员为了得到一个奖赏——到总裁家作客——而做了一次为期10天的推销旅行。那是一次极难熬的旅行，我们以车为家，日夜推销，途中还有凡辆车出了问题。但是那个奖赏的诱惑足以抵消这些困苦。我们心中充满了渴望。我们主要的是想得到总裁的接见。当我们最后被邀请到总裁家时，却只被允许在花园中走走，根本没有时机和他见面，真令人失望。在回去的路上，大家很少说话，看上去很沮丧。整理课件还有一次，我参加了一个推销讲习，最后非常想和那位刚做了一篇鼓励士气的演讲的经理大人握握手。我们在队伍中站了三个小时，最后好不容易轮到我了，但是他竞没拿正眼看我，甚至也没有觉察和他握手的是个什么样子的人。他的眼睛从我的肩膀上望过去，他在看队伍还有多长，我明白他很累，但是，我们也一样—在拥挤的队伍中等待了三个小时，我们也很累！我感到受了伤害，甚至侮辱。后来，我也有屡次站在长长的队伍前，和上百人做长达数小时的握手。一旦我感到自己很疲劳了，我总是想起自己以前排队和那位经理握手的情形。我就立即打起精神，直视握手者的眼睛，尽可能他说些比较亲切的话，也许只是凡句简短的闲谈，如“我喜欢你的发型或“你的衣服漂亮极了，我尽可能给予对方全部注意力。

整理课件三鼓励与约束的关系鼓励与约束是对立的，然而它们又是统一的。有时鼓励可以强化约束的效果，甚至本身就是最有效的约束；在许多情况下：离开了鼓励，约束就变得孤掌难鸣，难以奏效。因此，鼓励必须与约束相结合，才能有效地发挥其功用。

所谓约束就是使下属能够在明确自己的优点时，也要对自己的缺点有着准确的认识。

整理课件因此，领导者不仅仅要激发下属把自己的潜力和能力充分发挥出来，而且还要不断地改正自己的缺点，使自己最大限度地适应工作和组织的需要。约束机制在领导活动中主要表达为批评，批评成为展示领导者高人一筹、有效抑制下属欲望的重要手段、那么，领导者如何有效地运用批评这一手段呢？

整理课件

象征性批评所谓象征性批评就是指领导者不是直接对下属的错误进行批评，而是采用下属可以意会且包含着批评意味的做法，使其对自己的错误产生明确的认识，从而及时纠正自己错误的一种领导艺术.1．让下属自己面对错误或失误。2．让下属保全面子。3．象征性批评。

整理课件5．一分钟批评。

〔1〕一分钟批评要求领导者，一次只能处理一件事情，而且要及时准确，这样受批评者也不会有那么大的压力。规那么：即领导者用非常精彩、到位且足够引发下属反省的一句话，到达对下属的约束功能。

4.一句话批评。整理课件〔2〕一分钟批评，从不攻击一个人的价值，否认一个人；而只是批评这个人的行为，即对事不对人，这样被批评者就不会产生要保卫自己人格、尊严和价值的敌对情绪。〔3〕一分钟批评既指出了受批评者的成绩，又指出了受批评者的过错，而且知道自己如何去纠正自己的过错。整理课件美国钢铁大王安德鲁，卡耐基的助手查利斯·施瓦布是一个知道如何将那些比自己聪明的人团结在身边的人。查利斯·施瓦布有一天下午从自己的一个钢厂走过，看到有几个雇员正在车间吸烟，正好那块“严禁吸烟〞的大招牌就在他们的头顶上，施瓦布怎么处理呢？是指着那块牌子对他们说：“难道你们都是文盲吗？〞这也许是不少领导人员惯有的做法。案例：整理课件只见施瓦布朝那些人走去，友好地给每个人递上一支雪茄，说：“孩子啊，如果你们能到外面去抽掉这些雪茄，我将十分感谢，那些吸烟人怎么想呢？他们立刻知道自己违反了纪律。一个个把烟头掐灭。同时对施瓦布先生产生了好感，因为他没有简单地斥责他们。在纠正了错误的同时，也没有伤害他们的自尊。这样的领导者，谁还愿意和他作对呢？整理课件案例:锯掉椅子靠背的象征意义麦克唐纳快餐公司创立期间，雷·克罗克总裁曾一度对快餐店的带班经理圩良不满，因为按照他的标准来看，这些经理没有花足够的时间到外面柜台上去为顾客效劳。于是他向各地发了一项指示：“锯掉所有经理人员的椅子靠背。〞因为克罗克认为，长久地坐在没有靠背的椅子上可以让那些经理们感到有点不舒服。结果公司里立即执行了雷·克罗克的指示。整理课件结果公司里立即执行了雷·克罗克的指示。那些经理们当然注意到了雷·克罗克的这一举动，因为他们从无靠背椅看到了总裁对与顾客保持直接接触是多么重视，自然不能等闲视之。克罗克锯掉椅子靠背那么是对下属的一种象征·性批评，下属也正是从椅子靠背被锯掉，看到了自己工作中的失误。这一象征性批评可谓是极为成功的。整理课件林肯与罗斯福含蓄的批评：A、有位妇人傲慢无理地要求林肯让他的儿子在军队中担任陆军上校的职务。她对林肯说：“先生，我的祖父曾参加过列克星敦的战斗，我的父亲参加过新奥尔良之战，而我丈夫那么在蒙特雷阵亡了。我的一家为国家作出了巨大的奉献。因此，我的儿子有理由………‘依我看，夫人，〞林肯说：“你家已经够为国家效劳了，现在应该把时机让给别人。〞整理课件B、罗斯福在中选美国总统之前，曾在海军担任要职。一天一位朋友向他打听海军在加勒比海一个小岛上建立潜艇基地的有关方案，这显然是一个不准向任何人泄露的军事秘密。罗斯福听后成心左右看看，然后压低声音问：“你能保密吗？‘当然能。〞那位朋友答道。“那么，〞罗斯福微笑着说：“我也能〞整理课件三鼓励的原那么1．连续鼓励原那么。2．分层鼓励原那么。3．适用鼓励原那么。所谓适用鼓励就是要求领导者对每一位下属的需要有着准确的判断，正所谓给一位盲人送一面镜子是毫无意义的。整理课件鼓励的原那么4．及时鼓励原那么。所谓及时鼓励就是要在下属出现挫折和失望的时候，领导者应该及时通过沟通或其他方法，把鼓励力量投放到下属的心中，使其能够及时消除懈怠和失望；摆脱消极状态：进入积极状态之中。

整理课件第三节鼓励的效果运用鼓励的目的，就是要到达一定的效果，否那么就失去了鼓励的意义。一个人的能力；在大多情况下，实际上并未完全发挥出来，能力发挥的程度越高，其工作效果越好，而一个人能力的发挥，在很大程度上取决于鼓励；哈佛大学维廉·詹姆士通过对员工鼓励的研究发现，在按时计酬制度下，一个人要是没有受到鼓励，仅能发挥能力的20％一30%；如果受到有效的、充分的鼓励，就能发挥其能力的80％一90％。整理课件鼓励的效果用公式来表示就是：工作绩效：=F.〔能力x鼓励〕这一公式说明：在能力不变的条件下；工作绩效的大小，取决于鼓励程度的上下。鼓励程度不断提高，工作绩效就会愈来愈大，鼓励程度降低，工作绩效也会随之下降。(重偿之下必有勇夫)整理课件第四节鼓励理论主要类型内容型鼓励理论、过程型鼓励理论〔三〕强化型鼓励理论〔一〕行为主义鼓励论〔二〕认知学派鼓励论〔四〕综合型鼓励理论整理课件一、行为主义鼓励论最早的鼓励理论是以华生为代表的行为主义鼓励论。它研究的重点是行为，它的根本原那么是“刺激一反响〞模式。随着时代的开展，人们在行为主义的根底上又提出操作主义鼓励论，又名新行为主义，他的根本原那么是“尝试一操作一尝试一执行〞模式。整理课件行为主义鼓励论美国新行为主义者斯金纳，1938年在其?有机体的行为?一书中提出了操作性条件反射的学说，他的操作性条件反射有别与巴甫洛夫的经典式条件反射。他认为，人类的许多行为具有操作性和工具性的性质，人由于某种需要而引起探索或“自发的〞活动。在探索的过程中，由于偶发的一种反响成为到达目的的一种工具，因此他就利用这种反响去操纵环境，到达目的，满足需要。这种理论又称为行为修正鼓励论。总之，行为主义鼓励理论直接从人的行为出发，不直接研究人的心理、意识和内部世界。(听其言，观其行)整理课件马斯洛的需要层次论赫茨伯格的双因素理论奥尔德佛的ERG理论麦克利兰的鼓励需要理论(一)内容型鼓励理论二、认知学派鼓励论整理课件自我实现的需要尊重的需要社交的需要安全的需要生理的需要马斯洛的需要层次论整理课件权力欲

受尊重

自尊

是指人需要在各种场合能充满自信，表现出自己的能力是指人需要有威望、有荣誉、有自己的社会地位。是一种操纵或控制他人的行为使之符合己意的力量。尊重的需要

整理课件需要层次论评价1、马斯洛的需要层次理论首先强调的是需要对鼓励的重要关系2、马斯洛认为，人的5种根本需要分高、低两级，并且按次序逐级上升。3、马斯洛还认为，人的5种需要是在有意识和无意识当中产生的，而且无意识的动机可能比有意识的动机更多些。4、马斯洛的高层次需要，不仅内容比低层次需要广泛，而且实现的难度愈益增大，满足可能愈益减少。整理课件需要层次论评价

但是马斯洛的需要层次理论也有一定的局限性和缺乏之处。首先，它把自我实现看成是一个自然成熟的过程，完全否认人的社会存在对人的成长有决定性的影响。脱离社会实践，脱离集体，搞封闭型的自我实现容易使人误人歧途。其次，它的层次理论带有一定的机械主义色彩，它把需要看成是一种机械上升的固定程序，无视了人的主观能动性，无视了高级需要对低层次需要的影响。整理课件需要层次论在管理工作中的应用马斯洛的需要层次理论在西方流传甚广，现今应用于美、欧、日等国家和地区的管理、教育和其他工作中，其应用价值已成为公认的事实。在我国也已引人注目，不少工厂企业也在尝试应用。把需要层次论应用于管理，应注意下述几个问题：a.注意满足职工不同层次的需要。b.注意满足职工的各自不同的需要。

c.关键在于具体分析，有针对性。整理课件2.双因素理论基本概念双因素理论评述双因素理论对管理工作的启示保健因素2、赫茨伯格的双因素理论鼓励因素整理课件所谓“保健因素〞，就是那些造成职工不满的因素，它们的改善能够解除职工的不满，但不能使职工感到满意并激发起职工的积极性.所谓“鼓励因素〞，就是那些使职工感到满意的因素，唯有它们的改善才能让职工感到满意，给职工以较高的鼓励，调动职工的积极性整理课件

〔二〕双因素理论评述双因素理论在需要层次理论的根底上提出了一些新的观点：〔1〕人的需要是多种多样的，但并不是所有的需要得到满足都能鼓励起人们的积极性，只有那些被称为鼓励因素的需要得到满足对人们的积极性才能到达极大的调动。(２)鼓励因素以工作为核心。整理课件

〔3〕双因素理论在管理上的应用〔1〕要区别对待不同人的鼓励因素和保健因素。对某些人来说，赫茨伯格列入保健因素的工程条款可能正是他们的鼓励因素。〔2〕有效的管理，应在保健因素的根底上，多采用工作丰富化的鼓励因素，给员工更多的主人翁感，多安排有挑战性的工作，扩大工作范围，增强成就需要，让工作本身成为一种强有力的鼓励因素。整理课件双因素理论在管理上的应用〔3〕注意保健因素，创造良好的工作外部环境和条件，消除员工的不满情绪和态度。〔4〕利用双因素理论发放奖金，就必须把奖金的发放与企业的经营好坏，以及部门、个人的工作业绩挂起钩来，假设奖罚不明，奖金就由鼓励因素变成保健因素，企业虽然相安无事，但奖金再多也起不到鼓励作用。整理课件

三、爱尔德弗的ERG理论美国那鲁大学的克莱顿·爱尔德弗重组了马斯洛的需要层次理论，使其与实证研究更加一致。经他修改的需要层次成为ERG理论〔ERG–theory〕.爱尔德弗认为有三种核心需要：生存〔existence〕、相互关系〔relatedness〕和成长〔growth〕，所以称之为ERG理论。整理课件〔一〕ERG理论的根本内容生存的需要关系的需要成长的需要整理课件〔1〕生存的需要。是最根本的需要，它指的是生理需要、物质需要、对工作环境和条件的根本要求等。〔2〕关系的需要。指在工作环境中，对人与人之间相互关系和谐交往的需要。〔3〕成长的需要。是指一种要求得到提高和开展的内在欲望，它指人不仅要求充分发挥个人潜能、有所作为和成就，而且还有开发新能力的需要。ERG理论的根本内容整理课件

(二)ERG理论的特点⒈“需要满足〞⒉“愿望加强〞⒊“需要受挫〞整理课件〔三〕ERG理论评述〔1〕需要层次论是基于“满足一前进〞的逻辑；ERG理论不仅是‘满足一前进〞，还包含有“受挫一倒退〞，表示在较高层次需要没有相应满足或受到挫折情况下，需要的重点也会转向较低层次。〔2〕ERG理论不认为在激发高层次需要之前一定要先满足低层次的需要。一个人的背景或相应的环境有时会使相互关系的需要比尚未满足的生存需要处于更优先的地位。〔3〕ERG理论不认为“剥夺〞是激发需要的唯一手段。整理课件〔四〕ERG理论在管理中的应用 作为一个领导者，应该了解员工的真实需要。需要分为3类，个人有不同的需要。这种不同的需要会导致他们工作中不同的行为表现、最终也决定了他们不同的工作绩效，管理人员要想控制下属的工作行为和工作表现，首先要了解他们的真实需要，同时，要通过控制工作绩效，使之成为满足下属需要的东西。整理课件麦克莱兰德的成就需要理论成就需要〔needforachievement〕权力需要〔needforpower〕合群需要〔needforaffiliation〕是指人渴望卓有成效地完成任务或到达目标。影响和控制其他人的欲望。建立友好亲密的人际关系，喜欢合作性的渴望相互理解。麦克利兰的成就需要理论整理课件〔二〕成就需要理论评价(1)具有高成就需要的人更喜欢具有个人责任、能够获得工作反响和适度的冒险性环境。(2)高成就需要的人不一定就是一个优秀的领导者或管理者，高成就需要的人所感兴趣的是他们个人如何做好，而不是如何影响其他人做好。整理课件成就需要理论评价(3)合群和权力需要与领导者或管理者的成功有密切关系。最优秀的领导者或管理者一般都有高权力需要和低合群需要。(4)激发下属的成绩需要是极为有效的鼓励手段。整理课件（三）成就需要理论在管理中“应用”麦克利兰认为，具有高度成就需要的人对于企业和国家都有重要作用。一个公司或国家拥有这种人越多，他的开展越快，越兴旺兴旺。成就的需要是一个组织的重要动力。因此，善于发现和利用具有高成就需要的人才，是管理人员的主要职责。整理课件(二)过程型鼓励理论

期望理论

公平理论目标设置理论整理课件一、期望理论〔VIE〕〔一〕期望理论的根本内容期望理论的根本点是人们只有在预期其行动有助于到达某种目标的情况下，才会被充分鼓励起来，从而采取行动以到达这一预期目标。用一个公式表示即为：激发力量=效价×期望概率整理课件期望理论的根本 所谓效价，是指某种鼓励因素(或目标)如果实现对其本人价值大小的评价。 所谓“期望概率〞，是指个人对实现目标可能性大小(概率)的判断。

整理课件〔二〕期望理论评价30年来，弗隆的期望理论在学术领域里已经成了解释工作鼓励过程广泛流传的理论，在许多学者的研究中不断得到开展和完善，并且更富有应用价值。整理课件〔三〕期望理论在领导中的应用〔1〕人都有一种希望做出成绩，满足某种需要的心理。〔2〕期望是鼓励中的一个重要因素，但期望并不等于现实结果。整理课件二、公平理论〔一〕公平理论的根本内容公平理论描述了一种工作环境里常见的现象：职工对自己是否受到公平合理的对待十分敏感。个人在组织中更加注意的不是他所得报酬的绝对值，而是与别人相比较的相对值。整理课件〔二〕公平理论评价应当指出的是，“所得〞和“付出〞全凭个体的主观感觉，只有当个体主观上感到“不公平〞时，才会产生一种力图恢复“公平〞的愿望。一般来说，“不公平〞感觉对大多数人是一种令人不安甚至厌恶的刺激，此时个体会产生一种尽快消除紧张状态的内在驱动力，这就成了一种鼓励，其强度与个体所感受到的不公平程度成正比。整理课件〔三〕公平理论在管理中的应用要求公平是任何社会普遍存在的一种社会心理现象，管理者在工作任务的分配、工作绩效的考核、工资奖金的评定以及待人处世中能否做到坚持公正合理，既是衡量管理水平上下的一个重要标志，又是能否保持企业安定、人际关系良好、员工的积极性能否充分发挥的重要因素。整理课件三、目标设置理论(一)目标设置理论的根本内容⑴目标的难度⑵目标的具体性⑶员工对目标的接受度⑷员工对目标的承诺整理课件〔二〕目标设置理论的要点⑴有目标比没有目标好⑵具体分阶段和操作的目标比空泛和号召性目标好。⑶有一定难度的目标比随手可得的目标好。⑷能被人接受比不能被人接受的目标好。整理课件〔三〕目标设置理论在管理中的应用⑴领导者要善于给员工设定目标。⑵目标要有具体数字指标，要落实到具体人。⑶给员工及时的工作绩效考核和反响。⑷建立个人目标和组织目标的关系。整理课件〔三〕“强化〞理论一、“强化〞理论的根本内容所谓强化是指对某种行为给予肯定、奖励，或否认、处分，使该行为稳固、保持或减弱、消退的心理过程，即通过外力来干预某种刺激与行为的联系。强化理论是从人的行为与客观环境的相互关系中去寻找改造人的方法，它强调通过控制刺激人的外部环境中的人的行为的外在目标和行为结果的奖惩来影响和改变人的行为。整理课件

石头的价值

曾经有一个孤独的孩子，常常悲观地问年长的智者：“像我这样没有人看得起的孩子，活着究竟有什么意思呢?生命的价值又在哪里呢?”

有一天，智者特男孩叫到跟前，递给他一块色彩斑斓的石头，并对他说：“明早，你拿这块石头到市场去卖；但不是真实，记住，不论别人出多少钱，绝对不能卖!”

男孩满腹狐疑，心想：这块石头虽然还不错，但怎么会有人肯花钱买呢?

第二天，男孩蹲在市场角落叫卖，意外地有好多人要向他买这块石头，而且价钱越出越高。回到院内，男孩兴奋地向智者报告：“想不到一块石头值那么多钱呢!”

智者笑笑：“明天你拿它到黄金市场去，记住，不论人家出多少钱都不能卖”

在黄金市场中，有人出比昨天高十倍的价钱要买那块石头，令男孩大为惊讶，但他谨记智者的话，怎么都不卖。

整理课件石头的价值

第三天，智者叫男孩拿石头到宝石市场上去展示。结果，石头的身价较昨天又涨了十倍，更由于男孩怎么都不肯卖，于是被市场传播成“稀世珍宝〞。

男孩兴冲冲地将这一切告诉智者，智者徐徐说道：“人的生命价值就像这块石头一样，在不同环境下就会有不同的意义，你明白吗？〞

男孩不解地、迷惑地摇摇头。

“一块不起眼的石头，由于你的珍惜而提升了它的价值，被说成是稀世珍宝，你不也像这块石头一样吗?只要自己着重自己，热爱自己，生命就有了意义，有了价值。“石头〞可以因被人珍惜而提升价值，那么，人也可以被很好地任用而提升价值。

作为管理者，应该通过强调员工积极的东西——重视、欣赏和表扬员工做得好的事情强化员工“把事情做好〞的意识，这有助于让他们以一种更加积极的态度对待工作。

整理课件二、强化类型1．正强化.用某种有吸引力的结果或奖酬，包括物质奖励和精神奖励如认可、赞赏、奖金、提升，表示对结果的肯定，使其得到重视和加强。2．负强化.就是只批评、惩罚、制裁等。负强化可以使人们消除和减弱不良行为。对迟到、早退行为的批评可以减少和克服这种行为。但在利用负强化时，一定要与正强化结合起来。只有恰当地运用好这两种手段，才能收到好的鼓励效果。整理课件强化类型3．自然消退:即取消正强化，对某种行为不理睬，对该行为的轻视和某种程度的否认。研究说明，一种行为如果长时间得不到正强化，他便会逐渐消失。4．惩罚5.影响强化的手段⑴连续强化⑵间断强化

整理课件三、强化的成效强化的时间安排会影响员工的行为和成效。强化的时间安排可大致分为连续和间断两大类。连续强化指的是一个行为每出现一次就给予强化：间断强化是指某一行为出现假设干次后才给予的一次强化。所谓反响就是在强化过程中，通过各种形式或途径对工作中的各项指标完成情况以及工作态度进行全面总结评比，让员工了解自己行为活动的结果和成效，进一步激发努力的动机。

1、强化的时间成效2．强化的反响成效整理课件四、强化的原那么〔1〕设立一个目标体系。〔2〕采取小步子强化的原那么，以增强行为转化的信心。〔3〕及时反响和及时强化。〔4〕多用不定期奖酬，少用定期奖酬。〔5〕因人而异采取不同的强化方式。〔6〕奖惩结合以奖为主。整理课件五、强化的应用

首先，确定并说明行为的目标。如工作定额或新产品设计等有刺激作用的外部环境。

其次，事先确定在人的行为到达目标后所给予的报酬和奖励。如工资、奖金、表扬等； 第三，通过改变目标或改变工作结果来控制人的行为。

整理课件〔四〕综合型鼓励理论综合型鼓励理论波特和劳勒的综合鼓励模式豪斯的综合鼓励力量结构理论股票期权鼓励整理课件一、波特和劳勒的综合鼓励模式波特和劳勒在期望理论的根底上，探讨了努力、绩效和满足感三者之间的关系以后提出了综合鼓励模式。它的前提是鼓励不等于满足和绩效，三者是不同的变量，他们之间的关系是复杂的。整理课件努力

绩效

鼓励奖酬满足

人的动机性行为的进程整理课件二、豪斯的综合鼓励力量结构理论该理论可用以下公式表示：F＝Vit十Eia.Via+Eia.Eej.VejF为鼓励力量。Vit为任务本身所提供的内在报酬的效价。

Eia为完成任务的内在期望概率Via为完成任务的内在评价或效价

Eia·Via的综合作用反映了工作完成后所引起的鼓励强度Eej为完成任务后获得相应外在报酬的期望概率，

整理课件三、股票期权鼓励〔一〕优先购股权的含义股票期权又称优先购股权或股份选择权，是指公司给予员工在未来时期内以预先约定的价格购置一定数量本公司普通股票的权利。整理课件〔二〕优先购股权的特点优先购股权的特点是个人未来财富同当前业绩、个人利益和公司长期开展有机地联系起来。获得优先购股权的人员，在公司股票价格上涨时，通过执行优先购股权，以优惠价格获得公司股票，然后以市场价格出售，中间差价就是个人收入。整理课件〔三〕优先购股权的构成要素1.授予对象:授予对象是根据公司人力资源管理政策及相关福利和鼓励政策确定，对象范围灵活。2．授予频率:即两次授予购股权之间的时间间隔。3．授予价格:是指授予员工优先购股权时确定的员工将来购置股票的价格。4.授予股票数量:决定获得股票数量多少的主要因素是个人的报酬水平和业绩表现。整理课件〔1〕有利于激发员工的积极性。〔2〕帮助公司留住优秀人才。〔3〕减少公司现金福利支出，并 享受相关税收优惠。〔四〕优先购股权的作用整理课件第四节领导鼓励论一、领导鼓励的含义和过程(一)领导鼓励的过程和作用所谓领导鼓励，就是领导者在了解下属需要的根底上，采取有方案的措施，设置一定的外部环境，激发下属的动机，使其具有和保持一股内在的动力，朝着领导者所希望的目标行动的心理过程。领导鼓励可分为五个阶段。

整理课件领导鼓励分为五个阶段1.鼓励与努力。2.努力与绩效。3.绩效与奖励。4.奖励与满足。整理课件1.鼓励可以提高人们工作的自觉性、主动性和创造性。2.鼓励可以激发人们工作热情和兴趣。3.兴趣是影响动机形成的重要因素。4.鼓励可以提高人的工作绩效。二、鼓励在领导活动中的作用整理课件第五节领导鼓励原那么与方式(一)领导鼓励的原那么