绩效考核在企业人力资源管理中作用

中文摘要在网络信息时代，企业发展虽然机遇很多，然而竞争也非常激烈，此时企业的内功作用非常突出，其中的核心方面是人力资源的开发、利用。在社会组织发展当中，人力资源是发展的核心力量，大家纷纷在市场中争夺人才资源，并采取积极措施进行培养，同时开展相应的绩效考核工作。面对员工，企业开展了绩效考核工作，其作用日益增大，同时也将其与员工的晋升、培养、工资等进行挂钩。开展绩效考核工作，其给了员工良好表达机会，同时可及时发现实践中的低效、低质问题，并对员工起到正向得到强化作用。根据绩效考核结果，企业都对员工实施相应的奖惩操作。从实践来看，不少企业虽实施了绩效考核，然而大多流于形式化，在考核当中做法不标准，随意性很大，此时也必然无法最大限度的发挥出绩效考核的作用，一些甚至成为了对立性的存在。所以，对国内企业绩效考核开展分析，探析、挖掘出其中的问题方面，最后设计出具体化的解决对策，这是当下的一个紧迫性任务。因此，本课题当中，主要探析的是绩效考核在人力管理中的作用，开始部分介绍的是绩效评估方面的一些理论知识，然后阐述了绩效考核的作用方面有哪些。然后就现阶段企业绩效考核工作所存在的普遍性问题进行了挖掘，最后设计出了具体化的解决对策，助力企业的发展。关键词：人力资源管理，绩效考核，作用，现状，存在问题，对策绩效考核在企业人力资源管理中的作用AbstractInthenetworkinformationage,althoughtherearemanyopportunitiesforthedevelopmentofenterprises,thecompetitionisalsoveryfierce.Atthistime,theinternalfunctionofenterprisesisveryprominent,andthecoreaspectisthedevelopmentandutilizationofhumanresources.Inthedevelopmentofsocialorganizations,humanresourcesarethecoreforceofdevelopment.Peoplescrambleforhumanresourcesinthemarket,takepositivemeasurestocultivatethem,andcarryoutthecorrespondingperformanceappraisal.Inthefaceofemployees,enterprisescarryouttheperformanceappraisalwork,whichplaysanincreasinglyimportantrole.Atthesametime,itisalsolinkedwiththepromotion,trainingandsalaryofemployees.Tocarryouttheperformanceappraisalwork,itgivestheemployeesagoodopportunitytoexpressthemselves,atthesametime,itcantimelyfindthelowefficiencyandlowqualityproblemsinpractice,andplayapositiveroleinstrengtheningtheemployees.Accordingtotheresultsofperformanceappraisal,enterprisesimplementcorrespondingrewardsandpunishmentsforemployees.Fromapracticalpointofview,althoughmanyenterpriseshaveimplementedperformanceappraisal,mostofthemareformalized.Intheappraisal,thepracticeisnotstandardandrandom.Atthistime,theyareboundtobeunabletogivefullplaytotheroleofperformanceappraisal,andsomeevenbecomeantagonistic.Therefore,itisanurgenttasktoanalyzetheperformanceappraisalofdomesticenterprises,exploreandfindouttheproblems,andfinallydesignintegratedsolutions.Therefore,inthistopic,themainanalysisistheroleofperformanceappraisalinhumanmanagement.Thefirstpartintroducessometheoreticalknowledgeofperformanceappraisal,andthenexpoundstheroleofperformanceappraisal.Thenitdigsoutthecommonproblemsexistingintheperformanceappraisalofenterprisesatthisstage,andfinallydesignsspecificsolutionstohelpthedevelopmentofenterprises.Keywords:humanresourcemanagement,performanceappraisal,role,currentsituation,existingproblems,countereasures目录中文摘要I一、引言对于绩效考核，往往也被称作是成绩测评，其是企业为提升生产效率、质量，设计出了具体化的考核标准，并运用科学方法来对员工的工作实践进行评价的过程。分析来看，绩效考核工作具有很强的系统性，其同时与企业的发展战略存在着很大的关联性，在考核当中往往需运用到一些科学评价方法，利用考核来充分发挥出个体的主观能动性，最大限度的利用好人力资源。在绩效管理当中，绩效考核是一重要环节，其成败情况会对绩效管理全过程产重大影响。在绩效考核当中，往往是对照相应的绩效标准，运用科学评价方法，来对员工的工作实践过程开展评价，并将结果反馈给员工，从而促进员工发展的有益过程。开展绩效考核工作，主要是服务于管理、发展，提升企业的运作效率、质量，加快员工的发展，助推企业的发展，让大家一起实现进步，并从中受益颇多。此外，绩效考核并非随意的存在，其对接的是企业战略目标，如果偏离了这一目标，那么考核工作将会陷入无序状态，也是无法发挥出应有的作用。由此可见，管理者、员工，都需加强对绩效考核的认识，在深入理解的基础上主动加入其中，从而有效的发挥出绩效考核的作用。明确此概念，有利于发挥出绩效考核的作用所在。企业设计发展战略目标，然后将其细化分解到部门、员工身上，这样就实现了发展目标的具体化，给员工指明清晰的奋斗方向。需要指出的是，绩效考核工作是对员工工作过程的跟踪、记录，并作出分析，帮助员工个体实现发展，帮助企业发展目标得以实现。在企业管理当中，绩效考核是一个重要内容，其给人力管理提供反馈，同时对接起了许多部分，利用评价可激发员工积极工作，及时发现自身不足，并快速、有方向的做出改正。此外，还可给管理者提供用人决策方面的参考，科学分配员工的薪酬福利，发现有潜力的员工，并尽早开展培养工作，为企业的发展提供持续性的支持。二、绩效考核在企业人力资源管理的作用对于绩效考核在人力管理中的作用，在总结后可概括为下面这些：（一）绩效考核营造积极向上的氛围开展绩效考核工作，可让员工深入理解考核的目的所在，并帮助内部发展形成良性的竞争，营造出积极向上的氛围环境。大家为提高绩效成绩，往往会主动的进行改变，改善或改变自身的不足方面，由此实现个体的优化发展。现阶段，多数企业是用销售业绩来对员工进行考核，在此目标下开展绩效考核工作，这主要是因为销售额可轻松实现量化操作，最后将考核成绩对接员工的薪酬、福利等。对于基层销售人员，公司的考核指标往往是突出销售数量方面，并未就销售中的服务质量进行考核，这显然不利于员工综合素质的有效提升。不少企业是用销售绩效来对员工进行评价，分析来看，此种考核比较简单，然而，同时也存在着很大的片面性，无法就员工的技能、服务做出整体评价。基于销售结果来对销售员工进行考核，并将考核成绩对接员工的薪酬福利，这使得员工的发展通道比较少。通常情况下，企业、员工间的沟通有着具体的规定，特别是绩效方面，当出现了绩效问题时，此时并未及时与员工开展沟通交流，强调的只是销售结果，并未就改进方面做出说明，这显然不利于员工的发展提升，并容易陷入打造一种恶性循环当中。只是用业绩来对员工开展考核，此时也会损害到企业的长期发展，销售员工为顺利完成业绩目标，会岁月已压低产品价格，并造成市场的混乱。在此种环境下，企业显然无法实现持续发展。国内企业为追求短期利益，往往给员工下达强迫性的销售任务，这显然是一种拔苗助长的行为，让发展中的问题无法得到顺利解决，并造成优秀员工在卷压力下离开公司，将人才推给了同行的竞争对手，同时客户忠诚度也会受到不利影响，这对市场拓展发展产生了损害。综合可知，员工在销售业绩目标的压力下，难以获得个人发展提升的时间，无法实现个体的发展进步。所以，企业需关注员工综合素质的提升，将其加入到管理工作当中。对于日常管理，需多与员工开展绩效考核交流和反馈，认真听取员工意见，从而持续得到提升绩效考核的水平，加快企业、员工的发展进步。（二）绩效考核是激励员工的手段基于员工的任务完成情况来给员工发放工资、奖励、惩罚，这也就需要评价保持客观性、精准性，并利用考核反馈来展示出员工的不足方面，帮助他们去发展进步，对员工产生激励性作用。现阶段，绩效考核的设计、实施、结果的应用，这是绩效考核的核心内容。基于考核时间段，可划分成月度、季度、年度的考核工作。当下一些企业实行的是三种方式的综合评价，由此来确定员工的薪酬福利，综合的是员工自己、上级，还有人事的评价。从南京中央商场来看，其实行的是此种考核标准，对于营业员的考核，需店长、商场管理部进行评价，然后交给部门领导开展审批，同时人力部门也会对考核进行审批，对比同岗位阶级员工情况。年度绩效考核工作，在一些企业开展的简单化。高管、部门负责人制作出当年工作情况、来年工作计划，然后下面的管理层干部制作个人工作总结。技术人员需就本年度的成果进行概括性的总结。对于上面的报告，最后都会上交给上级，在领导审核通过后传递给人力部分，最终得出一个评价结果，基于此来给员工发放奖励。（三）绩效考核结果为薪资分配提供依据对于绩效考核结果，其往往用于员工的薪资分配。通常而言，员工所获得的工资，部分是固定工资，还有一些是绩效工作，由此得出一个总额。对员工业绩的评价，其水平存在着差异性，展示出工资的多少，是不是符合员工的实际付出，他们是不是满意。综合来看，绩效考核的结果，这给员工的薪资分配提供了具体参考依据，提升了分配的合理性。（四）绩效考核为员工培训、晋升提供依据根据考核结果，来帮助员工及时发现自身得到不足方面，并设计出针对、具体的培训提升计划，朝着清晰目标持续提升发展，从而助力员工个体的发展，用员工发展带动企业的发展。现阶段，许多企业纷纷实行了绩效考核工作，同时也采取了多方面措施来加强人力管理。然而，不少企业并未对接员工职业发展规划，只是基于考核来有针对性的提升员工技能，对员工岗位、薪酬进行调整，利用的深度不够。对考核结果开展分析，可帮助招聘工作的开展，并设计出具体、科学的人才评价指标，提升整个招聘工作的有效性，降低招聘的整体成本，持续提升招聘工作的质量。将考核结果应用于优秀人才的选拔，帮助他们设计职业发展规划，保障企业的稳定发展，并发展出优质、内涵丰富的企业文化。绩效考核，此时关注的是员工的完成业绩水平，基于此来分配利益，同时利用反馈来及时发现问题，分析问题，并采取积极措施进行解决，帮助大家共同发展成长。三、企业人力资源管理绩效考核分析（一）企业绩效考核的指标与原则截至到目前，很多企业都设计出了计息哦啊考核机制，往往都对接了员工的销售业绩，开展量化的考核工作。然后基于考核结果来分配员工的薪资，给晋升提供参考。详细而言，企业的硬性考核指标是销售业绩情况。因此，不少企业在设计考核指标时，往往侧重于销售量，没有认真关注到销售当中的服务质量，由此存在着很大的片面性。另外，对员工综合素质考核并未实现，并未将销售员工的销售技能、服务质量纳入到考核当中。整体来看，多数企业的考核非常简单，有着很强的实操性，同时上级对员工的印象、销售业绩对考核产生了决定性的影响，这也让考核存在着很大的主观性，缺乏全面性，并未就员工的销售技能、服务质量进行考核，考核流于形式。当考核结果出来后，员工的薪资也会由此确定出来。此外，多数企业缺乏与员工的深入沟通，不知道那些地方需要进行改进完善，这显然不利于考核工作的长期发展，同时也无法充分发挥出绩效考核的作用。在此种考核机制下，员工的意见被忽视，企业过分追求销售额，此时员工为达到目标销售额，往往会产生一些错误认识，并不顾其他方面，严重时甚至采用非法手段。多数企业会遇到此种情况：一线销售员工会向公司反应，公司需降低产品价格，否则市场份额将流向竞争对手。从国内企业来看，更多关注的是销售额，追求的是短期利益，获取的是短期利润，然而，长期下去，此种方式会暴露出很大的问题。对于此种考核，其会让一些销售人才流失到外部，甚至随之流失其所开发的客户，由此给企业发展带来了不稳定性，损害的是企业的长期发展。从销售员工方面看，追求的销售业绩，为获取最大利益，会不顾服务质量，并放弃用技能、知识来达到目标，无法准确的规划自身发展。对此，企业需关注员工的综合素质，将其加入到企业管理当中。对于管理工作呢，需与销售人员开展充分沟通，提高员工的绩效管理意识水平，从而保障企业、员工的持续发展。（二）企业绩效考核的流程与体系现阶段，员工考核的流程主要有三大块，其一为确定考核标准，其二为实施考核工作，其三为利用考核结果。对于绩效考核形式也有三种，具体为：月度考核、季度考核，还有年度考核。对于考核程序，主要有三步，首先是员工自我评价，然后是上级领导评价，最后是人力部门的评价。当三步完成后，此时企业将基于评价结果来确定员工的薪酬、福利等。例如，南京的一个商场营业员，其考核是由店长、管理部门负责。当两份填写完成后，此时传递给部门领导作出审批，然后传递给人力部门对其开展综合评估，最终确定出员工的绩效考核结果，并对比同职级员工，作出相应的排名，由此充分得到展示出绩效考核结果。最后基于考核结果来确定出员工的薪资、福利。分析来看，多数企业的年度绩效考核比较简单。基于高管、部门管理者方面看，需在年末时对全年工作作出总结。一方面需回报全年的工作，并写出下年工作计划。对于基层干部、中层管理者，需作出相应的个人总结。当撰写完成后，需交给部门负责人，并作出评估，然后传递给人力部门进行核对，得出最终的绩效考核结果，并以此来确定出员工的奖金、优秀员工。（三）企业绩效考核的实施与管理基于企业方面看，绩效考核是一种手段，企业需关注考核结果，并加以充分的利用。要想达到绩效目标，考核工作至关重要，而整个考核过程可对结果进行有效检验。现阶段，企业管理当中，面临着许多问题，最大问题是怎样最大限度的利用好企业资源。所以，基于管理层方面分析，需科学配置企业的人力资源，并灵活配置使用设施、资金，从而为企业创造出最大化的利益。现阶段，绩效考核保持着独立性，其并未加入到企业的人力管理当中。分析来看，绩效考核的结果，确定出的是员工的薪酬、福利等，而除这些利用，其他方面的利用几乎没有。由此也造成了绩效考核利用率很低。例如，有效的薪资管理可给企业招聘员工、助力员工发展等方面起到很大作用。但是，需要指出的是，多数企业的绩效考核工作、管理缺乏深度联系，此种脱离性状态降低了考核结果的利用水平，最终无法充分发挥出绩效考核工作的作用。现阶段，国内不少企业都发现了问题，并认真到了问题的严重，也采取了积极措施去发展完善绩效考核工作，让绩效考核、人力资源管理有着更大的联系。但是，不少企业缺乏对这方面的深入研究，如，一些企业面对绩效考核结果时，应用比较有限，往往是基于此来确定员工的薪资福利；或将考核结果用于员工培训工作方面的参考。从实践来看，绩效考核用于人力管理的重要参考，而人力资源的内容主要有下面这些内容：确定员工的薪资水平，给晋升、职位变动等提供参考依据，同时也给员工提供了奖惩方面的参考，用其进行基础衡量；考核结果同样也是对员工开展职业培训、发展的参考依据。基于绩效考核结果，来设计出可行性的招聘用人标准，通过此种操作，可提升招聘工作的有效性，并提升绩效考核利用率，也可使得招入的人员综合素质得到有效的保障，助力企业的持续发展。将考核结果应用于人力部门的员工选拔、培训，可促进培训机制的发展，持续优化选拔机制，使得绩效管理水平更高，促进员工的职业发展，帮助员工更好的赢得未来，实现企业、员工的共同发展。四、公司员工绩效考核体系问题分析（一）绩效考核主体缺乏公平性根据上面介绍可知，在企业的绩效考核工作当中，第一步是由员工填写个人考核表，对其中选项自行打分，然而得出一个匹配的自我评价，然后将这份自我评价传递给直属领导，领导基于此来进行相应的打分操作，并汇总得出一个绩效考核分数。然而，对于员工的自我评价结果，其只是给直属领导提供一定参考，同时其在最后的绩效分数中没有任何权重，从本质层面分析，评分是由员工的直属领导所决定。基于问卷调查结果分析，当下企业绩效考核体系缺乏公平性，表示存在不公平的员工占比超过65%的水平，可见这一情况真实存在。分析来看，这主要是由于一个部门只有一个主管领导，他的个人主观想法往往直接决定着员工的考核分数，发挥的是决定性的作用。一些领导是基于关系、个人喜好等来给员工进行打分，这显然缺乏客观性，无法得到员工的认可，对于员工真实表现没有进行考量。另外，很多员工在平日注意与主管领导搞好关系，请客吃饭，送礼，由此来培养良好的私下关系，实现人脉的积累，这一环境下，绩效考核很难保障公平性，同时也是在支出员工恶性竞争，这显然不利于企业的持续发展。（二）绩效考核缺乏影响力对于企业管理层，其是员工绩效考核的主体，然而，他们对考核并不关注，同时对考核工作没有太多期待，只是认为考核工作的作用有限，无法起到助推企业发展的效果。分析来看，最近这些年，企业进行了多次改组操作，然而，管理者多是国企时期的老员工，他们年龄比较大，思维比较传统，同时企业的行业发展比较成熟，在投资、市场需求方面的发展保持着稳定状态。在经济发展热点持续出现的情况下，企业所处行业市场被人们所忽视，也没有显著的波动性。所以，企业管理层依然保持着传统经营思维，不愿进行改变，也不愿付出更多来促进企业的大发展。（三）绩效考核指标缺乏针对性从企业当下绩效考核表可知，人力部门所设计的指标过于简单化，同时缺乏具体性，这显然不匹配岗位性质。在此种考核机制下，员工的岗位、职级就算存在着差异，这是一种客观存在，此时考核标准也是一样，这显然难以准确、全面的对员工进行考核。从问卷调查结果分析看，表示企业考核指标偏离了实际工作的扎你吧很高，将近80%的水平，这也凸显出了这方面问题的严重。综合可知，企业的绩效考核指标的针对性水平低，此时的考核无法确保真实、有效。五、企业绩效考核体系改进建议（一）对绩效考核主体进行多样化设计对于绩效考核主体，也就是负责考核被考核员工的人，其关系到考核体系的顺利运作，所以，需合理选择绩效考核主体。现阶段，从企业的绩效考核主体来看，基本上均是员工的直属领导，而对于一个部门，其主观领导只有一名，在此种环境下，主观领导的个人思维想法也就决定了员工的绩效考核成绩，这必然存在着很大的主观性色彩，也偏离了科学原则，暴露出了诸多问题。对此，在实施绩效考核时，如果还是像过去那样单纯的只是有主观领导进行决定，那么显然不可以，并容易损害企业的发展，失去发展的科学性，同时还对绩效考核的客观性造成严重影响，并引发员工的不满情绪，甚至造成员工的流失。所以，本人认为，企业需实行360度全方位绩效考核策略，在设计当中，保障绩效考核主体的多样化，这样可从多方面搜集员工的绩效，并提升考核工作的客观性水平，让员工在考核当中得到发展，在考核当中获得保障。（二）确定绩效考核的原则以增强其影响力（1）实用性原则。在设计绩效考核制度时，此时必须方案是完全可行的，这样方便后续的实施，使得实施工作有保障。对此，企业需提前开展调研工作，从多方面搜集信息，并掌握各部门、岗位得到信息情况，最后综合这些设计出新的绩效考核制度，对于绩效指标的设计，必须保障其实用性，可发挥出真实的作用，不可以随意进行设计，不可随便的滥竽充数，由此来确保考核制度的真实、全面性。企业需基于宏观视角来对当下的绩效考核体系进行评价，这样保障所设计出的新绩效考核方案是可行的，是得到员工的认可的，这样可促进员工主动加入其中。（2）反馈性原则。对于绩效考核工作，表面上看考核只是得出了一个数字，然而，并非如此，其中的反馈环节非常重要。对于反馈环节，一方面影响到的是员工的优化发展，另一方面影响到的考核制度的发展完善。利用反馈来帮助员工知道不足所在，考核水平如何，后续努力的方向在哪里。利用考核让员工知道自身的差距所在，并利用所掌握知识、学习新知识来消除这一差距，从而实现个体发展，助力公司发展。如果缺乏反馈环节，那么此时考核就丧失了其价值所在。因此，作为管理者，需在设计考核方案时加入绩效反馈环节，尊重和关注员工意见，实现绩效考核制度的发展完善。（三）明确绩效考核的目标其一，绩效考核应有利于促进企业发展战略目标的实现。在企业发展当中，会积累一些行业客户，并且往往是客户越来越多，发展也回归更加顺利，有助于企业更好的应对发展中的风险因素。同时因为企业的业务比较频繁，需接待许多客户，所以，工作任务安排得到比较紧张，这也就要求员工具备高效率的工作状态和能力。倘若企业想实现所制定的发展战略目标，需采取多样化措施来提高员工工作效率，此时绩效考核也就很有用，是一种非常好的手段。企业需给各部门、岗位科学分配绩效考核目标，由此提高员工工作积极性，增强他们的工作动力，助力发展战略目标的实现。其二，绩效考核目标需给员工反馈有利于促进员工安置的正面性，同时也给调薪、晋升等提供参考价值。为保障员工的晋升、岗位调动工作等具备良好的公平性，此时需构建出全面、合理的