人员素质测评 第2版 课件 第03、4章 人员素质测评的原理、心理测验

人员素质测评（第2版）人员素质测评的原理03理解人员素质测评的三大基础理论。运用人员素质测评中有关统计学的基本知识。掌握信度、效度与项目区分度等知识。了解对测评分数进行解释的思路与方法。学习目标人员素质测评中的项目分析人员素质测评的三大基础理论统计学的基础知识信度效度0102030405对测评分数的解释06第1节人员素质测评的三大基础理论一、经典测验理论（一）简介真分数的操作定义是无限多次测量结果的平均值。相应地，每次施测得到的实际数值称为观测分数。观测分数与真分数之间的差异越小，则认为测验的准确度越高。真分数是一个理论上构想的概念，在实际测量中是无法得到的，我们只能通过不断改进测量工具、完善操作方法来使观测分数尽可能地接近真分数。第1节人员素质测评的三大基础理论一、经典测验理论（二）理论模型及假设如果用X表示观测分数，T表示真分数，E表示测验误差，那么经典测验理论的基本数学模型可用公式表示如下：X=T+EE

～(-∞，+∞)第1节人员素质测评的三大基础理论一、经典测验理论（二）理论模型及假设根据以上公式，可以推导出三个相互关联的假设公理：（1）N次误差的平均数为0。（2）真分数和测验误差之间相互独立。（3）各平行测验的误差之间相互独立。第1节人员素质测评的三大基础理论一、经典测验理论（三）评价经典测验理论建立了一个包含观测分数、真分数和测验误差三个变量的线性模型，第一次将数学公式引入测评领域，并且该模型计算简单，易于理解和接受，容易推广。经典测验理论的另一大贡献在于给出了测验信度的概念。第1节人员素质测评的三大基础理论一、经典测验理论（三）评价经典测验理论也存在一些缺陷。第一，它给出的线性模型是粗糙的。第二，线性模型的假设可能存在问题。第三，经典测验理论对平行测验的假设受到很大质疑。第1节人员素质测评的三大基础理论二、项目反应理论（一）项目反应理论简介及其假设与模型项目反应理论是用来分析考试成绩或者问卷调查数据的数学模型，这些模型的目标是确定潜在特质是否可以通过测试题反映出来，以及测试题和被试之间的互动关系。第1节人员素质测评的三大基础理论二、项目反应理论（一）项目反应理论简介及其假设与模型项目反应理论提出了以下四个基本假设：（1）能力单维性假设。（2）局部独立性假设。（3）项目特征曲线假设。（4）非速度限制假设。第1节人员素质测评的三大基础理论二、项目反应理论（二）评价项目反应理论最大的优点是项目参数的不变性，即项目参数的估计独立于被试组（局部独立性假设）。由于被试在某一试题上的成绩不受他在测验中其他试题成绩的影响，各个被试的作答也是彼此独立的，因此能够通过答题结果对被试的潜在特质做出准确的估计。第1节人员素质测评的三大基础理论二、项目反应理论（二）评价严格来讲，项目反应理论仍然是有缺陷的。第一，项目参数估计的不变性在实践中是难以达到的。第二，项目反应理论的假设条件比较苛刻，必须有大样本进行配合，且要对假设条件进行验证。第三，在实际应用上，由于项目反应理论建立在比较深奥的数学理论基础之上，其接受度和推广度均受到一定限制。第1节人员素质测评的三大基础理论三、概化理论（一）概化理论简介及其假设概化理论建立在对误差的分解之上。它结合测量的情境关系对真分数理论中的笼统误差进行探查和分解，辨明误差的不同来源，并且在一定范围内变动测量的情境，考察这种变动引起的误差的相对变化，从而达到对误差方差进行控制、提高测验信度的目的。第1节人员素质测评的三大基础理论三、概化理论（一）概化理论简介及其假设该理论提出了三个基本概念。（1）测量目标。（2）测量侧面。（3）测量情境。

第1节人员素质测评的三大基础理论三、概化理论（二）评价——优势第一，概化理论以随机平行测验为基础，使满足平行的条件更容易达到，实际上随机平行测验更符合测量实践的要求。第二，通过方差分析等统计工具，能够对总体测验误差进行分解，使每个部分对应于特定的误差来源，从而更便于控制测验误差。第三，概化理论中所涉及的信度概念，既能估计出主效应，又能估计出交互作用效应，还能对各估计值的大小进行直接比较。第1节人员素质测评的三大基础理论三、概化理论（二）评价——不足第一，概化理论将所测量的心理特征看作单维度的、稳定的。因此，在实际应用中同样要强调保持试题样组的同质性。第二，在计量方法上，概化理论以方差分析为基本的分析工具，但在数据结构的复杂性方差分量估计中，有时会出现负值，这是一个很难解释的结果。第三，在测量应用上，由于随机抽样的易变性，概化理论适用于实测数据的事后分析，而难以作为事前预测的工具。人员素质测评中的项目分析人员素质测评的三大基础理论统计学的基础知识信度效度0102030405对测评分数的解释06第2节统计学的基础知识一、几个基本的统计指标（一）平均数平均数反映总体一般水平或分布的集中趋势。统计学中常用样本平均数作为总体平均数的估计量，并已证明样本平均数是总体平均数的无偏估计量。计算公式为：

第2节统计学的基础知识一、几个基本的统计指标（二）标准差标准差是总体各单位标准值与其平均数离差平方的算术平均数的平方根，反映组内个体间的离散程度.计算公式为：

第2节统计学的基础知识一、几个基本的统计指标（三）方差方差是各个数据与平均数之差的平方和的平均数，反映随机变量与其数学期望（即均值）之间的偏离程度。与标准差相同，方差度量个体间的离散程度，计算公式为：

第2节统计学的基础知识二、利用Excel计算基本的统计指标第2节统计学的基础知识三、利用SPSS计算基本的统计指标人员素质测评中的项目分析人员素质测评的三大基础理论统计学的基础知识信度效度0102030405对测评分数的解释06第3节人员素质测评中的项目分析一、项目分析的含义项目分析就是以测验结果为依据，对组成测验的各个题目（项目）进行分析，评价题目的难易和好坏程度，进而对题目进行筛选和优化。通过项目分析，可以检验测评工具的质量，并有针对性地对各个项目进行筛选，必要时也可以进行补充，从而优化题目，最终达到提高测验信度和效度的目的。第3节人员素质测评中的项目分析二、项目分析的具体方法（一）难度分析难度是指答对某个题目的人数占总人数的百分比。项目的难度分析是对所有题目难易程度的分析。难度系数可以根据测量的目标进行浮动。一般认为，难度系数保持在0.35～0.65之间即可。第3节人员素质测评中的项目分析二、项目分析的具体方法（一）难度分析1.通过率估计法

第3节人员素质测评中的项目分析二、项目分析的具体方法（一）难度分析2.多项选择题的难度校正如果试题以多项选择题的形式出现，则存在一个相对较大的猜对概率，被试的得分很可能会偏高。为了准确反映试题的难度和被试的能力，需要对多项选择题的难度进行校正。

第3节人员素质测评中的项目分析二、项目分析的具体方法（二）区分度分析项目的区分度又称项目的鉴别力，主要是指项目能否准确区分和鉴别不同水平的被试。高区分度的项目能够有效地将能力高与能力低的被试区分开来，前者在测验中会得到较高的分数，后者的分数相对来说则低很多。第3节人员素质测评中的项目分析二、项目分析的具体方法（二）区分度分析1.效度分析（1）相关系数。（2）鉴别指数。第3节人员素质测评中的项目分析二、项目分析的具体方法（二）区分度分析2.每个项目和总分的相关分析（1）点二列相关。（2）二列相关。（3）积差相关。（4）因素分析。第3节人员素质测评中的项目分析三、项目分析的步骤（1）选取有代表性的被试实施测验。（2）计算每个被试的总分，然后按总分分组。（3）计算高分组和低分组通过每一题的比例。（4）分别求出每一测试题目的难度和鉴别指数。（5）进行选项分析。（6）修改或删减测试题目或选项。人员素质测评中的项目分析人员素质测评的三大基础理论统计学的基础知识信度效度0102030405对测评分数的解释06第4节信度一、信度概述（一）信度的产生信度这一概念产生于对误差的分解。误差是指测量值与真实值之间的差异。根据其产生的原因及性质，可以分为系统误差和随机误差。

第4节信度一、信度概述（二）信度的定义信度是指测量结果的可靠性、一致性和稳定性。信度高低的量化指标称为信度系数。信度系数是指测量的总变异中真分数造成的变异所占的比例。用公式表示如下：

第4节信度二、信度的测量方法（一）重测信度重测信度又称再测信度，是指以同样的测评与选拔工具，按照同样的方法，对于相同的对象再次进行测评和选拔，所得先后结果间的一致性程度。计算公式如下：

第4节信度二、信度的测量方法（二）复本信度复本信度又称等值性系数，是指以两个等值但题目不同的测验（复本）来测量同一群体，然后求得的被试在两个测验上得分的相关系数。计算公式如下：

第4节信度二、信度的测量方法（三）同质性信度同质性信度是指测验内部的各个题目在多大程度上考察的是同一内容，表现为所有测验题目得分的一致性。为了保证测验只测量一种特质或内容，必须满足同质性条件。第4节信度二、信度的测量方法（三）同质性信度（1）库德-理查森公式。

第4节信度二、信度的测量方法（三）同质性信度（2）克伦巴赫α系数。

第4节信度二、信度的测量方法（四）评分者信度评分者信度是指数名不同评分者采用同一套量表对相同被试进行评分，对所得结果进行一致性检验，以估计量表的评分客观性。公式如下：

第4节信度二、信度的测量方法（四）评分者信度第4节信度三、信度的影响因素（一）样本特征首先是样本团体的异质程度。如果样本团体同质性较高，则分数分布范围较小，所得的信度系数就很小；反之，如果团体异质性较高，则会得出很大的信度系数，造成假性高相关。除了受到团体异质程度的影响，信度系数也受样本团体平均水平的影响。第4节信度三、信度的影响因素（二）测验的长度一般来说，测验越长，信度越高。这是因为：首先，随着测验的加长，可能改进项目取样的代表性，从而能更好地反映被试的真实水平；其次，测验的项目越多，每个项目的随机误差越可以互相抵消。

第4节信度三、信度的影响因素（三）测验的难度测验的难度与信度没有直接对应关系。只有当测验难度水平可以使测验分数的分布范围最大时，测验的信度才会最高，通常这个难度水平为0.50。各类选择题和判断题的理想平均难度为：五个选项的选择题：0.70。四个选项的选择题：0.74。三个选项的选择题：0.77。判断题：0.85。人员素质测评中的项目分析人员素质测评的三大基础理论统计学的基础知识信度效度0102030405对测评分数的解释06第5节效度一、效度概述（一）效度的定义效度是测验的有效性程度，即测评工具能够准确测出其所要测量特质的程度。用公式表示如下：

第5节效度一、效度概述（一）效度的定义效度具有以下特征：第一，相对性。第二，连续性。第三，影响因素的复杂性。第5节效度一、效度概述（二）信度与效度的关系信度与效度共同构成选择和评价测评工具的重要标准，二者在人员素质测评中都具有重要作用。简单来说，信度考察的是测验的准确性和可信程度，而效度考察的是测验的有效性。二者既相互区别又相互联系。第5节效度一、效度概述（二）信度与效度的关系二者的关系可以总结如下：首先，信度低，效度不可能高。其次，信度高，效度未必高。最后，效度高，信度必然高。第5节效度二、效度的分类及评估方法（一）内容效度内容效度指的是测题取样的适用性，是确定测量内容是不是想要测量的行为领域的代表性取样指标。分析内容效度需要注意三个方面的问题。第一，应该明确内容的范围。第二，测题应是所确定内容范围的代表性取样。第三，要注意区分测验分数中无关因素的影响，即明确地辨别客观和主观的因素。第5节效度二、效度的分类及评估方法（一）内容效度内容效度的评估方法有以下几种。1.经验推断法2.专家判断法3.统计分析方法第5节效度二、效度的分类及评估方法（二）构念效度构念效度是指测验能够测量到理论的特质或者概念的程度。构念效度的检验步骤通常包括：（1）根据已有的文献、研究结果、实际经验等建立构念的假设性理论。（2）根据构念的假设性理论，进行测评工具的编制。（3）选取适当的样本施测。（4）以科学的统计方法来检验测评工具是否可以有效解释构念的理论。第5节效度二、效度的分类及评估方法（三）效标关联效度效标关联效度又称为效标效度，是指测验分数与外在标准（效标）之间的相关程度，这个相关系数也就是效标效度系数。按照效标测量材料获得的时间，可以将效标效度细分为同时效度和预测效度。第5节效度二、效度的分类及评估方法（三）效标关联效度下面列举部分常用效标，以作为参考。（1）学业成就。（2）实际工作表现。（3）特殊训练成绩。（4）等级评定。（5）效标团体的比较。（6）先前有效的测验。第5节效度三、效度的影响因素（一）测验本身效度的高低与随机误差和系统误差有关，因此，凡是能造成测验结果误差的因素，都会影响效度，包括测验项目的质量、测验的长度等。（1）测验项目的质量。（2）测验的长度。

第5节效度三、效度的影响因素（二）样本团体效度受到样本团体以下特征的影响：（1）团体的外部性质，主要是指团体的类型，包括所从事的工作、背景等各方面的特点。（2）团体内部的异质性。（3）样本容量。第5节效度三、效度的影响因素（三）实施过程测验实施过程中的干扰因素可能来自多方面：（1）客观环境。（2）施测者。（3）被试。第5节效度三、效度的影响因素（四）效标一个好的效标应该满足以下标准：（1）效标必须能最有效地反映测量目标，即效标测量本身必须有效。（2）效标必须具有较高的信度，稳定可靠，不随时间等因素而变化。（3）效标可以客观地测量，用数据或等级来表示。（4）效标测量的方法简单，省时省力，经济实用。人员素质测评中的项目分析人员素质测评的三大基础理论统计学的基础知识信度效度0102030405对测评分数的解释06第6节对测评分数的解释一、基于常模的解释常模是一组具有代表性的被测样本的测评结果的分布结构，包括集中趋势（通常用平均数表明）和离散度（通常用标准差表示）。常模参照解释通常将被试的分数与某个参照团体的分数进行比较，并以该分数在这个团体中的相对等级或相对位置来描述被试的素质或特征。第6节对测评分数的解释一、基于常模的解释（一）常模样本的选择在确定和选择常模样本时，要注意下列要求：（1）常模样本的构成必须明确。（2）常模样本必须是所测群体的代表性样本。（3）样本大小要适当。（4）注意常模的时效性。第6节对测评分数的解释一、基于常模的解释（二）常模的类型1.百分位常模（1）百分等级。（2）四分位数和十分位数。2.标准分数常模第6节对测评分数的解释一、基于常模的解释（三）常模的表示方法1.转化表最简单、最基本的表示常模的方法就是转化表，也叫常模表，它由原始分数表、相对应的导出分数表和对常模样本的具体描述三个要素组成。2.剖析图剖析图是关于测评分数的转换关系的一种模式图。第6节对测评分数的解释二、基于效标的解释（一）内容参照分数的解释内容参照分数的测量目的是确定被试对某项确定的材料内容或技能的掌握和熟悉程度。由于比较的对象不是人，而是所掌握内容的多少，因此称为内容参照测评。第6节对测评分数的解释二、基于效标的解释（二）结果参照分数的解释结果参照分数是将效标材料直接纳入测评结果的解释过程而进行评价的分数。结果参照分数解释的常用表示方法是期望表。期望表说明了一个给定的原始分数或分数等级获得不同效标分数或等级的可能性有多大。1.人员素质测评的发展有三大基础理论，首先是经典测验理论，然后是项目反应理论和概化理论。2.常用的信度指标主要有重测信度、复本信度、同质性信度、评分者信度。3.高信度是高效度的必要条件而非充分条件，具体来说，信度低，效度不可能高；信度高，效度未必高；效度高，信度必然高。4.常用的效度指标有内容效度、构念效度、效标关联效度。5.从测评工具直接得到的测验分数大多为原始分数，为了给这些原始分数赋予意义，往往采用基于常模的解释与基于效标的解释两种思路。本章小结真分数项目反应理论概化理论项目区分度信度效度常模效标关键术语复习思考题1.如何理解经典测验理论的模型和假设？2.如何评价项目反应理论？3.项目分析的步骤有哪些？4.影响信度的因素有哪些？5.影响效度的因素有哪些？6.测评分数的解释思路有哪些？谢谢聆听人员素质测评（第2版）心理测验04理解心理测验的基本内涵。熟悉能力测验、成就测验、人格测验和职业兴趣测验的概念与理论。熟练掌握心理测验的实施步骤。学习目标成就测验什么是心理测验能力测验人格测验职业兴趣测验0102030405心理测验的组织实施06第1节什么是心理测验一、心理测验的定义心理测验是什么？不同的学者有着不同的看法。美国心理与教育测量学专家布朗认为，测验是“测量一个行为样本的系统程序”。而美国著名学者安娜斯塔西对心理测验的定义是“心理测验实质上是对行为样组客观和标准化的测量”。一般来讲，我们可以把心理测验简单地理解为通过对一部分人某些代表性行为的研究来推断人们在全部行为活动中的心理状态与变化的一种方法。第1节什么是心理测验二、心理测验的五个重要构成要素（一）行为样本行为样本是指一组能够表明人的某一心理特征水平高低的有代表性的行为。在选择行为样本时，需要注意几点要求。首先，行为样本要能够代表行为总体，即具有代表性。其次，为了准确预测被测者的心理活动，心理测验题目的选择要有代表性。第1节什么是心理测验二、心理测验的五个重要构成要素（二）标准化标准化是指心理测验的前期准备过程、实施过程和评估过程都需要实现标准化。测验标准化的一个重要步骤是测验的编制，需要编制者为测验提供完备详细的说明，让施测者和被测者都能更好地理解题目。第1节什么是心理测验二、心理测验的五个重要构成要素（三）客观性客观性是指心理测验的实施和结果的评估都不能掺杂任何主观因素。心理测验的客观性主要是保证题目编制的客观性，要通过严谨科学的选题、分析与试测等环节对测验进行调整，剔除过于简单和过于困难的题目，保证题目能更好地测出大部分人的心理特征。第1节什么是心理测验二、心理测验的五个重要构成要素（四）信度信度是指心理测验的可靠性程度。如果测验是真实可靠的，那么同一组被测者使用同一测验所得到的分数应该保持一致。一致性程度越大，信度越高。信度包括重测信度、复本信度、同质性信度和评分者信度等。第1节什么是心理测验二、心理测验的五个重要构成要素（五）效度效度是指测验的有效性程度，也就是测验的结果与真实结果的相关程度。有很多方法能够提高心理测验的效度，比如在前期的材料准备阶段要根据测验目的严格规范地编制问卷，在内容的选择和难度的设置上做到适宜等。第1节什么是心理测验三、心理测验的优势与不足与其他测评方法相比，心理测验有很多独特的优点。首先，心理测验具有科学性。其次，心理测验具有公平性。最后，心理测验具有便捷高效的特点。第1节什么是心理测验三、心理测验的优势与不足心理测验有很多优点，但它的缺点也是比较明显的。首先，心理测验的准备工作要花费大量的人力、物力和财力。其次，心理测验对施测者的能力有很高的要求。最后，心理测验的结果容易受到被测者主观性的影响。第1节什么是心理测验四、心理测验在人力资源管理实践中的应用（一）选拔与配置心理测验的一个重要用途是为组织选人。一个人能否胜任某个岗位，不仅取决于其是否具有专业知识与技能，也与他的适应性和胜任特征密切相关。当两个人的实际工作能力没有太大差异时，我们可以采用心理测验来判断哪个人能够更好地适应和胜任这份工作。第1节什么是心理测验四、心理测验在人力资源管理实践中的应用（二）诊断与培训心理测验的另一种用途是组织内部员工的诊断与培训，它可以有效诊断出个体的心理状态，并且帮助组织搞清楚不良状态的产生根源，从而着手处理。在测验结果的基础上，组织可以安排有针对性的培训来帮助个体恢复到更好的状态或者端正心态，从而大大提高组织的运作效率。第1节什么是心理测验四、心理测验在人力资源管理实践中的应用（三）评价与预防心理测验不仅可以帮助组织了解个体的心理状态，也可以使个体更加了解自己。一方面，心理测验可以有效评价个体在心理、人格和能力上的差异，帮助个体更了解自我的发展阶段，从而采取一些有效措施预防心理疾病的产生。另一方面，心理测验可以帮助个体了解自己的倾向，以便找到适合自己的发展方向，降低失败的概率。成就测验什么是心理测验能力测验人格测验职业兴趣测验0102030405心理测验的组织实施06第2节能力测验一、能力与智力的区分能力是直接影响活动效率、保证活动顺利进行的个性心理特征。一般来说，可以把能力分为一般能力和特殊能力两种。一般能力即智力，特殊能力主要指某个特殊领域需要的专业知识和技能。能力测验中的专业能力测验只适用于特定领域的专业人员。智力测验是心理测验中最早产生的一种，也称为普通能力测验，它通过比奈-西蒙智力测验量表而广为人知。第2节能力测验二、能力与智力的基础理论智力理论发展的前期，学者主要研究智力的构成要素以及这些构成要素之间的关系。斯皮尔曼瑟斯顿吉尔福特卡特尔弗农加德纳第2节能力测验三、代表性的智力测验和能力倾向测验（一）智力测验1.比奈系列量表（1）比奈-西蒙量表。（2）斯坦福-比奈量表。（3）中国比奈-西蒙量表。第2节能力测验三、代表性的智力测验和能力倾向测验（一）智力测验2.韦氏智力量表学者韦克斯勒开发了针对儿童和成年人的两套量表，使测量更具有针对性。1939年1942年1955年1981年1997年第2节能力测验三、代表性的智力测验和能力倾向测验（一）智力测验3.瑞文标准推理测验瑞文标准推理测验的原名为渐进矩阵，是由英国心理学家瑞文于1938年设计的一套非文字型智力测验。这套测验的最大特点是测验中用到了大量图形，因此多用于考察被测者的观察能力和思维能力。第2节能力测验三、代表性的智力测验和能力倾向测验（二）能力倾向测验能力倾向测验主要关注个体在某种能力上或某个领域的潜力，即经过一些特定的训练后，个体是否可以很容易地获得某些知识或者技能，是否能在这个领域有更加深入的发展，从而取得一定的成就。能力倾向测验主要包括两类：多重能力倾向测验和特殊能力倾向测验。第2节能力测验三、代表性的智力测验和能力倾向测验（二）能力倾向测验1.多重能力倾向测验多重能力倾向测验是将数个能力倾向测验合并使用，用以鉴别一个人多方面的潜在能力的成套测验。一般的多重能力倾向测验包括4～9个分测验，其中，一般能力倾向成套测验是最常用的。第2节能力测验三、代表性的智力测验和能力倾向测验（二）能力倾向测验2.特殊能力倾向测验特殊能力倾向测验是判断个体是否在特定领域具有特殊潜力的一种手段，主要用途是选择工业职业人员、办公室人员、特殊艺术人员等。特殊能力倾向测验主要包括文书能力测验、行政职业能力倾向测验、机械能力倾向测验、心理运动能力测验等，每种测验类型又有很多种具体的测验方法。成就测验什么是心理测验能力测验人格测验职业兴趣测验0102030405心理测验的组织实施06第3节成就测验一、成就测验概述（一）成就测验的含义成就是指个人通过学习和训练所获得的知识、学识和技能。成就测验就是特别为接受过某种教育或训练的人编制的测验，目的是考察其经过教育与训练后所获得的知识、学识和技能。我国的中考、高考、研究生入学考试等都属于成就测验。第3节成就测验一、成就测验概述（二）成就测验的发展历史成就测验由来已久。我国西周汉武帝隋炀帝西方英国美国第3节成就测验一、成就测验概述（三）成就测验的分类按测验的功能不同，可将成就测验分为学业成就测验和职业成就测验。按编制方法不同，可将成就测验分为标准化成就测验和教师自编测验。按测验的内容，可将成就测验分为单学科成就测验和成套成就测验。第3节成就测验二、代表性的成就测验（一）韦克斯勒个人成就测验（第4版）韦克斯勒个人成就测验（第4版）是著名的个人成就测验之一，主要用于评价学前儿童、学龄儿童、青少年、大学生和成年人，适用于4～50岁的个体。韦克斯勒个人成就测验（第4版）由20个分测验组成，主要分为核心成就、加工、补充三大板块，测试阅读、书面语言、数学、拼字加工、语音加工、口语、阅读流畅性、书写流畅性、数学流畅性等方面。第3节成就测验二、代表性的成就测验（二）伍德考克-约翰逊个人成就测验（第3版）伍德考克-约翰逊个人成就测验（第3版）主要用于测量2～90岁个体在阅读、数学、书面语言、知识、口头语言五个方面的成就。5个测量领域包含22个分测验。测验得分一般以百分等级分数表示，也可以将分数转化为一种标准分数。第3节成就测验三、知识测验（一）什么是知识测验知识测验是指对个体科学知识素质的测量和评价，包括知识总量、掌握程度、理解深度和运用程度等。知识反映了个体的认知水平、学习能力和专业技能等多方面的内容，是人员素质测评中的重要一环。第3节成就测验三、知识测验（二）知识测验的方式和题型传统的知识测验一般通过纸笔测验的方式进行，随着计算机和网络技术的发展，计算机测验在实践中的应用越来越广泛。无论是纸笔测验还是计算机测验，均经常采用以下题型：选择题、匹配题、是非题、填空题、简答题和论述题。第3节成就测验三、知识测验（三）编制流程知识测评的编制流程主要包括选择题目、编制试题、检验信度与效度、编制标准答案和评分标准等步骤。成就测验什么是心理测验能力测验人格测验职业兴趣测验0102030405心理测验的组织实施06第4节人格测验一、人格的基本理论（一）特质理论特质理论的核心观点是将人格中的某些特质作为决定个体行为的基本单位，而对人格的测评也是通过比较这些特质进行的。1937年奥尔波特首次提出了人格特质理论，他将人格分为两种特质：共同特质和个人特质。卡特尔的贡献则在于开创了用因素分析的方法分析人格的新局面，提出了人格特质的四层次模型。第4节人格测验一、人格的基本理论（二）类型理论类型理论产生于20世纪三四十年代的德国，这种理论主要研究个体之间的心理差异，主要有三种。单一类型理论对立类型理论多元类型理论第4节人格测验一、人格的基本理论（三）整合理论整合理论的代表人物是艾森克，他提出了人格结构的四层次模型，认为要从多个层面综合分析个体的人格结构。这个模型的四个层次分别是：最下层的特殊反应水平是日常观察中的误差部分；上一层的习惯反应水平是个体在日常生活中的反应，是特殊因子；再上一层的特质水平是群体的人格性质描述，属于群因子；最上层的类型水平是一般因子。第4节人格测验二、人格测验介绍（一）卡特尔16种人格测验卡特尔16种人格测验（16PF）是由卡特尔教授通过大量的数据收集和文献分析，借助对现实场景中各种行为的观察，采用因素分析的方法编制的。他将所得到的人格特质总结为16个方面，作为构成人格的16种基本因素。这些因素各自独立，相关性很小，施测时间大约为45分钟，适用于16岁以上的人群。16种人格特质分别是：乐群性、聪颖性、稳定性、恃强性、兴奋性、有恒性、敢为性、敏感性、怀疑性、幻想性、世故性、忧虑性、实验性、独立性、自律性和紧张性。第4节人格测验二、人格测验介绍（二）艾森克人格问卷艾森克人格问卷（EPQ）由英国著名心理学家艾森克于1975年编制。该问卷包括四个分量表：（1）E量表测量个体内外倾向性。（2）N量表测量个体神经质。（3）P量表测量个体精神质。（4）L量表是测谎量表。第4节人格测验二、人格测验介绍（三）迈尔斯-布里格斯性格测验迈尔斯-布里格斯类型指标是由美国心理学家布里格斯和她的女儿迈尔斯于1942年编制的。量表的编制建立在荣格理论的基础之上。它也是一种自陈式评估量表，包含个性的四个基本特征，要求被测者在这四种基本类型中做出选择。1.外向型（E）-内向型（I）2.感觉型（S）-直觉型（N）3.思考型（T）-情感型（F）4.判断型（J）-知觉型（P）第4节人格测验二、人格测验介绍（四）大五人格测验20世纪80年代，美国心理学家科斯塔和麦克雷编制出第一份真正意义上的大五人格调查表。两位学者运用因素分析的方法将人格特质分为五类。（1）外倾性。（2）责任感。（3）开放性。（4）亲和性。（5）情绪稳定性。成就测验什么是心理测验能力测验人格测验职业兴趣测验0102030405心理测验的组织实施06第5节职业兴趣测验一、职业兴趣概述（一）人职匹配理论人职匹配理论是由帕森斯在《选择职业》一书中提出的，是较早的关于职业选择的研究。帕森斯认为，个体的人格特质存在显著差异，不同的职业类型要求员工具备的条件和能力也不同，如果个体的人格与职业的要求相匹配，那么就会提高工作效率，实现员工和组织的共赢。第5节职业兴趣测验一、职业兴趣概述（二）择业动机理论1964年美国心理学家弗鲁姆在《工作与激励》一书中提出了激发员工行为的期望理论，他认为个体行为动机的强度取决于效价的大小和期望值的高低，用公式则表示为动机=期望×效价。根据这一观点，个体行为动机的强度取决于效价和期望两个因素，效价越高，期望越高，个体行为动机越强。第5节职业兴趣测验一、职业兴趣概述（三）霍兰德职业兴趣理论霍兰德职业兴趣理论是由美国著名心理学教授约翰·霍兰德于1959年提出的，他把人格分为现实型、研究性、艺术型、社会型、企业型和传统型六种，不同人格类型的人适合从事不同类型的工作。第5节职业兴趣测验一、职业兴趣概述（四）职业锚理论美国职业指导专家施恩通过对44名工商管理硕士毕业生长达12年的追踪研究，提出了职业锚理论。职业锚是指人们职业选择的核心点，是人们内心最看重的部分，也是人们进行职业选择时所依据的最本质的东西。第5节职业兴趣测验一、职业兴趣概述（四）职业锚理论通过调查研究，施恩将职业锚分为几种基本类型：（1）技术或功能型职业锚。（2）管理型职业锚。（3）创造性职业锚。（4）自主与独立型职业锚。（5）安全型职业锚。第5节职业兴趣测验二、职业兴趣测验简介（一）斯特朗-坎贝尔兴趣调查表斯特朗-坎贝尔兴趣调查表由美国心理学家斯特朗于1927年出版的斯特朗职业兴趣量表发展而来，这也是世界上第一个正式的职业兴趣量表。斯特朗-坎贝尔兴趣调查表包括五类量表：一般职业主题量表、基本职业兴趣量表、具体职业量表、特殊量表和管理指标量表。第5节职业兴趣测验二、职业兴趣测验简介（二）库德职业兴趣测验20世纪30年代，库德发表了第一个测验版本的职业兴趣问卷。1944年，他又出版了库德职业偏好记录表。库德于1966年出版了库德职业兴趣调查表，分为5个分量表：验证量表、职业兴趣评估、职业量表、大学主修专业量表和实验量表。第5节职业兴趣测验二、职业兴趣测验简介（三）霍兰德职业兴趣量表美国心理学家霍兰德认为，职业兴趣与职业环境模式的匹配是决定成功最重要的因素之一。在这一理论的基础之上，他开发出了相应的职业兴趣量表，这一量表在目前的职业兴趣测评中使用得最为广泛。成就测验什么是心理测验能力测验人格测验职业兴趣测验0102030405心理测验的组织实施06第6节心理测验的组织实施一、准备阶段（一）界定测验范围和测验对象开始心理测验前，首先需要界定测验的范围和对象。测验范围是指组织想要测验的某种特质或概念。测验对象是指施测者需要确定将要参与测验的人群以及人群的基本特征。不同测验量表的适用人群有一定的差异，因此，对测验对象的界定会为测验方法的选择提供依据。第6节心理测验