OB-08-outline-组织激励课件

组织行为学

第8章

组织激励1精选课件1、一个激励模型

绝大多数有意识的行为是受到激励的motivated，或是被引发elicited的。

动机是一个过程，开始于个体生理上或者心理上的缺失，从而激发行为或者驱力使个体向着特定的目标而努力。 管理者的职责就是确认、理解员工的驱力和需要，引导员工行为，并且给予激励，从而实现任务绩效。2精选课件激励模型环境机遇需要和驱力紧张努力绩效报酬

目标和诱因能力需要的满足诊断需要和选择目标与诱因是激励的两个关键3精选课件2、动机的驱力 驱力是发动行为满足某种需要的愿望，是文化环境的产物，DavidC.McClelland发现了四种与工作相关的驱力：成就：实现目标、向前发展的驱力归属：建立有效人际关系的驱力权力：影响他人和环境的驱力能力：完成高质量工作和发展个人技能的驱力4精选课件

理解四种动机驱力之间的差异，要求管理者认识每位员工的工作态度，发现他们最强烈的动机驱力，从而可以区别对待不同的员工。例如：在分配工作给一名成就导向型员工时，可以详 细解释该工作的挑战性。分配相同工作给能力导向型员工时，则可以强 调对高质量工作的要求。5精选课件不同动机配置与领导结果6精选课件3、人类的需要——激励的内容理论人类有多种需要需要分类的理论也有多种需要会不断变化自我实现自尊归属/爱；社交安全生理高级/成长需要初级/基本需要马斯洛的需要层次理论7精选课件Maslow’stheoryof

needshierarchy需要层次理论超越世俗，世界大同自我实现审美认知自尊归属安全生理8精选课件次级(高级、成长)需要：受经历的影响很强。在不同人之间，类型和强度有所不同。在个体内部，会随着时间变化而变化。通常不能孤立地对待，相反，它们是联合起作用并且是相互影响的。通常隐藏在内部，不易被觉察。相比于明确的生理需要，次级需要是模糊不清的感觉。影响行为。9精选课件一些关键次级需要举例安全需要有一份稳定的工作免受失业和经济危机的威胁免受疾病和残疾的威胁避免身体受到损失和危险的环境避免任务或者决策有失败的风险10精选课件一些关键次级需要举例亲和需要受到许多人的喜欢被接受成为团队的一分子与友好和合作的同伴一起工作保持和谐的关系，避免冲突参加愉快的社会活动11精选课件一些关键次级需要举例地位需要拥有一辆舒适的轿车，穿着合体为合适的公司工作，并拥有合适的职位从一个适合自己的大学拿到学位居住在合适的社区，参加乡村俱乐部具有经理人的特权12精选课件一些关键次级需要举例权力需要影响员工以改变他们的态度和行为控制员工和活动占据一个高于别人的权威性的位置对信息和资源进行控制击败对手或敌人13精选课件一些关键次级需要举例成就需要比竞争者更出色完成或者超越一个困难的目标解决一个复杂的问题成功地完成一项具有挑战性的任务发展更好的途径来完成工作14精选课件满足需要是组织的一项长期的挑战。确认和接受员工需要发现员工之间不同的需要满足尚未实现的特殊需要认识到提供相同的报酬（特别是用来满足低层次需要）对于激励的作用是递减的15精选课件赫兹伯格双因素保健—激励理论不满意的反面不是满意：不满意〈————〉没有不满意满意〈————〉没有满意激励因子涉及工作内容，对应满意保健因子涉及工作环境，对应不满意16精选课件需要的各种内容模型以上各种需要的内容理论，关注个体自我内部的需要状态还有更多细化内容，对于激励方案的设计有直接指导意义17精选课件第2部分行为（学习）理论18精选课件

行为决定于它的结果:B=

(Rb)

通过影响、改变行为的结果，就可以影响、塑造行为——外部结果决定行为4、行为校正——动机的过程理论4.1效果律19精选课件4.2可供选择的结果20精选课件4.3强化的程序21精选课件应用行为校正的一般准则确定需要校正的行为。确认期望行为是在员工的能力范围之内。确定员工认为有价值的报酬，并且确认可以影响行为的报酬大小。明确期望行为与报酬之间的关系。尽量使用正面强化。只在特殊的情况下，针对特定行为，才使用惩罚。忽视次要的非期望行为，让它们自行消除。使用塑造程序发展复杂的正确行为。减少在正确反应与强化之间的时间间隔。经常提供强化，并按照预先选择的程序进行。22精选课件塑造(shaping)

指系统地和渐进式地应用正面强化。以频繁和有力的强化连续施加给员工，使得员工越来越趋近理想行为。 塑造对于训练复杂的任务尤其有用。23精选课件4.4评价行为校正对于复杂工作只有有限的可行性。例如，很难确认公司律师和首席执行官工作中的具体行为，并强化它们。行为矫正强调外部环境作用，忽视内因。实际上，人类是有智力、有思想的，能够自我控制的，个体可以作出自己的决策，并且可以是自我激励的。24精选课件

人们在完成绩效的过程中，作为积极参与者，有认知（判断和选择）能力。

AlbertBandura提出的社会学习理论认为，员工通过观察和模仿周围的模范人物，可以获得很多有关如何行为的信息——观察学习/替代学习4.5社会学习理论sociallearning25精选课件总结报酬的设计必须符合工人的紧迫的和特定文化的需要。所以管理者应该更加注意工作中的社会环境。例如，在一些地区，需要层级少于五层，并且是按照不同序列安排需要的。在有些文化中，归属需要也许比较突出。一些组织的经济体制缺乏工作有效性与报酬之间的直接联系。26精选课件第3部分过程理论27精选课件1、期望模型

VictorH.Vroom（1964）提出期望模型(expectancymodel)，又称期望理论，被广泛采用。

Vroom认为动机是三种因素的产物：一个人需要多少报酬（效价）对努力产生成功绩效的概率估计（期望）对绩效可以获得报酬的估计（工具性）效价×期望×工具=动机28精选课件期望模型的运作29精选课件2、比较模型 以前的激励模型视员工为个体，独立于其他员工之外——但员工处在一个社会系统，在一定程度上相互依赖、相互影响。 员工互相观察，彼此判断，进行比较。公平模型30精选课件2.1公平模型 大多数员工不仅关心绝对报酬，更关心相对报酬——即希望报酬系统是公平的。

JohnStaceyAdams(1963)的公平理论(equitytheory)指出，员工倾向于比较自己与他人的投入/产出比率，来做出公平性判断。

31精选课件某人的产出某人的投入他人的产出他人的投入

？＝比较自己与他人的投入/产出比率：32精选课件内心的公正天枰33精选课件对觉察到的不公平的可能的反应34精选课件公平敏感度

公平敏感度(equitysensitivity)是指个体对公平有不同的偏好。一些人偏好报酬过度一些人遵从传统的公平模型一些人则偏好报酬不足 了解哪些员工处于不同的类别之中，可以帮助管理者预测谁会体验不公平感，它可能在多大程度上影响他们的行为。35精选课件小型案例：明星推销员

Jerry总是因自己的独立性受到父母奖励。开始上学后，他在课堂内外都表现得很出色，在学校中经常被赋予交通管理员和食堂班长等职位。但他的母亲开始担心，因为他不能和同龄同学很好相处。Jerry总是说：“是的，我并不需要他们。另外，我能做的事情他们并没有能力完成，我没有时间去帮他们，我需要提高自己。”Jerry在高中和大学都很出色，学习成绩总是名列前茅，他也是高中和大学田径队出色的长跑运动员。在大学时，他不愿与别人住在一起，自己独住一个单元。毕业以后，他进入了一家大型保险公司，不久就成为公司最出色的销售人员。Jerry非常自豪，在过去8年中的6年，他是公司最出色的5位销售人员之一。 在保险公司的总部，负责主要人员晋升的委员会正在讨论中西部地区销售经理职位空缺的问题。人力资源经理认为：“中西部地区的业绩远低于其他地区，正在拖整个公司后腿。需要一个进取心很强的人来扭转这种局势。通过全面考察，我们建议Jerry任这个职位。他的业绩是非常出色的，而且他的工作动机也十分强烈。我认为他就是这个职位最合适的人选。”36精选课件小型案例：他们到底需要什么？Pat是美国中西部一家中型制药厂负责生产和运作的副总裁，化学博士学位，但20年中他从来没亲自参与过研究和新产品开发，从学校毕业后直接进入了管理工作。公司员工很少离职问题，但他们仅仅是在8小时内完成份内工作，并没有充分发挥自己的潜能。Pat对于这样的情况非常失望，因为面对日益增长的成本，公司解决这个问题的唯一的途径是提高员工工作的效率。Pat叫来HR经理Carmen，说：“我们的员工到底怎么啦？薪酬调查报告表明我们的薪水在同行业中已经是最高的了，我们的条件是非常优越的。但我们的员工