企业雇主品牌建设的研究-以安利中国公司为例

企业雇主品牌建设的研究——以安利中国公司为例摘要随着知识经济和经济全球化的到来,越来越多的企业希望留住优秀的人才为其所,用。优秀的雇主品牌不仅让组织保存住关键人才,还会吸引同行业优秀人才,增强企业核心竞争力,帮助组织形成独特竞争优势。通过构建雇主品牌体系,企业能够将自●●身优秀的管理模式、人才理念、企业文化等优势充分的展现出来,进而使自己的员工卜一、.或潜在的员工所接受和认定。本文以企业雇主品牌的建设为研究对象,一方面通过系统梳理和归纳现有企业雇主品牌研究现状,另一方面对雇主品脾内部建设和外部建设理论展开了进一步地研究,然后结合第三章中的雇主品牌建设影响因素,提出基于内部和外部两个方面的雇主品牌建设拓展模型。接着采取案例分析法,论证雇主品牌建设拓展模型的可操作性。本文最后通过对雇主品牌运用于安利中国的典型案例进行深入研究后发现:优秀的企业雇主具有更高员工敬业度、更卓越的声誉以及更能吸引和保存核心人才;制度环境、企业文化、企业开展环境、员工开展是影响雇主品牌建设的主要因素;企业在进行雇主品牌建设时,可优先考虑在制度环境因素和员工发展方面的努力,采用公平的绩效工资制,同时将努力水平与晋升空’丑利用晋升机制相关联,可产生更大的效果;雇主品牌建设应该是一个系统化的有机整体,不仅重视外部雇主品牌的建设,同时也要强化内部雇主品牌的构建。关键词:雇主品牌;内部品牌建设;外部品牌建设;雇主品牌建设拓展模型叫一,.〞.〞,’’.,“.,,,,.●‘:.,.,.,,.,.?,,,.,,,,.,.,...,:;;;目录第章绪论??...研究背景?..研究意义?.研究内容与逻辑思路.研究方法?..第章文献综述?.雇主品牌概念界定.国外雇主品牌研究..雇主品牌影响因素??一..雇主品牌建设和评估?....雇主品牌建设的企业实践??...国内雇主品牌研究..从人力资源和营销角度研究雇主品牌。..从社会责任角度和组织关系角度研究雇主品牌??...从战略人力资源角度研究雇主品牌?..先行研究综述?..第章雇主品牌的价值及影响因素分析.优秀雇主品牌的价值?。..吸引和留住优秀人爿‘?..提高员工满意度..增强企业的品牌竞争力..雇主品牌的影响因素分析..制度坏境...企业文化..企业开展环境?...雇员未来开展?.第四章雇主品牌建设理论研究与拓展模型.雇主品牌与产品品牌以及企业形象品牌之间的关系?.雇主品牌的对内品牌建设理论研究..内部雇主品牌模型??:..模型...齿轮模型.雇主品牌的对外品牌建设理论研究?....雇主品牌的形象识别系统..外部吸引力模型...企业社会责任与构建雇主品牌的相关模型?.基于雇主品牌影响因素的理论模型构建??。..外部维度...内部维度.第章安利中国公司的雇主品牌建设实践?.安利中国公司的雇主品牌建设背景简介。.安利中国雇主品牌建设要素提炼。..对外雇主品牌建设..对内雇主品牌建设.安利中国雇主品牌建设模式的启示??..第章结论与展望?。.研究结论?.研究缺乏与展望?参考文献??..攻读学位期间的研究成果??..附录.?...?.【谢?..?.??.?.;:学位论文独创性声明。学位论文知识产权权属声明第章绪论第章绪论.研究背景随着知识经济和经济全球化的到来,越来越多的企业希望留住优秀的人才为其所用。在这个竞争同益剧烈的环境中,大量的企业强烈地意识到,吸引、保存合格的人才并发挥人爿‘优势对于企业生存与开展至关重要,人才的吸引、使用和保存已经成为许多组织面临的主要挑战。为了到达吸引人才的目的,有的企业从建设产品品牌知名度的角度入手,不惜重金在一流媒体投放广告,邀请社会上当红明星做广告,甚至刻意制造营销事件引起消费者的注意。但企业却会忽略了另外一个重要的品牌建设,这就是雇主品牌建设。优秀的雇主品牌不仅让组织保存住关键人才,还会吸引同行业优秀人才,增强企业核心竞争力,帮助组织形成独特竞争优势。优秀人彳‘是企业最重要的资源,而良好的雇主品牌,可以增加企业吸引和留住关键人彳‘的力度。美国钢铁大王安德鲁?卡耐基曾说:“带走我的员工,把我的工厂留下,不久后工厂就会长满杂草;拿走我的工厂,把我的员工留下,不久后我们还会有个更好的工程。〞相比之下,大部分的企业却没有意识到无论企业品牌还是产品品牌都是通过“人〞来实现的,只有企业的人力资源开展了,才能为企业创造出卓越的产品和效劳,企业也才能建立自己的企业和产品品牌。因此,构建雇主品牌体系成为许多优秀企业的当务之急。通过构建雇主品牌体系,企业能够将自身优秀的管理模式、人才理念、企业文化等优势充分地展现出来,进而获得自己的员工或潜在员工的接受和认定。虽然雇主品牌建设对企业的长远开展起到不可或缺的作用,但是目自企业尤其是中国企业对雇主品牌的建设程度却不容乐观。例如,中国年度雇主调查总筹划导演刘戈对中国雇主品牌建设现况和开展现状就做过这样一个根本判断:“大局部中国企业还没有把打造雇主品牌作为企业的主要奋斗目标之一;学界还没有在理论、教学、咨询等环节给雇主品牌建设和传播应有的重视;社会舆论还没有把建设和传播雇主品牌作为构建和谐社会的一个重要内容柬认识。〞同时,雇主品牌建设缺乏也是导致企业人才匮乏的一个重要原因。例如,华信惠悦公司于年对全亚太地区的十个国家和地区覆盖的接近两千家大型跨国公司进行了谁是最正确雇主的专项调查,结果显示,在所有的被调查国家和地区中,中国的人才匮乏情况最为严重。此外,另一家著名的人力资源参谋公司针对跨国大中型企业的一份调查显示,.%的受访企业认为人才管理是人力资源部门工作的重中之重。因此,企业要想长足开展,必须将眼光拓展到组织内部各个层级的人才管理,关注如何开掘人才、培养人才和留住人才,建立完备的内部人才供给链。然而,人才吸引和培养机制的建立由必须依靠企业雇主品牌的建立。因为企业想要在劳动力市场上获得竞争优势,长远而持久的方法就青岛人学硕十学位论文是打造自己的雇主品牌。拥有优秀“雇主品牌〞的公司,不仅仅能够吸引企业所需的高素质人才,形成组织独特的不易被模仿的竞争优势;而且可以让企业树立良好的美誉度,知名度。雇主品牌的建设能够有效满足企业吸引、开展员工的需求,它可以使企业主动出击,改善并提升管理中的各项环节,为企业的人才营造一个更适宜的工作气氛,从而到达吸引并保存企业需要人爿’的目的。一.研究意义\本文以企业雇主品牌的建设为研究对象,主要的理论和现实意义可归纳为:第一,理论意义。系统梳理和归纳现有企业雇主品牌研究现状,从理论上理清企业雇主品牌构建的根本思路,以图在理论上拓展和完善现有企业雇主品牌建设的根本框架;在以往研究的根底上,从组织内部和外部两个方面分析雇主品牌建设的影响因素。并根据对内雇主品牌建设理论和对外雇主品牌建设理论,综合考虑影响雇主品牌建设的制约因素,提出建设雇主品牌的拓展模型,以期为企业建设雇主品牌的实践提供一个理论载体。第二,实践意义。通过对雇主品牌建设的研究,从品牌的角度,让企业懂得如何建设雇主品牌,让人力资源在企业中发挥应有的战略作用;改善企业的既有观念,唤醒企业对建设雇主品牌的意识,将雇主品牌的意识纳入建设企业竞争核心力的企业战略之中;通过对雇主品牌运用于安利中国案例的研究,论证雇主品牌建设拓展模型的可操作性,让企业对雇主品牌建设的具体实施方法有所启示,为企业雇主品牌的构建提供一个操作层面的实践思路。.研究内容与逻辑思路本文的研究思路如图.所示:首先,在对相关文献进行集中回忆和梳理后发现,现有研究虽然已经对雇主品牌大量关注,但是并没有形成一个针对企业在实际操作中打造雇主品牌的体系,鉴于此,在企业雇主品牌建设现状与以往研究的根底上提出本文的研究问题。其次,根据相关理论系统梳理和分析雇主品牌建设的作用及影响因素,并据此对其进行深入分析。其三,基于雇主品牌的对外建设和对内建设研究理论的根底上,提出雇主品牌建设模型。然后结合安利中国公司雇主品牌建设的典型事例提出有效建立雇主品牌的根本策略和相关建议。最后,在前文分析的根底上提出本文结论并为后续研究提出展望。第章绪论绪论上提“.问题文献综述.雇主品牌建设的作刚■■■■■■分析问题及影响冈素◆上提出雇土品牌建设理论拓展模础解决问题■■●●,■■■■■上案例研究结论与展望.本文研究逻辑思路图.研究方法本论文拟采用文献法、访谈法、案例研究法等进行分析。文献法:通过文献检索、阅读和综述,研究国内外有关企业雇主品牌内涵界定、雇主品牌价值、雇主品牌建设、雇主品牌评估等几个方面理论的研究现状,并在此根底上形成具体的研究思路和提取评价指标构建的关键因素。访谈法:访谈法是研究者通过与研究对象的交谈来收集有关行为数据资料的方法。本研究以结构性访谈法为主,事先列好提纲对安利员工进行访谈,搜集安利中国在企业雇主品牌建设方面所作的努力。案例研究法:通过对安利中国公司雇主品牌建设案例的研究,提炼出企业雇主品牌建设操作层面的模型,进一步论证模型的可操作性。青岛人学硕十学位论文第章文献综述.雇主品牌概念界定雇主品牌与企业形象、企业品牌、内部营销、内部品牌等概念联系紧密,所以学者在界定雇主品牌概念时具有不同的侧重点。从企业形象出发,将雇主品牌界定为企业在其现有和潜在雇员心中的形象或个性,它既能使现有雇员对企业产生自豪感和满意感,又能使潜在雇员产生进一步了解企业的欲望【】;、、和,和认为雇主品牌的建设应突出企业在潜在劳动力市场上作为最正确工作场所的独特形象,进而区别于其他企业【】。从品牌角度出发,著名雇主品牌研究机构优瑞萨姆将雇主品牌视为将企业作为针对现有和潜在员工的具有吸引力的产品来丌发和营销的工具【;咨询机构认为员工需求与雇佣体验之间的良好匹配有助于鼓励和留住员工;和将雇主品牌视作由雇佣行为提供,并与雇主联系在一起的差异化的功能、经济和心理利益组合【】。其他有些学者那么将雇主品牌视作公司对员工做出的某种承诺,这一方面体现出公司和员工之间的关系,另一方面代表了公司为现有和潜在员工提供的工作经历。认为雇主品牌包括“候选者将你的企业作为可能的工作地有关的所有思想、感觉、洞察和想法】。即雇主品牌是一种承诺,“你传递这个承诺的能力定义了你在候选者心中的身份,即你是谁。候选者在很大程度因为这种定义而选择是否参加你的企业工作,员工将根据他们的期望是否得到满足而决定去留。〞【注:是公司的咨询专家,这家公司被评为全美第二大互动代理机构;指出,雇主品牌是“公司在人力资源市场上的定位〞,它包括外部品牌和内部品牌两个局部【。认为,雇主品牌是公司对员工做出的某种承诺,不仅代表公司和员工之间的关系,还表达了公司为现有和潜在员工提供的工作经历。外部品牌就是在潜在的雇员中树立品牌,使他们被这家公司吸引,愿意为此公司工作,为公司树立起最正确工作地的形象。内部品牌那么是在现有员工之中树立品牌,它是公司对雇员作出的某种承诺,不仅仅是作为公司和雇员之间所建立的雇佣关系,还表达了公司为现有员工和潜在员工所提供的独特工作经历。华信惠悦对雇主品牌的定义包含了内部和外部两方面的内容。他们认为,雇主品牌是雇主在人力资源市场上和企业品牌保持一致的一种定位。企业外部,雇主在潜在的雇员中树立品牌,树立形象,使他们愿意到公司来应聘;企业内部,雇主在现有的员工中树立品牌,是雇主对雇员作出的某种承诺,并一起实现这个承诺【】。翰威特参谋公司将雇主品牌视为关于员工参加公司后能体验到的工作文化、环境和时机等内容的一种雇主的允诺等。翰威特对雇主品牌的定义是:雇主品牌第章雇主品牌理论综述是一种雇主的允诺,是关于员工参加公司后能体验到的文化、环境和时机等。雇主品牌中所指的雇主,既可以指个人,也可以指一间企业或一个组织。它包含了个与之相关的特点,如:职业开展前景、自由/自主权、社会责任、领导力、团队合作、变革、重视结果等。主要从内部环境方面对雇主品牌进行解释贺爱忠,【。由以上定义我们可看出,雇主品牌是品牌概念在人力资源领域的应用,雇主对现有员工和潜在人才的“承诺〞。它以雇主企业为主体,员工为载体,以为雇员提供各种优质效劳为根底,针对雇员需求的辅助效劳为特色,旨在树立良好的雇主形象,成为某一行业的标杆形象,提高雇主在人彳‘市场上的知名度和美誉度。优秀的雇主品牌会让企业在人力资源市场上享有较高知名度、美誉度、忠诚度,而良好的雇主品牌形象更会提升内部员工对企业的荣誉感、忠诚感、满意度和敬业度。员工受尊重的心理需求得到满足,更能感受到工作的乐趣。企业使现有员工愿意留在企业工作,使潜在人才愿意来企业工作,使离职员工对企业恋恋不舍更进一步成为企业良好雇主品牌的积极传播者。拥有优秀的雇主品牌的企业会从人力资源市场竞争中脱颖而出,获得社会公众认可。它以尽可能超过员工期望值的价值分配,给员工以惊喜,使企业在薪酬市场上具有强大竞争力;以优秀的企业文化、兴旺的事业开展、较好的薪酬待遇来满足员工特定的精神和物质需要;以较高的知名度、美誉度获得社会的认可,创造较高的员工推荐率和偏低的人员流动率,进一步赢得员工对企业的忠诚。综上所述,笔者认为雇主品牌的定义为:雇主品牌是企业核心战略的组成局部,是企业对现有员工和潜在人力‘的价值承诺,他通常包括外部品牌和内部品牌两个局部;是将市场营销理念、品牌理念和人力资源管理理念相结合,针对企业的人力需求,以企业的目标员工包括现有员工和潜在员工为对象推行的贯穿于人力资源管理活动始终的,持续的人力资源管理改良措施和品牌形象宣传活动,以到达提高员工满意度和忠诚度,吸引并保存优秀人才,降低人力资源管理本钱,提升企业整体竞争优势,建立良好的雇主形象,最终实现人力资源管理为企业的绩效提高和可持续开展效劳的目的。.国外雇主品牌研究国外学者对雇主品牌的研究始于世纪年代,英国资深管理专家赛蒙?巴洛和伦敦商学院教授提姆?安博拉最早提出雇主品牌这个概念张学军,】,紧随其后,众多的学者从市场营销学的角度,把产品的品牌概念扩展到人力资源管理领域;企业经营者也意识到雇主品牌建设的重要性,在企业人力资源活动中进行了丰富的雇主品牌的建设实践,为雇主品牌的理论研究提供了更为丰富的实践经验。国外学者在理论领域对雇主品牌的研究主要集中在雇主品牌影响因素、雇主品牌建设与评估、雇主品牌建设的企业实践几个方面。青岛人学硕十学位论文..雇主品牌影响因素国外学者针对雇主品牌的影响因素进行了较多的研究。从组织自身角度出发,学者和建立了一个包含吸引应聘者多种方法的整合跨学科策略模型?;、和综合考虑应聘者和组织本身,提出企业的招聘活动是雇主与应聘者之间的一种交换,因此市场营销的相关理论都可以作为一种根底性工具应用于企业的招聘活动,在此认知根底上,人力资源管理者要对反映雇主吸引力构成要素的员工心理和择业倾向、应聘者对企业工作本身和工作环境的念度、影响潜在员工产生积极感知的多种因素等进行详细的研究和系统的总结【。学者们对影响雇主吸、引力的诸多因素进行了探讨,得到了丰富的结论。英国咨询机构的研究说明,工作的挑战性、鼓励性企业制度、适宜的工作文化、工作与生活的匹配在增强企业吸引力方面比单纯的命钱更有划¨;和.过研究,得出高水平的员工参与、较多的专业能力开展和升迁时机、基于奖励原那么的绩效管理、管理层对员工的真诚和关爱等都是最正确雇主的共有特征【】;、和通过调查研究,认为企业形象是影响企业吸引力的最重要的因素【】;、和的研究发现企业的社会绩效和声誉对应聘者感知的企业吸引力产生正向作用【】;.认为雇主品牌在吸引和留住有价值的员工方面是必须的【】;.的研究发现灵活的福利方案已经成为帮助英国大多数雇主改变雇主品牌、增加员工满意度、吸引和留住员工以及鼓励员工的最好工具四;和通过对潜在雇员的调研,将影响企业吸引力的因素分为功能性和象征性两方面因素,其中功能性特征包括工资、工作稳定性、工作繁忙度、升迁时机、工作地点和福利,而象征性特征包括诚挚、创新、能力、声望、健康五个维度【】。、和的研究归纳出兴趣价值、社会价值、经济价值、开展价值和应用价值五个雇主吸引力维度拉】;、和的研究发现职业开展时机和工作挑战性、培训开展时机、与绩效相关的薪酬、有良好产品的全球化创新性、能提供岗位轮换和差异化由强到弱地对员工衡量雇主产生影响,因此企业应对影响因素进行差异化对斜】。..雇主品牌建设和评估学者们普遍认为,雇主品牌建设的关键是要有个性和相应的承诺,其中个性指的是能独特地说明企业的性质、价值观和愿景等,而承诺那么说明企业针对潜在雇员的独特雇佣主张。颤认为构建雇主品牌对实现公司品牌效应,增加消费者忠诚度的传导效应有积极的促进作用‘。咨询公司总结归纳出平衡型、团队型、目的型、拥有型、精英型和个人型六种常见的雇主品牌类型】;、、:】第章雇主品牌理论综述和】列举了地位、全新体验和相似性认同三种雇主品牌价值主张,持地位主张的企业倾向于以大型、稳定、国际化的和受人尊敬的雇主自居并对外宣传,持全新体验主张的企业往往处于新兴行业,在这类企业工作能使员工产生全新体验,持第三种价值主张的企业倾向于宣传在企业中获得成功的人士;除此之外,还有学者提出了科技创新型、培训开展型、工作乐趣型和自由承诺型等多种品牌主张或雇主品牌类型。雇主品牌定位之后,就可以在此根底上进行雇主品牌建设活动。学者们对雇主品牌建设的侧重点稍有分歧。强调雇主品牌建设是指为作为雇主的企业塑造独特而有吸引力的形象【,.等也持有相似的观点,认为雇】;主品牌关注的是在劳动力市场上建立有关本企业最正确工作场所的企业形象【等学者那么认为提供的工作体验是构建雇主品牌的重点,并在分析飞利浦由内向外建设雇主品牌的案例中说明雇主品牌必须以独特的和引人瞩目的方式向员工传递雇主和雇员匹配的唯一性【】。在雇主品牌建设的过程中,市场营销工具得到了广泛的应用。、和运用战略营销的相关理论,从市场细分、目标市场确定和市场定位的角度讨论了雇主品牌营销,并从雇员的人口统计要素方面探¨‘认为雇主品牌的建设离不丌高层管理人员的讨了雇员认知的差异性【】;承诺和信任、关爱的企业文化,并在人力资源管理中把人才管理与企业目标相结合,并与营销部门联合建设雇主品删】;学者和从组织内部研究了雇主品牌的建设,将建立“绩效所有权型文化〞视作打造魅力雇主品牌的有效途径之一【】。指出可以通过制定、提交、诊断、准备、创造、实施、.信息反应、开展八个步骤建立雇主品牌【。为有效管理雇主品牌,必须对雇主品牌进行衡量和评估。提出衡量雇主品牌强弱的计分卡,指标主要涉及吸引、甄选、敬业和留住员工四个方面【习;提出了媒体曝光率、最正确工作场所称号的认可率、了解企业被誉为最正确工作场所详细原因的人数,以及因为了解企业品牌而采取行动的人数四个衡量指标【。..雇主品牌建设的企业实践随着对雇主品牌研究的深入,许多公司丌始了尝试建设雇主品牌。美国的研究报告?用你的品牌吸引员工?显示,在参加调查的个美国顶级公司中已经有%的公司在用与塑造公司品牌同样的方法去吸引和保持优秀人才,但只有%的公司能够对创新结果进行衡量【】。公司年秋季在瑞士进行的有关雇主品牌调查的结果显示,许多在瑞士的跨国公司也正在进行雇主品牌的建设。在这些参谋公司及追求卓越的企业的共同努力下,雇主品牌也逐步走向了广阔企业和员工的视线中。青岛人学硕十学位论文.国内雇主品牌研究我国雇主品牌的提出及开展相比外国兴旺国家稍晚,大概开始于年,中国企业雇主品牌的推广离不开媒体和咨询公司的努力,“最正确雇主〞概念就是首先由翰威特公司带入我国的【。翰威特公司自年丌始进行中国“最正确雇主〞研究,对获得参加研究资格的企业的总裁、人力资源部门和企业员工进行问卷调查,对获得的问卷样本数据进行统计和分析,将结果送交独立的评审委员会,以隐去企业名字的方式评选出最正确雇主企业引。紧随其后,中央电视台?绝对挑战?作为负有公益使命的人力资源类节目,一直在导积极的就业理念,它也是雇主品牌推广最有力的先锋。年,中央电视绝对挑战与智联招聘联手打造的“中国年度雇主调查活动在北京首次举办,之后又共同发起召丌的首届“雇主品牌北京圆桌会议〞,这一系列活动使“最佳雇主〞在企业界的热度进一步提升。与此同时,中华英力网于年丌始,每年举办“中国大学生最正确雇主调查’’活动,中华英力网的中国大学生最正确雇主的评选标准主要是三个方面:全面薪酬、品牌实力和公司文化。随着雇主品牌在企业界和媒体界的传播,国内各个城市,各个行业源源不断地涌现出“最正确雇主评选活动。这在一定程度上反映出了我国企业对于打造“雇主品牌〞的重视。虽然打造雇主品牌并不是单纯靠参加一次评选就能如愿的,但对雇主品牌的不断建设无疑也成为企业们提升自身形象,吸引和留住人才的一个重要手段。同时,雇主品牌评选的指标那么成为这些企业不断改良其雇主形象和影响力的重要指标。伴随着企业的雇主品牌建设活动实践,国内学术界也不断丰富着对雇主品牌的理论研究。主要分为以下几个大的方面。..从人力资源和营销角度研究雇主品牌郭巧云从全员人力资源管理的角度来论述企业开展与雇主品牌建设的关系,指出现代企业在打造雇主品牌的过程中,首先要重视维护人力资源管理的生态平衡,这需要人力资源部门遵循市场营销中的细分市场原那么,满足客户需求,承当起人力资源管理产品与效劳的营销职能【。伏绍宏从营销中的“一理论和企业管理机新来探讨雇主品牌建设的途径。提出雇主品牌是竞争优势的基石,有利于留住核心员工,雇主品牌作为企业品牌的一局部,很多求职者往往也是雇主产品的消费者,雇主品牌效应在人力资源市场乃至产品市场上都是一个珍贵的无形资产】。张霞和张婷婷那么以营销为根底,提出雇主品牌的建设是一项长期的系统工程,需要企业为之投入大量的时间、精力来建设,从而才能将最珍贵的人力资源开发和利用到最大限度【】。第章雇土品牌理论综述..从社会责任角度和组织关系角度研究雇主品牌企业社会责任是企业对社会的一种承诺,是企业为了实现可持续开展的目标,将社会根本价值与企业同常经营政策、运作与实践整合起来,在维护企业与关键利益相关者的良好关系、有效保护环境以及履行社会公益义务等方面所作出的行为方式的总和李光斗,】。赵映云认为企业社会责任与雇主品牌塑造相辅相成。但无论在理论研究还是实务操作方面,企业社会责任和雇主品牌对绝大多数中国企业来说都是全新的内容。这对于企业来说也是挑战,办是塑造独特竞争优势的绝妙时机【。如果充分的重视企业的社会责任,中国企№能同时向员工提供做事、赚钱、学习和开展的工作时机时,中国企业的雇主品牌价值将迅速提升。陈维政,吴继红和龚沛提出了员工??组织关系诊断模型,并用它对公司的员工??组织关系进行了诊断分析,同时总结了公司的个案对提升雇主品牌的启示,希望帮助雇主们从社会交换的角度深入分析企业人员管理的现状,为提升和改良奠定根底【删。谭艳华认为心理契约是人力资源管理领域中的新理念,可以通过打造雇主品牌来建立和维护员工的心理契约,并对具体的策略进行了探讨,比如树立强烈的雇主品牌意识,实行公平合理的绩效薪酬制度,完善职业生涯设计和建立通畅有效的沟通机制掣列。..从战略人力资源角度研究雇主品牌方卫平和李元旭提出了两类雇主品牌概念模型,通过“〞模型说明了如何设计雇主品牌,并通过“齿轮模型〞提出了基于雇主品牌管理理念的战略人力资源管理思路【。于慧萍指出全球人才争夺同趋剧烈,使吸引、留住优秀雇员成为人力资源管理的战略目标,雇主品牌讵是现代人力资源管理为适应新环境,在剧烈竞争中取胜所创立的新理念。雇主品牌作为战略人力资源管理的重要内容,注重人力资源管理的系统建设,强调每一项人力资源实践活动,从人力资源规划、甄选、招聘、任用、薪酬、考核、培训到鼓励等等,都应围绕树立雇主品牌、吸引、留住、鼓励人才,获取组织竞争优势这一核心来进行【。。刘凤英,宋永明从基于雇主品牌理念的战略人力资源管理的内涵、意义以及内容等方面对这一新型的战略人力资源管理模式进行了阐释与分析。他们也提出企业所有的人力资源管理工作和措施,都要以吸引和挽留人才,为员工创造良好的工作、生活环境,培养企业内员工的忠诚度,对外塑造良好的雇主品牌形象,吸引优秀人才加盟为核心理念和目标来丌展和运作【】。一●青岛人学硕十学位论文.先行研究综述雇主品牌作为一个新兴的研究领域,目前受到越来越多的重视,通过对前人研究的回忆和对企业建设雇主品牌实践的分析,可以发现,学者们对雇主品牌的概念和价值进行了详尽的分析,在建设雇主品牌活动中,大多数学者主张运用市场营销相关理论和人力资源理论从组织内部或外部两个方面实施建设活动。但目前来讲,虽有学者对雇主品牌建设的影响因素和建设理论进行了分析,但在全面性和普适性方面存在着一定的欠缺,如有的学者单独从组织内部角度提出了相应的建设策略,但无视了企业社会责任对现有和潜在员工的吸引力。或是虽然从组织内外部研究了相关影响因素,但是没有考虑影响因素的普适性。因此,本文将在以往研究的根底上,同时从组织内部和外部两个方面分析雇主品牌建设理论,并在基于影响因素和内外部建设理沦的基础,提出系统化的雇主品牌建设拓展模型,并以公司安利中国为案例,将理论运用到实践,论证企业应当如何通过内部和外部两个方面实现雇主品牌的建设,以期为企业建设雇主品牌的实践提供一定的指导。第章雇土品牌的优势及影响冈素分析第章雇主品牌的价值及影响因素分析.优秀雇主品牌的价值雇主品牌是企业在人力资源市场上的定位和形象,并和企业品牌保持一致;雇主品牌是雇主和雇员之间被广泛传播的一种情感关系,尤其强调雇主对雇员的承诺;建立雇主品牌就是营销一种关系,这种关系包括企业为雇员提供良好的工作时机、薪酬福利和学习开展等利益,其目标市场锁定于企业开展所需要的人/‘。雇主品牌与产品品牌、效劳品牌共同构成组织品牌或企业品牌,是组织或企业品牌的重要组成局部。雇主品牌有多方面积极的功能。从企业角度来看,成功的雇主品牌因为能吸引和留住企业开展所需要的优秀人才,因此是企业竞争优势的基石和源泉。从员工角度看,适宜的雇主品牌能为其提供经济、心理和自我实现方面的利益,有利于提升员工满意度,最大限度地调发动工的积极性、发挥其潜能。从企业品牌开展角度看,雇主品牌作为企业品牌的一个最重要方面,能增强企业品牌的影响力、有效提升组织的形象竞争力,实现企业的可持续开展。下文将从这三个维度,结合翰威特咨询公司历届最正确雇主调查报告进行更加详细的阐述。..吸引和留住优秀人才从公司的角度看,优秀的雇主品牌能够是企业吸引并保持大量的优秀人才,提高企业的核心竞争力。根据翰威特的研究,最正确雇主能够吸引到最优秀的人才,并在市场上受到广泛认可,见图.。在中国快速增长的市场中,最正确雇主能够更好地把人才吸引到公司中,加速自身扩张,提高企业经营绩效。最正确雇主在员工中建立良好的声誉,并开展成为一个强有力的雇主品牌。事实上,最正确雇主的首席执行官们已经把吸引人才看作公司成败的三个决定因素之一。最正确雇主中%的员工认为,卓越的雇主声誉能够吸引到他们实现业绩目标所需要的人才,与此相比,其他雇主中只有%的员工持此观点。此外,最正确雇主能够明确地使用雇主品牌效应吸引人才,除宣传品牌之外,他们还会遵守并兑现品牌给予员工的承诺。此项最正确雇主得分为%,而其他雇主为%。青岛人学硕十学位论文吊壬压员工增长幅度凡叫,\『/‘%/%缓盔,/霸〞’谤?’:翻嘲缓嬲々々‘’厂麓曩:,缀朔嬲员砑:裔锈%器工,殇磊、二〞数§厂曩。量~。曩墼增,■长乏≯≥厂比≯’例/■争;/■?翻薤。。篮鳓麟敏。攒鲻黝洲桫中国地区最正确雇主研究年份图.翰威特公司调查.年员工增长幅度此外,最正确雇主会与员工建立起一种长期的关系,并成为维系员工关系的重要纽带,见图.。核心人才流失已经成为企业的一大病痛,并且翰威特报告也显示,最正确雇主成功地向其员工创造了强有力的价值准那么,从而使员工流动率大大降低。据中国地区最正确雇主研究显示,最正确雇主员工中高层员工流失率低于其他雇主。最正确雇主关键人才流失率仅为%,而其他雇主为%,最差雇主那么高达%。第章雇主品牌的优势及影响灭素分析关键人/‘流失率%%%%%%高潜力员工高绩效员工图.翰威特公司调查关键人才流失率..提高员工满意度现在很多企业都面临这样一种情形:企业在开展过程中,一方面越来越需要员工对企业的忠诚感,而另一方面员工对企业的忠诚感越来越弱。优秀的雇主品牌能够提高员工的满意度。根据马斯洛需求层次理论,优秀的雇主品牌能够为雇员提供以下几个方面需要的满足:平安工作的感受。员工能够在企业中体验到“平安感〞,员工不会被欠薪,不会被莫名其妙的理由罚款、降职;员工的人身平安得到保障,不会被要求再不平安标准的环境下工作,不会被要求在有损身体健康的环境下工作。体面工作的感受。在这样的企业罩,员工的人格得到尊重,不会因为性别、出身、籍贯、种族、生理缺陷等原因受到歧视。员工能够感受到自己被关心,上下级之间拥有良好的沟通渠道,企业管理人性化,重视员工的身体健康。非常愿意把企业介绍给自己的亲朋好友,并以此为自豪。快乐工作的感觉。在这样的企业罩,员工拥有成长感,员工明显地感受到企业的开展前景,拥有经常性的培训,有效地发现和选拔人才的机制,足够的上升空问。激情工作的感受。企业拥有很高的社会知名度,具有良好的公众形象,企业有基业常青的伟大远景,有为社会的文明进度做出奉献的神圣使命。企业勇于承担社会责任,乐是好善,并鼓励员工积极参与公益事业,在这样的企业里工作具有强烈的社会成就感。根据翰威特发布的研究报告,最正确雇主的员工具有更高的敬业精神,随时准备着为公司和客户付出更多的努力,因此使公司拥有更强的竞争优势,见图.。据翰威特公司调查发现,最正确雇主的员工敬业度评分一直保持较高水平,到达%,相比之下,其他的雇主的此项评分仅为%。敬业员工所表现出的行为对公司成功至关重要,并青岛人学硕十学位论文能够开展成为公司的一种竞争优势。他们对公司给予积极肯定的评价,愿意留在公司为公司效劳,并愿意为提高公司的业绩付出更多的努力。调查显示,最正确雇主企业认为,员工的敬业度与客户的满意度有着直接的联系。最正确雇主总是把提高员工敬业度作为人力资源工作中的首要任务。评选为最正确雇主的企业的员工对公司的业务有着清晰的认识。因为最正确雇主会投入精力和财力建立强大的企业文化和人员管理制度,并不断开展团队成员的能力。干,因此受员工流动和劳动力市场技能短缺的影响较小。同时,最正确雇主不断努力,确保其员工保持高度的敬业水平,并努力满足客户需求。事实上,最正确雇主的高层管理者们把提高员工敬业度和留住客户作为同样重要的衡量标准来衡量他们的经营业务的成效。更重要的是,最正确雇主的高层领导者们具有高度的敬业度,通常超过%。正是因为他们个人高度的敬业水平,领导者们才能培养出一批同样具有工作热情、被充分鼓励以及与公司目标紧密相连的员工。在其它雇主中,领导者的敬业度不够理想,因此也不能有效激发其直接下属的敬业精神。这也会引发多米诺效应,降低整个公司的敬业水平。%%%%%%%一绡口厕贝%;工,:厂,一敬%业■%%%%■≥,,一矗叠翟幽矗胡飘粝度%暖圈%百川,一分%:≯比,一势%,一%%,≥/一%;,.劳缓玩。,%■Ⅲ露※搋蕊鞠,■∞藏隧糊。%目■目乒目蚴。%目■四魏。搿■强喇%中国地区最正确雇主研究年份图.最正确雇主员工敬业度比拟..增强企业的品牌竞争力雇主品牌是品牌的一个崭新的分支。它不同于产品品牌和企业的整体品牌。雇主第章雇主品牌的优势及影响冈素分析品牌主要针对少数特定的目标人才。不仅包括在职员工,还包括已离职的和人力资源市场上潜在的人才;企业品牌那么涵盖了产品品牌和雇主品牌,其目标群体是全方位的,包括消费者、员工、股东、社会公众等。产品品牌和雇主品牌的最终目标是为整个企业品牌效劳,使企业在各目标群体前都展现出良好的形象。雇主品牌是建立企业品牌的推动器,不能被产品品牌取代。知识经济时代如何吸引优秀人才,如何在剧烈的人/‘竞争中抢占优势地位,已成为企业最关注的问题之一。卓越的雇主那么通过雇主品牌给市场提供了清晰的信号:从薪酬、文化、环境、职业生涯等方面看这罩是最理想的工作场所。这一信号无疑降低了企业的人才竞争本钱。卓越的雇主品牌形象同优秀的产品品牌一样.可以为仓业带来丰厚的回报。华信惠悦在“全球卓越雇主调查〞中发现普通雇主的三年总体股东回报率是%,而卓越雇主的回报率是%。不仅在财务方面,更多的是人力资本投资的长远回报。雇主品牌可以确保公司在所有优秀员工和潜在雇员中享有很高的知名度,成为所有优秀人彳’的第一选择。.雇主品牌的影响因素分析通过上述对最正确雇主评选的定性描述,我们对雇主品牌建设的重要作用有一个直观而感性的认知。在此根底上,下文着重利用相关理论研究和提炼影响雇主品牌建设的影响因素。雇主品牌被誉为继企业品牌和产品品牌后的第三种品牌,而人力资源管理是雇主品牌建设的核心工作,通过有效地人力管理提升企业内部雇员的满意度,由内而外的传播,以到达吸引并留住优秀人才的企业管理目标。在战略同质化、知识资本化、工作人性化、人才竞争化的时代背景下,企业已经丌始从基于满足顾客需求而关注产品品牌和企业品牌,开展到基于满足员工需求而丌始关注雇主品牌,而且雇主品牌的价值越来越得到广泛的认可和重视。具体影响雇主品牌建设的因素主要表达在:..制度环境产品品牌的目标市场是产品市场,雇主品牌的目标市场是人力资源市场。一个产品品牌能否吸引消费者的关键是产品本身有无良好的品质,而雇主品牌能否吸引并留,】。住人才的关键看有无良好的内部环境因此,加强企业的内部环境建设就成为打造雇主品牌的首要工作。其中,企业的制度环境作为影响雇主品牌建设的根本因素之一,包括员工薪酬、绩效考核、福利水平、内在鼓励。通过企业的管理制度可以传达出企业所能满足员工的根本利益。根据赫茨伯格的双因素理论和马斯洛的需求层次理论所揭示的内容的一致性来看,雇员选青岛人学硕学:论文择并继续留在某企业中起关键作用的是企业能为自己提供怎样的物质待遇以及开展空间。雇员关注的首先是满足最根本的个人利益,解决了自身生存的需要之后才会考虑其他更多的影响因素郭巧云,【。因此,从雇员基于现实选择的角度来看,企业必须思考如何为雇员提供公平合理的薪资报酬、优厚的福利待遇、完善的绩效考核制度和源源不断的内在鼓励以吸引和保存优秀雇员。工欲善其事,必先利其器,只有根据企业的特点制定相应的制度管理环境,配置适应的人才,才能充分发挥人力资源管理的优势,构建良好的雇主品牌,保障并促进企业长期、稳定、可持续的开展。员工薪酬无论在哪个企业都是人力资源管理制度中的重中之重,是影响忠诚度的重要因素。首先,从中国开展的大环境来看,我国社会保障体系构建的尚不完备,物质根底仍旧是人们择业必须考虑的首要问题,尤其在当今社会生活本钱同益增加,人们需求同益提高,有竞争力的薪酬具有相当大的吸引力。其次,绝大多数人工作的基础动因仍是未解决自身生存开展的需要,满足马斯洛需求层次理论中最根本层次的需求。虽然薪资问题只是最根本的需求,但却是雇员择业中不容无视的第一要素。薪酬固然重要,但单纯的遵从按劳付酬,认为只要高工资、必然会吸引和留住人爿‘也是不明智的、,,【。在薪酬水平上下之外,标准专业化的绩效考核机制也是影响雇员选择的重要因素。客观、公正、透明、科学的绩效考核是吸引并留住员工的根本因素,它通常被用作一个组织薪资、晋升决策的根底,并且为组织建立培训方案和员工长期职业生涯开展规划提供依据。绩效考核的结果直接影响着人力资源制度的鼓励效果和组织管理的公平性,并对员工的满意度产生重大影响。因此,优秀的雇主企业通过标准专业化的绩效考核机制能充分保证员工的付出能得到企业的认可,能极大地激发员工的工作热情和创新的动力。同时,也有利于形成健康、良性开展的企业环境,这些都有助于推动雇主品牌的建设。福利水平也是影响雇主品牌建设的重要因素,面对社会经济不稳定、房价高涨、医疗本钱上升的现状,企业员工对于住房补贴、养老保险和医疗保险方面的福利待遇更加看重。福利制度的合理设计反映了企业雇主品牌建设的效果;同时,雇主品牌的成功建立,也是科学合理的福利制度的最好表达。一个企业的福利制度在一定程度上反映了企业对员工工作能力和努力的认可程度。为员工提供良性的工作环境、可持续开展的时机是员工福利的重要内容,也是雇主品牌的重要内容。雇主品牌建设的好坏,要靠员工的工作满意度来评价,要靠员工对企业的人力资源管理产品的赞同和支持程度来评价,而福利待遇的设计和实施作为满足员工需要的重要因素,也是雇主品牌建设成果好坏必须考虑的内容。在构建企业雇主品牌过程中,合理的内部鼓励,可以更好的发挥雇员的创造性和积极性。鼓励机制包括物质鼓励和精神鼓励,长期鼓励和短期鼓励,正面鼓励和反面鼓励以及个人鼓励和团队鼓励等。金钱除了直接的提供物质根底之外,可以变换不同第章雇主品牌的优势及影响冈素分析形式,以发挥不同的鼓励效果。雇员选择或评价一家企业时,也会比拟工作本身和企业内在鼓励机制以及员工和企业价值观的匹配度。如果自己本身的价值观与企业的用人观格格不入,自己的辛勤努力得不到应有的认可和鼓励,都将导致员工工作积极性和忠诚度的下降。因此优秀的雇主企业应具备科学合理的鼓励机制,充分发挥员工的个人才能并激发员工工作积极性和创造性,促使员工为企业的生存和开展创造效益,进而为企业创造更大的价值。..企业文化美国历史学家戴维?兰德斯在?国家的穷与富?一书中断言:“如果经济开展给了我们什么启示,那就是文化乃举足轻重的因素。〞同样,企业的生存和开展也离不丌企业文化的哺育。企业文化作为一个企业的灵魂,是影响雇主品牌构建的必不可少的软环境,是植根于企业内部的,经过长期沉淀的,会对雇员形成一种潜移默化的影响的人文环境,【。人文环境是与根本设施环境相对而言。的,良好的硬件设施环境确实能给员工提供舒适的办公场所,但这仅仅是满足马斯洛需求层次理论中的生理和平安的低级要求,在人类需求同益多元化和个性化的今天,人们对工作环境提出了更高层次的需求即人文环境。企业文化可以说是伴随企业终生的,在长期的