管理学原理的感想

广通系统管理学原理的感想WUHANGOTOPSYSTEMSENGINEERINGCO.，LTD.第2页共4页管理学原理的感想在2004年2月有幸加入了武汉大学EMBA第6班的学习。在4天的学习过程中，感受到了老师和校方的职业精神，同时也感受到了同学们的热情。对于这4天的学习，我感到收获颇丰。我是从技术岗位走上管理岗位的，算是所谓的“技而优则管”吧。因此，在走上管理岗位的这几年，采用的管理思想概括起来可以用一句话来形容“换位思考＋正面激励”。在本次管理学原理的课程结束后，通过多方面的总结和学习，对管理的认识和见解发生了很大的变化。作为管理者，在作出决策时候，我所思考的视野和深度更加宽泛，考量的依据更加清晰。传统文化对管理思维的影响在中国的传统文化中，人们对管理者的衡量标准往往非常高，不仅要求管理者能够高瞻远瞩，还要能够在各个方面都胜过自己的员工；在具有极强的战略眼光的同时，还必须是个通才，能够身先士卒，事必躬亲。作为管理者，必须以赢得下属的认同、尊重甚至是崇拜为前提。基于这一点，不光是在中国，在世界各国的历史上，作为领导者，其人格魅力或者说其鼓舞力可以大到将一个国家和民族带入错误的轨道。如二次世界大战中的希特勒和日耳曼民族，越南战争中的约翰逊和美国公众。当管理者通过自身的天才或者后天能力获得下属的认可和支持后，整个团队所产生的凝聚力和战斗力将十分惊人，此时在管理者的带动下，小到4-5个人的团队，大到一个国家或者民族，作出惊世的成绩就不足为奇了，姑且不论这个成绩是好是坏。因此我认为作为管理者，个人统治力或者综合能力相当重要，虽然现代管理学认为管理者同样具有技术范畴的内涵（管理学的视角）：结果导向的，作为管理者应该具备深入了解事件结果和本质的能力通过他人（个人贡献者）完成既定任务，管理者应该懂得如何选择合适的人，并使其工作出色效率导向的，管理者的一大挑战在于如何提高每个个人贡献者的工作效率，从而使得整个企业的效率提高。寻求竞争优势，立足于本企业的战略、策略和方法。但是，作为管理者，在传统文化的影响下，几乎一定为成为一个团体的灵魂甚至是精神领袖。这样的环境和要求就决定了管理者在团队中面临更大的压力和挑战，所以我们才会在定义优秀管理者的时候给出这样的基本标准：目光远大，切合管理学视角理论中的寻求竞争优势，制定企业战略和核心竞争力的工作层面。胸襟广阔，使用合适的人做正确的事。切合管理学视角理论中的结果导向和通过他人完成既定任务的理论。执行的差异管理所有的精髓在于人，那些充满智慧的人，那些充满魅力的人，而最为关键的是，那些自主的、思考着的与实践着的人。我们必须承认，在我们接受的EMBA理论种，来自西方的管理观念占据着核心的位置，但我们也必须意识到，我们所看到的中国式成功管理思维和西方的理论有时可能完全不同。在2003年，我国与西方商业界的重要主题都是“执行”，但是，我们的“执行”和他们的“执行”并不一样。在《执行》一书中，作者拉里·博西迪和拉姆·查兰希望我们作为管理者不要把自己局限于构思和寻找那些‘伟大的创意’上面，却不去关心任何实际的落实。”也就是说，他们两位定义的执行是：企业的领导者长期以来过分依赖系统化战略工具、制度来推行实施，现在应该转而关心人的问题，而这也是西方商业社会目前所需要的。但中国是一个经历了2000多年封建帝王作为领导者这种管理模式的国家，在我们的传统文化中，管理者事实上是企业制度和文化的制造者，而不是执行者。因此，企业的成败兴衰往往维系于管理者一人身上，而不是建立在企业的制度和文化基础上的。由于西方国家在历经了大量的由于管理者个人的失误引发的国家或民族灾难后，已经意识到企业应该在制度与文化的基础上保证持续的增长动力。因而现在，很多场合下我国有很多的知名学者和领导人提出了“转变观念”一词，这个转变观念就是：摒弃过去的主要靠企业家、领导者的个人力量推动企业成长，转而依靠制度、企业文化保持企业的持续增长力。中国悠久的历史文化造就了“礼仪之邦”这样一个名词，也使得我国人与人之间的关系变得错综复杂，考量人和事的价值观和西方有很大的不同，但有一种观点至少可以认为是清晰的，这就是我们的一句俗语“名不正则言不顺，言不顺则事不成”。虽然我们常说称谓即所谓的名微不足道，但是在一个制度完善的企业中，无论是管理者还是被管理者，其职位的名称至少能够也必须能够说明一个问题，就是这个职位所对应的责任和权利。在一个制度完善的企业中，即使对应的职位没有确定的名称，该职位也必须有明确的责任和权利，否则结果只能是：名不正则言不顺，言不顺则事不成。因此，在中国传统文化的影响下，我们作为管理者，也应该像西方管理理论一样把人作为管理的主题，但是核心思想却不应该一样：在西方管理理论中已经开始关注人的思维和创造力，强调依靠头脑来创造一切。但在中国，高效的组织制度意识并未在人的意识中形成，因此，我们在把人作为管理主题的时候应该包含三个层面的内容：通过强有力的人来建立和推动高效的企业机构和制度，无论是管理者还是被管理者都需要树立企业制度凌驾于人之上的观念。了解自身在企业机构中所处的位置，做正确的事广泛了解其他人，使用正确的人并努力促使他们高效的完成既定的任务。管理的宗旨在于和谐中国有句俗语叫做“林子大了，什么鸟都会有。”，他真实的说出了我们企业的客观特性。作为个体的集合，组织就如一个大树林，不同的鸟儿聚在其中，构成了一个复杂的生态环境。面对于此，有效管理决不是一个单纯过程，它应当具有针对性、包容性和灵活性，否则，管理就丧失了它的本质意义。有效的管理必须针对组织内个体的需求，包容个体的差异性，并在此基础上灵活应对、多元管理。如果我们一味的强调看似完美的统一，无视个体的差异，最终一定会因抹杀了个体的个性而导致企业的衰败或解体。俗话说得好，水至清则无鱼。鱼缸里的水虽然清澈见底，但生长在其中的鱼长不大，活不长。江海的水虽然混浊，却能够容纳更多更大的鱼。从管理学的原理来看，组织的方方面面留有余地，互存不良，反而顺理成章，和谐有序。当我想水清一点，不妨浑一点；想图快一点，不如慢一点；想求好一点，不如差一点，这可能就是残缺美在管理实践中的表现吧。但其核心在于管理者的把握能力，管理者要能够通过制度和企业文化提升自我净化的能力，通过包容员工多样化的差异性，将其揉合成一种向心力。试想在一个企业中，能力强的员工恰恰在能力较弱的员工那里获得自信感，而能力差的员工又以能力强的员工为荣耀，并从中获得安全感。双方的差异性在日常工作中就可以保持着一种彼此依赖和满足的关系从而保持企业的向心力。但如果在一个公司全都是“武林高手”的话，那么，就可能出现相互抵销的消极现象。从管理实用的原理出发，不妨有意或者无意地制造差异性，让组织自然地进入一个有序磨合的状态。其次，管理者还应学会巧妙利用组织成员彼此之间素质的落差性。很多管理者都希望组织内部的优秀分子、纯洁分子越多越好。“事实上，大概没有比会聚优秀人才于组织更可怕的事情。优秀人才的负面效果，往往使组织更加僵化，更倾向于争斗和本位主义。一般认为非优秀人才能起到中和作用。”这是日本经济学家屋太一先生在《组织的盛衰》中写到的一段话。这也恰恰印证了管理学视角理论的一个概念：企业需要合适的人做正确的事，而不是积累精英营造不必要的竞争，当然适当和合理的竞争也是必不可少的。从本次课程中我了解到管理是一门化腐朽为神奇的综合艺术。再落后的人，也有被尊重的渴望，也有发挥自己潜能的意识。问题在于如何找到发现他、改变他。有的时候，偶然调换了一下工作岗位，或是给与一次恰当的赞赏，无意之中就会把那个人身上内在深处的可贵要素释放出来，变成组织中的动力元素。另一方面，我们从管理学的激励原则角度了解到，激励原则有正面和负面两种方式。在用人方面也是同样的道理，有时如果在组织内部故意制造一些摩擦