人力资源管理第七章薪酬设计与福利

第七章员工薪酬与福利【学习目的】1、掌握薪酬的概念以及组成2、员工福利的根本内容3、掌握薪酬制度设计的影响要素4、掌握薪酬制度设计的原那么5、掌握任务评价的主要方法一、薪酬概述问题一：一下子就给员工加工资，是不是会没东西好加了？问题二：削减员工工资就意味着降低本钱了吗？(一)薪酬的概念企业对员工给企业的奉献，包括他们实现的绩效、付出的努力、时间、学问、技艺、阅历与发明所付给的相应的报答或答谢薪酬=工资+奖励+福利1、工资：是企业薪酬的主要方式，是企业根据国家的法律规定和劳动合同，以货币方式直接支付给雇员的劳动报酬。工资总额：根本工资+岗位技艺工资+工龄工资+国家政策性津贴

2、奖励与员工个人绩效挂钩或与团队、部门乃至整个企业效益结合的奖金、佣金、计件等福利多以实物或效力的方式支付的补充性报酬

(二)薪酬的构造美国薪酬管理专家乔奇等人以为：薪酬是指员工从组织所得到的金钱和各种方式效力和福利，它作为给员工的劳动报答的一部分，是劳动者应得的劳动报酬。所以，薪酬既包括货币方式的“财务报答〞，也包括非货币方式的各种各样的福利等。是组织对员工报答或报酬的一个组成部分。全面的薪酬外根本薪酬〔工资〕在奖励薪酬〔奖金〕薪附加薪酬〔津贴〕酬员工福利内在任务的成就感薪受注重的觉得酬

(三)薪酬的本质企业根据员工劳动合同的规定，对员工为企业所提供的奉献、以及工龄、知识、技艺、膂力和任务表现等支付给员工相应的薪酬。所以，薪酬的本质是一种交换或买卖。

〔三〕健全合理的薪酬制度公平性竞争性鼓励性经济型合法性二、薪酬分配的公平性和鼓励功能〔一〕保证企业分配的公平性明确一致的原那么指点，一致的可阐明的规范做根据薪酬制度要有民主性与透明性指点要为员工发明时机均等、公平竞争的条件，并引导员工留意时机均等〔二〕公平规范和分配原那么奉献律：主张按奉献大小、成比例的分配薪酬平均律：主张人人均等需求律：主张按需分配〔三〕鼓励功能短期鼓励功能：使员工们做好当前的任务，实现优良的绩效长期鼓励功能：培育员工对企业的认同与归属感、忠实与责任心三、薪酬制度的影响要素外国家或地方法规和政策企业的经济实力内部员部影劳动力市场供求工企业性质影响薪响因行业工资平均程度酬因素素当地居民生活程度企业管理理念四、企业工资制度的合理设置〔一〕根本过程１、制定付酬原那么与战略２、职务设计与任务分析３、职务评价４、工资构造设计５、工资情况调查及数据搜集６、工资分级与定薪７、工资制度的执行控制与调整〔二〕职务评价方法职务评价：找出企业内各种职务的共同付酬要素，根据既定的评价方法，按每项职务对企业奉献的大小，确定其详细的价值４种：排级法、套级法、要素比较法、评分法１、排级法以职务阐明与规格做根底，把全企业的一切职务逐一配对比较，按各职务对企业的相对价值或重要性，排出顺序以确定职务的高低1、排级法优点：本钱低，简单缺陷：客观成分大适用于规模小、构造简单、职务类型少、员工对本企业各项职务都很了解的小型企业2、套级法需预先制定出一套供参照用的等级规范〔标尺〕，再将各待定等级的职务与之对比〔套级〕，从而确定待定级职务的相应级别2、套级法优点：简单易行缺陷：难于进展准确评选适用于小型的、构造简单的企业3、评分法〔计点法〕先开发出一套供作比较评价规范用的尺度，找出这些职务中共同包含的付酬要素并进一步分解为不同数量的次级要素，然后再将这些要素分解为为假设干个等级，对每一个要素的总体及各等级分别以简要的阐明予以界定，由职务评价专家制定评分规范。3、评分法优点：一旦规范制备，操作简单而容易缺陷：本钱高，过程复杂适用于大中小型企业4、要素比较法在本企业中找出假设干有代表性的关键职务做职务评价时的参照物，直接用相应的详细月薪来标示各职务的价值。要素比较法6环节〔1〕确定关键职务〔2〕选择付酬要素〔3〕依次按所选各付酬要素将关键职务排序〔4〕为各关键职务按各付酬要素分配薪酬〔5〕比较按薪额及按要素排序〔6〕对照要素工资比较表对非关键待评定职务进展评价4、要素比较法优点：先难后易，无需做“分数-工资〞转换缺陷：要素赋值过程影响艰苦而技术繁杂适用于大中小各类型企业〔三〕工资构造设计1、工资构造线是一个企业的工资构造的直观表现方式。明晰地显示出企业内各个职务的相对价值与其对应的实付工资之间的关系直线型——报酬正比于奉献折线形——兼顾鼓励或公平感2、工资分级方法把众多类型的工资归并组合成假设干等级，构成一个工资等级系列原那么：职级数目不能少到相对价值相差甚大的职务都处于同一个职级而无大的区别，也不能多到价值稍有不同便处于不同职级而需作区分的程度工资范围确实定与工资等级数的多少相关联3、工资的调整奖励性调整生活指数调整效益调整工龄调整五、奖励制度的设置奖励是企业付予员工的薪酬中除工资和福利以外的另一种方式，有更直接的物质刺激性，以阶段性绩效考核为根底主要奖励制度的类型及特点1、计件制2、奖金制3、佣金制4、集体奖励制5、股权奖励制1、计件制报酬正比于产量任务报酬=消费产品数×计件率适用于一线消费工人2、奖金制是单位对员工超额劳动部分或劳动绩效突出部分或节约资源部分所支付的奖励性报酬超额奖、节约奖、质量奖、综合奖、特殊奖3、佣金制主要用于销售人员单纯佣金制、混合佣金制、超额佣金制4、集体奖励制奖励对象俄日团队而非个人〔1〕团队奖励制〔2〕企业全员奖励制5、股权奖励制多用于对公司高级管理层的长期鼓励，其出发点是要使受鼓励的人和企业构成一个利益共同体，减少股份公司的代理本钱，并聚集一批优秀人才，实现企业的继续、快速、稳定开展六、员工福利员工福利是薪酬的间接组成部分，通常与员工个人任务业绩没有直接关系，也很少以现金方式表现，是组织经过福利设备和建立各种补贴，为员工生活提供方便，减轻员工经济负担的一种非直接支付。其目的是提高员工对组织的种程度，激发员工的任务热情和发明力。〔一〕员工福利的内容经济性福利：额外金钱性收入、超时酬金、交通性福利、饮食性福利、教育培训性福利、医疗保健福利、不测补偿金、带薪休假、文体旅游性福利、金融性福利、其他生活福利〔一〕员工福利内容非经济性福利：咨询性福利、维护性福利、任务环境保证、特殊福利(二)员工福利的重要作用1、为员工提供平安保证2、招募和吸引优秀的员工3、降低员工流动率4、鼓励员工，提高员工的绩效5、节约本钱(二)员工福利的内容员工福利的内容很广，主要包括：员工食堂、任务餐、子女教育津贴、社会保险、任务服、通讯和交通费、医疗费、带薪休假、带薪旅游、带薪培训等。案例２００３年３月，小赵被某机械厂招聘为劳动合同制工人，双方签署了为期三年的劳动合同，试用期为６个月，在试用期内每月工资４００元。三个月后，小赵了解到当地的最低工资规范是４６５元，便找到老板，恳求按照最低工资规范支付工资。老板以为小赵还在试用期内，不算企业的正式职工，最低工资不适用于试用期职工，回绝按照最低工资规范发给小赵工资。问题：企业的做法正确吗？最低工资是指劳动者在法定任务时间内提供了正常劳动的前提下，其所在企业应支付的最低劳动报酬。<关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉假设干问题的意见>第５７条规定：“劳动者与用人单位构成或建立劳动关系后，试用、熟练、见习期间，在法定任务时间内提供了正常劳动，其所在的用人单位该当支付其不低于最低工资规范的工资。〞因此，虽然在试用期内，用人单位也必需执行国家关于最低工资的规定。用人单位该当按照当地政府发布的最低工资规范支付小赵的试用期工资并补发小赵前３个月的工资差额。小赵可以向当地劳动仲裁委员会恳求仲裁，维护本人的合法权益。七、薪酬制度的新开展宽带薪酬制指对多个薪酬等级以及薪酬变动范围进展重新组合，从而变成只需相对较少的薪酬等级以及相应的较宽的薪酬变动范围潜在假设：出色的专业技术人员能够比业绩平庸的高层管理人员对企业的价值更高；高技艺的工人技师的奉献能够高于车间主任宽带薪酬制的特征支持扁平型组织构造引导员工注重个人技艺的增长和才干的提高有利于职位轮换和培育组织的跨职能生长与开发支持团队文化有利于提升企