招聘形式的四个阶段及未来趋势

招专业人才，上一览英才招聘形式的四个阶段及未来趋势招聘之所以会让无数的HR头疼是因为不容易找到那个最合适的人，这个结果的原因是雇佣方和劳动者的信息不匹配，有时候是职位空缺的消息无法及时有效的传达给想要跳槽的目标人群；有时候是想要跳槽的人找不到满意的岗位，信息的不对等导致了雇佣方和劳动者的筛选成本增高，在无法找到最合适的那个机会时，只能选择次合适的机会，这样就会导致人力资源的使用浪费。最佳的招聘结果应当符合两个条件：1）有足够多的候选人；2）能识别出候选人中最合适的人。我们会发现招聘技术的不断发展正是围绕着这两个方面进行，这篇文章就想分析一下新技术在招聘形式演变过程中的作用。我国招聘形式的发展大致可以分为四个不同的阶段，其中前两个阶段貌似和新技术没有什么关系，主要还是和社会体制相关，后面的趋势则是因为有了新技术的加入而变得越来越符合招聘的本质了。第一个阶段：包分配这个应该是社会主义国家独具特色的招聘形式，在人才无法自由流动的年代显得非常普遍，现在看起来却又是那么的不可思议，具体又可以分成两个不同的方式：定向委培和相关专业分配。定向委培这种方式目前还存在，主要在高校的国防生、大中专的职业技校等，这种方式其实是比较好的人才培养方式，供需对等，不仅可以有效的解决企业的用人问题，还能保证一定的就业量，但是随着市场经济的不断深入发展，市场环境也变得瞬息万变，而委培生一般也都是要经过2-3年的培养才能使用，所以带来的难题也就是两年前还是需求的专业，两年后可能就不存在这个工种了，人力资源的浪费情况比较明显，因此定向委培的使用领域将会越来越窄，最终可能会消失。相关专业的包分配更多的是体现在大学生的分配上，这种分配有时候会显得简单粗暴，只要你上了这个专业，你的工作岗位和方向基本就定下来了，不管你喜不喜欢，不管你适不适合，总之一个萝卜一个坑，并且你必须去那个坑，如果你水土适宜，恭喜你，这辈子还算是比较幸运，能做上一份自己喜欢的工作；但是更大部分的人是无奈的干了一辈子，只为了那个看起来还不错的铁饭碗。大家都知道人力资源发挥最大优势的前提是人岗匹配，当匹配不当时，这个人内在的人力资本的价值就是缩水的，不幸的是包分配的人岗匹配模式根本就完全忽略了这个前提。第二个阶段：人才市场随着市场经济的不断发展，跨地区流动障碍的降低，人才流动也在不断加速，一方面是政府不再控制人才的流向，另一方面人们也渴望找到更适合自己才能发展的岗位，因此这时的人才市场逐渐发展起来。人才市场就是一块招聘信息与应聘人员信息充分流动的平台，应聘者可以穿梭在不同的用人单位的摊位，用人单位也可以收集更多人的简历，在更大范围内筛选合适的候选人。人才市场这个渠道进一步推动了人岗匹配的契合度。然而人才市场的弊端在于地域性的限制，人才市场的形成必然是围绕一个固定的地点展开，北京的人才市场所需要的岗位在一定程度上只能为北京地区的人民所知悉和使用，但是有可能某一个岗位最适合的人才是在上海，而上海人民不会跑到北京去应聘一个他根本不知道的岗位，所以地域性的限制导致人才市场在人岗匹配上仍然不是最优化的资源配置方式，这种需求在计算机技术不断成熟的前提下，推动了虚拟人才市场的形成，就是人才招聘网站。第三个阶段：综合性互联网平台人才招聘网站的出现革命性的推动了人才在更大范围内的自由流动，在这样一个虚拟平台上，雇主很容易的发布自己的招聘需求，目标人群则不受任何限制，只要符合应聘条件都可以来投递简历；而对于应聘者而言也非常容易去寻找适合自己的岗位，通过检索和条件限制的方式来寻找最匹配自己需求的岗位。在推动互联网招聘不断发展的过程中，目前智联招聘、前程无忧和中华英才网是最受用户青睐的招聘门户，当然目前赶集网、百姓网、58同城也都在抢夺这一市场份额，在这几个综合性招聘平台上聚集了大量的企业用户，每天都会产生成千上万个新增岗位，在这种波涛汹涌的更新背后则是人才的大量流动。随着新技术的不断发展，人们逐渐发现这些门户网站大而全的背后隐藏的弊端是人才筛选成本的逐渐上升，HR每天都会接到无数的投递简历，虽然系统能够自动根据匹配度筛选掉一部分，但是HR仍然会面临数不清的简历纷至沓来。资源的不足和资源的过剩都会让HR痛苦不堪，大量拥挤的人群会让真正的人才淹没。同时HR仍然被困扰的一个终极难题是：仅凭一张简历和短短的几十分钟面试，我如何判断这个人就是我想找的那个