WXKJ公司员工培训存在的问题及解决对策

一、引言（一）研究背景WXKJ（下称WXKJ企业）是致力于开发设计互联网线上诊疗、零售、智能生产制造、人工智能平台及有关解决方案的企业。近些年，WXKJ企业生存与发展的重要考验之一是其性命周期时间短和可持续发展水平低。原因是人才问题，人力资源是科技型企业可持续发展和完成发展潜力的关键因素。怎样留住人员并提升人才的价值是企业提升核心竞争力的重要途径。因此通过多种形式的培训，让员工了解公司发展历程，提高技能水平，提高岗位胜任力，在公司中找到自我价值，助力企业发展，在实现自身发展的同时使企业更具有竞争能力。对互联网而言，技术性总是会在转变。为了能让公司在复杂多变的市场里站稳脚跟，企业员工必须首先开发设计、管理方法。作为文化培训人力资源不可或缺的一部分，这是行业发展的“加速器”。要充分调动公司效率、竞争优势和协调发展水平，本研究以WXKJ企业的员工为案例。根据对数据收集整理和研究，能够找到企业在培训上的不足以及原因，进而提出优化企业培训的对策。本论文对WXKJ公司现有的员工培训体系进行分析研究，结合国内外先进的培训体系研究理论，寻找最适合WXKJ公司实际发展的企业培训方式，进而构建强有力的企业核心竞争力。为WXKJ公司带来的具有普遍借鉴意义的培训体系优化方案，为企业创新培训模式研究提供理论支撑。（二）研究意义对互联网而言，技术性总是会在转变。为了能让公司在复杂多变的市场里站稳脚跟，企业员工必须首先开发设计、管理方法。作为文化培训人力资源不可或缺的一部分，这是行业发展的“加速器”。要充分调动公司效率、竞争优势和协调发展水平，本研究以WXKJ企业的员工为案例。根据对数据收集整理和研究，能够找到企业在培训上的不足以及原因，进而提出优化企业培训的对策。本论文对WXKJ公司现有的员工培训体系进行分析研究，结合国内外先进的培训体系研究理论，寻找最适合WXKJ公司实际发展的企业培训方式，进而构建强有力的企业核心竞争力。为WXKJ公司带来的具有普遍借鉴意义的培训体系优化方案，为企业创新培训模式研究提供理论支撑。二、文献综述（一）国外研究现状培训作为企业人力资源管理的重要组成部分，多年来一直是研究的热点。企业培训理论于1911年由Taylor在《科学管理原理》一书中首次提出。Taylor认为，有效地培训是科学管理的基本原则。这也是对创业绩效培训作用的首次理论探讨。GaryDessler(1998）在《人力资源管理》一书中强调，公司高管应加强对公司人才潜力的挖掘，强调公司人才培训在促进公司人力资源管理方面的重要作用。随着研究的不断深入，越来越多的训练模式出现在人们的视线中。著名学者博伊（2007）通过对系统培训模式的深入研究提供了这一观点。培训活动应被视为从调查和获得培训需求到执行特定培训任务的一系列连续行动，使培训组织者意识到培训活动应该更加系统和完整。HarryTaylor（2013）提出了一种过渡性的培训模式，即在保持系统化培训模式优势的基础上，同时将培训纳入公司发展战略。DanielWinterland(2011）提出了“基于战略的培训模式”，主要建议员工从公司的整体利益和整体利益出发，围绕公司战略目标的实现，过培训活动不断提高整体素质，才能顺利实现公司的发展目标。Nonneman等（2012年）参与FLANDS的公司补助费方案后，考虑到保存失业人工作。应用FlemishLaborExchange里的新大数据集，明确在职人员后36个月的外国人与非外国人就业概率的差别。考察了一些社会经济发展特点和人力资源市场有关自变量控制后。本科学研究可能了调整后概率模型，结果显示外国人接着的平均就业概率降低约15%，在控制别的自变量的情形下，其危害下降至10%。针对外国人与非外国人而言，文化培训对于学生就业机遇产生的影响不一样。外国人的教学投资收益率显著比较低。出色的语言能力和比较长的企业时长也提高了就业机遇。尤其是对外国人而言。别的调节变量无明显表明模型的分析力。关键结论是，虽然接受人性化工作中，外国人在作业取得成功层面仍落后了非外国人。（二）国内研究现状20世纪90时代中后期，伴随着我国市场经济体制的高效发展，中国学者正式开始对企业员工培育的科学研究。因为中国学者对企业的探索目标和角度不一样，对企业的概念与理解也不尽相同。严世福（2007年）明确提出，企业要以员工专业知识、专业技能、个人心理素质、使用价值为目的的系统化新项目。因而，必须保证员工的个人修养做到甚至超过企业的需求。对可能性的事儿承担，前行。依据马斯洛的需求层次理论，李光利（2003）认为文化培训完成了员工理想的。员工侧重于制订相对较高的总体目标，许多员工都有各自的职业发展规划，因而文化培训给出了达到目标能力。没能够实现职业发展规划总体目标，不但在于员工的个人价值，还在于机构，尤其是机构。你看看，在这过程中也起到了很重要的作用。周便民（2007）明确提出员工专业技能，使员工能更好地融入工作规定，实现个人价值。给予企业吸引与使用人才的培养电子镇流器。卫烨（2016）认为，员工会有意识地为员工开展管理活动和目标管理。李大级（2016年）新员工和应聘者的角度而言员工人物角色，发掘新员工对工作更熟悉，有益于迅速完成学徒工向学徒的改变。为老员工给予工作培训，使之可以迈向更高发展服务平台。邓文良（2016）从工作韧性的视角论述企业关联，使企业在具体工作中达到员工的技术标准、工作延展性、员工的工作延展性，使企业开发技术性应当激励发展。通过这个剖析不难看出，它可以为企业整体的发展给予更多的适用，加速员工发展，处理发展难题，协助员工给自己和企业充分发挥很重要的作用。三、WXKJ公司员工培训的现状和存在的问题（一）WXKJ公司概况WXKJ（下称WXKJ企业）是致力于开发设计互联网线上诊疗、零售、智能生产制造、人工智能平台及有关解决方案的企业。WXKJ公司目前主要从事智能系统产品的持续研发(包括信息安全产品包括VPIT、无线审计、入侵检测系统、UTM、防病毒过滤、内容审计系统等安全应用的控制系统，核心系统主机0DM行业订制等三大类10余个项目的业务服务。公司成立于2005年，注册资金3843万余元，WXKJ以客户为主要目标，以社会智能发展趋势为主要目标，在客户的需求与时俱进中，致力于为行业客户提供具备核心竞争力互联网工智能解决方法，协助客户在社会智能发展过程中获得成功。企业有职工500多人群中，研发人员占企业员工数量的40%。截止2021年12月31日，WXKJ公司(含子公司)资产总额为1.22亿元，2021年销售额4638.52万元，相比较于2017年的3637.2元增长27.52%。（二）WXKJ公司人力资源概况WXKJ公司共有员工500多人，其年龄构成情况如下图3-2所示:图1WXKJ公司员工年龄分布图WXKJ员工平均年龄在35岁左右，其中45-55岁占比最大，为45%，35岁以下员工占比较低，约占20%.员工总数。与年轻员工相比，中年员工更成熟，更专注于工作，更有可能参与某些项目的研发。但中年员工受年龄影响，发展潜力相对较弱，对员工培训的参与度较低，这也是阻碍公司员工培训工作顺利开展的重要原因。除了员工的年龄结构，员工的培训水平也在一定程度上影响培训的有效性。现阶段WXKJ的员工学术构成如下图3-3所示。图2WXKJ公司员工学历分布图在WXKJ公司，本科及以上学历的员工占公司员工总数的87%，是公司员工队伍的主要成员。由此可见，WXKJ员工的整体文化水平还是比较高的。这主要是因为公司属于以网络智能研发和互联网做软件开发为主的科技型行业，对招聘的门槛要求很高。（三）WXKJ公司培训现状1.培训组织体系WXKJ公司在实施员工培训规章制度环节中，由人事部门带头，在公司经理带领下，由其余各个部门和工作部门协作实施。激发部门和单位的主动性和自觉性，推动员工高效发展。在员工机构在结构上，人事部占主导性，公司办公室在人力资源管理属下实际运行。人事部门在需求调查、计划、实施、效果评估中起到重要作用。与此同时，每一年依据WXKJ公司领域调整和发展需要，制订详尽的计划、本年度工作指导思想、具体内容、基本任务与目标、工作流程和保障体系。搭建，进行了全方位的准备工作。公司依照统筹规划、分头实施原则，创建负责制。公司每一年向各岗位溶解每日任务，业务领导和岗位领导干部签署负责制。各个部门进一步细化工作，在组织建设层面，近些年深入分析，组织开展了一系列调查分析，构成了《培训机构管理规定》、《文凭、学位认证管理规定》。2.教学内容设计每一年年初，WXKJ公司依据人事部门计划和公司发展战略规划，制订公司下一年度计划。在计划实施环节中，绝大多数业务领导会依据公司具体情况和员工要求制订对应的优化提升对策，并按季度实施，确保关系。此项工作能够有计划地开展。人事部门依据能力模型，依照岗位分工和分层次组织原则，编写设计分类策略和课程。按岗位要求规范区划，可以分为管理能力、专业能力、企业及发展战略服务项目四类课程。管理水平课程主要是为各个员工，如战略领导力课程、网络智能设计开发课程、基层员工课程等。技术专业课程主要包括市场销售与营销推广课程、公关与顾客服务课程、人员绩效考核管理方法课程、企业资金管理课程、物流渠道管理方法课程、研发技术课程、管理方法课程、信息化管理课程等。公司课程包含价值观念、经营管理理念、未来愿景等的价值观宣传和具体指导。3.培训目标设定明确目标便是整体规划人物角色目标群体。明确目标首先依据研究分析的需求，制订课程的基本结构，随后明确和融合各课程的目标。课程目标设定主要是点评一个教学对象的落实自然环境、表现和行为表现水准。比如，企业怎么对于客户的特殊需求给予有目的性的产品与及时性服务项目，怎样在企业内部有效的沟通，减少沟通成本，完成规范化沟通交流。表1WXKJ公司培训课程的目标设定目标类型目标描述目标层次认知目标指培训对象在基本概念理解方面所要达到的水平分为六个层次：记忆、理解、应用、分析、综合、评价技能目标指培训对象在实践操作过程中的需要达到的应用水平分三个层次：模拟、操作、创造情感目标指培训对象思想观念上应该达到的水平分三个从层次感受、反应、领悟4.培训流程管理一是需求剖析。在实施计划以前，WXKJ对各个部门的部门责任和发展规划进行了详细的对比分析，在每年第四季度启动第二年的计划，并进行大体的科学研究。部门的主要基本要求根据对上一年度职工的全方位走访调查，确立企业高、中、普通职工的需求。二是计划。人事部按各自职责部门所提供的计划规定，编写产生《XX部学习培训计划申请表格》。此表显示需求由来、新项目、预期效果、招聘形式和费用预算具体内容。一般来说，新项目必须符合企业本年度计划和年度预算的总体要求。除此之外，人事部还应当融洽各部门需求，报上级领导审批后执行，并在后期执行过程中严格执行核准的方案实行。三是课程开发。课程开发是职工不可或缺的一部分，对团队的能力素质有很大的帮助。如果企业现在还没有必修课程，则开展课程开发。一般来说，课程开发需经过导师的明确、整体规划、办理备案、实验操作、评定维护保养六个流程。四是实施。各职责部门依照公司总体要求，机构部队，编写、编写本部门岗位考试大纲的内容和，下达指南，激发机构部门工作人员。依据计划，帮助达到目标，梳理职工档案，立即申报人事部。与此同时，必须完成人事部布置得别的有关每日任务。5.培训预算管理从培训预算管理上看，WXKJ没有为员工培训岗位设置专项预算，培训岗位投入不足，在组织员工培训时，大部分都是免费的内部培训。培训水平如下：相对较低，缺乏支持企业发展的新思路。因此，内部员工参与外部培训活动的机会相对较少。此外，公司大部分员工过分关注自己未来的职业发展空间，注重与公司提供的基础培训截然不同的企业培训，从而激发员工实现自我的愿望。改善并不如人意，员工流失更是雪上加霜。三、WXKJ公司员工培训中存在的问题（一）未深入调查员工培训需求在员工工作上，用心、精确、系统地调查剖析公司员工的需求是保障培训工作中顺利进行的主要前提条件。要制订与实施计划，推行全过程管理。对WXKJ公司而言，现阶段的需求调查不足，对公司员工最终目的的解读不足，计划的落实无法达到员工解决问题目的，预期目标也不太理想。与此同时，WXKJ的员工并没有高效地掌握基本上需求。在实施计划的过程当中只是借助领导者的工作经验来找到或填补缺乏的一部分。针对员工，并未实施培训需求的调查工作，所以此时无法对接员工个人需求，降低了培训工作的有效性。此外，公司并未就收集到的需求和员工开展及时沟通。管理者制定出了员工需求调查计划，以此来掌握员工的真实培训需求所在，然而由于公司培训资源比较紧张，这导致课程设置不足，并造成了培训效果达不到预期目标，培训具体内容也不到位精确。（二）培训供需存在一定脱节分析调研WXKJ公司员工培训工作，发现员工对培训过程的满意度不高，培训内容与工作关系不密切，认为所学内容不实用.有的工作人员认为，有些教师的教学方法与培养目标不相关，他们使用的传统教学方法较多，新的教学方法较少。有员工反映，公司培训时间安排不合理，尤其是在公司业务旺季时，公司有时会组织非必要的员工培训活动，对公司实际工作产生重大不利影响。它只是一种形式化的存在，无法实现预期目标。其次，当下公司的培训方式过于简单化。从调查发现，大部分员工是通过指导、案例分析、课堂讲座来开展培训活动。岗位轮换、沙盘模拟、角色扮演、行为模仿、在线培训交流应用。（三）培训计划执行力较差当下，WXKJ公司会在年初制定出年度培训计划，并让各部门负责人汇报本年度的工作计划、培训项目。在培训管理部门、各部门负责人在一定对培训计划审核完成后，就可进行实施。整体来看，培训计划的制定过程比较完善，然而实际执行工作不足，由此影响到了实施效果。2021年，仅有65%的员工顺利完成年度培训计划。对于此问题，一方面和WXKJ公司并未制定出中长期培训计划有关，并未基于企业发展战略目标入手，由此导致培训计划偏离了企业发展战略目标，无法取得良好效果。另一方面，制定出的培训计划，并未具体化成月度、季度等具体培训目标，由此导致培训工作比较随意，执行力度不足，同时也偏离了员工实际需求，对培训不太感兴趣并进行培训。（四）培训保障不够规范有力要想达到良好培训效果，此时需加强保障工作，具体化要求培训内容。当下，WXKJ公司的运行当中，培训的场所、人员配置日益发展完善，在一定程度上提升了员工满意度。对于培训手册内容，还有实际监管制度当中都并未出现培训要求，这显然是一种缺失。在此种情况下，员工缺乏良好的参训意识，并导致一些培训课程、环节的保障工作不足，无法实现预期培训目标。例如，培训过程没有客观记录，有些培训材料没有按时提交，因此积极参与员工的培训结果与其他员工的培训结果相差不大，降低了员工的积极性。（五）培训评估不够及时科学在培训活动当中，评价也是关键环节，通过对员工的评价来及时的发现他们日常工作中的问题以及知识技能的不足方面，并反馈给他们，引导他们去发展提升。当下，WXKJ公司超六成员工的培训评估不够及时、科学，这显然需进行改进完善。要结合实际需要，建立起科学、全面的评估制度，加强培训评估工作，支持培训效果的提高。另外，员工对培训评估工作的满意度大概在50%，然而依然显示出员工普遍希望去改善当下的培训评估工作。可以看出，在动态状态下，50%左右的满意度是比较满意的。继续坚持现有做法而没有改进可能会显著降低下一阶段员工的满意度，因此有必要通过有效的培训评估来不断提高培训的有效性。四、WXKJ公司员工培训存在问题的原因分析（一）缺乏人才资源管理理念与传统行业对比，互联网智能科技产业链起步较晚，发展趋势规模较小。WXKJ公司的大多数管理者都没注意到人力资源管理的必要性，管理方法意识薄弱，最大程度地专业管理人才。对企业而言，尽管一些公司在内部建立了人事部门，但是具体岗位职责仍是人力资源管理，在员工培训中人力资源管理作用都还没充分发挥出去。可是，在本单位内部结构对职责和职能转变欠缺了解，这种优秀人才定义并没有充足散播到其他单位，无法得到灵活运用。现阶段，WXKJ企业的一些管理者可能并不掌握各岗位的特征与发展，所以我认为员工监督是一项日常工作中，现阶段的员工管理方法只是一种方式在日常工作中，WXKJ公司的管理者过度高度重视员工的专业能力，忽略员工对专业素养的描述，不能充分发挥员工的发展潜力。对WXKJ公司而言，人力资源管理是明确本身业务流程服务宗旨、创建企业的主要突破口。但目前WXKJ的管理者在人力资源管理环节中偏重对于员工理论知识和业务知识的监管，对意识形态关心偏少，造成员工心理上对自身工作认识不足。工作中对于WXKJ公司缺乏足够的信任感。那样，不但对WXKJ公司的凝聚力团队意识有一定的负面影响，并且对WXKJ公司的社会里形象竞争优势也有一定的负面影响。（二）缺乏科学性的人力资源战略目标伴随着市场经济体制市场竞争全方位扩张和推进，越来越多企业及经营人意识到人力资源的必要性，制定出匹配公司发展实际需求的人力资源战略目标。整体而言，当下WXKJ公司的人力资源水平比较高，这和公司设置了比较高的招聘门槛直接相关。然而，公司人才基本建设“涌进”的态势，驱使一企业否认人力资源投入，乃至刻意回避靠自己能量培育和锻造人才。因而，不太可能创建合适公司发展战略的体制。作为互联网科技公司，WXKJ公司意识到人才是公司的发展，但认为新科技人才只有靠自己发展。以便充足融入现阶段激烈竞争环境，积极应对公司里外多种工作压力，高新企业需要更多技术型人才及其更多技术型研发人员。现阶段公司自己的战略发展规划和人才的高效利用并没有推动人才的发展。假如这样的事情延续下去，WXKJ公司就难以探索和找到适合自身的需求人才培养计划，难以实现多元化人才的充足、有效供给。（三）培训队伍水平不高在培训工作当中，教师队伍素质显然直接影响到了培训水平。当下，WXKJ公司的培训工作当中，培训需求分析工作多在年末开展，基于需求来设计下年度的培训计划。整体分析看，企业发展的环境难以改变，这要求培训需求及时的进行对接调整，提升培训工作的针对性，从而达成预期培训目标。对于当下公司的培训讲师，多是从外部招入，由此确保招入人员整体素质比较高，但招聘师资与企业需求之间存在细微的信息差距。各个模块的课程内容很容易断裂，因为很难根据企业的需求准备课程并准确教授，同时也很难实现整个课程内容的互联互通。在某种程度上，无法将整个培训内容进行深度整合。因此，我们在通过各种渠道培养自己的培训师资的同时，可以继续聘请外聘教师，通过有效的培训和扎实的经验，不断提升内部教师的教学经验和教学技能，提高我们培训的整体水平。（四）培训评估重视不够、效果不佳培训效果评价是培训体系中非常重要的一环。然而，这种评价的真正用处在于它的充分利用和及时修正。WXKJ公司没有及时充分利用评价反馈结果。许多培训评估只是形式。为确保过程的完整性或“存档”评估，结果是“纸片”。这种训练档案反馈机制，降低了培训质量，同时也无法对当下的问题进行有效解决。分析来看，培训评估结果，将其反馈给部门、员工，可给他们的日常工作提供有效指导，并解决运营中的一些现实性问题。但是，对于评价结果当下并未进行充分利用，这显然和WXKJ公司的培训评价准确度不足有关，由此无法发挥出良好的参考作用。（五）培训资源匮乏WXKJ公司成立时间短，基础相对薄弱，成立后很多员工因为只注重绩效提升而离职，缺乏知识管理知识，因此失去了丰富的经验和经验，培训课程体系不完善。对于公司的培训工作，其是由培训负责人直接负责，然而受制于个人的素质水平，并未加入到外部培训，所以开设的多是基础课程，缺乏高级课程，这不利于培训作用的充分发挥。当下，WXKJ公司并未制定出培训预算，这方面的投入不足，多是开展内部培训活动，花费比较少，同时培训水平也比较低，难以提升培训的效果。但是，在缺乏外部参训机会环境下，员工依然希望获得职业发展，公司多实施的是基础课程培训，讲师多为内部员工进行兼职，他们日常部门工作任务就很繁重，给予培训的时间就非常少，同时公司也并未制定讲师的激励机制。综合来看，当下WXKJ公司的培训资源比较匮乏，无法满足实际培训工作的需要，限制了培训效果的提升。五、WXKJ公司员工培训的对策建议（一）推动培训组织精准化1.做好培训需求调查及分析WXKJ公司绝大多数员工对员工态度积极，企业自身气氛也挺好，对人们都有益。为公司发展员工进行不断工作中。但调查，WXKJ也发现了，在控制本身需求时，最关注组织发展需求和岗位能力需求，对员工个人发展需求关心偏少，存有忽略员工需求的情况。对现代科学技术企业而言，掌握员工的最基本需求能帮助适合的人在对的时间选择适合的方法的内容和，对于企业员工造成浓烈的正确引导。企业需求就是指高管、执行部门、相关负责人结合公司现阶段销售业绩，在设计策划各项活动前，对企业目前员工专业的知识技能开展分析较为。决定是否必须员工，进一步明确掌握都需要什么和怎样必须。一般调研可以从组织发展需求、工作中能力需求、个人发展需求三个方面下手。组织发展。机构的需求取决于员工的最基本方位。分析组织发展需求，便是分析微信慢慢持续发展的政策环境、发展战略、产业环境、行业特征等多种因素，找到存在的不足以及本质缘故，找到行得通解决方案，针对以上问题解决措施和改善对策。岗位胜任力需求。简单地说，就是按照“有学过没有补”原则，分析各岗位任职者的能力。每一个岗位都是不同的规定。员工应配对员工专业技能，分析对职位能力的技术标准，掌握各岗位技能水准规定，根据主要措施填补或提升一些专业技能上的不足，而非职位要求。个人发展需求。必须分析个人工作业绩与评价，发掘和优化员工不符工作标准的控制模块的内容和，在自己的职业发展目标中提升并维持下列专业知识、专业技能能力。自我价值、本人初入职场能力、竞争能力。惠康的员工大多数毕业院校高校对口专业。他们对于长期发展有强烈的渴望，而缺乏很明确的职业生涯发展具体指导。企业的教学工作需要多种渠道深入了解每一个员工的有效需求，依据这种需求为员工设计科学的个人职业规划，将培训教学工作与个人发展需求及个人职业规划紧密联系下去。因为WXKJ公司对原始需求欠缺研究与分析，具体内容无法完全达到员工本人具体的需求，公司应该全方位收集合理分析各层次的需求，把发展战略规划、职位能力和个人发展需求有机结合，使组织发展需求持续获得满足，大量员工的需求获得满足，就应该要实现那一个而奋斗。因此将要完成公司与必须自我提升的员工共同的发展与融洽提高。二是扩张需求收集到的方式。除开已有的业绩考核分析、工作经验分辨、能力分析等手段外，还可以试着关键员工采访、调研、重大事件分析、观察、学习效果等新方式。2.制定完整的培训规划WXKJ公司虽然制定了本年度计划，而缺乏与公司战略规划和人力资源管理规划有机化学配合的中远期规划。并没有宏观培训规划，导致其员工无法是全方位、创新性和逻辑性的地去完成培训计划。从总体上在制定短期内计划的过程当中，存在目标不具体、范畴不具体、具体内容定义疏松、方法与师资力量差异大等诸多问题。在计划具体的执行过程中，行为动因不具体，途径不具体，还存在着别的一些问题。并且各种问题逐渐被推论出去，背离了计划的目标。因而，WXKJ公司要重点围绕企业的发展战略存在的不足、资源分配和需求分析报告结论，遵循的工作基本规律和原则，综合性制定长、中后期和短期内计划。员工长期性培训计划。企业长期的员工计划是企业员工长期性（一般3-5年，5年及以上）发展的战略规划计划。长期性培训计划的开发流程如下所示。员工需求分析报告通常是全面的“3+2”剖析，“3”包含三个方面的需求分析报告。进行定期组织分析、业务分析和人员分析。“2”企业战略分析和员工职业发展剖析2个基本面，确立员工培训激发目标。在经过需求分析报告确立培训课题的前提下，必须进一步明确文化培训学习的方向，高效地明确员工具体的目标。科学研究和修改员工计划。机构专门规划大会（一般参加者包含人力资源总监、负责人和外部关键培训学家等）。系统化讨论和评定与员工计划有关或已有的短板问题，保证计划最准确。为了能客观性精确，在部门领导方面进行深入深层次沟通，根据沟通交流得到部门领导对员工的大力支持和拥戴。依据这一份汇报，将递交给上级领导做出最后科学合理确定。把握员工规划设计方案的关键点。从回应“为何是怎么样的构造，是怎么样的构造”等基础问题逐渐，从而全方位掌握“企业愿景、每日任务、目标、标准、途径”等基本前提，集中体现以上基本前提。员工计划的因素。提前准备计划汇报。结合公司的具体情况做长期性计划汇报。它主要包含规划环境表明、规划考试大纲表明、规划信息内容阐述和分析、规划目的与实际效果预测分析、规划执行。如果需要，能够邀约外部专家对制定和论证过程的规划和程序叙述开展论述，并给出修改建议。制定中期培训计划。企业员工的中期培训计划需要更加贴近实际，细致分解长期性计划。既可以适用长期性计划目标工作任务的落实，又可以为员工短期内计划的制定与实施给予极为重要的指导作用。短期内培训计划。企业短期内员工计划就是指一季度或月度计划。短期内计划应尽量实际确立，对目标、具体内容、经营规模、时间和地点、费用及方式、参训人员等有详尽具体规定，进而推动计划的落实。（二）提高培训供给科学性1.优化培训师资供给，推动师资高素质培训质量首先体现在授课质量上，而培训质量很大程度上取决于教师。调查显示，只有三分之一的员工认为培训师非常好或比较好，而超过一般的员工认为他们的培训师一般。对于互联网高新企业WXKJ公司来说，研发、技术和管理技能非常重要，所以建立起“内部讲师为主+外部讲师为辅”的人员结构比较合理。通常情况下，内部培训针对的是那些普通员工，对他们实施基本业务知识技能的培训。对于外部培训，此时关注于管理、综合素质方面的培训，所以外部讲师需具备较高的素质。为降低培训成本，提升培训工作的全面性，建设出合理、高效的师资体系，提升整体教学水平，需重点关注课件制作教学方面的能力。建立起内部讲师管理制度，加快实现企业内部教师管理的科学有效、合理化、规范化。要培养优秀的内部教师，规范化、科学化的管理管理需要全面的政策和系统的实施有效措施。其一内部教师选拔机制：为增强内部讲师素质水平，需严格进行选拔，提高选拔的标准，建立起严格的选拔流程。首先，具体化讲师的基本条件。通常情况下，内部讲师拥有比较大的选择空间，那些和工作专业有关的都可选择，所有职位（包括高管、普通员工和高级模特）都可以被选中。严格的标准必须在广泛的前提下坚持，比如技术领域的老师要有比较强的业务能力和比较丰富的工作经验，管理领域的老师要有深入的管理经验。同时，在选择教师时，要注意个人的素质，要综合考虑所选择教师的性格、语言表达能力、语言吸引力、逻辑思维能力等。只有具备这些素质，才能保障教学工作的有效性。其二内部师资培养机制：在选出了内部讲师后，他们拥有了开展培训活动的基本条件，整体教学能力比较强，熟练的表达能力、得体的肢体语言、教材的写作技巧等在培训中不断得到提高和加强，可以不断提高导师的综合素质，不断提高公司培训的有效性。对于公司内部讲师的培训，内容应包括这些：讲授台风、肢体语言、互动等基本技能，如教学内容的选择、教学时间的安排、教学计划制定等。还有PPT课件的制作、制作课件等辅助性技能。培训方式主要是短期外交和参加社会举办的各种高级培训课程，但最重要的是教师的自我发展，科学合理的工作和学术准备，认真阅读与所教科目相关的科目，善用书籍、学术著作、工具书寻找辅助材料，不断补充和完善知识结构和专业技能。其三内部教师监督管理机制:内部教师监督管理机制是全面性的，包含讲座主题的准备工作活动的参与，教学水平和教师的监测等。依据人力资源部计划和年度方案，综合调节内部培训教师方案，内部培训教师要科学提前准备，用心参加。设定和优化内部结构教师档案资料设定、认设置档案资料、信息和外部教师课程档案资料。课程信息一般包括课程名字、具体内容、时长、时长、实际效果等。创建组织纪律规章制度。内部结构文化培训因正常的业务流程或其他特殊情况未按照计划授课或未能及时告知单位的，单位将依据违反规定状况协商解决和书面沟通。一年违背三次，撤销内部结构文化培训资质。其四内部结构教师激励制度。招聘内部结构教师代表着教师有自己工作。培训就是内部教师的兼职，所以需要创建高效的激励制度来鼓励教师。关键在于创建内部结构教师晋升体系，每一年综合考核教师的年度考试成绩。得到前面一种资质是拥有后面一种资质的前提条件。升职是由教师职位积累所得到的。比如，某内部教师假如达到一定标准，就晋升为高级教师，各个级别教师的工资待遇应当不一样。2.优化教学方式供给，提高培训针对性WXKJ公司培训的方法非常简单。只有部分高层人员会外出进修，但大部分都是以授课形式的培训沟通。伴随着信息科技加快普及化，WXKJ公司要综合考虑成年人学习的特点，升级现代培训理论，积极主动试着各种各样教学方法和质量。在当前形势下，能够优先选择下列共通的灵便方法，优化课堂教学的重要方法，不断完善教学课堂提供。WXKJ公司积极主动引入视听技术。视听技指运用电视、收集及电脑等开展教学活动过程的方法。该方法的优势比单一的听觉和视觉培训更高效。单这类教学方法也存在着制作成本高、培训具体内容老旧、学生们无法立即意见反馈、实践效果差等缺陷。视听技术性法可以用英语、公司概况、业务流程操作规程等项目培训。WXKJ公司积为了避免教学内容过度老旧造成学生们提不起兴趣，在执行视听方式方法时，能提高教学内容的更新次数，引进新的视频素材内容和热点素材。提升员工的专注力可以有效地有效地将教学内容与时事热点结合起来。积极主动试着案例教学方式。案例科学研究是一种基于分组讨论和沟通的教学方法。案例教学方式根据对实际案例的解读和讨论，推动案例有关问题或类似问题从根本上解决，推动职工思考问题、判定和解决困难能力的提升。WXKJ公司绝大多数职工期待升级培训方式，其案例剖析、角色扮演游戏、沙龙活动探讨等形式也认同授课方式。因此企业要高度重视发掘本行业发展的象征性案例，及其本公司与其他企业发展相近的有关案例，用心梳理案例作为教学内容。在实际执行过程中，选取与事情有关的学生参加讨论会，主要考察应急能力和管理能力。传递案例在思考和解决困难里的功效。网络法。网络是现在最流行的方法，但一般来说，越发大型企业就越容易选用。第一，购买自身拍摄特色课，并公布在内部网站上。员工们用电脑或其他移动终端登录手机客户端可以随时进行听课提升自身素养。这个就防止了集中化产生时间和费用问题，能够随时学习培训，更符合当代人应用电子产品和习惯学习的特点。与此同时，能避免与业务任务矛盾。但是，线上培训尽管优点极大，却也存有教师评价难、学习效果劣等难题。不同的培训方式有着不同的优势和劣势，WXKJ公司必须重视的是教学方法并不是单一的，不同类型的教学方法组成成了创新创业培训的态势。公司可以依据自身优势，将教学课堂与其他课堂教学有机结合，为员工提供符合自身需求的培训方式。（三）推动培训管理制度化1.合理安排和人力资源员工培训有关许多准备工作，准备工作是不是充足直接关系到培训的实际效果。一直以来，一些企业不够重视员工培训提前准备，导致员工培训实际效果比不上“匆忙、轻率、凑合”。员工培训提前准备关键在于培训时间的科学安排。方案策划。例如公司在员工培训工作过程中，要考虑是否有活动、软件开发、编程等业务流程新项目，保证员工工作和休息时间。公司如果处于忙碌阶段。在组织员工培训时，需与相关部门管理者商议，明确具体时间和员工培训频率，充分考虑实际员工工作时间，防止过多或高强度工作。总而言之，要科学时间调整，让员工有空参与，有时间休息。WXKJ公司的许多员工在培训中不太熟悉目的、具体内容、组织纪律。导致后面的员工培训实效性降低。对于每一个极为重要的培训流程，都必须要制订该计划，以标准具体内容并确保每一个参与者参与。2.确保有组织精英团队提升在这样的员工问题思考中，现阶段公司没有建立系统的员工组织体系是员工培训活动效果不好的主要原因之一。针对WXKJ公司而言，确保员工平稳成功发展趋势的一个重要层面是实现比较完善的员工组织体系。在信息科技高速发展下，公司的员工数量在持续增加，内部分工进一步细化，并促进了各部门员工岗位工作的差异性增加。为保障公司的长期发展，促进各部门员工专业素质的发展提升，提升员工的岗位匹配度，此时需加强员工管理工作，同时减少一些不必要的行政干预，让员工全身心的投入到日常工作任务当中。人事部应基于整体视角设计出员工总体规划，包含制度安排与执行、查验与监管、部门配合、考评与评估等。各相关部门要严格遵守计划，提交申请。人力资源管理由计划与资源司事前核查。在这过程中，每次都会挑选实行服务与业绩考核管理人员，对实施者承担，明确职责，提高培训服务人员的服务与管理能力。员工在解决培训过程中的紧急状况。3.提升管理方案的落实。据调查WXKJ公司对主机房及设备管理不到位，设备使用率低。有一些员工感觉公司的工作规范不合规。因此公司在员工培训绩效考核中应设置在一定的时间内参与最小次数的管理项，并记录该总数以用以评定激励目的。比如，可以在系统内明文规定默认设置时间及各个管理者和员工必须参加学习时间，并在具体环节中属实记录员工的信息。也可作为员工工资调整、升职、考评、选拔的重要依据，鼓励员工能够更好地参与培训活动。例如还可以在节省成本的前提下创建绩效评估体制。员工培训的根本目的是商业服务利润最大化。作为激励手段，要坚决的进行落实，不可流于形式。利用科学、高效的管理，来降低培训成本，促进考核机制的发展完善，建设积极的培训文化，助力培训工作的发展，让有限培训资源充分发挥作用，增加员工参与的积极性和主动性。4.建立员工培训的监督机制在员工层面，监管任务实施者必须借助管理层，建立和完善的监督机制是圆满完成任务关键前提。为了能解决目前WXKJ公司管理人员紧缺问题，公司管理层必须创建高水平的管理团队，在不增加经营成本的前提下确保各项活动的专业化管理。承担搜集公司员工信息内容、员工规定、执行与实施规划的任务。与此同时，公司管理层能将员工与员工绩效考核结合在一起，推动监督机制的顺利推进。针对WXKJ公司，员工考核评价一般包括：一是点评员工工作和综合能力，调查员工的道德素质和人格品质、员工的上进心、全局性、职业道德规范、组织纪律等及其员工对培训工作的满意度。第二，针对不同部门、不一样职位员工的工作态度、工作责任心、使命感，开展分类评价，深入了解员工的业务能力。三、考评员工工作绩效考核，依据员工综合性工作标准获取对应的量化考核指标值，制订对应的评定量表和评定标准。（四）增强培训评估实效性培训课程的结束不是整个员工培训流程的终结，培训人员及还礼人员也应当合理评估培训结果。根据日常工作中，可在多某种程度上增强职工工作效率与公司整体的服务水平，仅有正确认识职工的培训主要表现、培训认知、培训意见反馈、评价，才可以正确认识培训的正确性和合理性，以此作为总体目标进行下一步的培训。因而，评价是培训活动不可或缺的一部分。但是由于评价是一个动态过程，实际效果无法量化分析，一部分评价方式追踪时间长，需要很多财力物力，实际操作难度大。因而，一些公司通常忽略培训评估。WXKJ公司在培训过程中也忽视和忽略了培训评价流程。课堂教学后无具体评估，没法考量与思考学习效果。针对WXKJ公司特点本文提议创建、中、后三级评估机制，以确保员工培训评估严谨性和精确性。培训前评估：培训前评估包含环境评估和输入评估。换句话说，首先要知道是否有必要进行员工培训，总体目标是否可行，确保培训资源是不是充足。制订WXKJ公司计划时，要综合考虑要求，精确鉴别要求，科学合理评估总体目标，有效管理决策，评估保障条件。这儿的保障条件有三个方面。一是全过程和教师能不能支撑点总体目标。第二，场所与环境是否适合；第三，管理团队是否准备完毕。培训过程评估：执行WXKJ公司培训过程内估时，一定要注意两个关键点。第一个是对培训自身的评价，关键考察项目的部门方式和运行流程。二是对公司环境的评价，主要考查与项目有关的设备和场所的相对应感受。这种查验使管理人员可以更加全面、系统地探讨流程存在的问题和遇到的问题，并给出很明确的行为以推动解决问题的。在流程评估环节中，人事部将进一步追踪科学研究流程的任务完成情况，及时沟通，便于在后期流程中以对流程管理与机器的有效反馈能够更好地改进工作。培训后评估：培训后评价要在全过程完成后对培训计划开展回顾性分析综合性评价，以评价是不是达到预期效果。评价的整体体现是深入了解员工对整体课堂教学计划的主观认知和评价。与其他时期的评价不一样，这类反映必须作为一个整体，及其对于整个计划的体验和评价。一般根据问卷调查和意见反馈调研得到。其次主要是看参加的职工所获得的知识技能，及其这种知识技能能否有效用用于实践活动，在这一方面，一般根据笔试题目、撰写工作经验报告和经典案例开展评估。最后个人行为改善评估主要考查学过知识技能未来是不是用以具体内容，及其参加的工作员如何运用实际个人行为。获得业绩考核评价、检测、观察、浏览等形式。（五）完善培训资源的支持体系WXKJ公司现阶段员工课程内容关键是公司重大战略沟通与执行、资质课程学习、高管培训制度、业务流程课程学习、团队文化建设等。依据调查的必须，一部分员工期待课程内容更具有应用性，达到员工工作与职业发展的必须。比如，员工的升职方式与他的年资质水准相关，因此很多员工都想要上临考测试或考试试题有关课程内容。并且，WXKJ公司是具有代表性互联网科技公司。在科技进步高速发展的今日，我们可以通过获得尖端科技与和别的公司沟通交流技术与管理工作经验给其他公司带来了很多机会。努力做好自己工作、新发展理念、新技能、新技术，这些方面WXKJ公司的相关介绍还非常少。除此之外，一部分员工体现具体内容综合能力和专业技能必须提升，一部分员工提议提升管理方法，一部分员工提议更多关注员工身体健康，避免职业病。这种多元化的要求对于企业给出了更高要求。打造精品课程。制订完备的课程管理体系后，必须要在企业内部积极主动修复高质量课程管理体系。WXKJ公司作为国内新兴互联网科技企业，应当应用自己的专业经验与管理心得作为课程。课程分为企业及部门单位，是人事行政部门不可以设定的管理类专业和通用性技术专业的重要公司级课程。这一系主杆课程是专业技术课。竞聘特色课程的需多个讲师一同进行。每一年教学课件都需要不断更新，紧紧跟随企业的发展理念，维持高效率的革新。总结人力资源是企业最重要资源，必须创新管理和开发。在其中，互联网科技型企业的人力资源是企业安身立命之本，是在激烈的竞争市场中取胜的关键。员工是人力资源管理方法不可或缺的一部分是人力资源项目投资的重要方式是有关系到人力资源管理方法效果教学的终极目标是每一个员工的综合能力，是企业主动学习，夯实企业学习气氛，把企业建设成为效能型企业。那样，企业就能迅速融入外界环境变化，持续创新思想、发展战略、机制和销售市场，为企业给予成长与成功岗位机遇，与此同时长远发展多元化优秀人才。本文以互联网科技企业WXKJ公司员工培训为研究对象，针对其员工培训现状的进行深入分析，提出了未深入调查员工培训需求、培训供需存在一定脱节、培训计划执行力较差、培训保障不够规范有力、培训评估不够及时科学的五点问题，基于问题深入分析产生问题的原因，提出优化WXKJ公司培训的对策建议，具体为推动培训组织精准化、提高培训供给科学性、推动培训管理制度化、增强培训评估实效性、完善培训资源的支持体系。

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