员工福利概述

员工福利概述员工福利的种类法定保险企业补充保险法定福利员工效力福利法定社会保险制度年老----根本养老保险生病-----根本医疗保险女职工生育----生育保险失业中断任务----失业保险发生工伤事故---工伤保险员工福利：法定假期单位自主性福利制度企业年金制度补充医疗保险制度自主性的福利制度弹性福利制度住房补贴制度享用根本养老保险待遇的条件Ⅰ

累计缴费年限满15年职工本人每月交纳根本养老保险费的金额以职工本人上年月平均工资总额的8％确定。注：新入行人员没有上年月平均工资的，那么以起薪当月的全部工资收入为当年的个人缴费基数2-4单位按上年工资总额的20％交纳根本养老保险费员工的个人缴费全额记入本人的<职工根本养老保险个人账户>；从2006年起，单位缴费全额计入统筹基金，不再划入<职工根本养老保险个人账户>。什么是根本医疗保险根本医疗保险是国家一致实施的，为保证职工在患病时及时获得救助的一种社会保险制度

根本医疗保险费由单位和职工共同交纳3-2单位按工资总额的7.5％交纳〔个别地方为6.5％〕个人按工资总额的2％交纳门诊医疗待遇根本医疗保险个人帐户构成：

根本医疗保险个人帐户的用途3-31、用于门诊医疗费和住院时按规定自付的部分2、个人帐户无余额的，由本人用现金支付职工个人缴费全部记入根本医疗保险个人帐户单位缴费根据本人的年龄情况，分别按不同比例记入职工的个人账户，以成都市为例：50周岁以下：单位缴费划入个人账户金额＝职工个人缴费基数×〔本人年龄×0.02％〕3、个人帐户节余归己，可依法承继什么是失业保险失业保险是国家一致实施的，对因失业而暂时中断生活来源的劳动者提供物质协助的制度

失业保险费由单位和职工共同交纳3-2单位按工资总额的2％交纳个人按工资总额的1％交纳交纳失业保险满1年后,非本人志愿中断任务,可以领取3至24个月不等的失业保险金以及失业医疗补助金等什么是工伤保险工伤保险是职工因任务负伤、致残、死亡时，给予劳动者本人及其供养直系亲属提供物质协助的一种制度工伤保险费由单位交纳，职工个人不缴费3-2职工因任务蒙受事故损伤可以享用工伤医疗待遇,工伤期间工资待遇,伤残津贴等等。什么是生育保险生育保险是一项专门维护女职工特殊权益的制度。

生育保险费由单位交纳，职工个人不缴费3-2产假待遇生育期间工资待遇生育保险待遇生育医疗待遇企业年金基金的组成基金投资收益企业年金基金的组成单位缴费：月缴费额=上年月平均工资总额×规定比例〔目前规定为4％〕个人缴费：月缴费额=本人上年月平均工资×规定比例〔目前规定为1％〕符合国家规定的其他资金来源4-4员工福利：企业补充保险员工福利：员工效力福利弹性福利方案—内涵弹性福利方案又被称为“自助餐福利方案〞，其根本思想是让员工对本人的福利组合方案进展选择，但这种选择会受两个方面的制约，一是企业必需制定总本钱约束线，二是每一种福利组合中都必需包括一些非选择工程，例如社会保险、工伤保险以及失业保险等法定福利方案。弹性福利方案—实施方式附加福利方案混合匹配福利方案中心福利工程方案规范福利方案提供什么样的福利在思索究竟设立什么样的福利方案时，企业该当着重从以下几个方面入手。了解国家立法立法开展福利调查做好企业的福利规划与分析对企业的财务情况进展分析了解集领谈判对于员工福利的影响为谁提供福利福利假设组织仅仅希望保管某些特定的员工群体，而对其他员工群体的去留并不非常关怀，那么不同的员工群体就有能够会得到不同的福利组合。这是本钱/福利问题的延伸——福利支出和组织的其他支出一样，应该为组织发明价值。大多数企业至少都有两种以上得福利组合，一种适用于经理人员，一种适用于其他普通员工。很多组织对普通员工也进展分门别类的对待，例如对销售类员工和技术类员工的福利待遇作出区别对待。出于对福利本钱的思索，很多企业还雇佣非全日制员工来替代雇佣全日制员工的做法。福利管理—处置福利恳求普通情况下，员工会根据公司的福利制度和政策向公司提出享用福利的恳求，而企业此时就需求对这些福利恳求进展审查，看其恳求能否合理。在福利恳求的受理以及审理方面，福利管理者可以显示出本人对整个组织的重要价值，由于经过对福利恳求者进展仔细的审查，并恰当地处置福利恳求，可以为企业节省很多不用要的支出。福利管理—福利沟通编写福利手册，解释企业提供应员工的各项福利方案。定期向员工公布有关福利的信息，包括福利方案的适用范围和福利程度；对详细的员工来说，这些福利方案的价值是什么；以及组织提供这些福利的本钱。在小规模的员工群体中做福利报告。建立福利问题咨询办公室或咨询热线。建立网络化的福利管理系统，在公司组建的内部局域网上发布福利信息，也可以开辟专门的福利板块，与员工进展有关福利问题的双向交流，从而减少因沟通不畅导致的种种福利纠纷或福利不满。福利管理—福利监控首先，有关福利的法律经常会发生变化，组织需求关注这些法律规定，检查本人能否适宜某些法律法规的规定其次，员工的需求和偏好也会随员工队伍构成的不断变化以及员工本身职业生涯的开展阶段而处于不断变化之中。再次，与对外部市场的直接薪酬情况变化类似，对其他企业的福利实际的了解也是企业在劳动力市场上竞争一种重要手段。最后，对企业而言，最复杂的问题莫过于由外部组织提供的福利的本钱所发生的变化了，例如由保险公司所提供的保险价钱的改动等等。特殊员工群体薪酬管理

销售人员的薪酬管理销售人员薪酬方案：纯佣金制薪酬构成佣金计算方式l根本薪酬：没有l目的佣金：6万元/年，每月根据实践销售业绩浮动计发l目的薪酬：6万元/年，上不封顶实践完成销售目的的百分比佣金占销售额的百分比0-100%5%超越100%以上8%销售人员薪酬方案：根本薪酬+佣金薪酬构成佣金计算方式l根本薪酬：3万元/年l目的佣金：3万元/年，每月根据实践销售业绩浮动计发l目的薪酬：6万元/年，上不封顶实践完成销售目的的百分比佣金占销售额的百分比

产品A产品B产品C0-100%3%5%8%超越100%以上5%9%12%销售人员薪酬方案：根本薪酬+间接佣金薪酬构成佣金计算方式l根本薪酬：4.2万元/年l目的佣金：2.4万元/年，每月根据实践销售业绩浮动计发l目的薪酬：6万元/年，上不封顶产品类型单位产品的点值A2B5C8D10E6

每个点等于2元钱销售人员薪酬方案：根本薪酬+奖金1薪酬构成奖金计算方式l根本薪酬：4.2万元/年l目的奖金：2.4万元/年，每月根据销售业绩浮动计发l目的薪酬：6万元/年，上限封顶，最高不超越9.84万元实践完成销售目的的百分比每月目的奖金的百分比70%0%80%50%90%75%100%100%110%120%120%140%130%160%销售人员薪酬方案：根本薪酬+奖金2薪酬构成奖金计算方式l根本薪酬：2.4万元/年l目的奖金：2.4万元/年，每季度根据总体绩效评价等级浮动计发l目的薪酬：4.8万元/年，上限封顶，最高不超越5.76万元绩效评价等级奖金比例〔相当于根本薪酬的%〕S140%A120%B100%C50%D0%销售人员薪酬方案：根本薪酬+奖金3薪酬构成奖金计算方式基本薪酬：6.4万元/年目标奖金：1.6万元/年，每季度根据销售额和利润完成情况浮动计发目标薪酬：8万元/年，上限封顶，最高不超过9.6万元相当于季度目标奖金的百分比销售额超越50.0%87.5%125.0%162.5%200.0%37.5%75.0%112.5%150.0%162.5%目标25.8%62.5%100%112.5%125.0%12.5%37.5%62.5%75.0%87.5%最低012.5%25.8%37.5%50.0%最低目标超越利润销售人员薪酬方案：根本薪酬+佣金+奖金薪酬构成季度利润奖金l

根本薪酬：4.2万元/年l

佣金：每月发放，佣金比率为销售额的6%l

奖金：季度发放，相当于佣金的百分比l

目的薪酬：6万元/年，上不封顶毛利率奖金比例〔相当于佣金的%〕15%0%20%10%25%25%销售人员薪酬方案的设计步骤组建设计团队评价现有薪酬方案设计新的薪酬方案执行新的薪酬方案评价新的薪酬方案

专业技术人员的薪酬管理专业技术人员的成熟曲线以及薪酬决议任务年限较低绩效程度〔最差的10%〕优秀绩效程度〔最优的10%〕中等绩效程度薪酬程度专业人员的双重职业/薪酬通道研发工程经理技术员研发副总裁研发部门主任研发主任行政助理顾问工程师主任工程师高级工程经理工程师总裁总工程师专业人员的薪酬构造根本薪酬与加薪。专业技术人员的根本薪酬往往取决于他们所掌握的专业知识与技术的广度与深度以及他们运用这些专业知识与技术熟练程度，而不是他们所从事的详细任务岗位的重要性。奖金。普通说来，在专业技术人员的薪酬体系中，奖金的重要性不大，即使有一定的奖金发放，奖金所占比重通常也比较小。福利与效力。在福利和效力方面，专业技术人员对于一些常规性的福利往往不是很感兴趣，但是他们却非常看重继续受教育和接受培训的时机。

外派员工的薪酬管理外派员工的定义外派员工通常是指那些由于短期使命而被派至国外任务的员工；他们的任期能够会继续一到五年，典型情况下是二至三年。企业国际化的不同阶段以及外派政策不同的阶段外派员工的类型外派员工的理念起步阶段皆为母国外派员工完成工作任务国际事业部阶段大多数是母国外派员工，部分是第三国外派员工即兴发挥跨国经营的初始阶段母国外派员工逐渐为第三国外派员工和东道国员工取代将职业生涯设计和薪酬支付相结合跨国经营的成熟阶段更多地使用较为有利于成本节约的外派员工在国内和国外都面临更大的职业风险全球化公司立足全球网罗人才，不关心国籍问题良好的职业生涯设计和归国计划外派员工的定价方式谈判法。采取分别谈判的方式来与每一位员工进展单独交涉。当地定价法。所谓当地定价法，是指向处于类似职位的外派人员支付与东道国员工一样数量的薪酬。平衡定价法。平衡定价法的目的在于经过给员工支付一定数量的薪酬，确保员工在东道国享用与母国一样或相近的生活程度，并使得其薪酬程度、薪酬构造与母国同事一直具有一定的可比性。一次性支付法。当企业运用一次性支付法时，它会在员工的根本薪酬和各种奖金之外附加一笔额外的补贴；这笔钱通常都是一次性付清，员工可以随心所欲地支配。自助餐法。所谓自助餐法，就是指企业向员工提供各种不同的薪酬组合来供员工选择。几种不同外派方式的薪酬决议方式定价方式适用对象优势劣势谈判法特殊情况下外派员工较少的组织比较简单外派员工人数增加以后，操作难度会加大当地定价法长期性的外派任务初级外派人员管理简便保持和当地员工之间的公平性外派员工的经济状况与当地员工之间本来就存在较大的差异常常需要通过谈判来加以补充平衡定价法有经验的中高层外派管理人员保持与国内同事之间平衡便于员工在企业内部的流动和重新返回管理起来难度相对较大会形成一种既得享受资格会侵蚀外派人员经济收入一次性支付法只执行短期任务（少于三年）并且会回国的外派员工比平衡定价法更有利于保持与国内同事之间的平衡不会侵蚀外派人员的经济收入汇率的变动使得其无法适用于所有的外派人员，只能适用于相当短期的外派任务自助餐法高层外派管理人员相对基本薪酬来说总体收入比较高的的外派人员比其他做法的成本有效性更高很难适应那些需求各异的传统外派员工的需要

管理人员的薪酬管理管理人员的薪酬管理根本薪酬。绝大多数企业都会选择使管理层的根本薪酬程度超出、至少是相当于市场平均程度。短期奖金。普通情况下，企业向管理人员支付短期奖金，是意在对其在特定的时间段里〔通常是一年〕为组织绩效做出的奉献进展报酬和奖励。长期奖金。长期奖金那么通常是延期支付的，它与组织的长期运营绩效具有严密的联络，其主要目的在于经过经济上的利益关系促使管理层和企业的运营目的坚持一致，从而鼓励管理者关注企业的长期开展以及继续性地到达更高的绩效程度。福利与效力。管理者，尤其是高层管理者，通常都能得到名目众多的福利和效力。高层管理者的薪酬管理—薪酬构成总的来说，在高层管理人员的总体薪酬中，根本薪酬所占的比重相对比较小，短期奖金和长期奖金所占的比重往往非常大。首先，企业高层管理人员的根本薪酬通常都是由以董事会主席为首的薪酬委员会来确定，决策的根据史上一年度的企业总体运营业绩以及对外部市场薪酬调查数据的分析。其次，以年终奖方式出现的短期奖金在高级运营管理者的薪酬当中起着非常重要的作用。再次，长期奖金在高级运营管理人员的总报酬中所占的比重也越来越大，其中主要是各种各样的股票选择权方案。最后，福利和效力在高级运营管理人员的薪酬收入中也起着越来越不可忽视的作用。高层管理者的薪酬管理—薪酬战略将高层运营管理人员的薪酬与运营风险联络在一同。普通的情况是，高层管理人员的薪酬总额越高，那么他们所获得报酬中与风险相联络的那部分所占的比例也该当越高。确定正确的绩效评价方法。为了提高绩效，很多组织曾经选择了一些更为全面和广泛的经济目的——例如经济附加价值〔EVA〕、市场份额和市场占有率等绩效评价目的。实现高层管理者和股东之间的平衡。为了使得二者之间的目的协调一致，企业通常会要求高层管理者承当更多的风险、阅历更长的决策期，并经过赋予他们一定的一切权以加强其参与认识。更好地支持企业文化。高层管理者的义务之一就是要给组织里的其他职位制定新的行为方式和确立新的价值观。45三种类型长期鼓励利润分享方案是国外大企业运用最广泛的一种奖金支付方法。企业通常会在其税后利润中提取一小部分放在奖励基金中，根据每一员工的根本薪资进展分配。利润分享方案通常一年实施一次。

在实践运用中，利润分享方案在成熟型企业中显得更为有效。它的益处是：它将员工的利益在同一方案中表达，使全体员工都关注公司的利润，公司利润的大小直接影响员工的收益。

股票类期权类股票期权是指在一定时间内，以商定价钱购买一定数量公司股份的权益。它是面向公司高级管理人员的一种长期鼓励方案。股票期权的鼓励作用来自于这样的假定，即企业的股票价钱在一定程度上受企业获利才干和利润增长的影响，而公司高级管理人员在相当程度上可以影响这些要素。

这一类长期鼓励方式包括股票期权、股票增值权等。利润分享类稳定中心团队它给予员工特定价钱购买公司股票的权益。公司有能够为员工提供贷款，允许员工分期返还。为鼓励员工购买公司股票，公司也许会提供购买股票的折扣，或给予相应的股票红利等奖励措施。46岗位股〔岗位分红权〕无需购买：岗位股不需求购买，岗位股可以是公司经过聘任时签署的合同授予员工，也可根据员工的表现作为奖励给与员工只需在岗员工拥有：人在特定岗位时可以拥有，分开该岗位时自动失去仅有分红权：拥有岗位股的管理人员仅享有股票的分红权，并不享有股票的决策权、一切权，因此不能转让、变现股票，也不能利用岗位股发扬股东的参与运营决策的作用岗位股〔岗位分红权〕：公司对于特定管理岗位上的员工，授予一定数量的股份，使得该管理人员在这一岗位上任职期间可以享遭到该股份的分红权，又称为岗位分红权47〔岗位分红权〕案例分析 以某公司开发部经理A为例：2000年1月，公司与A签署合同，聘用其担任开发部经理一职，并授予其岗位股5000股2000年9月，由于A所主持开发的工程获得了国家专利，公司出于奖励的目的，又授予A2000股岗位股2001年3月，公司发放股利，每股现金分红0.3元，A共获得红利7000×0.3＝2100元2001年6月，A因故分开公司，由B接任开发部经理一职，那么A原先持有的7000股岗位股自动失效，由公司收回，另行安排48股票升值权〔SAR〕仅有升值权：股票升值权给予运营者的并不是股票的一切权，也不是获得相应的分红权，只是运营者经过股票升值获利的权益无股票实践转移：股票升值权在行权时并不涉及股票的转移，只涉及现金的转移适用于股票来源有限的企业：不涉及详细的股票，在企业不能回购股票、用于鼓励员工的股票来源有限时，是一个很好的处理方案股票升值权〔StockAppreciationRights〕简称SAR：是公司给予运营者的一种权益，持有股票期权的运营者可在规定时期内对规定数量的股票行权，行权后可获取行权时的股票市场价钱与事先确定的行权价钱之间的差价所带来的收益49 以某公司财务总监为例：2000年1月，由于任务业绩突出，公司决议授予财务总监5000股股票升值权，等待期为1年，行权有效期为2005年1月以前，授予时二级市场上股票价钱为10元2002年1月，等待期终了，财务总监可以按本人的志愿行使股票升值权2002年6月，二级市场上股票价钱涨为21元，财务总监决议行使股票升值权，公司支付给财务总监5000×〔21-10〕＝55000元财务总监共获利55000元股票升值权案例分析50限制性股票拥有股票一切权：限制性股票一切者拥有股票一切权，但是获取过程以及出卖过程必需是遭到限制获取限制：限制性股票是由公司增予鼓励对象，但是有前提的条件，如业绩到达一定目的，效力期超越一定年限等，并且能够分期按条件达成情况增予出卖限制:限制性股票持有者普通在获赠后不能立刻出卖该股票，而是需求在限定期之后出卖，或者根据业绩情况详细由公司设定解锁期的出卖额度股票回购：当持股人分开企业时，企业有独一回购权限制性股票：公司按照预先确定的条件授予鼓励对象一定数量的本公司股票，鼓励对象只需在任务年限或业绩目的符合股权鼓励方案规定条件的，才可出卖限制性股票并从中获益。51限制性股票案例分析 依然以刚刚的某公司财务总监为例：2000年1月，由于任务业绩突出，公司决议授予财务总监5000股限制性股票，等待期为1年2002年1月，等待期终了，财务总监可以按本人的志愿出卖股票2002年3月，公司分红，每股分配现金红利0.35元，那么财务总监相应的获得红利5000×0.35＝1750元2002年6月，二级市场上股票价钱涨为21元，财务总监决议出卖股票，即获利5000×21＝105000元财务总监共获利105000＋1750=106750元52管理者股票期权〔ESO〕权益而非义务：在期权有效期内，期权拥有者可以自行决议能否行使权益获得股票，公司不得干涉他的自在一种未来获益的概念：期权的价值并不立刻表达，而是要求运营者经过假设干年努力，使企业得到开展，推进公司股价上升、利润增长后才干得到实现拥有实体股票的一切权：管理者对于期权行使后所获得的股票拥有一切权，可以按规定转让，但对于期权本身那么不得转让有行使限制：期权并不能立刻行使，而是要经过一段时期〔即等待期〕之后才可以行使可以分批执行：根据详细规定的不同，期权可以会分批进入行权期管理者股票期权ExecutiveStockOption〔简称ESO〕：公司股东〔或董事会〕给予运营者的一种权益，持有股票期权的运营者可在规定时期内行权，以事先确定的行权价钱购买本公司的股票。53管理者股票期权操作细节等待期： 受害人获得股票期权，但还不能行使期权的时期，普通为1-3年之间行权期： 在等待期终了以后，受害人可以执行期权的时期，普通是5-10年之间行权方法： 采用现金购买〔个人可长期持有〕和非现金获取〔出卖后扣除〕行权价钱： 不得低于赠予日的公平市场价钱，或根据相关法规制定行权时际〔出卖时〕： 股票期权到期，或以为股价最高，或急需现金，或将要离任时有关概念和规定