基于目标管理的绩效考核课件

第九章基于目标管理的绩效考核12-1绩效管理工具与技术的演变表现性评价目标管理标杆管理关键绩效指标平衡计分卡关注经营功能在纵向不断提升表现性评价目标管理标杆管理关键绩效指标平衡计分卡评价内容范围在横向不断拓展2几种绩效管理工具的对比FANG表2—1绩效管理工具的比较工具名称

目标管理

关键绩效指标

平衡计分卡

时代

50-70年代80年代90年代以后性质

管理思想：重视工作与人的结合指标分解的工具与方法将战略与考核指标结合集大成的理论体系将战略管理与绩效管理有机结合对象

个人组织、群体、个人组织、群体、个人特征

员工参与管理体现“我想做”自我管理与自我控制战略导向指标的承接与分解指标层层分解、层层支撑战略导向目标的共享与分享，承接与分解强调因果关系、平衡关注

管理、考核（关注结果）考核、管理（关注结果）管理、考核（关注过程和结果）要素

目标指标目标值战略关键成功领域关键绩效要素关键绩效指标使命、核心价值观、愿景、战略客户价值主张、四个层面目标、指标、目标值、行动方案指

标

设计

根据组织目标由上下级协商确定根据战略自上而下层层分解根据使命、核心价值观、愿景、战略、客户价值主张等依据目标分层分别制定关系

指标之间基本上独立彼此没有联系指标之间基本上独立彼此没有联系因目标的因果关系导致四个层面的指标之间有关联性类型

侧重定量指标无前置指标和滞后指标分强调客观指标有前置指标和滞后指标之分客观指标、主观判断指标3主要内容第一节目标管理的起源第二节目标管理：现代绩效管理的思想基石第三节目标管理考核法的实施第四节目标管理考核法存在的问题以及对我国企业的影响4目标管理概念目标管理：是一种程序或过程，它是组织中的上级和下级一起协商，根据组织的使命确定一定时期内组织的总目标，由此决定上下级的责任和分目标，并把这些目标作为组织绩效考核和考核每个人绩效产出对组织贡献的标准目标管理是在组织战略既定的前提下，基于目标的系统考核方法就成为效率比较高的绩效考核工具。相对而言，它们的导入难度小，导入效率也比较高，员工和管理人员也比较容易理解和接受。5目标管理（MBO）的概念是管理专家Peter·drucker在1954年于其名著《管理实践》中最先提出来的，其后他又提出了‘目标管理和自我控制的主张”.目标管理的提出“并不是有了工作才有目标,而是相反,有了目标,才能确定每个人的工作”------所以“企业的使命和任务必须转化为目标”,如果一个领域没有目标,这个领域的工作必然被忽视.

目标管理在二次世界大战后，西方经济由恢复转向迅速发展的时期，得到迅速利用。美国到日本再到西欧6目标管理的科学依据系统论——全局、整体的管理组织系统控制论——宏观管理与自我管理激励理论——目标管理的核心和动力7哈佛大学有一个非常著名的关于目标对人生影响的跟踪调查。对象是一群智力、学历、环境等条件都差不多的年轻人。调查结果如下：目标的重要性3%10%60%27%有清晰且长期的目标有清晰且短期的目标有较模糊的目标无目标8二十五年来几乎都不曾更改过自己的人生目标，他们都朝着同一个方向不懈地努力，现在，他们几乎都成了社会各界的顶尖人士，他们中不乏白手创业者、行业领袖、社会精英。二十五年后大都生活在社会的中上层。他们的共同特点是，那些短期目标不断被达成，生活状态稳步上升，成为各行各业的不可或缺的专业人士。如医生、律师、工程师、高级主管等。

几乎都生活在社会的中下层面，他们能安稳地生活、工作，但他们没有什么特别的业绩几乎都生活在社会的最底层，他们都过得很不如意，常常失业，靠社会救济，并且常常都在抱怨他人，抱怨社会、抱怨世界。3%10%60%27%9主要内容第一节目标管理的起源第二节目标管理：现代绩效管理的思想基石第三节目标管理考核法的实施第四节目标管理考核法存在的问题以及对我国企业的影响10一、目标管理的核心思想1.制定和分解目标企业总目标部门目标个人目标在制度目标过程中，鼓励下级自主提出目标，以配合上级目标达成借助讨论的过程，定出理想的目标是最为关键的一点最高管理层中层主管〔经理〕基层主管〔科长、主任、职员〕11一、目标管理的核心思想（续）2.实施目标过程中的管理目标设定后，各级主管按照目标制定工作计划，自己负责推行，上级协助下级执行目标，协助的方式为——要适度授权

方式：检查有重点的管理

独立自主地实现目标

注重对下属的培训、锻炼和提高给予下级支援和协调

给予人力、物力的支援“横向联系”的协调适时适地交换意见

12一、目标管理的核心思想（续）3.目标成果评价

通过对期末进行的成功评价，检查目标实现情况，给予相应的奖励、表彰、批评和惩罚，达到激励目地13目标管理的特点（1）目标管理主张在整个管理过程中实现自我，即实现管理中的“自我控制”和“自我调整”，是一种自觉管理。X理论大多数人是懒惰的；工作是令人讨厌的；人们尽可能逃避工作，因此应依靠外部强制约束管理；人的一切行为都是为了最大限度的满足自己的私利，工作动机是为了报酬；管理方式：胡罗卜加大棒Y理论人都又发挥自己潜力，表现自己才能，实现自己人生价值的需要；工作本身和娱乐一样可以带给人一种满足，被赏识和自我实现同金钱一样重要；人们愿意实行自我管理和自我控制来完成应当完成的目标；

管理方式：鼓励员工自我管理；√14（2）目标管理鼓励全体员工都参与管理，都成为管理者集体中的一员，因而具有广泛民主性，是一种民主管理注重——协商、讨论、对话、交流；厌倦——命令、干预、指挥、独断以目标执行者为主制定目标目标管理的特点（续）15（3）目标管理以目标实现的程度进行管理成果评价

以目标实现作为奖惩的唯一依据企业业绩提高与个人利益高度结合目标管理的特点（续）16（4）目标管理思想是一种反复循环、螺旋上升的管理方式，要求管理效果不断提高，目标成果信息反馈保证了管理效果的不断提高管理人员越以成就为导向，越需要对自己的工作反馈，因为他不愿意在采取行动后对自己的结果一无所知管理人员越以成就为导向，越不能容忍日常文书工作、不必要的日常事务和原始数据，他需要最小量的、但经过组织的、有质量的、着重于采取行动的数据目标管理的特点（续）17目标管理的优势形成激励有效管理明确任务控制有效18目标管理对现代绩效管理思想的影响为现代绩效管理带来自我管理的思想员工参与管理为现代绩效管理思想在企业成功运作提供支持目标管理的系统思想使绩效管理能自我发展、自我提高19主要内容第一节目标管理的起源第二节目标管理：现代绩效管理的思想基石第三节目标管理考核法的实施第四节目标管理考核法存在的问题以及对我国企业的影响20目标管理考核法的实施一、导入目标管理的必要条件要有明确的战略注重长期目标组织要有团队精神开放式的组织结构有效反馈机制21目标管理法的推进步骤1、绩效目标设定2、确定目标达成的时间框架3、实际绩效水平与绩效目标相比较4、设定新的绩效目标明确组织战略，自上而下逐级分解组织目标上下共同制定各层级绩效目标上下级就绩效标准及如何测量达成共识确定各项绩效目标的重要程度确定各项绩效指标的重要程度上下级就绩效目标的完成时间、期限进行沟通并确认发现异常的绩效水平并分析产生原因上下级就绩效改进达成共识制订解决办法和矫正方案为目标修正提供反馈信息根据组织战略及考核结果，调整绩效目标为新一轮绩效循环设立绩效标准上下级共同确定各层级绩效目标并就如何测量达成共识221绩效目标设定:目标的分解剥洋葱法大目标小目标更小目标即时目标多树叉法树干代表大目标每一个树枝代表小目标叶子代表即时的目标，即现在要做的每一件事23目标可行性的评估

——案例在目标管理课程上，有个同学举手问老师：“老师，我的目标是在一年内挣够100万，请问我应该如何计划我的目标呢？”老师便问他：“你相不相信你能达成”。他回到：“我相信”。老师又问：“那你知不知道要通过哪行业来完成。”他说：“我现在从事保险行业”。老师接着又问他：“那你相不相信保险行业能帮你实现这个目标”。他又说：“只要我努力，就一定能实现”。24“我们来看看，你要为自己的目标作出多大的努力？”“根据我们的提成比例，100万的佣金大概要300万的业绩。一年，300万，一个月，25万，一天，8300元业绩。”我说：“每一天8300元业绩，大概要拜访多少个客户”。“大概要50个人”“那么一天要50个人，一个月1500，一年呢，就要拜访18000个客户”老师接着又问他：“请问你现在有没有18000个A类客户？”他说没有，“如果没有的话，就要靠陌生拜访，请问一个陌生拜访大概要花多长时间呢？”他说“至少20分钟。”老师又说：“”每个人要谈20分钟，每天要谈50个人，每天要花16个小时在与客户交谈上，这还不算路途时间。请问你能不能做到。”他说：“不能”25目标可行性的评估目标不是凭空想象的，他需要凭着一个能达成目标的可行的计划而定。计划是目标的度量仪。避免：将没有量化、没有时间限想法当成目标26目标管理系统是否成功，绩效目标陈述是关键之一目标必须是上下级员工一致认同的目标必须符合SMART原则S-Specific;M-Measurable;A-Attainable;R-Relevant;T-Timebound目标需要有适度的挑战性目标最好存在于一完整的工作任务中目标越少越好(合并指标或者采用新指标替代)272、确定目标达成的时间框架目标管理强调“自我控制”，但绝不放弃管理控制。是用双向沟通代替了专制管理，通过确定绩效目标达成时间的有效约束，有效保证组织目标的实现。把好绩效目标的“权重观”，把工作按照重要性和迫切性划分为四个象限。28什么是重要性-迫切性模型?一个有效的管理者最首先应该从事的是那些重要非紧迫型的工作，其次才是紧迫重要型工作、紧急非重要型工作、非紧急非重要型工作。

紧迫非紧迫重要非重要重要且紧迫的事情重要非紧迫的事情不重要非紧迫的事情紧迫非重要且的事情213465%20%<1%15%293、实际绩效水平与绩效目标相比较发现异常的绩效水平并分析产生原因上下级就绩效改进达成共识制订解决办法和矫正方案为目标修正提供反馈信息304、设定新的绩效目标凡是已经成功实现其绩效目标的被考核者都可以被允许参加下一考核周期新的绩效目标的设置过程对那些没有达到既定绩效目标的被考核者，在与其直接上级进行沟通、判明困难出现是否属于偶然现象、找出妨碍目标达成的原因并制定相应的解决办法和行动矫正方案后，才可以参加新一轮考核周期绩效目标的设置。31对目标管理法的评价目标管理在全世界被广泛应用，作为一种绩效考核工具，目标管理的有效性得到了广泛的认可。对组织内易于度量和分解的目标会带来良好的绩效。有助于改进组织结构的职责分工启发自觉性，调动员工的主动性、积极性和创造性较为公平相当适用且费用不高促进了员工和主管之间的意见交流和相互了解，改善了组织内部的人际关系目标难以制订目标商定可能会带来管理成本