国有企业绩效管控的方式研究

国有企业绩效管控的方式研究

一、当前国有企业绩效治理存在的问题

１．绩效治理的推行有肯定困难。政府是国有企业的最大出资人，拥有企业资金的全部权，企业则拥有资金的支配权和经营权，只有政企分别，全部权与经营权分开，才能有效推行绩效治理。其次，由于受规划经济的影响，当前许多国有企业内部存在惰性，经营理念和经营手段比拟落后，市场意识也比拟薄弱，在剧烈的市场竞争中处于不利的位置。另外，国有企业的治理体系不完善，在改制过程中，经营者的职能和治理体系仍旧比拟落后，致使经营者的素养达不到领导企业面对市场的要求，国有企业的资产也就不能有效保值增值。

２．对绩效治理熟悉不够。许多国有企业把绩效考核等同于绩效治理，重视考核结果而忽视治理过程，认为只有把考核结果与员工的薪酬、职位升迁挂钩就能做好企业的绩效治理，却没有熟悉到绩效治理的重要性。当前，我国国有企业的治理观念和治理手段都比拟落后，甚至有些企业过于强调绩效考核的权威性，给员工带来压力和担心全感，简单引起员工的抵触心情。

同时，一些国有企业的经营者对绩效治理本身、绩效治理体系的引入过程等没有足够的了解，造成在绩效治理体实际引入时缺乏实质性的支持。许多治理者没有意识到绩效治理是一个系统，把绩效治理仅仅归为人力资源部门，无视员工的参加，员工不了解考核的内容和过程，更不能通过绩效考核来找出自身的缺乏，也就无从改良了；治理者认为假如强制按考核结果淘汰员工会带来各种麻烦，这些熟悉都阻碍了绩效治理的推行。

３．考核模式和绩效指标存在缺陷。国有企业的考核模式主要是按员工的数量核算工资的总额，然后对产量和利润进展挂钩，这种模式只重视产量和利润，没有考虑本钱和劳动生产率，加上国有企业的人家关系简单，就使得员工的人数居高不下。当前国有企业绩效考核的周期一般为一年，缺少对中短期业绩的考核，各单位业绩的好坏在短期内就不能完全显现。

另外，不同岗位的绩效结果表达形式也是不同，但国有企业的考核缺乏针对性，比方职能部门和业务部门的考核标准就比拟类似，考核周期以及考核主体也没有针对性，考核内容没有依据岗位的实际状况来设计。

４．绩效治理没有准时的反应机制。绩效治理的反应问题在每个企业都或多或少的存在，国有企业往往只重视形式问题，对员工真正反响的问题却不加以重视，没有真正与员工进展沟通和沟通，仅仅靠一些物质手段来处理问题，不能有效解决实际问题。

二、加强国有企业绩效治理实施的有效措施

１．坚持以人为本，树立先进的绩效治理理念。治理理念是国有企业推行绩效治理的最大障碍，国有企业领导和员工必需深化对绩效治理的熟悉，树立以人为本的绩效治理观念。在实际治理过程中，要把实现员工的全面进展作为一项重要任务，充分考虑员工的工作环境及其对薪资待遇的合理要求，还有重视提高员工的精神层面，促使员工的价值观与企业的价值观相全都，增加员工的技能和力量，调发动工的工作积极性、主动性和制造性，才能不断提高员工和企业的绩效水平。

２．加强对绩效治理的熟悉，有效区分绩效治理和绩效考核。绩效考核只是企业治理过程中的一个环节，是对员工一段期限内的工作结果、绩效目标的考核和评价，强调事后评价，考核的结果与员工的晋升、薪资等相关联。而绩效治理是人力资源治理的关键，治理者通过与员工进展沟通沟通，帮忙员工确定绩效目标和绩效规划，最终提高员工的绩效力量。绩效治理包含规划、领导、组织、协调等内容，强调事前规划、事中治理以及事后考核，是一项简单的系统性的工作不是人力资源部门的专利，需要全体员工的参加。

３．充分利用现代技术，完善绩效治理的手段。在学问经济时代，国有企业要加强信息化建立，在掌握治理本钱的前提下，实现绩效治理的量化治理和考核。信息化手段不受时间、地域的限制，运用信息技术可以与目标进展沟通，实现对外地员工的考核。信息技术还能避开传统治理手段不能解决的问题，首先要依据不同部门、不同岗位的特点制定相应的治理手段和考核模式，比方市场部门以业绩考核为主，系统会自动掌握考核人员评２０％的优秀和５％的不合格，在肯定程度上增加了绩效治理和绩效考核的客观、公正性。

４．加强绩效沟通，完善绩效反应机制。只有治理者与员工加强沟通，共同探讨工作的进展状况、存在问题及解决方案，才能有利于治理者帮忙员工渡过一些困难，因此，良好的绩效沟通有利于最大限度的提高绩效，从而形成一个高绩效的团队。另外，还有重视绩效反应机制，明确工作绩效、员工和客户的满足度、出勤率、流淌率等，然后对目标实际状况进展评价，对不能达成既定目标的需要企业和员工共同反思，从而求得改善。

５．完善绩效治理评价，加强对员工的鼓励。绩效治理的目的是为了提高企业的治理水平以及员工的绩效水平，国有企业必需转变绩效考核模式，加强对员工的鼓励，才能消退员工内心的担心，调发动工的工作积极性，也才有利于企业充分发挥员工的才智和制造性，提高企业的效益。在实施鼓励策略时，要坚持以人为本，将个人鼓励和团体鼓励有效结合起来，并依据岗位的不同有针对性、有区分性的鼓励。

三、结语

总之，绩效治理是国有企业治理中的一个薄弱环节，国有企